BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN QUANG HƢNG

CÁC YẾU TỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÁC ĐỘNG
ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ NHÂN
VIÊN NHÀ HÀNG KHÁCH SẠN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN QUANG HƢNG

CÁC YẾU TỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÁC ĐỘNG
ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ NHÂN
VIÊN NHÀ HÀNG KHÁCH SẠN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ( Hƣớng nghiên cứu)
Mã số : 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS.ĐOÀN THANH HẢI


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực t c động
đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn tại Thành
phố Hồ Chí Minh” là công trình được nghiên cứu của chính tôi. Các số liệu trong
đề tài này được bản thân thu thập, sang lọc và ứng dụng một cách chính xác, trung
thực. Kết quả trình bày trong luận văn này không có bất kỳ sao ch p của ai và cũng
chưa được từng trình bày, công bố trước đây.
TP. Hồ Chí Minh, ngày
T c

tháng

năm 2019

ả uận văn

Nguyễn Quan Hƣn


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lờ cam đoan
Mục lục
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ, biểu đồ
Tóm tắt – Abstract
Lời mở đầu
Chƣơn 1: Tổng quan về nghiên cứu ................................................................. 1
1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 3



DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ............. 11
Bảng 3.1: Bảng kết quả nghiên cứu định tính cho từng thang đo ................................... 21
Bảng 3.2: Bảng thống kê số lượng mẫu khảo sát 10 khách sạn tại TP.HCM ................. 24
Bảng 4.1 Mô tả mẫu khảo sát về thông tin nhân khẩu .................................................... 32
Bảng 4.2: Số lượng các biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo
QTNNL ........................................................................................................................... 34
Bảng 4.3: Số lượng các biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo mức độ
gắng kết với tổ chức ........................................................................................................ 35
Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo các yếu tố quản trị
nguồn nhân lực ................................................................................................................ 36
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo các yếu tố QTNNL ......... 38
Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo gắn kết tình cảm ............. 40
Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo gắn kết lợi ích ................. 40
Bảng 4.8: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo gắn kết đạo đức .............. 41
Bảng 4.9: Hệ số tương quan giữa các biến ..................................................................... 42
Bảng 4.10: Các hệ số xác định mô hình gắn kết tình cảm .............................................. 46
Bảng 4.11: Kết quả hồi quy từng phần về gắn kết vì tình cảm ....................................... 47
Bảng 4.12: Các hệ số xác định mô hình gắn kết lợi ích .................................................. 50
Bảng 4.13: Kết quả hồi quy từng phần về gắn kết vì lợi ích........................................... 51
Bảng 4.14: Các hệ số xác định mô hình gắn kết đạo đức ............................................... 54
Bảng 4.15: Kết quả hồi quy từng phần về gắn kết vì đạo đức ........................................ 56
Bảng 4.16: Kết quả Independent T-Test giữa các nhóm giới tính .................................. 57
Bảng 4.17: Kết quả thống kê trung bình giữa các nhóm giới tính .................................. 58
Bảng 4.18: Kết quả kiểm tra tính đồng nhất của phương sai giữa các nhóm nhân viê ... 59
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm nhân viên ................................ 59
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định tính đồng nhất của phương sai giữa các nhóm nhân
viên theo số năm làm việc ............................................................................................... 60

là những yếu tố đóng góp chủ yếu cho năng lực của một tổ chức và nghiên cứu về các
yếu tố QTNNL là một công việc hết sức quan trọng trong quản lý và phát triển tổ chức,
đặc biệt là trong lĩnh vực nhà hàng khách sạn.
Ngành du lịch đang đứng trước ngưỡng cửa bùng nổ. Năm 2018, tổng lượng
khách du lịch đến Việt Nam lên đến 12,9 triệu lượt, tăng 29% so với năm trước. Riêng
TP.HCM trong năm qua cũng đã đón khoảng 6,3 triệu lượt khách quốc tế, tăng 22,8%
so với năm 2016.
Áp lực cạnh tranh cũng lớn hơn khi nguồn cung đổ vào thị trường trong 3 năm
tới dự kiến lên đến hàng chục nghìn phòng. Các chuỗi khách sạn còn phải đối mặt với
sự cạnh tranh quyết liệt từ các phân khúc nhà ở nhưng lấn sân sang khách sạn như
officetel, homtel, căn hộ dịch vụ... Đi cùng với đó là xu thế đang bùng nổ của kinh tế
chia sẻ, khi chủ nhân các căn hộ mở rộng kinh doanh cho thuê thông qua các công cụ
chia sẻ trực tuyến như Airbnb.
Theo báo cáo về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực du lịch của Tổng cục Du
lịch năm 2017 : “Dự báo, trong thời gian tới, tốc độ tăng trưởng của ngành từ 25 35%/năm, và theo kế hoạch đến năm 2020, ngành du lịch sẽ cần đến hơn 2 triệu lao
động chất lượng cao”, “Tỷ lệ lao động có chuyên môn, nghiệp vụ về du lịch còn thấp,
chỉ chiếm 43% tổng số lao động du lịch, trong đó hơn một nửa không biết ngoại ngữ”.
Số lượng đã thiếu, chất lượng càng thiếu hơn. Do đó một vấn đề đặt ra là làm sao để
nhân viên có sự gắn kết cao với tổ chức của mình.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà hàng
khách sạn tại TP.HCM.


- Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố này đối với mức độ gắn kết của nhân
viên khách sạn tại TP.HCM.
- Đề xuất các hàm ý nhằm nâng cao sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà hàng
khách sạn trong tình hình mới tại TP.HCM
Phƣơn ph p n h ên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu

Từ khóa: Nhà hàng khách sạn, nhân sự, nguồn nhân lực, gắn kết.


SUMMARY
MANAGEMENT FACTORS ON HUMAN RESOURCES IMPACTING
ASSOCIATION WITH ORGANIZATIONS OF HOTELS AND EMPLOYEES
IN HO CHI MINH CITY
Reasons for writting:
Human resource management factors (HRM) are increasingly considered as the
main contributing factors for an organization's capacity and researching on the factors
of QMS is a very important task. Important in organizational management and
development, especially in the field of hotel and restaurant.
Tourism industry is standing before the booming threshold. In 2018, the total number
of tourists to Vietnam reached 12.9 million, up 29% from the previous year. Ho Chi
Minh City last year also welcomed about 6.3 million international visitors, an increase
of 22.8% compared to 2016.
Competitive pressure is also greater when the supply will enter the market in the
next 3 years is expected to tens of thousands of rooms. The hotel chains also face fierce
competition from housing segments but encroachment on hotels such as officetel,
homtel, serviced apartments ... Along with that is the booming trend of the economy.
However, owners of apartments expand their leasing business through online sharing
tools like Airbnb.
According to the report on the current quality of tourism human resources of
Vietnam National Administration of Tourism in 2017: “It is forecasted that in the
coming time, the industry growth rate will be 25-35% / year, and according to the plan
till year By 2020, the tourism industry will need more than 2 million high-quality
workers. ”“ The proportion of labor with professional skills in tourism is low,
accounting for only 43% of the total tourism labor, of which more than one half don't
know foreign languages ”. The quantity is missing, the quality is even more lacking.
Therefore, it is a question of how to make employees highly connected with their

restaurant staff in Ho Chi Minh City. This helps managers have a system of scales to
conduct research in the field of human resource management for hotel restaurant


employees. In terms of factors, the study helps hotel restaurant leaders better
understand the relationship between the state management element with 3 coherent
forms and found that it is necessary to invest in the factors that affect strongly. cohesion
for the sense of weakness such as career orientation and development, remuneration for
labor and management, and attraction of employees in hotel operations.
Keywords: Restaurant, hotel, human resources, cohesion.


LỜI MỞ ĐẦU
Tôi có may mắn được gắn bó trong ngành nhà hàng khách sạn từ khi vừa
mới ra trường. Trải qua nhiều vị trí trong khách sạn , từ nhân viên rồi dần dần theo
quá trình công tác được điều chuyển, cân nhắc vào làm việc trong phòng nhân sự.
Bên cạnh những khó khăn trong công việc thường ngày là những niềm
vui của người làm nhân sự: khi thấy giải đáp, hỗ trợ được nhân viên, giúp đỡ họ
trong công việc và cả cuộc sống. Từ đó, ngày qua ngày hình thành nên trong tôi
một tình yêu với nghề. Rồi dần dần cũng có những suy tư, trăn trở của người làm
nghề nhân sự: thấy nhân viên nghỉ việc, những đồng nghiệp gắn bó với khách sạn,
với bản thân mình mà một ngày, họ không còn ở nơi đây nữa.
Xuất phát từ trăn trở đó, tôi quyết định chọn đề tài “ Các yếu tố quản trị
nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên nhà hàng khách
sạn tại Thành phố Hồ Chí Minh”.
Trong quá trình nghiên cứu, không tránh khỏi thiếu sót, mong nhận được
sự góp ý chỉnh sửa của quý thầy cô để luận văn này được hoàn chỉnh hơn.
TP. Hồ Chí Minh, ngày
T c


Áp lực cạnh tranh cũng lớn hơn khi nguồn cung đổ vào thị trường trong 3
năm tới dự kiến lên đến hàng chục nghìn phòng. Các chuỗi khách sạn còn phải đối
mặt với sự cạnh tranh quyết liệt từ các phân khúc nhà ở nhưng lấn sân sang khách
sạn như officetel, homtel, căn hộ dịch vụ... Đi cùng với đó là xu thế đang bùng nổ
của kinh tế chia sẻ, khi chủ nhân các căn hộ mở rộng kinh doanh cho thuê thông qua
các công cụ chia sẻ trực tuyến như Airbnb.
Có thể nói, bài toán cân đối giữa rủi ro và lợi nhuận là không hề dễ cho nhiều
chủ đầu tư khách sạn. Để thành công, các khách sạn phải tự chủ động nâng cấp chất


2

lượng phục vụ, sáng tạo thêm các dịch vụ mới, tạo không gian trải nghiệm tốt hơn
cho khách lưu trú.
Sự phát triển và kinh doanh hiệu quả của các nhà hàng khách sạn hiện nay
không chỉ dựa vào nguồn vốn sẵn có và áp dụng công nghệ tiên tiến nữa mà từ
nguồn nhân lực đang làm việc trực tiếp. Nhân viên là nguồn tài sản vô giá, là tài sản
di động, họ có thể rời khỏi khách sạn cũ bất cứ khi nào, cũng có khả năng bị đánh
cắp từ nơi này sang nơi khác. Những cuộc tranh dành hết sức căng thẳng nguồn
nhân sự với trình độ cao trong ngành khách sạn đang diễn ra.
Theo báo cáo về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực du lịch của Tổng cục
Du lịch năm 2018 : “Dự báo, trong thời gian tới, tốc độ tăng trưởng của ngành từ 25
- 35%/năm, và theo kế hoạch đến năm 2020, ngành du lịch sẽ cần đến hơn 2 triệu
lao động chất lượng cao”, “Tỷ lệ lao động có chuyên môn, nghiệp vụ về du lịch còn
thấp, chỉ chiếm 43% tổng số lao động du lịch, trong đó hơn một nửa không biết
ngoại ngữ”. Số lượng đã thiếu, chất lượng càng thiếu hơn. Do đó , vần đề cấp thiết
đưa ra là làm sao để có thể làm cho nhân viên đang làm việc có sự gắn kết với chính
tổ chức của mình. Hiện nay đang có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết này,
nhưng trong các yếu tố QTNNL có ảnh hưởng, đâu là yếu tố quan trọng nhất?
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là mục tiêu mà các nhà quản lý mong

phát triển của doanh nghiệp. Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến vấn
đề này nhưng thường tập trung vào một hoặc vài thực tiễn thay vì xem xét trong
một tổng thể hệ thống QTNNL. Ở nước ta cũng có một số nghiên cứu về lĩnh vực
này nhưng vẫn còn khá hạn chế.
Nhằm góp phần xác định rõ mối liên quan của các yếu tố đến sự gắn kết để
đưa ra hàm ý cho các nhà quản trị trong ngành nhà hàng khách sạn, tác giả đã lựa
chọn đề tài “Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực t c độn đến sự gắn kết với tổ
chức của cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn tại Thành phố Hồ Chí Minh
“ làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình. Qua đó ngành khách sạn có những
chính sách phù hợp để thay đổi cách quản trị nguồn nhân lực để tăng mức độ gắn
kết của nhân viên.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát:


4

Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ nhân
viên nhà hàng khách sạn tại TP.HCM.
1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà
hàng khách sạn tại TP.HCM. Thông qua tìm hiểu và đúc kết lý thuyết, xây dựng mô
hình nghiên cứu dựa trên những kế thừa của các nghiên cứu có trước theo tình hình
thực tế tại TP.HCM. Từ đó xác định được về lỗ hổng về lý thuyết và nghiên cứu
tiếp theo để bổ sung .
- Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố này đối với mức độ gắn kết của nhân
viên khách sạn tại TP.HCM.
- Đề xuất các hàm ý nhằm nâng cao sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà
hàng khách sạn trong tình hình mới tại TP.HCM. Đóng góp cho chính sách của
doanh nghiệp ngày càng hoàn thiện, tối ưu công tác nhân sự để từ đó hình thành và

kiểm nghiệm thang đo, sau các yếu tố được điều chỉnh hình thành bảng câu hỏi định
lượng chính thức.
- Nghiên cứu chính thức: Thực hiện theo phương pháp định lượng với kỹ
thuật như phỏng vấn trực tiếp 150 đối tượng , phần còn lại sử dụng thư điện tử gửi
bảng câu hỏi điều tra đến đối tượng phỏng vấn. Mẫu điều tra gồm 300 cán bộ nhân
viên đang làm việc ở các bộ phận khác nhau của 10 khách sạn lớn trên địa bàn
TP.HCM. Các dữ liệu, thu thập được sẽ được tiến hành sàng lọc, làm sạch, phân
tích bằng phần mềm SPSS .
1.5 Đón

óp của đề tà

- Đóng góp về mặt lý thuyết: đề tài bổ sung những khẳng định về mối quan hệ
giữa các yếu tố quản trị nguồn nhân lực với sự gắn kết của các nhân viên ngành nhà
hàng khách sạn tại TP.HCM. Kiểm định lại lý thuyết đã nghiên cứu tại các nước
vào thực tế ngành nghề tại nước ta, từ đó bổ sung , hoàn thiện những lỗ hổng nghiên
cứu trước.
- Đóng góp về mặt thực tiễn: đề tài đưa ra hàm ý cho các nhà quản trị doanh
nghiệp có cái nhìn đầy đủ và cụ thể hơn về quản trị nguồn nhân lực từ đó đưa ra
những chiến lược cụ thể để nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp của mình. Các thông tin kết quả nghiên cứu ra là cơ sở khoa học từ đó đề ra


6

những giải pháp nâng cao những điểm mạnh và hạn chế các điểm yếu trong công
tác quản lý, điều hành của doanh nghiệp.
1.6 Bố cục của uận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài
gồm 04 chương như sau:


n ệm sự ắn kết của nhân v ên

Khái niệm sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement) được giới thiệu rộng
rãi trong những năm qua, thuật ngữ này thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu
hàn lâm lẫn thực tiễn trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Các tác giả đã
nghiên cứu tính tích cực của sự gắn kết này và áp dụng vào việc xây dựng các kết
quả hoạt động của tổ chức. Nhiều tổ chức nghiên cứu điều này và cố gắng để gia
tăng mức độ gắn kết bởi vì họ tin tưởng rằng làm như vậy sẽ nâng cao năng suất và
lợi nhuận. Các nghiên cứu đã tìm thấy mối liên hệ tích cực giữa sự gắn kết nhân
viên và kết quả thực hiện của tổ chức: duy trì nhân viên, năng suất, lợi nhuận, sự
thoả mãn và lòng trung thành của khách hàng (Markos và Sridevi, 2010).
Trong nghiên cứu của Goffman (1961), đã đề xuất khái niệm về liên kết và
không liên kết vai trò trong công việc của nhân viên (people’s attachment and
deattachment from the roles varies), và cho rằng, những hành xử của nhân viên mà
ở đó sự chia rẽ giữa con người và vai trò trong công việc là mờ nhạt thì cho thấy
liên kết với vai trò trong công việc. Và những nhân viên thể hiện sự chia rẽ giữa bản
thân họ và nhiệm vụ trong công việc cho thấy họ không liên kết với vai trò công
việc. Lodahl và Kejner (1965) đưa ra một khái niệm là sự hòa nhập công việc (job
involvement) để mô tả những nhân viên có thể xác định theo cảm tính công việc của
họ hoặc mức độ quan trọng của công việc trong cách nhìn nhận của nhân viên. Từ
những sơ khởi ban đầu, Kahn (1990) đã đưa ra một định nghĩa gần nhất với sự gắn
kết nhân viên.
2.1.2 Kh

n ệm sự ắn kết của nhân v ên

Theo Kahn (1990), gắn kết là trạng thái tâm lý mà người lao động tự đưa ra
toàn bộ thể chất, nhận thức và tình cảm vào trong công việc của mình. Kahn chia ra
làm cá nhân gắn kết và cá nhân không gắn kết. Cá nhân gắn kết là công cụ lao động

hỗn hợp của sự cam kết trung thành của nhân viên, sự hài lòng, hiệu suất làm việc
cao và thái độ tích cực cá nhân như là người sở hữu của tổ chức. Công ty cần phải
thắng trong tâm trí (cam kết hợp lý) và trái tim (cam kết về tình cảm) của người lao
động để giành được sự gắn kết của họ.


9

2.1.3 Sự kh c b ệt

ữa sự ắn kết của nhân v ên và sự ắn bó vớ tổ chức

Trên cơ sở tiếp cận các khái niệm của các nhà nghiên cứu, có thể kết luận về
sự khác biệt của hai khái niệm sự gắn kết của nhân viên và sự gắn bó với tổ chức.
Sự giống nhau của gắn bó với tổ chức và gắn kết nhân viên đều nêu lên sự gắn bó tự
nguyện của nhân viên đối với tổ chức. Gắn bó tự nguyện là gắn bó thân thiết xuất
phát từ cảm xúc, tình cảm và mang tính tự nguyện của nhân viên đối với tổ chức.
Nhân viên gắn bó tự nguyện mạnh mẽ với tổ chức sẽ có xu hướng ở lại lâu dài với
tổ chức bởi vì họ mong muốn được ở lại. Sự khác biệt giữa hai khái niệm này thể
thể hiện: sự gắn bó với tổ chức nhấn mạnh rằng những nhân viên ở lại với tổ chức
vì những lợi ích mà họ nhận được từ tổ chức. Trong khi sự gắn kết nhân viên nhấn
mạnh rằng từ nguồn cảm hứng để làm việc hiệu quả mà tổ chức truyền cho nhân
viên, nhân viên sẽ ở lại với tổ chức nhằm đóng góp những nổ lực của mình vào sự
thành công chung của tổ chức. Họ không chỉ có lòng nhiệt tình, niềm đam mê công
việc mà họ còn hướng vào tương lai phát triển, sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức.
Họ sử dụng tài năng và những nổ lực tự do để đáp ứng các yêu cầu cho sự thành
công bền vững của tổ chức. Theo Blessing White (2011) những nhân viên thực sự
gắn kết ở lại với tổ chức vì những gì mà họ cho (yêu thích công việc và sẵn sàng
cho sự đóng góp); những nhân viên không thực sự gắn kết họ vẫn ở lại với tổ chức
vì những gì mà họ nhận (một công việc đảm bảo trong thị trường lao động không