BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHI VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY TNHH GRANT THORNTON ĐẾN NĂM 2024

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN THỊ KIM PHƢỢNG

Hà Nội - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHI VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY TNHH GRANT THORNTON ĐẾN NĂM 2024

Chuyên ngành: quản trị kinh doanh

NGUYỄN THỊ KIM PHƢỢNG

Ngƣời hƣớng dẫn: PGS.TS TRẦN THI KIM ANH

Hà Nội - Năm 2019


1.1. Khái niệm dự định nghỉ việc ............................................................................... 14
1.1.1. Khái niệm nghỉ việc ..................................................................................... 14
1.1.2. Phân loại nghỉ việc ....................................................................................... 14
1.1.3. Dự định nghỉ việc:........................................................................................ 17
1.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của
nhân viên tại Công ty TNHH Grant Thornton ........................................................... 18
1.2.1. Các căn cứ đề xuất ....................................................................................... 18
1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................ 21
1.2.3. Tổng hợp thang đo và biến quan sát ............................................................ 26
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ....................................................................................................... 30
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH GRANT THORNTON VIỆT NAM .. 31
2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam .................. 31
2.1.1. Tên và địa chỉ giao dịch ............................................................................... 31
2.1.2. Lịch sử hình thành phát triển và sản phẩm, dịch vụ .................................... 31
2.1.3. Cơ cấu tổ chức.............................................................................................. 33
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân sự tại Công ty GT..................................................... 33


2.1.5. Thực trạng nghỉ việc của nhân viên Công ty GT ......................................... 35
2.1.6. Kết quả hoạt động tài chính của công ty ...................................................... 36
2.2. Khảo sát các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty
TNHH Grant Thornton Việt Nam .............................................................................. 37
2.2.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 37
2.2.2. Kết quả nghiên cứu ...................................................................................... 37
2.3. Đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên
Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam ................................................................ 41
2.3.1. Cấp trên trực tiếp .......................................................................................... 42
2.3.2. Thu nhập....................................................................................................... 45
2.3.3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ............................................................... 50

Bảng 0.1: Số lượng nhân viên nghỉ việc theo vị trí/chức vụ giai đoạn 2016 – 2018.

2

Bảng 1.1: Phân loại nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện.

15

Bảng 1.2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên.

18

Bảng 1.3: Tổng hợp thang đo và các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu
đề xuất tại Công ty AASCS.

27

Bảng 2.1: Thống kê thông tin mẫu nghiên cứu.

38

Bảng 2.2: Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên.

41

Bảng 2.3: Thống kê mô tả yếu tố “Cấp trên trực tiếp”.

42

Bảng 2.4: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Cấp trên trực tiếp”.

53

Bảng 2.12 Thống kê mô tả yếu tố “Áp lực công việc”.

53

Bảng 2.13: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Áp lực công việc”.

56

Bảng 2.14: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Áp lực công việc”.

56

Bảng 2.15: Thống kê mô tả yếu tố “Sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty”.

57

Bảng 2.16: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Sự gắn bó với nghề và công ty”.

58

Bảng 2.17: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Sự gắn bó với nghề và công ty”.

59

Bảng 2.18: Kết quả phân nhóm các vấn đề hạn chế ở Công ty AASCS.

61



5

6

7

8

9

9

Hình 1.10: Mô hình nghiên cứu đề xuất.

21

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty GT

33

Hình 2.2: Cơ cấu độ tuổi cán bộ nhân viên Công ty GT

34

Hình 2.3: Cơ cấu cán bộ nhân viên Công ty GT.

34

Hình 2.4: Trình độ cán bộ nhân viên Công ty GT

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
APT

: Học viên nghiên cứu và đạo tạo APT

A&C

: Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn A&C

Big4

: 4 công ty kiểm toán hàng đầu trên thế giới

CBNV

: Cán bộ nhân viên

DDNV

: Dự định nghỉ việc

Deloitte

: Công ty TNHH Deloitte Việt Nam

E&Y

: Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam

FAC


PWC

: Công ty TNHH PriceWaterhouseCoopers Việt Nam

RSM

: Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn RSM Việt Nam

STT

: Số thứ tự

TCKT

: Tài chính kế toán

TGĐ

: Tổng Giám đốc

TP.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

UHY

: Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn UHY ACA

VACPA



1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) đã và đang tác động mạnh mẽ
lên nhiều lĩnh vực, làm thay đổi diện mạo nhiều ngành nghề trong nền kinh tế. Bên
cạnh nâng cao hiệu quả sản xuất, tiết kiệm chi phí, CMCN 4.0 còn đem đến làn sóng
giúp doanh nghiệp đổi mới sáng tạo trong sản xuất – kinh doanh nhằm đáp ứng nhanh,
chính xác các yêu cầu ngày càng cao của khách hàng và thị trường.
Sự phát triển và tăng tốc của nền kinh tế đặt ra cho doanh nghiệp nhiều thách
thức trong quản trị doanh nghiệp trong thời đại CMCN 4.0. Trong lĩnh vực kiểm toán,
cuộc cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ quyết liệt hơn bởi lúc đó đòi hỏi
đối với nhân lực không chỉ là kiến thức chuyên môn sâu mà còn có trình độ sử dụng
công nghệ thông tin, khả năng ngoại ngữ…ở mức rất cao. Các doanh nghiệp kiểm toán
sẽ gặp khó khăn khi giữ chân nhân viên chủ chốt đã qua đào tạo, nhiều kinh nghiệm.
Tại Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam đội ngũ nguồn nhân lực được
đánh giá là giá trị cốt lõi đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty. Chính điều này
giúp công ty đạt được rất nhiều thành tựu to lớn trong suốt quá trình hình thành và phát
triển, thương hiệu công ty được nhận diện là thương hiệu uy tín trong tâm trí của khách
hàng. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tình hình nhân sự tại Công ty có những
biến động mạnh làm ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ cung cấp khách hàng, ảnh
hưởng đến hình ảnh và thương hiệu của Công ty.
Theo kết quả thống kê, giai đoạn 2016 – 2018 tỷ lệ nghỉ việc tại Công ty TNHH
Grant Thornton Việt Nam luôn duy trì ở mức cao, và có xu hướng năm sau tăng cao
hơn năm trước. Theo Hình 0.1, nếu như năm 2016 tỷ lệ nghỉ việc chỉ ở mức 8.63%
nhân viên toàn công ty thì đến năm 2018 tỷ lệ này đã tăng mạnh lên mức 13.07% nhân
viên toàn công ty.



4

Kỹ sư

2

3

3

Trợ lý KTV

6

8

11

Nhân viên PHCKT

2

1

1

Tổng cộng

12

với quản lý, sự hài lòng với đồng nghiệp, sự hài lòng trong công việc, và cuối cùng là
sự thăng tiến trong công việc.

Tiền lương
Sự thăng tiến trong công việc
Sự hài lòng với quản lý

Dự định nghỉ việc

Sự hài lòng với đồng nghiệp
Sự hài lòng trong công việc

Hình 0.2: Mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên bán
hàng tại các cửa hàng dƣợc phẩm Aman tại Malaysia
Nguồn: Dua’a Abdul Rahim Mohammad Issa et Al (2013)
Cũng nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên, Evelyn Tnay et al., (2013)
khảo sát thực tế từ 85 nhân viên hoạt động trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp tại


4

Malaysia trong năm 2013 lại cho một kết quả khác. Theo đó, yếu tố sự hài lòng với
quản lý lại có tác động mạnh hơn yếu tố tiền lương, trong khi đó yếu tố gắn kết với tổ
chức lại không có tác động ý nghĩa đến dự định nghỉ việc.
1. Thỏa mãn công việc
Thỏa mãn với tiền lương
Sự hài lòng với quản lý

Dự định nghỉ việc


Quốc” của TM Easy (2008), tác giả tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến
dự định nghỉ việc của nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ khách sạn với dữ liệu thu thập
bởi các giám đốc nhân sự trong 24 khách sạn Shangri-La ở Trung Quốc trong giai đoạn
từ 15/07/2008 đến 30/07/2008. Kết quả nghiên cứu đã đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến
dự định nghỉ việc của nhân viên tại khách sạn Shangri-La bao gồm yếu tố liên quan
đến công việc (Điều kiện làm việc; quản lý công việc và năng suất làm việc), yếu tố
thuộc về tổ chức (Mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý; hiệu quả thuộc về tổ chức;
cam kết thuộc về tổ chức), sự thỏa mãn công việc, điều kiện lương, sự đào tạo và phát
triển nghề nghiệp và cuối cùng là những lý do khác (Sự căng thẳng trong công việc; Sự
cân đối thời gian công việc và cuộc sống).
Đào tạo và phát triển
Chi trả lương
Điều kiện làm việc

Dự định
nghỉ việc

Mối quan hệ giao tiếp
Quản lý và giám sát
Tinh thần đồng đội

Hình 0.5: Mô hình các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong
lĩnh vực dịch vụ khách sạn ở Trung Quốc
Nguồn: TM Easy (2008)
Kết quả khảo lượt các nghiên cứu được thực hiện ở nước ngoài, cho thấy dù ở
bất kỳ lĩnh vực nào từ sản xuất, thương mại hay dịch vụ thì yếu tố tác động chính đến
dự định nghỉ việc của nhân viên cũng chỉ xoay quanh một số yếu tố chính sau: (1) Điều
kiện lương và phúc lợi, (2) Sự phát triển, đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp, (3)
Sự hài lòng với quản lý, (4) Sự hài lòng với đồng nghiệp, (5) Sự hài lòng trong công



Hình 0.6: Mô hình các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của ngƣời lao
động trong ngành chế biến đồ gỗ
Nguồn: Nguyễn Quang Thu (2005)
Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng các yếu tố gia đình, người thân,
bạn bè và ý thích bản thân lại không có tác động gì đến quyết định nghỉ việc của nhân


7

viên. Tuy nhiên, nghiên cứu còn hạn chế vì chỉ thực hiện cho lao động ngành chế biến
gỗ (mộc gia dụng) tại TP.HCM. Chưa đánh giá hết được tổng thể các lao động của các
ngành nghề khác.
Nghiên cứu thực tế tại địa bàn Thành phố Hà Nội của tác giả Nguyễn Thị Bích
Trâm (2012) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn
phòng tại TP. Hà Nội”. Tác giả thực hiện nghiên cứu với mục tiêu xác định các yếu tố
ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TP.Hà Nội để từ đó
có những giải pháp giảm thiểu và hạn chế số lượng nhân viên nghỉ việc trong các
doanh nghiệp ở TP.Hà Nội. Kết quả nghiên cứu cho thấy dự định thay đổi nơi làm việc
của nhân viên bị ảnh hưởng bởi 05 (năm) yếu tố chính, trong đó yếu tố tác động mạnh
nhất là sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, tác động yếu nhất là yếu tố thu nhập. Bên cạnh
đó cũng bao gồm các yếu tố khác là sự gắn bó với nghề và công ty, khả năng phát triển
nghề nghiệp, cân bằng giữa cuộc sống và công việc.
Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp
trên
Thu nhập
Dự định
nghỉ việc

Sự gắn bó với nghề và công ty

Dự định
nghỉ việc

Cam kết với tổ chức
Sự thỏa mãn công việc

Hình 0.8: Mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên
ngành ngân hàng tại TP. Hà Nội
Nguồn: Nguyễn Viết Quý (2014)
Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ về phạm vi và quy mô của loại hình doanh
nghiệp tư nhân. Tác giả Trần Thảo Linh (2014) đã vận dụng mô hình nghiên cứu của
Dua’a Abdul Rahim Mohammad Issa et al., (2013) thực hiện đề tài về “Các nhân tố
ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa
bàn TP. HCM”, đồng thời thông qua nghiên cứu định tính bổ sung, hiệu chỉnh cho phù


9

hợp với điều kiện thực tế của đề tài. Nghiên cứu đã đi đến kết luận có hai yếu tố chính
tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên: hài lòng với quản lý và tiền lương.

Hài lòng với quản lý
Tiền lương

Dự định
nghỉ việc

Hình 0.9: Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên
tại các doanh nghiệp tƣ nhân trên địa bàn TP.HCM
Nguồn: Trần Thảo Linh (2014)

Mục tiêu tổng thể của luận văn là đề xuất những giải pháp thực tế có tính khả thi
nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt
Nam.
3.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu tổng thể trên, các mục tiêu cụ thể của luận văn là:
- Thứ nhất, hệ thống hóa và làm rõ những lý luận cơ bản về nghỉ việc và dự định
nghỉ việc.
- Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng dự định nghỉ việc, những yếu tố và
nguyên nhân ảnh hưởng tiêu cực tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại
Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam.
- Thứ ba, kiến nghị các giải pháp mang tính khả thi nhằm hạn chế dự định nghỉ
việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam đến năm 2024.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu dự định nghỉ việc của nhân viên và các yếu tố tác động
đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt không gian: được giới hạn tại Công ty TNHH Grant Thornton Việt
Nam. Tác giả tiến hành khảo sát 151 nhân viên của Công ty tại Hà Nội để đánh giá
thực trạng các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên.


11

Về mặt thời gian: các số liệu nghiên cứu chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm
2016 đến năm 2018 và nghiên cứu dựa trên dữ liệu khảo sát vào năm 2019, các giải
pháp đề xuất áp dụng đến năm 2024.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Nguồn số liệu sơ cấp
- Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Grant Thornton

dữ liệu từ năm 2016 đến năm 2018. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng các bảng, biểu đồ và
hình vẽ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình
nhận xét, đánh giá.
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài thực hiện nhằm phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố tích
cực và tiêu cực ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant
Thornton Việt Nam. Từ đó tác giả đề xuất các giải pháp phát huy các ưu điểm và giải
quyết các hạn chế ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty trên cơ sở
tham khảo ý kiến của Ban lãnh đạo, nhân viên làm việc lâu năm tại Công ty và các
chuyên gia bên ngoài. Các giải pháp được đề xuất áp dụng nhằm mục đích hạn chế dự
định nghỉ việc, cải thiện tình hình biến động nhân sự tại Công ty những năm gần đây,
góp phần làm phong phú thêm hệ thống tài liệu tham khảo.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận
văn gồm 3 chương như sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về dự định nghỉ việc
Trong chương 1, tác giả trình bày cơ sở lý luận về dự định nghỉ việc của nhân
viên bao gồm: các khái niệm về nghỉ việc và dự định nghỉ việc, tiếp theo tác giả tổng
hợp các mô hình nghiên cứu trước về dự định nghỉ việc của nhân viên. Từ đó thảo
luận nhóm chuyên gia đề xuất mô hình áp dụng tại Công ty TNHH Grant Thornton
Việt Nam.
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng nghỉ việc và các yếu tố tác động đến dự
định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam


13

Giới thiệu về Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam, phân tích thực trạng
nghỉ việc của nhân viên Công ty, kiểm định thang đo ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc
của nhân viên. Sau đó, dựa theo kết quả phân tích nghiên cứu định lượng và dữ liệu thứ

nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân.
Theo tác giả, dù đứng trên quan điểm nào thì khái niệm nghỉ việc vẫn thể hiện
theo hai xu hướng ý tưởng. Một là, nghỉ việc là một sự thay thế hoặc rời khỏi tổ chức
của nhân viên bởi nhiều nguyên nhân khác nhau. Hai là, nghỉ việc là một quy trình ra
quyết định về việc ở lại hoặc ra đi, về thay thế nhân viên cũ bằng nhân viên mới mà kết
quả của nó là làm cho tổ chức tệ đi hoặc sẽ tốt hơn.
1.1.2. Phân loại nghỉ việc
Khi nghiên cứu về nghỉ việc các nhà nghiên cứu thường phân loại tình trạng
nghỉ việc của nhân viên thành nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover) và