BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

TRỊNH THỊ BẠCH MAI

Hà Nội - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HÀ NỘI

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 83.40.101

Họ và tên: Trịnh Thị Bạch Mai
Người hướng dẫn: PGS, TS. Nguyễn Thu Thủy

Hà Nội - 2019

Trịnh Thị Bạch Mai


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN
MỞ ĐẦU................................................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...............6
1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực............................................................................ 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
............................................................................................................................................................

6

1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
............................................................................................................................................................

7

1.2. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực........................................................................ 8
1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
............................................................................................................................................................

8

1.2.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
............................................................................................................................................................


12
1.3.2.2. Trình tự thực hiện phân tích công việc
.....................................................................................................................................................

13
1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
..........................................................................................................................................................

14
1.3.3.1. Khái niệm về tuyển dụng
.....................................................................................................................................................

14
1.3.3.2. Đặc điểm của tuyển dụng
.....................................................................................................................................................

14
1.3.3.3. Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực
.....................................................................................................................................................

14
1.3.3.4. Các hình thức tuyển dụng
.....................................................................................................................................................

15
1.3.3.5. Quy trình tuyển dụng
.....................................................................................................................................................

16

1.3.5.3. Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ
.....................................................................................................................................................

21
1.3.6. Đánh giá nguồn nhân lực
..........................................................................................................................................................

21
1.3.6.1. Khái niệm về đánh giá nguồn nhân lực
.....................................................................................................................................................

21
1.3.6.2. Mục tiêu của đánh giá nguồn nhân lực
.....................................................................................................................................................

22
1.3.6.3. Tác dụng của đánh giá nguồn nhân lực
.....................................................................................................................................................

22
1.3.6.4. Tầm quan trọng của đánh giá nguồn nhân lực
.....................................................................................................................................................

23
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực..................24
1.4.1. Các nhân tố khách quan
..........................................................................................................................................................

24
1.4.1.1. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội

.....................................................................................................................................................

28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ
TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HÀ NỘI............................................................................... 30
2.1. Tổng quan về Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội...................................... 30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
..........................................................................................................................................................

30
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Cục Dự
trữ Nhà nước khu vực Hà Nội
..........................................................................................................................................................

32
2.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội ... 32


2.1.2.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực
Hà
34
Nội ............................................................................................................
2.1.2.3. Đặc điểm hoạt động của Cục DTNN khu vực Hà Nội ......................
36
2.1.2.4. Kết quả hoạt động của Cục DTNN khu vực Hà Nội giai đoạn 20162018 ................................................................................................................ 37

2.2. Khái quát về nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội
40
2.2.1. Tổng quan về nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà
Nội.................................................................................................................................................. 40

2.3.2.1. Tồn tại ............................................................................................... 6
5
2.3.2.2. Nguyên nhân ..................................................................................... 6
7
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HÀ NỘI GIAI ĐOẠN
2020-2025 .................................................................................................................. 71

3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của Cục Dự trữ Nhà nước khu
vực Hà Nội giai đoạn 2020-2025 ......................................................................... 71
3.1.1. Định hướng và mục tiêu chung ............................................................. 7
1
3.1.2. Những phương hướng cụ thể đặt ra trong giai đoạn 2020 – 2025 ...... 7
2
3.1.3. Mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực
Hà Nội ............................................................................................................... 7
3
3.2. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội ....................................................... 74
3.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực ................................................... 7
4
3.2.2. Công tác phân tích công việc ................................................................. 7
5
3.2.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................... 7
6
3.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................... 7
8
3.2.5. Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực.......................................................... 8
2
3.2.6. Công tác đánh giá thành tích nguồn nhân lực ..................................... 8


KHCN

Khoa học công nghệ

NNL

Nguồn nhân lực

NXB

Nhà xuất bản

THCV

Thực hiện công việc


DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1. Số lượng CBCC Cục DTNN khu vực Hà Nội năm 2018............................... 34
Bảng 2.2: Số lượng cán bộ, công chức giai đoạn 2016-2018............................................ 40
Bảng 2.3: Cơ cấu về giới tính cán bộ, công chức giai đoạn 2016-2018........................41
Bảng 2.4: Cơ cấu về độ tuổi cán bộ, công chức giai đoạn 2016-2018...........................41
Bảng 2.5: Cơ cấu ngạch bậc của cán bộ, công chức giai đoạn 2016-2018..................42
Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức giai đoạn 2016-2018...........43
Bảng 2.7: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức giai đoạn 2016-2018....45
Bảng 2.8: Cơ cấu về trình độ tin học của cán bộ, công chức giai đoạn 2016-2018 .. 46

Bảng 2.9: Cơ cấu về trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức giai đoạn 2016-2018
47

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều được
thừa nhận là yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại,
uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó
các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các
chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương
lai. Nguồn nhân lực không chỉ là một trong những yếu tố phát triển kinh tế - xã hội
mà nó còn là nhân tố sáng tạo ra công nghệ, thiết bị và sử dụng chúng vào quá trình
phát triển kinh tế đất nước. Nguồn nhân lực còn là một tiềm năng, nội lực quan
trọng và là nhân tố quyết định việc tái tạo, sử dụng, phát triển các nguồn lực khác
bao gồm cả tài nguyên thiên nhiên và vốn.
Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội của Việt Nam trong thời gian qua cho thấy,
trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác
quản trị nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một ý nghĩa vô cùng quan trọng nó
quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây sự cạnh tranh giữa
các tổ chức, thậm chí giữa các quốc gia ban đầu đó chỉ là sự cạnh tranh về quy mô
vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa thì sự
cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược nhất giữa các tổ chức là sự cạnh tranh
về con người. Xác định rõ vấn đề quản trị nguồn nhân lực có yếu tố quyết định đến
sự thành bại của mục tiêu chiến lược đề ra, từ thực tiễn nghiên cứu tác giả nhận thấy
có nhiều tác giả đã viết về nội dung quản trị nguồn nhân lực, nhưng những đề tài
khoa học, bài báo, bài viết đó được thực hiện ở một địa phương khác, một lĩnh vực
khác, trong giai đoạn khác và rất nhiều công trình khoa học đề cập đến nội dung này
ở khu vực doanh nghiệp mà chưa đề cập đến việc quản lý nguồn nhân lực tại Cục Dự
trữ Nhà nước khu vực Hà Nội - một đơn vị hành chính sự nghiệp. Thực tiễn quá trình
phát triển của ngành dự trữ quốc gia đã chỉ ra rằng công tác quản trị nguồn nhân lực có
vai trò, vị trí quan trọng trong việc triển khai thực hiện các quan điểm, chính sách mới
của Đảng, Nhà nước, thúc đẩy hoạt động dự trữ quốc gia có hiệu quả, có lợi
cho nhân dân và xã hội, góp phần đắc lực cho sự nghiệp xây dựng đất nước và bảo vệ

3. Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp nghiên cứu, tham khảo tài liệu: Đọc, tham khảo, tìm hiểu các giáo
trình do các giảng viên biên soạn để giảng dạy; các bài báo, tạp chí, bài viết... liên
quan.


3

* Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi:
- Mục tiêu khảo sát: Đánh giá một số công tác trong hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội và mức độ thỏa mãn của CBCC.
- Đối tượng: Bảng hỏi được thực hiện ở 2 nhóm đối tượng là cán bộ quản lý và nhân
viên của Cục.
- Quy mô mẫu (Số lượng người tham gia): Số phiếu phát ra là 100, thu về 80.
- Địa điểm khảo sát: Cục và các Chi cục trực thuộc
* Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: Phương pháp này được áp dụng để thu
thập số liệu thô của đơn vị, sau đó toàn bộ số liệu thô được xử lý và chọn lọc để đưa
vào luận văn một cách chính xác, khoa học, đưa đến cho người đọc những thông tin
hiệu quả nhất.
* Phương pháp phân tích tổng hợp thống kê: Dựa trên những số liệu đã được thống
kê để phân tích, so sánh, đối chiếu từ đó đánh giá kết quả thực hiện công việc của
CBCC, tình hình sử dụng lao động của đơn vị, nêu lên những ưu điểm, nhược điểm
trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm tìm ra nguyên nhân và giải pháp khắc
phục.
5. Tổng quan về các công trình nghiên cứu liên quan
Trong những năm gần đây, vấn đề quản trị NNL đã thu hút không ít sự quan
tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu, các viện, các
trường đại học… Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách
báo, tạp chí về vấn đề này. Các công trình đã tập trung luận giải: NNL, các yếu tố
cấu thành NNL, NNL cho CNH, HĐH, giải pháp phát triển NNL và sử dụng nguồn

chí Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, Đại học Kinh tế và kinh doanh Thái Nguyên, số
01/2017

Các công trình nghiên cứu đã có những đóng góp nhất định trong việc cung
cấp cơ sở lý luận về quản trị NNL. Tuy nhiên, có rất ít công trình nghiên cứu về
quản trị NNL trong ngành dự trữ nhà nước, đặc biệt tại Cục Dự trữ Nhà nước khu
vực Hà Nội chưa có công trình nghiên cứu nào về vấn đề này. Do đó, đề tài này vẫn
rất cần thiết và có ý nghĩa. Vì vậy tác giả mong muốn trên cơ sở kế thừa kết quả
nghiên cứu các công trình nói trên, vận dụng cơ sở lý luận và căn cứ vào thực tiễn
ngành Dự trữ Nhà nước nhằm đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả, hoàn thiện
công tác quản trị NNL tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội.


5

6. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của
luận văn bao gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu
vực Hà Nội
Chương 3: Một số giải hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Cục
Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý. Hành vi của họ có
thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung
quanh
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng, vai trò của nó thể hiện
ở những khía cạnh sau:
Thứ nhất: Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống.
Yếu tố sống còn của mỗi công ty, tổ chức hay một quốc gia chính là nguồn
nhân lực và được thể hiện qua chuyên môn của nguồn nhân lực ấy. Muốn coi trọng
năng lực chuyên môn thì trước hết phải coi trọng con người. Trong môi trường cạnh
tranh ngày càng gay gắt như hiện nay thì các tổ chức, doanh nghiệp phải thông qua
công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác qua đó tác động vào nhân viên để làm cho
doanh nghiệp, tổ chức ngày càng phát triển.
Thứ hai: Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho tổ chức. Nếu
như công ty hay tổ chức ấy có tiềm lực tài chính vững mạnh, có khoa
học kỹ thuật cao, có cơ sở vật chất ổn định mà thiếu những con người có khả năng,
kinh nghiệp, trình độ để vận hành các yếu tố thuận lợi trên thì công ty hay tổ chức
đó cũng lụi bại mà không tạo ra thêm được những giá trị vật chất, không làm cho
nguồn lực sinh lời. Vì thế nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng làm
nên lợi nhuận cho tổ chức.
Thứ ba: Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược.
Trong nền kinh tế thị trường, yếu tố con người đóng vai trò vô cùng quan
trọng bởi các công ty hay tổ chức không chỉ cạnh tranh nhau về mặt hàng hóa, về
mặt công nghệ… mà cạnh nhau bởi nguồn nhân lực. Nó có ý nghĩa chiến lược, bởi
nguồn nhân lực của công ty hay tổ chức nào tạo ra được những sản phẩm ưu việt,
vượt trội thì mang lại hiệu quả càng cao.
Thứ tư: Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận cho sự phát triển.
Điều đó muốn nói lên rằng sự phát triển của tri thức con người là vô tận.
Năng lực học tập của con người ngày càng cao. Như vậy trong cuộc canh tranh gay
gắt về NNL hiện nay doanh nghiệp, tổ chức nào không có chế độ đãi ngộ tốt đối với

chức sử dụng con người đó. Đó là tất cả các hoạt động của tổ chức để nhằm tạo ra
một lực lượng lao động mà phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt chất lượng
và số lượng.


9

1.2.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu quản trị NNL là thực hiện thành công và có hiệu quả các mục tiêu
chiến lược của tổ chức trong hiện tại cũng như trong tương lai, hay nói cách khác,
quản trị nguồn nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao nhất mục tiêu phát triển của tổ chức.
Tuy nhiên, mỗi giai đoạn phát triển khác nhau, mục tiêu quản trị NNL có thể
tập trung vào số lượng hoặc chất lượng, hoặc cả số lượng và chất lượng, hoặc mục
tiêu quản trị NNL chỉ đơn giản là việc nâng cao năng lực về một mặt nào đó của
CBCC như năng lực chuyên môn nghiệp vụ, năng lực kinh doanh, v.v....
Những mục tiêu cơ bản của quản lý NNL được thể hiện như sau:
- Đối với xã hội: Tổ chức phải hoạt động không chỉ vì lợi ích của riêng mình
mà nên vì lợi ích của xã hội. Vì ngoài lợi ích về vật chất, con người rất cần được tôn
trọng và phát huy những năng lực sở trường và được thỏa mãn trong lao động,…
- Đối với tổ chức: quản lý NNL là làm cách nào cho tổ chức hoạt động có hiệu quả.

- Đối với các bộ phận chức năng: mỗi bộ phận, phòng ban phải đóng góp cho
nhu cầu của cơ quan tổ chức và phải phù hợp với các mục tiêu đã đề ra của tổ chức.
- Đối với cá nhân: Nhà quản lý phải tạo điều kiện để cá nhân thực hiện được
các mục tiêu của của riêng họ mà những mục tiêu đó không ảnh hưởng đến tổ chức.
1.2.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Với một quốc gia, quản trị nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các
mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi
hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho
CBCC hưởng thành quả do họ làm ra.

phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân sự của mình, bảo đảm cho tổ chức có
được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó
với những thay đổi trên thị trường.
1.3.1.2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển trong điều kiện thực hiện
CNH - HĐH, hội nhập quốc tế thì luôn cần tiến hành hoạch định chiến lược NNL.
Hoạch định chiến lược NNL đóng vai trò quan trọng trong quản lý NNL của một tổ
chức. Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển được những
mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Hoạch định NNL còn giúp cho tổ chức có thể chủ động đón đầu với những
thách thức hơn là bị động trong các hoạt động bất ngờ xảy ra. Muốn hoạch định
chiến lược NNL có hiệu quả, các nhà quản lý phải có sự nhìn nhận một cách tinh


11

tường về xu hướng vận động cũng như phát triển từ đó đưa ra các phương án và giải
pháp phù hợp với từng giai đoạn phát triển nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra
của tổ chức.
Ngoài ra, hoạch định NNL giúp tổ chức kiểm tra, xem xét và đánh giá xem các
hoạt động đó có nên tiếp tục hay không, đồng thời giúp xác định các cơ hội và các
hạn chế của NNL từ đó đưa ra các biện pháp cụ thể nhằm giái quyết các hạn chế đó.
1.3.1.3. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch địch NNL gồm có các bước cơ bản sau:
Bước 1: Xác định mục tiêu của chiến lược NNL
Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức mà xác định chính xác mục
tiêu chiến lược NNL. Các mục tiêu đề ra này nhằm trả lời các câu hỏi: tổ chức sẽ
huy động và sử dụng NNL như thế nào để đạt được mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
Bước 2: Phân tích môi trường: Có thể phân tích môi trường dựa trên bốn yếu
tố: mức độ không chắc chắn; tần suất của sự biến động; mức độ thay đổi; tính phức