VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ KIM HUỆ

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ TAM KỲ, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI - 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ KIM HUỆ

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ TAM KỲ, TỈNH QUẢNG NAM
Chuyên ngành : Chính sách công
Mã số : 8 34 04 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐINH NHƯ HOÀI

HÀ NỘI - 2019



Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.

Học viên

Nguyễn Thị Kim Huệ


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC NỮ .............................................................................................. 8
1.1. Một số khái niệm .................................................................................................... 8
1.2. Lý luận chung về chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ ......................... 12
1.3. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về chính sách phát triển cán bộ, công chức
nữ ................................................................................................................................... 15
1.4. Kinh nghiệm từ thực trạng của một số địa phương về chính sách phát triển cán
bộ, công chức nữ .......................................................................................................... 24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ TAM KỲ,
TỈNH QUẢNG NAM ................................................................................................ 26
2.1. Giới thiệu khái quát về thành phố Tam Kỳ ........................................................ 26
2.2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ tại thành phố
Tam Kỳ ......................................................................................................................... 28
2.3. Kết quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ ở thành phố
Tam Kỳ ......................................................................................................................... 32
2.4. Đánh giá chung về kết quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
nữ tại thành phố Tam Kỳ............................................................................................. 45
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ

BTV

Ban Thường vụ

BT

Bí thư

CB

Cán bộ

CC

Công chức

LHPN

Liên hiệp phụ nữ

PCT

Phó chủ tịch

TUV

Thành ủy viên

UBND
VC

nhiệm kỳ 2010-2015, 2015-2020

36

2.4

Kết quả đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức nữ
giai đoạn 2010-2019

37

2.5

Kết quả luân chuyển cán bộ, công chức nữ giai đoạn
2010-2019

40

2.6

Kết quả bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử đối với cán bộ, công
chức nữ giai đoạn 2010-2019

42

2.7

Kết quả khảo sát, đánh giá thực hiện chính sách phát triển
CB, CC nữ trên địa bàn thành phố Tam Kỳ giai đoạn
2010-2019

tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử đối với nữ. Tỉ lệ
cán bộ, công chức nữ được bầu cử vào hội đồng nhân dân các cấp, vào các
cấp ủy đảng so với quy định còn thấp. Tỷ lệ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý ở

1


các cơ quan, ban, ngành… vẫn chưa đạt yêu cầu. Riêng cán bộ nữ giữ các
chức danh chủ chốt còn rất hạn chế.
Trong những năm qua, thực hiện công tác phát triển đội ngũ CB,CC nữ
cấp thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam đã có những chuyển biến tích cực.
Tỷ lệ cán bộ, công chức nữ trong các cơ quan hành chính, cán bộ nữ tham gia
cấp ủy, ban thường vụ cấp ủy, HĐND, được bầu cử, bổ nhiệm giữ các chức
danh lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan, đơn vị ngày càng tăng. Tuy vậy, theo
Chỉ thị số 21-CT/TW của Ban Bí thư về đẩy mạnh công tác phụ nữ trong tình
hình mới, Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị và
Chiến lược Quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020 việc triển khai
thực hiện các chỉ tiêu về công tác cán bộ nữ của thành phố Tam Kỳ, tỉnh
Quảng Nam còn chưa đạt yêu cầu. Việc thực hiện chính sách đối với cán bộ,
công chức nữ còn nhiều hạn chế, bất cập. Chưa có chính sách đãi ngộ, đặc thù
riêng đối với cán bộ, công chức nữ.
Đề tài cán bộ, công tác cán bộ nói chung và thực hiện chính sách
phát triển CB, CC nữ nói riêng đã được nhiều nhà quản lý, nhà khoa học,
nhà hoạch định chính sách quan tâm nghiên cứu dưới nhiều chiều cạnh,
nhãn quan khác nhau. Tuy nhiên, về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ
CB, CC nữ cấp thành phố Tam Kỳ thì chưa có công trình nào nghiên cứu
chuyên sâu.
Học viên là cán bộ nữ công tác trong ngành tổ chức xây dựng Đảng của
thành phố Tam Kỳ qua thực tiễn công tác và lĩnh hội các kiến thức ngành
Chính sách công tại Học viện Khoa học xã hội. Chính tầm quan trọng, ý nghĩa

và điểm yếu của phụ nữ trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý.
Nguyễn Đức Hạt (2009), “Nâng cao năng lực lãnh đạo của CB nữ
trong HTCT”, nghiên cứu này trên cơ sở lý luận về các vấn đề có liên quan
đến cán bộ nữ, thực tế về vị thế của CB, CC nữ trong bộ máy nhà nước tại
Việt Nam, đã khái quát các yếu tố tác động đến vấn đề trên. Qua đó, công

3


trình nghiên cứu đã đề cập cụ thể, chỉ ra các giải pháp để tập trung vào việc
nâng cao vị thế, năng lực của đội ngũ CB, CC nữ trong xây dựng và phát triển
đất nước ở giai đoạn mới.
Trong các công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương (2009) trong
bài viết “Một số yếu tố tác động đến tỷ lệ nữ trúng cử đại biểu Quốc hội khóa
XII” và Phạm Thu Hiền (2011), Những rào cản đối với phụ nữ khi tham gia
ứng cử đại biểu hội đồng nhân dân” đã trình bày đồng thời làm rõ các vấn đề
làm ảnh hưởng đến số lượng nữ phân tích những yếu tố làm chi phối, ảnh
hưởng, tác động đến tỷ lệ nữ tham gia Hội đồng nhân dân, Quốc hội. Bên
cạnh đó, cũng đã đưa ra các giải pháp giúp tăng tỉ lệ CB, CC nữ trong HĐND
các cấp và Quốc hội.
Những công trình trên đều là những nghiên cứu có giá trị, ý nghĩa lý
luận và thực tiễn liên quan tới công tác cán bộ nữ. Đây là nguồn tư liệu tham
khảo rất quý, là cơ sở kế thừa cho những nghiên cứu đề tài mà luận văn thực
hiện. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu chủ yếu ở phạm vi vĩ mô, ít có
công trình nghiên cứu chuyên sâu về thực tế công tác cán bộ, công chức nữ ở
các cấp huyện, thị thuộc tỉnh. Hiện nay, ở thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng
Nam chưa có đề tài nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức nữ dưới góc độ tiếp cận của ngành chính sách công. Do đó, việc
nghiên cứu đề tài “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ
trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam” sẽ kế thừa lý luận, kinh

Y tế của thành phố) trong công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, luân
chuyển và bổ nhiệm cán bộ, giới thiệu cán bộ ứng cử.
- Luận văn nghiên cứu việc thực hiện chính sách CB, CC nữ khoảng
thời gian từ năm 2010 đến tháng 6 năm 2019; đồng thời đề xuất các giải pháp
hoàn thiện chính sách phát triển CB, CC nữ giai đoạn 2019 - 2025 và những
năm tiếp theo ở thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được hoàn thành dựa trên hệ thống quan điểm triết học của

5


Chủ nghĩa Mác- Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm của
Đảng, pháp luật của Nhà nước về việc thực hiện chính sách phát triển CB,
chính sách phát triển CB, CC nữ hiện nay.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, luận văn sử dụng kết hợp nhiều
phương pháp, cụ thể như:
Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Luận văn phân tích, tham khảo,
kế thừa các nguồn tài liệu sẵn có liên quan đế vấn đề nghiên cứu, bao gồm các
văn kiện, tài liệu, nghị quyết, chỉ thị, nghị định, quy định, quyết định, quy chế
của Đảng và Nhà nước về công tác CB và CB, CC nữ. Các văn bản thống kê,
báo cáo liên quan đến việc thực hiện chính sách phát triển CB, CC nữ cấp
thành phố Tam kỳ, tỉnh Quảng Nam.
Phương pháp phỏng vấn sâu: Luận văn tiến hành phỏng vấn sâu một số
cán bộ, công chức đang công tác tại đơn vị trong phạm vi xác định của đề tài.
Phương pháp điều tra xã hội học: Luận văn sử dụng phương pháp điều
tra bảng hỏi với các thông tin định lượng liên quan tới công tác phát triển cán
bộ nữ và các vấn đề đặt ra tại thành phố Tam Kỳ. Mẫu được lựa chọn trên các

sách cán bộ đối với các huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ
lục, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ ở
nước ta hiện nay.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ
trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Quan điểm, định hướng và các giải pháp thực hiện chính sách
phát triển cán bộ, công chức nữ trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
trong giai đoạn tới.

7


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ

1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Cán bộ, công chức
Điều 4, “Luật cán bộ, công chức năm 2008” quy định về cán bộ, công
chức:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Cán bộ xã, phường, thị trấn là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ
chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân
dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội;
công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh

9


chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” [56, tr.2-3]
1.1.2. Cán bộ, công chức nữ
Luận văn xác định khái niệm CB, CC nữ là CB, CC được quy định
trong Điều 4, “Luật cán bộ, công chức năm 2008” có giới tính là nữ.
1.1.3. Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ
Chính sách phát triển CB,CC nữ được hiểu là các quyết định chính trị
của Nhà nước về phát triển CB,CC nữ nhằm xây dựng đội ngũ CB, CC ngày
càng phát triển, đảm bảo số lượng cũng như chất lượng, vững cả về tư tưởng
chính trị và chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu trong sự nghiệp xây
dựng, phát triển và hội nhập. Các quyết định chính trị đó phải dựa trên các
quan điểm, chủ trương của Đảng, đồng thời phải đề ra được các nhiệm vụ,
giải pháp cụ thể nhằm đạt được mục tiêu phát triển đội ngũ CB, CC nói chung
và CB, CC nữ nói riêng.
Chính sách phát triển CB, CC nữ là một bộ phận của chính sách cán bộ

phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả
của sự phát triển đó.”[55]. Đồng thời vấn đề bình đẳng giới còn được thực
hiện thông qua Luật Phòng chống bạo lực gia đình năm 2007 hay ban hành
các chương trình hành động như: Chương trình hành động quốc gia về bình
đẳng giới giai đoạn 2016 – 2020, Chương trình hành động quốc gia về phòng,
chống bạo lực gia đình đến năm 2020... nhằm đảm bảo quyền lợi cho phụ nữ
trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, lao động, giáo dục, y tế và ngay chính
trong gia đình.
Luận văn xác định bình đẳng giới trong chính sách cán bộ là việc cán
bộ, công chức cả nam và nữ trong hệ thống chính trị đều có vai trò, vị trí như
nhau, được tạo mọi điều kiện và cơ hội ngang nhau, được thụ hưởng các

11


quyền lợi mà chủ trương của đảng, chính sách của nhà nước đề ra trong công
tác cán bộ nói chung, trong đó có CB, CC nữ để phát triển.
1.2. Lý luận chung về chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ
1.2.1. Mục tiêu chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ
Việc xây dựng đội ngũ CB,CC nói chung và đội ngũ CB, CC nữ nói
riêng có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực là nhiệm
vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng trong sự nghiệp cách mạng của Đảng
và Nhà nước ta. Tại Đại hội XII của Đảng ta cũng đã tiếp tục đề cập đến vấn
đề bình đẳng giới, tạo điều kiện để phụ nữ được nâng cao trình độ cũng như
đời sống để phát triển tài năng của mình. Chính sách phát triển CB,CC nữ bao
gồm: tuyển dụng, thu hút, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm,
luân chuyển… và một số chế độ đãi ngộ khác. Một số nội dung chủ yếu trong
chính sách phát triển CB, CC nữ:
- Đổi mới việc tuyển dụng CB, CC nữ nhằm tuyển chọn và bố trí những
người nữ có đủ đức, đủ tài, đảm bảo về trình độ, phẩm chất chính trị, đạo đức,

Một là, chính sách thu hút, tuyển dụng đối với CB, CC nữ: đây là hoạt
động của cơ quan quản lý hành chính Nhà nước nhằm chọn những người nữ
có đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào công tác trong các cơ quan Nhà nước. Tuyển
dụng là khâu đầu tiên trong công tác cán bộ, có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát
triển của địa phương, đơn vị. Chính sách tuyển dụng CB, CC trong đó có CB,
CC nữ đảm bảo theo đúng các văn bản quy định của cấp trên, thực hiện đúng
theo các nguyên tắc, điều kiện của việc tuyển dụng, không tuyển dụng CB,
CC chưa đảm bảo các quy định của cấp trên. Tuyển dụng phải căn cứ vào vị
trí việc làm. Trong công tác tuyển dụng chú ý đến việc tuyển dụng CB, CC
nữ, sau tuyển dụng nên có chính sách ưu tiên trong việc bố trí, sử dụng đối
với CB, CC là nữ. Xác định rõ mục tiêu về vị trí công tác, số lượng, cơ cấu
CB, CC nữ từ việc tuyển dụng để tạo được nguồn cán bộ, công chức nữ dồi

13


dào cho việc bố trí, sử dụng và phát triển sau này. Đây là bước đầu tiên và
quan trọng nhất trong việc thực hiện chính sách cán bộ nói chung và chính
sách phát triển CB, CC nữ nói riêng.
Hai là, chính sách quy hoạch đối với CB, CC nữ: sau khi thực hiện
tuyển dụng, bố trí, sử dụng, theo dõi nhận xét, đánh giá cán bộ, nhằm chuẩn
bị một đội ngũ CB, CC nữ đảm bảo để kế thừa và phát triển thì phải tiến hành
thực hiện chính sách quy hoạch đối với cán bộ, công chức nữ. Có quy hoạch
CB, CC nữ mới có thể xây dựng được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CB, CC
nữ. Trong quy hoạch cán bộ phải đảm bảo khách quan, công khai, minh bạch,
đảm bảo cơ cấu 3 độ tuổi, cơ cấu cán bộ nữ, cán bộ trẻ trong quy hoạch. Có
kế hoạch rà soát, thống kê đội ngũ CB, CC nữ hiện có ở các cơ quan, đơn vị,
dự kiến và xác định một số ngành, nghề, vị trí cần bố trí CB, CC nữ. Trên cơ
sở đó, thực hiện giới thiệu quy hoạch và đưa vào quy hoạch cho đúng định
hướng, đảm bảo quy định. Thực hiện tốt việc quy hoạch CB, CC nữ sẽ tạo

năm qua đảng và nhà nước ta luôn có quy định về tỉ lệ cơ cấu cán bộ nữ trong
các lĩnh vực, ngành nghề, việc thực hiện chính sách phải bám sát các chủ
trương đảng, chính sách của nhà nước về cơ cấu CB, CC nữ theo quy định. Đề
bạt, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử đúng, kịp thời đối với CB, CC nữ sẽ giúp CB,
CC nữ có điều kiện để thể hiện, phát huy được năng lực, sở trường công tác,
phục vụ tốt hơn trong công tác và trong xây dựng địa phương, đất nước.
1.3. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về chính sách phát triển cán
bộ, công chức nữ
Công tác cán bộ luôn là vấn đề được coi là “then chốt" và quyết định
mọi vấn đề trong sự nghiệp xây dựng và phát triển của đất nước. Ðầu tư xây
dựng đội ngũ CB, CC là đầu tư cho phát triển bền vững; Xây dựng đội ngũ
CB, CC trong đó có công tác CB, CC nữ là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, là
công việc hệ trọng mà Ðảng và phải tiến hành thường xuyên, thận trọng, khoa
học, chặt chẽ và hiệu quả. Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến cán bộ và

15


đặc biệt là chính sách đối với nữ và cán bộ nữ, quan điểm này được thể hiện
xuyên suốt bằng việc cụ thể hóa trong các văn bản trong quá trình lãnh đạo,
thực hiện việc xây dựng và phát triển.
Hiến pháp đầu tiên vào năm 1946 của nước Việt Nam đã khẳng định:
“Phụ nữ bình đẳng với nam giới trên mọi phương diện”. [46]
Hiến pháp thứ hai của nước Việt Nam vào năm 1959 tiếp tục khẳng
định cụ thể hơn về phụ nữ “Phụ nữ được bình đẳng với nam giới trong tất cả
các lĩnh vực hoạt động kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội”.[47]
Nghị quyết số 152-NQ/TW, ngày 10/01/1967 của Ban Bí thư Trung
ương Đảng khóa III “về một số vấn đề về tổ chức, lãnh đạo công tác phụ
vận” [1] đã nhấn mạnh, cụ thể các vấn đề về tổ chức lãnh đạo công tác phụ
vận của Đảng và công tác cán bộ nữ nhằm ngày càng nâng cao vai trò, vị thế

điểm cụ thể của Đảng ta về công tác CB, CC nữ trong giai đoạn phát triển
mới.
Chỉ thị số 21-CT/TW, ngày 20/01/2018 của Ban Bí thư về “Tiếp tục
đẩy mạnh công tác phụ nữ trong tình hình mới”,[6] đã khẳng định rõ trách
nhiệm của người đứng đầu cấp uỷ, chính quyền các cấp trong việc chỉ đạo, tổ
chức thực hiện các giải pháp để đạt chỉ tiêu Nghị quyết số 11-NQ/TW về
công tác cán bộ nữ. Cần quan tâm tạo nguồn cán bộ nữ trẻ và phải xây dựng,
hoàn chỉnh có văn bản chỉ đạo thực hiện về công tác cán bộ nhằm bảo đảm
việc bình đẳng giữa nam và nữ về độ tuổi trong việc thực hiện các khâu trong
chính sách cán bộ đối với phụ nữ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phù hợp trong
từng giai đoạn. Chỉ thị cũng đã chỉ rõ cần phải nghiên cứu tuổi nghỉ hưu đối
với một số nhóm lao động nữ cho phù hợp với pháp luật về lao động và quá
trình phát triển của đất nước ta.
“Luật bình đẳng giới” năm 2006 đã chỉ rõ việc nam, nữ bình đẳng trên
tất cả mọi lĩnh vực từ việc ứng cử, tham gia các hoạt động của nhà nước, của

17