BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
-----------------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

ĐÀO ĐỨC MẠNH

Hà Nội - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
-----------------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Động lực làm việc của cán bộ giảng viên
trường Đại học Ngoại thương

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: Đào Đức Mạnh
Người hướng dẫn: PGS.TS. ĐÀO NGỌC TIẾN

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN....................................................................................................................................... ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ........................................................................................... v
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................................. vii
LỜI MỞ ĐẦU....................................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU........................................... 4
1.1. Các công trình nghiên cứu trong nước............................................................................. 4
1.2. Các công trình nghiên cứu nước ngoài............................................................................ 7
1.3. Khoảng trống nghiên cứu................................................................................................... 13
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG....................................... 15
2.1. Mô hình các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động........15
2.1.1. Xây dựng mô hình......................................................................................................... 15
2.1.2. Đo lường các biến trong mô hình............................................................................ 18
2.2. Mẫu nghiên cứu...................................................................................................................... 21
2.2.1. Về giới tính...................................................................................................................... 21
2.2.2. Về độ tuổi......................................................................................................................... 21
2.2.3. Về trình độ chuyên môn.............................................................................................. 22
2.2.4. Về chức danh................................................................................................................... 22
2.2.5. Về thâm niên.................................................................................................................... 23
2.3. Mã hóa các biến..................................................................................................................... 23
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI
THƯƠNG............................................................................................................................................. 27
3.1. Động lực làm việc của người lao động.......................................................................... 27
3.1.1. Tác động của việc tạo động lực làm việc cho người lao động.....................27
3.1.2. Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động................................. 29
3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại trường Đại học
Ngoại thương................................................................................................................................... 33

KẾT LUẬN......................................................................................................................................... 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


v
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 1.1: Các yếu tố chủ yếu tác động đến động lực làm việc ......................................... 7
Bảng 2.1. Thang đo về động lực làm việc của người lao động tại Trường ĐH
Ngoại thương ...................................................................................................................... 18
Bảng 2.2. Thang đo về đặc điểm công việc của người lao động tại Trường ĐH
Ngoại thương ...................................................................................................................... 19
Bảng 2.3. Thang đo về môi trường làm việc của người lao động tại Trường ĐH
Ngoại thương ...................................................................................................................... 20
Bảng 2.4. Thang đo về chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại Trường ĐH
Ngoại thương ...................................................................................................................... 20
Bảng 2.5. Mã hóa các biến ................................................................................................. 24
Bảng 3.1. Cơ cấu lao động của Trường Đại học Ngoại thương theo chức năng ........... 38
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động của Trường Đại học Ngoại thương theo giới tính giai đoạn

2014 - 2017 ......................................................................................................................... 39
Bảng 3.3. Cơ cấu lao động của Trường Đại học Ngoại thương theo giới tính ............... 40
Bảng 3.4. Cơ cấu lao động của Trường Đại học Ngoại thương theo trình độ
chuyên môn ......................................................................................................................... 41
Bảng 3.5. Trợ cấp cho cán bộ, đoàn viên có hoàn cảnh khó khăn, bệnh hiểm nghèo ... 47
Bảng 3.6. Công tác khen thưởng con cán bộ, viên chức .................................................. 47
Bảng 3.7. Số lượng đề tài NCKH của trường ĐH Ngoại thương

giai đoạn



năm 2017................................................................................................................. 43


vii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Việc nâng cao động lực làm việc cho cán bộ giảng viên trường Đại học Ngoại
thương là một yêu cầu thực tế, song không hề dễ thực hiện. Do vậy, đòi hỏi phải có
các nghiên cứu , đánh giá nhu cầu, từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng
cao động lực làm việc và tăng năng suất cho người lao động. Vì vậy, tác giả đã
nghiên cứu và đưa ra được:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về động lực làm việc của người
lao động.
Chương 2: Khái quát về cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao
động. Trong đó, tác giả đã đưa ra được: Tác động của việc tạo động lực làm việc
cho người lao động, các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động, mô hình
các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động
Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Đại
học Ngoại thương. Tác giả đã giới thiệu về trường Đại học Ngoại thương, thực trạng
lao động tại trường Đại học Ngoại thương, công tác tạo động lực làm việc cho cán
bộ giảng viên tại trường Đại học Ngoại thương và đưa ra được đánh giá công tác tạo
động lực làm việc cho cán bộ giảng viên trong toàn trường.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu về tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên
trường Đại học Ngoại thương. Tác giả đã đưa ra được mẫu nghiên cứu về động lực
làm việc, kết quả thống kê về các yếu tố tác động đến tạo động lực làm việc của cán
bộ giảng viên trường Đại học Ngoại thương, kiểm định độ tin cậy của thang đo và
phân tích nhân tố khám phá (EFA), kết quả mô hình hồi quy.
Chương 5: Giải pháp tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Đại
học Ngoại thương: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên trong đó
có các giải pháp về đặc thù công việc, chính sách đãi ngộ, các quan hệ công việc,

động của trường, cũng như làm tăng danh tiếng, uy tín của nhà trường, đảm bảo sự
phát triển bền vững của Trường Đại học Ngoại thương trong bối cảnh thực hiện tự
chủ, cạnh tranh gay gắt từ các trường đại học, cao đẳng trong nước và nước ngoài
đang hiện diện tại Việt Nam.
Việc nâng cao động lực làm việc cho cán bộ giảng viên là một yêu cầu thực
tế, song không hề dễ thực hiện. Do vậy, đòi hỏi phải có các nghiên cứu , đánh giá


2
nhu cầu, từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao động lực làm việc và
tăng năng suất cho người lao động. Đây chính là lý do tác giả lựa chọn đề tài:
“Động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Đại học Ngoại thương” làm đề
tài cao học của mình.
2. Đối tượng nghiên cứu:
Động lực làm việc của cán bộ, giảng viên trong trường Đại học Ngoại thương.

3. Mục tiêu nghiên cứu:
Luận văn nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ
giảng viên Trường Đại học Ngoại thương, hướng tới mục tiêu đóng góp vào sự phát
triển chung và bền vững của Nhà trường.
Để thực hiện mục tiêu đó, các nhiệm vụ nghiên cứu cần thực hiện bao gồm:
- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động.

- Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán
bộ giảng viên trường Đại học Ngoại thương.
- Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường
Đại học Ngoại thương.
4. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về không gian:
Đề tài nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên

- Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường
Đại học Ngoại thương.


4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Các công trình nghiên cứu trong nước
Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2018) với nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của giảng viên trường đại học lâm nghiệp Việt Nam”, Tạp chí
Khoa học và công nghệ lâm nghiệp số 3 - 2018, trang 84-93. Trong nghiên cứu này
đề cập đến động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam,
trong đó phân tích 8 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của các giảng viên bao
gồm đặc điểm công việc, sự công bằng trong thu nhập, trong ghi nhận, cơ hội
thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp, đánh giá của sinh
viên, đánh giá của xã hội. Nghiên cứu sử dụng mô hình phân tích các nhân tố khám
phá EFA với 251 phiếu điều tra giảng viên trong trường để phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của giảng viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trong trường là rất khác nhau,
phản ánh được 72,5% các vấn đề nghiên cứu, cụ thể là yếu tố lãnh đạo, thu nhập,
đồng nghiệp, sinh viên, thăng tiến, công việc, ghi nhận, xã hội.
Trần Văn Huynh (2016), với nghiên cứu: “Nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của công chức tại Sở Lao động – thương binh – xã hội tỉnh Nam Định”
Luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực trường ĐH Lao động xã hội. Trần Văn Huynh
(2016) cho rằng, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách,
biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực
trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng
góp cho tổ chức. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu
được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ
lao động của họ. Tác giả nghiên cứu vận dụng mô hình học thuyết hai nhóm nhân tố
của Herzberg để Đánh giá động lực làm việc của công chức tại Sở LĐTB&XH tỉnh

về động lực lao động, các nhân tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực cho
người lao động và lao động quản lý trong DN. Đồng thời, tác giả cũng phân tích và
đánh giá về thực trạng động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nước ở Hà
Nội, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm hạn chế động lực của lao động quản lý
trong DN nhà nước ở Hà Nội và đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo
động lực cho lao động quản lý trong DN nhà nước ở Hà Nội. Như vậy, luận án tập
trung chủ yếu vào đối tượng là lao động quản lý. Đây là điểm khác biệt với đề tài
mà tác giả đang nghiên cứu.


6
Trương Minh Đức (2011), trong bài viết về “Ứng dụng mô hình định lượng
đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn
ERICSSON Việt Nam” đã dựa trên lý thuyết tháp nhu cầu 9 Maslow để đánh giá
mức độ tạo động lực làm việc cho các nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn
Ericsson tại Việt Nam.
Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) trong nghiên cứu: “Những nhân tố tác
động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn” nghiên cứu 11 yếu tố
tác động theo mô hình lý thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg, bao gồm bản chất
công việc, sự công nhận, phát triển nghề nghiệp, sự thành đạt, sự thăng tiến, chính
sách của công ty, an toàn trong công việc, quan hệ với đồng nghiệp, yếu tố lương
bổng, quan hệ với sếp, điều kiện làm việc. Sau khi chạy EFA, kết luận của tác giả
đưa ra là chỉ có 4 yếu tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách
sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm quan hệ với cấp trên, phát triển nghề
nghiệp, điều kiện làm việc, bản chất công việc.
Huỳnh Thị Thu Sương, (2017), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của công chức tại Văn phòng UBND Thành phố HCM, Tạp chí Đại học Cửu Long,
Số 5, 2017, trang 29 - 39. Nghiên cứu này tập trung nhận diện và xác định các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại văn phòng Ủy ban nhân dân
TP. HCM, với kích thước mẫu khảo sát là 215. Kết quả cho thấy có 5 yếu tố ảnh

Quan hệ với đồng nghiệp và môi trường

Tâm & Hoa (2018), Huynh (2016),

làm việc

Sương (2017)

Lãnh đạo trực tiếp

Tâm & Hoa (2018), Ngọc và cộng sự
(2018), Sương (2017)

Đánh giá của sinh viên và xã hội

Tâm & Hoa (2018)

Thu nhập

Trang (2013)
Nguồn: Tổng hợp của tác giả

1.2. Các công trình nghiên cứu nước ngoài
Các công trình nghiên cứu nước ngoài đã nêu ra khái niệm về động lực và tạo
động lực của người lao động và phân tích các yếu tố tác động đến tạo động lực cho
người lao động.
Hai định nghĩa nổi tiếng nhất về động lực là của Bartol và Martin (1998), và
định nghĩa của Greenberg và Baron (1997). Bartol và Martin (1998) định nghĩa
động lực là sức mạnh điều khiển hành vi, kiểm soát hành vi và nhấn mạnh xu hướng
kiên trì. Trong khi đó, Greenberg và Baron (1997) cho rằng động lực là tập hợp các

khao khát đạt đến một mục tiêu, hoặc thỏa mãn một nhu cầu nào đó của con người.
Hiểu về bản chất của động lực sẽ giúp cho các doanh nghiệp đề xuất được các
biện pháp tạo động lực cho người lao động.Tạo động lực làm việc cũng được hiểu là
tạo ra các kích thích nhằm động viên cho những cố gắng, nỗ lực của các cá nhân.

Bhatti K (2015) cho rằng tạo động lực cũng đồng thời với việc nhận thức
được thái độ cá nhân, triển vọng, kế hoạch và mục tiêu trong cuộc sống của các cá
nhân, điều này giúp doanh nghiệp cân nhắc mục tiêu cá nhân và mục tiêu trong
công việc của các nhân viên, đồng thời xác định nhu cầu kích thích họ. Mọi người
có thể có nhu cầu và mong muốn đa dạng, đạo đức, tham vọng, mục tiêu và triển
vọng trong cuộc sống (Ahmad K, Fontaine R (2011)), các doanh nghiệp có thể dung
hòa các nhu cầu của những người lao động trong doanh nghiệp thì sẽ có thể tác


9
động trực tiếp và tích cực đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp (Sulaiman M,
Ahmad K (2014)).
Với mỗi môi trường khác nhau thì cách thức tạo động lực cũng sẽ khác nhau.
Do vậy, các doanh nghiệp, tổ chức cần tìm hiểu các đặc trưng lao động cũng như
đặc thù của môi trường ngành, địa phương và doanh nghiệp của mình để đề xuất các
giải pháp tạo động lực cho phù hợp.
Abdullah Khan và cộng sự (2018) phân tích các yếu tố tác động đến động lực
làm việc của nhân viên trong ngân hàng tại Pakistan cho thấy nhận thức về quản lý
và nhà quản trị của ngân hàng là các yếu tố có tác động lớn nhất đến động lực làm
việc của nhân viên trong ngân hàng. Nghiên cứu này cũng đánh giá cao sự tích hợp
kiến thức, kinh nghiệm, các hoạt động của nhân viên lành nghề trong ngân hàng.
Ngoài ra,
Nghiên cứu xác định cụ thể tầm quan trọng của động lực trong môi trường
ngân hàng và xác định các yếu tố thúc đẩy động lực của nhân viên ngân hàng. Các
nhân viên sẽ gắn bó với ngân hàng khi họ nhận được sự đồng cảm trong công việc.

tiêu cực. Họ không đủ lương và bảo đảm công việc, thiếu chương trình đào tạo,
không phát triển cơ hội mới, trình độ quản lý kém và luân chuyển công việc thường
xuyên cho nhân viên (Cheng & Brown, 1998). Lindner (1998) đã phân loại các yếu
tố, ảnh hưởng đến động lực của nhân viên theo mức độ quan trọng, như công việc
hấp dẫn, lương tốt, được khen ngợi, điều kiện làm việc tốt, cơ hội thăng tiến, tham
gia vào các quyết định và quan hệ nhân viên. Nghiên cứu này của Lindner rút ra
một số điểm tương đồng với nghiên cứu của Kovach (1999). Sự khác biệt giữa hai
nghiên cứu này dựa trên cách phân loại tầm quan trọng của chúng. Ví dụ, trong
nghiên cứu của Lindner, về mức độ quan trọng, tiền lương ở vị trí thứ hai trong khi
đó trong thẩm định công việc nghiên cứu của Kovach ở vị trí thứ hai.
Quyền riêng tư trong công việc và các điều khoản tốt về đặc quyền và phần
thưởng là tương đối quan trọng để có được động lực của một nhân viên (Shruthi,
không có năm nào). Tuyên bố này đã được hỗ trợ bởi Morris (2009) rằng nhân viên
có xu hướng tăng nỗ lực làm việc của họ để đạt được phần thưởng do cấp trên trao
tặng. Số lượng phần thưởng càng cao có thể dẫn đến động lực cao hơn trong nỗ lực
của nhân viên để đạt được nó. Tuy nhiên, tuyên bố này hoàn toàn trái ngược với
nghiên cứu được thực hiện bởi Mikander (2010), người đã đề cập trong nghiên cứu


11
của mình rằng hệ thống khen thưởng không phải là yếu tố chính trong động lực của
nhân viên. Các nhân viên tin rằng họ được trả bằng tiền thưởng theo tỷ lệ vì vậy nó
không thưởng cho công việc và kinh nghiệm chăm chỉ của họ. Chavakkad (2009) đã
mô tả các yếu tố dẫn đến động lực của nhân viên trong đó một trong số đó là các ưu
đãi. Các tổ chức rất háo hức trong việc thúc đẩy nhân viên của họ và đưa ra các kế
hoạch khuyến khích tốt đến mức nhân viên thực sự hài lòng với quản lý của họ và cảm
thấy được đánh giá cao do đó cảm thấy có động lực cho công việc của họ. Hong và
Waheed (2011) đã đề cập rằng cảm giác yêu tiền đối với mối quan hệ đáng kể về mối
quan hệ giữa tiền bạc và sự hài lòng trong công việc. Bất kỳ tổ chức nào trong việc
chuẩn bị một kế hoạch thù lao có thể cần phải xem xét yếu tố động lực của tiền và nhấn

cấp thấp có sự căng thẳng trong công việc hơn so với các nhân viên cấp cao, và do
vậy nó tác động mạnh mẽ đến động lực của nhân viên cấp thấp hơn. Khi mức độ
căng thẳng cao hơn, có thể làm giảm động lực làm việc của nhân viên. Cơ hội phát
triển cá nhân ít hơn, thiếu tổ chức lại tài năng cá nhân, môi trường làm việc không
thân thiện và các chính sách mơ hồ do tổ chức thực hiện là những phát hiện khác
dẫn đến căng thẳng cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến động lực của nhân viên.
Madjar và Gilson (2008) đã đề cập đến tác động của động lực cá nhân, các
giai đoạn của quá trình sáng tạo và bối cảnh nơi sự sáng tạo diễn ra có tác động
khác biệt đến sáng tạo và sự gia tăng sáng tạo. Họ thấy rằng động lực nội tại có tác
động lớn hơn đến bản thân sự sáng tạo, trong khi động lực bên ngoài có tác động
lớn hơn đến sự gia tăng sáng tạo.
Rana và Munir (2011) chỉ ra rằng một số nghiên cứu đã nhấn mạnh tác động
tiêu cực của khối lượng công việc cao trong nhân viên. Căng thẳng khối lượng công
việc có thể được định nghĩa là không sẵn sàng thực hiện công việc hoặc vắng mặt
thường xuyên và cảm giác áp lực thường xuyên, ví dụ như không có đủ nỗ lực để
theo đuổi công việc do các triệu chứng căng thẳng sinh lý, tâm lý và hành vi
(Division of Human Resource, 2000). Ahsan, Abdullah, Fie và Alam (2009) nói
rằng điều rất quan trọng là tổ chức phải hiểu nhu cầu của nhân viên và cung cấp
những gì tốt nhất cho nhân viên. Các chương trình thẩm định và đánh giá liên tục
nên được đưa ra để khôi phục và thúc đẩy nhân viên.
* Các yếu tố tác động đến động lực của người lao động:
Ronah Tugume Arinanye, 2015, cho rằng các nhân tố tổ chức (được thể hiện
bởi 3 yếu tố sau: Văn hóa, giao tiếp và cam kết của tổ chức) sẽ ảnh hưởng đến chỉ
số thực hiện của người lao động (bao gồm các biện pháp được thực hiện để đo


13
lường thực hiện công việc của người lao động như năng suất, hiệu suất, hiệu quả và
chất lượng (efficiency, quality, productivity, timeliness)).
Samson Owoyele, 2017 cho rằng, có hai nhóm yếu tố tác động đến động lực

yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong trường Đại học
Ngoại thương. Dữ liệu của các biến được lấy từ kết quả khảo sát người lao động
trong toàn trường, ở cả 3 cơ sở: Hà Nội, Quảng Ninh, TP Hồ Chí Minh. Các câu hỏi
khảo sát được điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù nghề nghiệp và tình hình thực tế
tại Đại học Ngoại thương.


15
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
2.1. Mô hình các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động
2.1.1. Xây dựng mô hình
Dựa vào các lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động, cùng với
việc tham khảo ý kiến của giảng viên hướng dẫn, thông qua khảo sát, đánh giá sơ bộ
ý kiến của người lao động trong trường, tham khảo nhiều công trình nghiên cứu về
tạo động lực cho người lao động, tác giả xây dựng mô hình các yếu tố tác động đến
động lực làm việc của người lao động tại trường Đại học Ngoại thương như sau:
Đặc điểm
công việc

Động lực
của người

Môi
trường

lao động

Chính sách
đãi ngộ

công việc được giao.
* Các yếu tố thuộc về môi trường làm việc:
Các yếu tố này bao gồm những điều kiện về cơ sở vật chất trong tổ chức, cũng
như mối quan hệ giữa người lao động với các đồng nghiệp và với người lãnh đạo.

Các điều kiện cơ sở vật chất trong tổ chức rõ ràng sẽ đóng vai trò quan trọng
trong việc tạo ra động lực để người lao động thực hiện công việc (Trần Văn Huynh,
2016). Điều kiện về diện tích, về hệ thống internet, giao thông, các trang thiết bị an
toàn lao động… là những điều kiện để thực hiện công việc một cách an toàn, thu
được kết quả tốt. Việc đảm bảo điều kiện làm việc tốt cũng là đảm bảo nhu cầu cơ
bản của người lao động trong tổ chức.
Salleh, Nair và Harun (2012) đã đề cập rằng quản lý đóng vai trò quan trọng
để thúc đẩy nhân viên. Lãnh đạo cũng là yếu tố giúp tăng động lực của nhân viên.
Vì công việc không phải lúc nào cũng hấp dẫn, bởi vậy những người lãnh đạo phải
tìm cách cổ vũ môi trường làm việc, do đó giúp nhân viên giảm buồn chán và
khuyến khích họ hoàn thành công việc đúng hạn. Romle và Shamsudin (2006) cũng
cho rằng quản lý cấp cao có thể tạo ra sự khác biệt trong việc thúc đẩy nhân viên
bằng cách thực hiện đúng bước thăng tiến. Lin (2007) cho biết thái độ và hành vi