BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

---------------------------

NGU ỄN NH THẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 7 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

---------------------------

NGU ỄN NH THẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

Phản biện 2

4.

Ủy viên

5.

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ


TR ỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
VIỆN ĐÀO TẠO S U ĐẠI HỌC

CỘNG HÕ XÃ HỘI CHỦ NGHĨ VIỆT N M
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP.HCM, ngày

tháng

năm

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGU ỄN NH THẢO

Giới tính: NỮ


năm .

V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Nguyễn Ngọc Dương.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHO QUẢN LÝ CHU ÊN NGÀNH


LỜI C M ĐO N
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa t ng được một cá nhân
hay tổ chức nào công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ trong quá trình thực hiện Luận văn này
đều đã được tác giả gửi lời cảm ơn và các thông tin, nội dung được trích dẫn trong
Luận văn đã được nêu rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn


LỜI CẢM N
Tôi xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Ngọc Dương đã tận tình giúp đỡ và
hướng dẫn tôi trong quá trình học tập cũng như chặng đường thực hiện Luận văn.
Những ý kiến góp ý quý báu của thầy đã giúp tôi nghiên cứu và khắc phục được nhiều
thiếu sót để hoàn thành Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại
học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt các kiến thức cho tôi
trong suốt quá trình theo học tại trường. Những kiến thức này chính là nền tảng ban đầu
thúc đẩy tôi nghiên cứu, tìm hiểu và xây dựng Luận văn hoàn chỉnh.
Xin cảm ơn các anh chị, bạn bè và đồng nghiệp tại cơ quan - Ủy ban nhân dân
Quận 1 đã cùng chia sẻ, trao đổi, góp ý cho tôi trong quá trình học tập cũng như quá

giải pháp thiết thực nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Các giải
pháp được đề ra trong luận văn này là cơ sở để hoàn thiện hoạt động tạo động lực
cho cán bộ, công chức. Giải quyết tốt các vấn đề liên quan đến chế độ đãi ngộ về
vật chất lẫn tinh thần chính là tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức.


ABSTRACT
Nowadays, in the current market of economy, the competition among many
organizations becomes much more powerful. Furthermore, when science and
technology increasingly grow with high speed, the human factor is always
interested in and attached special importance.
Every individual’s working motivation in a organization plays an important
role in enhancing working productivity and effect to each individuals and so on for
a whole organization. The most important purpose of creating motivation is using
labour reasonably, exploiting human resources effectively in order to develop the
activity effect organization. Creating working motivation for civil servant has
important mean for the state administration agency’s activity effect.
State agencies are organizations established by the state to excute the state
power, activity is served for public with funding from the state budget. If lack of
working motivation, power and law of state, human can be violated, state agencies
operate not only less effectively, causing waste financial and material resources, but
also reducing people’s trust of the nation. However, at the present, due to many
objective and subjective reasons, creating working motivation for civil servant has
less effectiveness.
Therefore, the theme “Study of making civil servant’s working motivation at
The People Committee of District 1- Ho Chi Minh city” is chosen by the writer for
researching so that contribute to discover the solution making civil servant’s
working motivation. Simultaneously, setting out the governance implications for
enhancing civil servant’s working motivation at The People Committee of District
1- Ho Chi Minh City.

1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc ..................................................................... 17


1.4.1. Đối với cán bộ, công chức ....................................................................... 17
1.4.1. Đối với cơ quan cán bộ, công chức công tác ......................................... 18
1.4.1. Đối với xã hội ........................................................................................... 18
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức .................................................................................................................... 18
1.4.1. Tiền lương, phụ cấp ................................................................................ 19
1.4.2. Đánh giá cán bộ, công chức ................................................................... 21
1.4.3. Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích ..................................... 22
1.4.4. Cơ hội thăng tiến ..................................................................................... 23
1.4.5. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng ............................................................... 24
1.4.6. Chính sách tuyển dụng ........................................................................... 24
1.4.7. Văn hóa công sở ...................................................................................... 25
1.5. Nội dung tiêu chí và quy trình thực hiện đánh giá thực trạng hoạt động tạo
động lực làm việc cho cán bộ, công chức ................................................................ 26
1.5.1. Nội dung các tiêu chí đánh giá ............................................................... 26
1.5.2. Quy trình tiến hành đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực làm
việc cho cán bộ, công chức ........................................................................................ 28
TÓM TẮT CHƯ NG 1 ............................................................................................ 29
CHƯ NG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1
2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế, văn hóa – xã hội của
Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh ............................................................................ 30
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 ........... 31
2.2.1. Về số lượng cán bộ, công chức ............................................................... 31
2.2.2. Về cơ cấu cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 .................. 32
2.2.3. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ......................................................... 34
2.2.4. Về trình độ lý luận chính trị.................................................................... 35

TÓM TẮT CHƯ NG 2 ............................................................................................ 71
CHƯ NG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
3 1 Cơ sở, căn cứ đề xuất giải pháp ........................................................................ 72
3.1.1. Định hướng của Đảng và Nhà nước .................................................... 72
3.1.2. Định hướng của Thành phố Hồ Chí Minh .......................................... 73
3.1.3. Thực tiễn hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
của Ủy ban nhân dân Quận 1 thông qua các chính sách và sau quá trình khảo
sát thực tế .................................................................................................................... 74
3.2. Hệ thống giải pháp ............................................................................................. 75
3.2.1. Đẩy mạnh hơn nữa vai trò của tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và coi
đây là đòn bẩy kinh tế kích thích tinh thần làm việc cho cán bộ, công chức.......... 75
3.2.2. Tạo điều kiện cho cán bộ, công chức nâng cao năng lực trình độ,
năng lực chuyên môn thông qua các chính sách đào tạo, bồi dưỡng hợp lý .......... 78
3.2.3. Tuyển chọn và sắp xếp cán bộ, công chức phù hợp với công việc........ 83
3.2.4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hợp lý, công bằng ................................. 84
3.2.5. Khởi tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức ................................ 85
3.2.6. Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả ................................................ 87
3.2.7. Xây dựng bản mô tả công việc cụ thể cho cán bộ, công chức và xác
định nhiệm vụ, tiêu chuẩn vị trí việc làm .................................................................. 89
3.2.8. Mở rộng phong trào đoàn thể và công tác thi đua ................................. 90
TÓM TẮT CHƯ NG 3 ............................................................................................ 95
PHẦN KẾT LUẬN .................................................................................................... 96


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Cụm từ đầy đủ



Trang

2.1.

Cơ cấu độ tuổi của CBCC tại UBND Quận 1

32

2.2.

Cơ cấu ngạch của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1

33

2.3.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC tại UBND Quận 1

34

2.4.

Trình độ lý luận của CBCC tại UBND Quận 1

35

2.5.

Trình độ quản lý nhà nước của CBCC các phòng thuộc UBND

công chức tại UBND Quận 1
2.1.

Số lượng CBCC biên chế chính thức tại các phòng thuộc
UBND Quận 1 năm 2016

31

2.2.

Cơ cấu độ tuổi của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1
năm 2016

32

2.3

Cơ cấu ngạch của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1 năm

33

2016
2.4.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC các phòng thuộc
UBND Quận 1 năm 2016

34

2.5.

lợi

62

2.10.

Mức độ đồng ý của CBCC về sự phù hợp của công việc

64

2.11.

Mức độ đồng ý của CBCC về điều kiện nơi làm việc

65

2.12.

Mức độ đồng ý của CBCC về người lãnh đạo

66

2.13.

Mức độ đồng ý của CBCC về đồng nghiệp

67

2.14.


quan đến ĐLLV t tiền lương, phụ cấp, các khoản thưởng, phúc lợi đến môi trường
làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần... nói chung là cơ chế
quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn có phần
linh hoạt hơn, hiệu quả hơn ở khu vực các CQHCNN. Cũng chính vì lý do này, nạn
“chảy máu chất xám” t khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở
thành mối lo lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà
nước và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo ĐLLV cho CBCC ở các
CQHCNN. Bởi vậy, mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự cũng
như đòi hỏi lớn t phía những người làm công tác quản lý nhân sự là cần phải tự
nắm vững kiến thức, phương pháp tạo ra ĐLLV.
Ở Việt Nam, một đất nước đang trong quá trình chuyển đổi t nền kinh tế tập
trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh
chóng của thời kỳ hội nhập trong những năm gần đây, tất cả sự phát triển, cải cách

1


hành chính đó đã và đang bị ảnh hưởng trực tiếp t CBCC, những con người làm
việc trong các CQHCNN; đây chính là lý do vì sao ĐLLV của CBCC ở các
CQHCNN ngày một đóng vai trò quan trọng hơn trong tiến trình phát triển đất
nước. Tuy nhiên cần phải nhận thức ở một khía cạnh thực tế là trước đây, CBCC
làm việc trong nền công vụ nhà nước đều trung thành với những lý tưởng cao đẹp,
vì Nhân dân, vì đất nước mà phục vụ, cống hiến; ĐLLV của CBCC trước đây bắt
nguồn t nhận thức vì lợi ích chung, xác định nhu cầu, lợi ích của mình nằm trong
cái chung của tập thể, của xã hội; thì cho đến ngày hôm nay, do tác động t mặt trái
của nền kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân đã có cơ hội thuận lợi để phát triển,
lan rộng; những toan tính lợi ích hẹp hòi dần thay thế cho động cơ làm việc trong
sáng, ĐLLV vì thế cũng cũng dần mất đi. Theo đó, các CQHCNN nói chung đã và
đang phải đối mặt với sự khủng hoảng về niềm tin, sự xuống cấp về đạo đức công
vụ và giảm sút ĐLLV của một bộ phận không nhỏ CBCC do rơi vào vòng xoáy của

loạt xin nghỉ việc. Tìm hiểu về thực trạng nghỉ việc của CBCC, có thể nhận thấy
hầu hết xuất phát t các nguyên nhân do thu nhập tiền lương cơ bản rất thấp, môi
trường làm việc không “nhân hòa”, thiếu năng động, cơ hội thăng tiến chậm… T
những nguyên nhân trên, có thể thấy khi không có hoặc không còn ĐLLV, tức
không tìm thấy một nguồn kích thích niềm đam mê với công việc của mình thì
CBCC sẽ có xu hướng chuyển đổi nghề nghiệp, tìm kiếm môi trường làm việc mới
phù hợp hơn với năng lực và sở thích của họ. Những người ở lại cũng chỉ làm việc
có tính cầm ch ng, suy nghĩ tiêu cực dẫn đến tình trạng trì trệ, bộ máy hoạt động
kém hiệu quả, gây sự lãng phí không đáng có. Đứng trước tình trạng trên, việc thu
hút và giữ chân nguồn nhân lực có trình độ cao tại Quận 1 là một đòi hỏi cấp thiết
và cơ bản, nhằm đảm bảo cho các nhiệm vụ kinh tế - chính trị - xã hội hiện tại và
tạo động lực cho sự phát triển nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo.
Xuất phát t thực trạng đó, với mong muốn nghiên cứu sâu về các yếu tố ảnh
hưởng đến ĐLLV của CBCC, t đó đề xuất kiến nghị và giải pháp nhằm tạo ĐLLV
hiệu quả, thiết thực cho CBCC tại cơ quan hành chính cấp quận, tác giả đã chọn đề
tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1,
Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp.
Thông qua nghiên cứu luận văn, tác giả mong muốn bước đầu làm rõ vấn đề lý
luận về tiếp cận ĐLLV, các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC tại Quận 1;
khảo sát và phân tích thực trạng hoạt động tạo ĐLLV cho CBCC của UBND Quận
1; t đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện các yếu tố có khả năng tạo ra
ĐLLV cho CBCC. Giải quyết tốt các vấn đề liên quan đến chế độ đãi ngộ về vật
chất lẫn tinh thần cho CBCC.
2 Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC tại UBND Quận 1 trong giai
đoạn t năm 2014 đến năm 2016.

3



4


loại học thuyết. Đồng thời, tác giả cũng tổng hợp thêm t một số nghiên cứu trong
và ngoài nước về lĩnh vực quản lý nhân sự trong môi trường hành chính của các tác
giả chuyên ngành; tham vấn ý kiến t các chuyên gia lãnh đạo để xây dựng cho
riêng đề tài khung lý thuyết vững chắc, tạo tiền đề đi sâu phân tích, đối chiếu thực
tế. Qua đó cho thấy đề tài cũng có những đóng góp tiếp theo về mặt lý luận để làm
sang tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tác động đến ĐLLV của
CBCC so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước.
- Đề tài đã xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống các yếu tố tác động
đến ĐLLV của CBCC trong CQHCNN theo các phương pháp:
+ T những hạt nhân hợp lý của lý thuyết hệ thống chung – tổng hợp t các
học thuyết của các tác giả trong và ngoài nước, đề tài đã tìm hướng tiếp cận hợp lý
cho công tác tạo ĐLLV cho CBCC tại Việt Nam, mà cụ thể là đội ngũ CBCC làm
việc tại UBND Quận 1, chính là hướng tiếp cận các yếu tố tác động để hoàn thiện
khả năng tạo ra ĐLLV. Nói cách khác, trên cơ sở nền tảng của phương thức tiếp cận
hệ thống, tác giả xác định cơ sở lý luận khoa học và thực tiễn của yêu cầu cấp thiết
phải tìm hiểu các yếu tố tác động đến ĐLLV của CBCC trong CQHCNN, t đó có
những kiến nghị giải pháp tạo ĐLLV thực sự hiệu quả.
+ Nhấn mạnh sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố tạo ra ĐLLV cho CBCC,
đề tài khẳng định, chính việc chưa tìm hiểu đúng các yếu tố gây ảnh hưởng đến tâm
lý làm việc của CBCC và không đánh giá được ĐLLV trên thực tế của CBCC hiện
nay là nguyên nhân khiến công tác tạo ĐLLV cho CBCC trong CQHCNN Quận 1
chưa mang lại hiệu quả, ảnh hưởng đến công tác cải cách hành chính, cải cách nền
công vụ. Chỉ khi thực sử hiểu, đánh giá và tạo ra được ĐLLV dựa trên các yếu tố
tác động thì hiệu quả trong công tác tạo ĐLLV cho CBCC mới thực sự có kết quả
thiết thực.
+ Đề tài đảm bảo không có sự trùng lặp trong nghiên cứu cá thể các yếu tố tác
động đến ĐLLV của CBCC; đề tài đã vận dụng sáng tạo khung lý thuyết hệ thống

đang công tác tại UBND Quận 1. Tổng số CBCC tham gia khảo sát là 100.
Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn (số lượng) công chức lãnh đạo quản
lý; (số lượng) chuyên môn nghiệp vụ.
Thời gian phỏng vấn: tháng 7 năm 2017.
Địa điểm tiến hành phỏng vấn: Tại trụ sở làm việc của UBND Quận 1 (số 47,
Lê Duẩn, phường Bến Nghé, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh).
6.4. hương pháp xử lý số liệu:

6


Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính - thang đo định danh (biểu
danh, phân loại) – Nominal Scale trong chương 2 để phân loại, nhận dạng đối tượng
là các tiêu chí đánh giá; đồng thời kết hợp với phần mềm SPSS phiên bản 22.0 để
xử lý các dữ liệu (các biến giá trị sau khi áp dụng thang đo định danh). Tác giả sử
dụng các kỹ thuật SPSS như phân tích thống kê mô tả, phân tích tần suất xuất hiện
các biến, hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tạo động làm việc
của CBCC. Đồng thời, các phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh cũng sẽ được
sử dụng để phân tích dữ liệu.
6.5. hương pháp chuyên gia
Qua mỗi giai đoạn nghiên cứu, t xây dựng đề cương chi tiết, thực hiện t ng
chương riêng lẻ đề tiến tới hoàn thiện luận văn, tác giả thường xuyên tham vấn ý
kiến của các chuyên gia lý luận về quản lý công, quản lý nhân sự và các chuyên gia
là các lãnh đạo Quận 1 trong lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước, quản lý nhân sự
hành chính nhà nước để có cách nhìn thống nhất về các luận điểm còn gây tranh cãi
trong quá trình nghiên cứu; đồng thời nhằm làm phong phú, mạnh mẽ và thuyết
phục hơn cho những luận cứ, luận chứng đưa ra trong luận văn.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán

1.1.2. Tạo động lực làm việc
Có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực trong làm việc nhưng nhìn
chung đều có những điểm chung rất cơ bản:
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [3];
Hoặc theo Nguyễn Văn Sơn (2013) thì “Tạo động lực là những kích thích
nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo
mục tiêu”.

8


Bản chất của động lực xuất phát t nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con
người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và
khoảng cách này luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
T những nhận định trên, có thể hiểu động lực trong lao động là sự nỗ lực,
phấn đấu, cố gắng t chính bản thân mỗi người lao động. Như vậy, tác giả đưa ra
khái niệm về tạo động lực làm việc như sau: “Tạo động lực lao động chính là sử
dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ
cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình”. Theo đó, mục tiêu của các nhà
quản lý là phải sử dụng nhiều biện pháp thích hợp để tạo ra động lực cho mỗi cá
nhân trong tổ chức mình để họ có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất, cống hiến sức
lực phục vụ cho tổ chức. Qua đó tạo ra môi trường làm việc thoải mái cho người lao
động để họ cảm thấy mình được tôn trọng.
Để tạo được động lực cho người lao động làm việc thì việc đầu tiên là phải tìm
cách tạo ra được nguồn động lực đó. Tạo động lực trong lao động là hệ thống các
cách thức tác động, các biện pháp, phương pháp và các nghệ thuật quản lý gây ảnh
hưởng, kích thích đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động
lực để làm việc. Đó còn là quá trình mà các tổ chức gia tăng, cải thiện các yếu tố vật
chất, tinh thần cho người lao động bằng các phương pháp, biện pháp khác nhau trên

phải là sĩ qu n, hạ sĩ qu n chuyên nghiệp và trong ộ máy lãnh đạo, quản lý củ
đơn vị sự nghiệp công lập củ Đảng Cộng sản Việt N m, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (s u đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong iên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong ộ máy lãnh đạo,
quản lý củ đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được ảo đảm từ quỹ lương củ
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định củ pháp luật”.
Tiền lương có rất nhiều cách hiểu khác nhau nhưng theo cách hiểu chung nhất
hiện nay thì: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở
thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao
đồng, phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù
hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử
dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong
khoảng thời gian hợp đồng lao động”.
Thang lương là hệ thống thước đo, dùng để đánh giá chất lượng lao động của
các loại lao động cụ thể khác nhau, đó là một bảng quy định một số bậc lương (mức
lương), mức độ đãi ngộ lao động theo bậc t thấp đến cao, tương ứng với tiêu chuẩn
cấp bậc nghề của công nhân.
Tiền thưởng thực chất là khoản tiển bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền
lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động. Nó được

10


xem như là biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả với người lao động, nhằm
tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động.
hụ cấp tiền lương là khoản tiền lương bổ sung cho lương chức vụ, lương cấp
bậc, lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều
kiện sinh hoạt có các yếu tố không ổn định.
Thưởng công được định nghĩa là những giá trị hoặc những vật mang giá trị
dành cho một cá nhân. Một tổ chức hay một tập thể hoạt động dựa trên “động lực”