THỰC TIỄN ÁP DỤNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU
TƯ NƯỚC NGOÀI
2.1. THỰC TIỄN GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI.
2.1.1. Về việc đảm bảo điều kiện chủ thể và nguyên tắc giao kết hợp
đồng.
Đảm bảo điều kiện của chủ thể giao kết HĐLĐ có liên quan chặt chẽ đến đảm
bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, vì chỉ khi các chủ thể có đầy đủ năng lực
chủ thể thì mới có khả năng thực hiện đúng các nguyên tắc. Nhìn chung, các
quy định của pháp luật về chủ thể giao kết HĐLĐ được thực hiện tương đối
nghiêm chỉnh trong các DNCVĐTNN. Tuy nhiên, đây là phạm vi đối tượng
tương đối đặc biệt với một lực lượng NLĐ là người nước ngoài với các quy
định, yêu cầu khá chặt chẽ nên việc vi phạm cũng dễ xảy ra. Đơn cử như việc
DN giao kết HĐLĐ với NLĐ nước ngoài chưa được cấp giấy phép lao động tại
Việt Nam. Theo thống kê, tính đến đầu năm 2011, trên cả nước ta có khoảng
57.000 lao động nước ngoài đang làm việc nhưng hơn một nửa trong số đó chưa
có giấy phép lao động, và một lượng lớn NLĐ này làm việc cho DNCVĐTNN
(đặc biệt trong các dự án đang được triển khai tại các KCN) [39]. Đây cũng là vi
phạm dễ thấy nhất trong việc áp dụng quy định này.
Về nguyên tắc giao kết HĐLĐ theo tinh thần PLLĐ, cơ bản NLĐ và người đại
diện của DNCVĐTNN đã tuân thủ đầy đủ. Nhìn bề ngoài, khó có thể thấy một
quan hệ HĐLĐ giữa NLĐ với DNCVĐTNN có dấu hiệu của sự lừa gạt, dụ dỗ,
lừa dối, ép buộc. Tuy nhiên, như đã đề cập ở phần về HĐLĐ, thực tiễn biểu hiện
của các nguyên tắc giao kết HĐLĐ rất phức tạp, đa dạng. NLĐ khi tham gia
quan hệ HĐLĐ với các DNCVĐTNN, tự trong suy nghĩ đã xác định mình yếu
thế hơn, ý chí của họ thường bị chi phối bởi rất nhiều nguyên nhân, như nhu cầu
việc làm, sự cạnh tranh về việc làm và đặc biệt là bởi ý chí của NSDLĐ. Tất cả
những điều này có thể khiến họ buộc phải đi đến ký kết những HĐLĐ không
thực sự phù hợp, thậm chí chấp nhận cả những điều khoản trái với quy định của
PLLĐ. Trong bối cảnh cung – cầu lao động nước ta hiện nay còn mất cân đối thì

các giai đoạn khác nhau, tỷ lệ thực hiện đúng quy định này đã khá cao, tuy chưa
phải là tuyệt đối. Báo cáo của Bộ LĐTBXH và Tổng LĐLĐ Việt Nam tháng
7/1998 cho biết tỷ lệ ký kết HĐLĐ trong DNCVĐTNN ở nhiều địa phương như
Hà Tây và Bà Rịa – Vũng Tàu đạt 100%, TP Hồ Chí Minh đạt 89%, Đà Nẵng
đạt 72%... Tuy nhiên cũng có nhiều DNCVĐTNN vi phạm quy định bằng nhiều
hình thức như thuê lao động mà không ký hợp đồng[4]. Còn theo “Báo cáo kết
quả khảo sát thực tế về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài” của Viện Công nhân và Công đoàn tháng 8/2007 (sau đây gọi tắt là
Báo cáo năm 2007 của Viện CN&CĐ) tại một số nơi có nhiều DNCVĐTNN
như TP.HCM, Đồng Nai, Bình Dương, Bà Rịa – Vũng Tàu, Hà Nội, Vĩnh Phúc,
Bắc Ninh, Hải Dương với tổng số 60 DN và khoảng 80.000 công nhân, thì 90%
NLĐ đã được ký kết HĐLĐ, vẫn còn hiện tượng chỉ thỏa thuận miệng. Và theo
số liệu điều tra mới nhất (năm 2010) của UBQHLĐ quốc gia tại bốn tỉnh, thành
phố: Phú Thọ, Tây Ninh, Bình Dương, và TP.HCM thì tỷ lệ lao động đã ký
HĐLĐ trong DNCVĐTNN đạt khoảng 86% [31]. Điều này cho thấy vẫn còn
những QHLĐ được thiết lập trên thực tế nhưng không có một cơ sở pháp lý chặt
chẽ để bảo đảm quyền lợi của các bên và sự quản lý của Nhà nước, và NLĐ vốn
luôn ở thế yếu so với DN nay lại càng bất lợi trong việc tự bảo vệ mình; còn DN
thì tránh được những nghĩa vụ với NLĐ như đóng BHXH…
Mặt khác theo yêu cầu, HĐLĐ bằng văn bản theo mẫu quy định, do các DN
lập và đóng dấu giáp lai để sử dụng trong DN. Ngôn ngữ sử dụng là tiếng Việt,
nếu muốn sử dụng thêm ngôn ngữ khác thì phải trình bày bằng tiếng Việt trước,
sau đó là ngôn ngữ khác. Quy định này cơ bản dễ thực hiện nên không nhiều vi
phạm (xem Phụ lục I) . Tuy nhiên, vẫn có trường hợp HĐLĐ ký kết gồm nhiều
trang, nhiều tờ nhưng không hề có dấu giáp lai (xem Phụ lục II).
Thứ hai là về những nội dung bắt buộc trong HĐLĐ được giao kết.
Cũng theo mẫu quy định, hầu hết các DNCVĐTNN khi ký kết HĐLĐ với
NLĐ đã soạn thảo những bản hợp đồng với đầy đủ các điều khoản bắt buộc.
Tuy nhiên, nội dung của các điều khoản này thực sự là vấn đề cần xem xét. Các
nội dung thỏa thuận hoặc rất chung chung, đặc biệt như điều khoản về công việc

kết thông qua thư điện tử, fax…; và đặc biệt là việc các DNCVĐTNN thuê lại
lao động từ các trung tâm, công ty cho thuê lao động của Việt Nam. Pháp luật
về lao động, HĐLĐ chưa cho phép hoạt động này, mà quy định NSDLĐ phải
giao kết HĐLĐ trực tiếp với NLĐ hoặc với người được ủy quyền đại diện cho
nhóm NLĐ nhưng hợp đồng đó vẫn có giá trị như ký với từng NLĐ, NLĐ và
NSDLĐ phải trực tiếp thực hiện các quyền và nghĩa vụ đối với nhau. Còn việc
cho thuê lao động giữa các công ty cho thuê mướn lao động với các
DNCVĐTNN thực tế là NLĐ ký HĐLĐ với bên cung ứng lao động rồi bên
cung ứng lao động trực tiếp giao kết HĐLĐ với DN và thực hiện trả lương,
đóng BHXH, BHYT cho NLĐ và được các DN trả chi phí tuyển dụng, quản lý
[30]. Như vậy, NLĐ ký HĐLĐ với một chủ thể nhưng làm việc cho một chủ thể
khác và chịu sự quản lý của cả hai. Việc làm này đem lại lợi ích rất nhiều cho
DN vì chẳng những không phải chịu trách nhiệm quản lý, huấn luyện lao động,
họ còn chỉ phải trả mức lương cơ bản cho NLĐ thấp hơn rất nhiều so với quy
định hiện hành; ngược lại gây thiệt thòi lớn cho NLĐ cũng bắt nguồn từ việc
mức lương cơ bản thấp, mà nhiều trường hợp NLĐ vì thấy một số tiện ích trước
mắt đã không quan tâm đến. Dù vi phạm pháp luật nhưng tình trạng này vẫn
tiếp tục tồn tại và đang “chờ” Dự thảo BLLĐ mới với những quy định mới để
giải quyết.
2.2. THỰC TIỄN THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI.
2.2.1. Thực hiện các nội dung bắt buộc trong hợp đồng lao động.
Thứ nhất, những thỏa thuận về công việc phải làm, điều kiện làm việc, quản
lý lao động được thực hiện tương đối đầy đủ và không gặp nhiều khó khăn. Vì
khi đã giao kết HĐLĐ thì đây là vấn đề chính mà cả hai bên đều quan tâm, xác
định được hành vi xử sự tương đối rõ ràng. NLĐ khi giao kết HĐLĐ, làm việc
cho DN là xác định phải làm tốt công việc mới có cơ hội duy trì quan hệ, vì
thường yêu cầu về cường độ, năng suất, hiệu quả làm việc trong DNCVĐTNN
vẫn cao hơn các DN khác khá nhiều. Còn phía DN, vì yêu cầu cao cũng cần tạo
mọi điều kiện thuận lợi để NLĐ làm việc hiệu quả nhất. Ví dụ việc trang bị

thường những trường hợp này xảy ra tại các DN trong các KCN với chủ đầu tư
là phía Hàn Quốc, Đài loan, Trung Quốc. Tuy nhiên, việc xử lý vẫn chưa triệt để
và đạt hiệu quả.
Tuy nhiên, không phải tất cả mọi mâu thuẫn về quyền và nghĩa vụ giữa các
chủ thể trong quá trình lao động đều do lỗi phía DN. NLĐ, chủ yếu là lao động
Việt Nam trong một số trường hợp đã không tuân thủ nội quy lao động. Phần
lớn những trường hợp này là do thói quen, tác phong của NLĐ Việt Nam chưa
phù hợp. Ví dụ việc NLĐ nói chuyện, ăn uống dẫn đến chểnh mảng trong lúc
làm việc khiến hiệu quả công việc không cao, làm mất thiện cảm từ NSDLĐ…
Ngoài ra, bàn đến vấn đề này, trong một số trường hợp quy định của pháp
luật HĐLĐ tỏ ra chưa phù hợp với thực tế, gây khó khăn cho các chủ thể. Ví dụ
một số DN sản xuất kinh doanh trong các ngành nghề có tính thời vụ cao hoặc
những DN có khó khăn về việc làm, cung cấp nguyên vật liệu, tiêu thụ sản
phẩm…, đặc thù của họ đòi hỏi NLĐ phải làm một số công việc khác với ngành
nghề chính đã thỏa thuận tùy theo chu kỳ sản xuất, kinh doanh. Mà thời gian
làm việc như vậy khá dài và cũng không phải đột xuất nên không thể theo quy
định về điều chuyển tạm thời. Quy định chặt chẽ về việc NSDLĐ phải đảm bảo
cho NLĐ làm đúng công việc thỏa thuận có thể lại gây bất lợi cho chính NLĐ,
hay dẫn đến vi phạm pháp luật (như DN sẽ ký hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo
công việc cụ thể với NLĐ; hay nếu NLĐ nhất định đòi làm việc đúng với
chuyên môn ghi trong hợp đồng mà DN không có khả năng đáp ứng dẫn đến
chấm dứt HĐLĐ), và thậm chí cả DN cũng thiệt hại bởi nguồn nhân lực không
ổn định [4]
Thứ hai, việc đảm bảo các quyền lợi về tiền lương, thu nhập cho người lao
động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài còn nhiều vấn đề đáng bàn.
Với NĐTNN, tiền công rẻ mạt là nhân tố quyết định lợi nhuận khi công nghệ
tiên tiến khiến các chi phí về máy móc, vật tư, nguyên liệu giữa các nước trở
nên không còn chênh lệch nhiều. Nhưng hiện nay quy định về tiền lương trong
các DNCVĐTNN đã tương đối đầy đủ và thường xuyên được điều chỉnh, nên
việc thỏa thuận và thực hiện việc trả lương cho NLĐ không được trái các quy