BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU
------------------------------------

VÕ TRỌNG QUỐC

TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN DU LỊCH QUỐC TẾ VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa – Vũng Tàu, tháng 3 năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU
------------------------------------

VÕ TRỌNG QUỐC

TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN DU LỊCH QUỐC TẾ VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN QUANG VINH

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

VIỆN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


-ii-

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Võ Trọng Quốc, học viên cao học khóa 1, đợt 2 – ngành Quản trị
kinh doanh – Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Tôi xin cam đoan đây là công
trình nghiên cứu của riêng tôi với sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Quang Vinh. Kết
quả nghiên cứu của tôi là trung thực, được trích dẫn nguồn rõ ràng, minh bạch.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày …. tháng …. năm 2018
Học viên

Võ Trọng Quốc


-iii-

LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu trường Đại
Học Bà Rịa – Vũng Tàu, Viện đào tạo, các giảng viên tham gia giảng dạy đã tận
tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề
tài nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Quang Vinh đã tận tình
cung cấp tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt

ty Cổ phần Du lịch Quốc tế Vũng Tàu.


-v-

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... ii
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... iii
TÓM TẮT LUẬN VĂN .......................................................................................... iv
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ......................................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài: .............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu: ........................................................................................3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu: .........................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ...................................................................4
1.5. Phương pháp nghiên cứu: ................................................................................4
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: .............................................................................5
1.7. Kết cấu của đề tài: ............................................................................................5
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................6
2.1. Khái niệm nguồn nhân lực: ..............................................................................6
2.2. Quản trị nguồn nhân lực: .................................................................................7
2.2.1. Khái niệm: ..................................................................................................7
2.2.2. Khác biệt giữa QTNNL với Quản trị nhân sự: ...........................................8
2.2.3. Các đặc trưng của QTNNL: .......................................................................9
2.2.4. Các thành phần thực tiễn QTNNL: ............................................................9
2.3. Thực tiễn quản trị nguồn nhân nhân lực: .......................................................11
2.4. Sự gắn kết của của nhân viên với tổ chức: .....................................................11
2.4.1. Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức:..........................11
2.4.2. Các thành phần của Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: ....................12
2.4.3. Đo lường sự gắn của nhân viên đối với tổ chức: .....................................13
2.5. Tổng quan các nghiên cứu: ............................................................................14

Chương 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU .......................................................................36
4.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Du lịch Quốc tế Vũng Tàu: ...........................36
4.1.1. Quá trình và hình thành phát triển: .........................................................36
4.1.2. Lĩnh vực hoạt động: .................................................................................37
4.1.3. Bộ máy tổ chức hoạt động:.......................................................................38
4.2. Mẫu khảo sát: .................................................................................................40
4.2.2.1. Chế độ làm việc: ....................................................................................41
4.2.2.2. Khuyến khích thay đổi: ..........................................................................42
4.2.2.3. Đào tạo: .................................................................................................42


-vii-

4.2.2.4. Thu hút và tuyển chọn: ..........................................................................43
4.2.2.5. Phát triển nghề nghiệp: .........................................................................43
4.2.2.6. Chính sách đãi ngộ: ..............................................................................44
4.2.2.7. Xác định công việc: ...............................................................................44
4.3. Kiểm định thang đo: .......................................................................................45
4.3.1. Kiểm định độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha: .................................45
4.3.2. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA): ...............48
4.3.2.1. Phân tích EFA cho thực tiễn QTNNL: ..................................................48
4.3.2.2. Phân tích EFA đối với Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: .............51
4.4. Kết quả phân tích hồi quy:..............................................................................53
4.5. Kiểm định các giả thuyết của mô hình ước lượng:.........................................55
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu: .......................................................................57
Tóm tắt Chương 4 ...................................................................................................58
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ. ...............................................59
5.1. Kết luận: .........................................................................................................59
5.2. Hàm ý quản trị: ...............................................................................................59
5.2.1. Chế độ làm việc: .......................................................................................60

QĐ

Quyết định

UBND

Ủy ban nhân dân


-ix-

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Khác biệt giữa QTNNL và Quản trị nhân sự.............................................. 8
Bảng 2.2. Tổng hợp các thành phần thực tiễn của QTNNL. .................................... 10
Bảng 2.3. Tổng hợp sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. ...................................... 13
Bảng 4.1. Mô tả mẫu khảo sát về đặc điểm nhân khẩu học. ..................................... 40
Bảng 4.2. Mô tả mẫu khảo sát về Chế độ làm việc. .................................................. 41
Bảng 4.3. Mô tả mẫu khảo sát về Khuyến khích thay đổi. ....................................... 42
Bảng 4.4. Mô tả mẫu khảo sát về Đào tạo. ............................................................... 42
Bảng 4.5. Mô tả mẫu khảo sát về Thu hút và Tuyển chọn. ...................................... 43
Bảng 4.6. Mô tả mẫu khảo sát về Phát triển nghề nghiệp. ........................................ 43
Bảng 4.7. Mô tả mẫu khảo sát về Đãi ngộ. ............................................................... 44
Bảng 4.8. Mô tả mẫu khảo sát về Xác định công việc. ............................................. 44
Bảng 4.10. Giá trị KMO và kiểm định Bartlett......................................................... 48
Bảng 4.11. Ma trận xoay nhân tố. ............................................................................. 48
Bảng 4.12. Giá trị KMO và Kiểm định Bartlett. ....................................................... 51
Bảng 4.13. Ma trận nhân tố. ...................................................................................... 52
Bảng 4.14. Kết quả phân tích hồi quy. ...................................................................... 53
Bảng 4.15. Mức độ giải thích của mô hình. .............................................................. 55
Bảng 4.16. Tương quan giữa các biến độc lập. ......................................................... 56

bảo và có thể được nâng cao.
Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) ngày càng được xem là những
yếu tố đóng góp chủ yếu cho năng lực của một tổ chức và nghiên cứu về các thực
tiễn QTNNL là một công việc hết sức quan trọng trong quản lý và phát triển tổ
chức, đặc biệt là trong lĩnh vực nhà hàng, khách sạn. Trong gần 20 năm qua, mức độ
tác động của các thực tiễn QTNNL lên sự gắn kết của nhân viên là đề tài được
nghiên cứu bởi nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Trong những năm gần đây, vấn đề
nhân viên nghỉ việc được nhắc đến khá nhiều, song vẫn chưa có được hướng đi và
cách làm cụ thể để làm giảm làn sóng nghỉ việc đang len lỏi trong các tổ chức.
Nguồn nhân lực cũng là tài sản, cuộc cạnh tranh khốc liệt tranh giành nhân lực chất
lượng cao đã và đang diễn ra giữa các tổ chức. Do đó, một vấn đề được đặt ra là làm
sao để nhân viên có sự gắn kết cao với tổ chức của mình. Có rất nhiều yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết với tổ chức nhưng liệu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có


-2-

ảnh hưởng đến sự gắn kết này hay không? Và đâu là những thực tiễn tốt nhất, ảnh
hưởng nhất đến việc duy trì một đội ngũ nhân lực phù hợp nhất cho sự phát triển của
các khu nghỉ dưỡng, nhà hàng, khách sạn.
Ở Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu về mối liên hệ giữa thực tiễn
QTNNL với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở các doanh nghiệp hoạt động
trong nhà hàng, khác sạn. Do vậy, đề tài được thực hiện xuất phát từ những yêu cầu
trên cùng với tâm huyết của bản thân muốn đóng góp xây dựng cho sự phát triển của
nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Du lịch Quốc tế Vũng Tàu (Vung Tau
Intourco Resort - VTIR). Đây là một công ty hoạt động theo mô hình công ty cổ
phần đại chúng. Công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn, nhà hàng,
dịch vụ vui chơi giải trí; đòi hỏi người lao động phải có trình độ và phải qua quá
trình đào tạo tại công ty. Công ty luôn xác định nhân viên là tài sản có giá trị nhất.
Công ty muốn tạo ra một môi trường năng động giúp cân bằng cuộc sống cá nhân và

gắn kết của nhân viên với VTIR;
3. Đề xuất một số hàm ý quản trị liên quan nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân
viên đối với VTIR.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu:
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này, nghiên cứu sẽ đi tìm câu trả lời cho
các câu hỏi sau:
1. Câu hỏi 1: Các thành phần của thực tiễn QTNNL có tác động đến sự gắn kết
của nhân viên với VTIR là gì?
2. Câu hỏi 2: Mức độ tác động của các thành phần của thực tiễn QTNNL đến sự
gắn kết của nhân viên với VTIR ra sao?
3. Câu hỏi 3: Để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với VTIR thì lãnh đạo
VTIR nên có chính sách và hành động quản lý gì?


-4-

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Thực tiễn QNNNL tại VTIR, sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức tại VTIR, và mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức tại VTIR.
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang công tác tại VTIR.
- Không gian khảo sát: VTIR.
- Thời gian khảo sát: Thực hiện khảo sát trong tháng 10 năm 2017.

1.5. Phương pháp nghiên cứu:
- Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp
nghiên cứu định lượng.
- Phương pháp nghiên cứu định tính: Sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ
bộ với kỹ thuật thảo luận nhóm, tham vấn ý kiến chuyên gia và giảng viên có kinh

quát cơ sở lý thuyết các khái niệm nghiên cứu, liệt kê các công trình nghiên cứu
trong nước và ngoài nước. Trên cơ sở đó, xây dựng lý thuyết nghiên cứu cho đề tài.
Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu: Đề tài trình bày quy trình nghiên cứu,
phương pháp thu thập dữ liệu. Xây dựng các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô
hình nghiên cứu cho đề tài.
Chương 4 - Kết quả phân tích dữ liệu: Trong chương này, đề tài trình bày
giới thiệu mẫu nghiên cứu, kiểm tra độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám
phá, phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự
gắn kết tổ chức. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của các yếu tố ảnh hưởng đến
sự gắn kết.
Chương 5 - Kết luận và hàm ý quản trị: Trong chương này, trình bày kết quả
nghiên cứu bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của các nhân viên tại
VTIR. Trên cơ sở đó, trình bày các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của
nhân viên đối với Công ty. Cuối cùng, là hạn chế của đề tài và đề xuất hướng
nghiên cứu tiếp theo.


-6-

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Khái niệm nguồn nhân lực:
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác
nhau về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên
các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền,
cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực,
tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội
trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh
tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế (Phan Văn Kha, 2007).
Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng

cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nghiên cứu khác nhau. QTNNL là khoa học
về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng
bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức,
doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao
động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt
được các mục tiêu đã đặt ra. QTNNL nhằm mục đích tuyển chọn được những người
có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen
thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ (Price, 2004). Wayne
và Noe (1996) định nghĩa QTNNL trong sự liên đới đến các chính sách, thực tiễn,
và hệ thống ảnh hưởng hành vi, thái độ và kết quả thực hiện của nhân viên. QTNNL
là thiết kế những hệ thống quản lý để đảm bảo rằng những con người tài năng được
sử dụng hiệu quả và hiệu quả để đạt được những mục tiêu của tổ chức (Mathis and
Jackson, 2010). Còn theo Trần Kim Dung (2011), QTNNL được xem là hệ thống
các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy
trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân
viên.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng ta có thể thấy được hai mục tiêu cơ bản của QTNNL mà các định nghĩa đề


-8-

cập tới là: Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả; Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được
kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.
2.2.2. Khác biệt giữa QTNNL với Quản trị nhân sự:
Bảng 2.1. Khác biệt giữa QTNNL và Quản trị nhân sự.
Quản trị nhân sự
Các tiêu thức
so sánh

Ý nghĩa lợi ích chính
trị trong các hoạt
động sản xuất, dịch
vụ

Lợi ích của tổ
chức, doanh
nghiệp

Cả lợi ích của tổ chức
lẫn lợi ích của nhân
viên

Quan hệ giữa nhân
viên và chủ doanh
nghiệp

Không rõ ràng

Quan hệ thuê
mướn

Quan hệ hợp tác bình
đẳng, hai bên cùng có
lợi

Cơ sở của năng
suất, chất lượng

Tổ chức + công nghệ,


Dài hạn

Tách rời

Phục vụ cho
chiến lược,
chính sách
kinh doanh
của tổ chức

Phối hợp với chiến
lược, chính sách kinh
doanh của tổ chức

Mối quan hệ giữa
chiến lược, chính
sách quản trị con
người với chiến
lược, chính sách
kinh doanh của tổ
chức

(*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, QTNNL sẽ có những yêu cầu cao hơn.
(Nguồn: Trần Kim Dung, QTNNL, 2011)


-9-

2.2.3. Các đặc trưng của QTNNL:

làm việc của nhân viên, Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, Chế độ đãi ngộ, Thực
hiện quy định luật pháp và duy trì môi trường không khí làm việc tốt, và Khuyến
khích thay đổi. Trong các thành phần này thì thành phần “Thống kê nhân sự” tương
tự như thành phần “Sử dụng và duy trì hệ thống thông tin nhân sự” của Hiệp hội
Thư viện Canada nhưng ở mức độ thấp hơn. Hai thành phần “Thống kê nhân sự” và
“Thực hiện quy định của Luật pháp” thích hợp với điều kiện, trình độ quản trị nguồn
nhân lực ở mức độ thấp của các doanh nghiệp Việt Nam. Thành phần “Khuyến
khích đổi mới” gần tương tự như thành phần “Thu hút nhân viên tham gia tích cực
vào các hoạt động” của Singh (2004) thích hợp với yêu cầu của doanh nghiệp hoạt
động trong môi trường kinh doanh biến động và hội nhập với thị trường toàn cầu
(Trần Kim Dung, 2011).
Bảng 2.2. Tổng hợp các thành phần thực tiễn của QTNNL.
Morrison
(1996)

Singh
(2004)

Petrescu
và
Simmons
(2008)

Xác định nhiệm vụ, công việc

X

X

X


X

X

Thành phần

Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến

Trần
Kim
Dung
(2009)

X
X

X

X
X

Chế độ làm việc tuân thủ Luật pháp

X

Thống kê nhân sự

X


làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một
nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính tác động đến quá trình và kết quả
làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Meyer, 1990). Do không có
sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn
kết với tổ chức vì vậy có nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết với tổ chức. Có
rất nhiều ý khác nhau về khái niệm của sự gắn kết của nhân viên và về các thành
phần của nó. Một sự giao kèo hay sự liên kết của cá nhân với tổ chức (Mathieu and
Zajac, 1990). Một trang thái tâm lý ràng buộc cá nhân với tổ chức (Allen and
Meyer, 1990).
Theo Mowday và Steers (1979), Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một
sự kiên định mạnh mẽ của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong
một tổ chức cụ thể. Những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó
với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít
khi rời khỏi tổ chức. Theo O’Reilly và Chatman (1986), sự gắn kết với tổ chức là


-12-

trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu
hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức. Theo Kalleberg et al., (1996), gắn kết
với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn
bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức. Nghiên cứu
của Muthuveloo và Rose (2005) chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chức ảnh hưởng quan
trọng đến các kết quả của tổ chức, và sự gắn kết với tổ chức càng cao dẫn đến sự
trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ
chức thấp hơn.
2.4.2. Các thành phần của Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức:
Theo Meyer và Allen (1991), Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có 03
thành phần: (1) Xúc cảm: Sự gắn kết xúc cảm của người lao động, sự gắn bó và sự


AON

Allen

Schoorman

cộng sự

consulting

Xúc cảm (năng suất)

X

X

X

X

Sự kéo dài (duy trì)

X

X

X

X

cho công việc, (2) Đồng nghiệp đã hy sinh cá nhân khi cần thiết giúp cho tổ chức