BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

LÊ THỊ THANH MAI

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, TẠI HUYỆN ĐỒNG HỶ,
TỈNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

Người hướng dẫn: PGS.TS NGUYỄN BÁ UÂN

HÀ NỘI, 2017



LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn được hoàn thành là do sự cố gắng, nỗ lực của bản thân,
dựa vào kiến thức đã học trong trường và kiến thức thực tế qua quá trình thực tập
tại Phòng Nội Vụ, huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên. Kết quả nghiên cứu trong
luận văn đảm bảo trung thực và chưa được công bố trong bất cứ một công trình
khoa học nào trước đây.
Luận văn là công trình nghiên cứu độc lập tác giả và phù hợp với chuyên ngành đào
tạo, số liệu thực tế dựa vào các tài liệu báo cáo của phòng Nội Vụ và một số phòng
ban liên quan của huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên.
Hà Nội, ngày


Tác giả luận văn

Lê Thị Thanh Mai

ii


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... 1
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. ii
MỤC LỤC .................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................................ vii
DANH MỤC HÌNH CÁC VẼ .......................................................................................vi
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................................. 1
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài .................................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 2
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu ................................................................. 3
5. Nội dung của luận văn ................................................................................................ 3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN ........................................................................ 4
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ........................ 4
1.1.1. Khái niệm, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ..................... 4
1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ....................................... 9
1.1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức .............................. 10
1.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp
huyện .................................................................................................................... 18
1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện .... 22

3.1. Định hướng phát triển kinh tế- xã hội và cải cách hành chính của huyện Đồng
Hỷ ................................................................................................................................. 67
3.1.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2017 – 2022 ................. 67
3.1.2. Định hướng cải cách hành chính giai đoạn 2017 – 2022 .......................... 67
3.2. Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện
Đồng Hỷ giai đoạn 2017-2022 ..................................................................................... 68
3.2.1. Quan điểm, mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện giai
đoạn 2017-2022 ................................................................................................... 68
3.2.2. Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
quản lý nhà nước cấp huyện của huyện Đồng Hỷ ............................................... 71
3.3. Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Đồng
Hỷ ................................................................................................................................. 71
3.3.1. Giải pháp tuyển dụng và quy hoạch .......................................................... 72

iv


3.3.2. Giải pháp trong sử dụng, đánh giá cán bộ công chức ................................ 78
3.3.3. Giải pháp đãi ngộ và tạo cơ hội cho cán bộ công chức ............................. 81
3.3.4. Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ....................................... 84
3.3.5. Giải pháp xây dựng văn hóa công sở ......................................................... 87
3.3.6. Giải pháp đầu tư điều kiện cơ sở vật chất trang thiết bị ............................ 88
3.4. Một số kiến nghị .................................................................................................... 89
Kết luận chương 3 ........................................................................................................ 90
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................................... 92
1. Kết luận..................................................................................................................... 92
2. Kiến nghị .................................................................................................................. 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................... 94
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 95


Bảng 2.1. Cơ cấu lao động trong các ngành kinh tế của Huyện giai đoạn 2011-2016 38
Bảng 2.2. Số lượng cán bộ, công chức cấp huyện ở huyện Đồng Hỷ từ năm 2011-2016
( Đơn vị tính: người) ..................................................................................................... 41
Bảng 2.3. Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức câp huyện theo độ tuổi và giới tính của
huyện Đồng Hỷ giai đoạn 2011-2016 .......................................................................... 43
Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn đào tạo của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện
Đồng Hỷ (2011-2016) .................................................................................................. 49
Bảng 2.5. Ngành nghề, lĩnh vực được đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức UBND
huyện Đồng Hỷ (2011-2016)........................................................................................ 51
Bảng 2.6. Thực trạng trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc
huyện Đồng Hỷ (2011-2016)....................................................................................... 52
Bảng 2.7. Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ, công chức cấp huyện
thuộc huyện Đồng Hỷ (2011-2016) .............................................................................. 54
Bảng 2.8 Tình trạng sức khỏe của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện Đồng Hỷ
...................................................................................................................................... 56
Bảng 2.9. Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Đồng Hỷ thông qua
Mức độ hoàn thành công viêc....................................................................................... 58

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

CBCC

Cán bộ công chức


Kinh tế - Xã hội

LĐ - TB - XH

Lao động - Thương binh - Xã hội

LĐLĐ

Liên đoàn lao động

LHPN

Liên hiệp Phụ nữ

LN

Lâm nghiệp

NN

Nông nghiệp

TC - KH

Tài chính - kế hoạch

UB MTTQ

Ủy ban Mặt trận tổ quốc


Huyện nhà ngày càng phát triển. Tuy vậy, đứng trước yêu cầu công nghiệp hóa, hiện
đại hóa và hội nhập quốc tế, đội ngũ cán bộ, công chức của Huyện còn bộc lộ một số
hạn chế, yếu kém như: kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, pháp luật; kỹ năng quản lý
hành chính; khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ, v.v. trong hoạt động công vụ chưa
đáp ứng yêu cầu. Cụ thể là tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất
lượng công chức của huyện chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ

1


cho đội ngũ cán bộ,công chức còn hạn chế; việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công
chức chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu hút công
chức có trình độ cao về Huyện công tác, v.v. Đó chính là những nguyên nhân chủ quan
trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Để đưa huyện Đồng Hỷ trở thành một huyện phát triển trong tỉnh Thái Nguyên, thời
gian tới, cấp ủy, chính quyền các cấp cần phải thực hiện các chủ trương, đường lối của
Đảng, Nhà nước đó là lấy phát triển kinh tế làm nhiệm vụ trọng tâm, xây dựng đảng là
nhiệm vụ then chốt, công tác cán bộ là khâu then chốt của nhiệm vụ then chốt; xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức: Trí tuệ, trách nhiệm, kỷ cương, công tâm, thạo việc.
Xuất phát từ yêu cầu nêu trên, tác giả chọn đề tài "Giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức tại huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài nghiên cứu
của luận văn là có tính cấp thiết và thời sự.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu của đề tài luận văn là đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và tính khả
thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái
Nguyên đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới nhằm mục đích góp phần
nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức cũng như bộ máy
quản lý nhà nước của Huyện trong việc thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo phát triển kinh tế xã hội của Huyện.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu

Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Đồng
Hỷ, tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2020

3


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
1.1.1. Khái niệm, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ
Khái niệm “cán bộ” ttrước đây hường được sử dụng bao hàm một diện rất rộng về
nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội.
Thuật ngữ khi đó thường dùng là “cán bộ, công nhân viên chức” bao quát tất cả những
người làm công hưởng lương từ ngân sách nhà nước, kể cả những người đứng đầu
một cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ không
phân biệt ai là cán bộ, công chức, viên chức.
Cùng với xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự phát
triển kinh tế - xã hội, sự tăng cường mở rộng giao lưu, hợp tác về nhiều mặt với các
nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại; cùng với công cuộc cải cách
hành chính hiện nay đang đặt ra nhu cầu chuyên biệt hóa trong sự điều chỉnh pháp luật
ngày càng rõ nét, đòi hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các
khái niệm có liên quan. Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11
năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể:
“Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
các tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, huyện trực thuộc Trung ương; ở
huyện, quận, thị xã, huyện trực thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách Nhà nước”.

cả đều là công chức, thuộc phạm vi điều chỉnh của sắc lệnh. Tuy nhiên, do hoàn cảnh
chiến tranh nên quy chế công chức theo sắc lệnh này không được thực hiện đầy đủ và
trong thực tế thời gian này người ta thường dùng khái niệm cán bộ để chỉ những người
làm việc trong biên chế nhà nước nói chung.
Sau suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó là khái
niệm cán bộ, công nhân viên chức Nhà nước; không phân biệt công chức, viên chức với

5


công nhân. Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải
cách nền hành chính Nhà nước và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức Nhà
nước, thuật ngữ công chức lại được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số 169/HĐBT ngày
25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng; tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày
17/11/1998 của Chính phủ; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính
phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước;
khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; xong vẫn chưa phân biệt
công chức hành chính với công chức sự nghiệp.
Qua nhiều lần sửa dổi bổ sung cho phù hợp với sự phát triển của kinh tế- xã hội và
hội nhập quốc tế; Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày
01/01/2010 quy định rõ: Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân
mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội (sau đây gọi tắt là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản

Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân. Họ là lực lượng lao động nòng cốt có vai trò cực
kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của Nhà nước. Nhiệm vụ của họ là
thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực Nhà nước. Đồng thời chính họ
đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn
chỉnh và tiến bộ của Nhà nước.
Quá trình đổi mới đất nước do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo, có sự tham gia của
nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền công vụ. Nền công vụ đóng vai trò chủ yếu trong
việc tổ chức thực hiện các Nghị quyết của Đảng bằng việc thể chế hóa các Nghị quyết
của Đảng thành pháp luật và thực thi trong xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá và điều
chỉnh các chủ trương, đường lối cho phù hợp với thực tiễn. Ngoài ra, là một bộ phận
quan trọng của nguồn nhân lực trong nền công vụ, những cán bộ, công chức, đảng

7


viên,.. đã trực tiếp tham gia đóng góp vào quá trình xây dựng các chủ trương, chính
sách của Đảng qua việc xây dựng dự thảo, đề án, hoặc góp ý kiến, chỉnh sửa dự thảo.
Là người làm việc trong các cơ quan hành chính của Ủy ban nhân dân và các phòng
ban ở huyện nên cán bộ, công chức hành chính có vị trí quan trọng, là cầu nối giữa
Đảng, Chính phủ và nhân dân.
Cán bộ, công chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động” nhất của tổ chức,
song đến lượt mình, cán bộ, công chức lại chịu sự chi phối, ràng buộc của tổ chức. Tổ
chức buộc cán bộ, công chức phải hành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ
nhất định. Tổ chức bộ máy khoa học, hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ, công chức
lên gấp đôi. Cán bộ, công chức chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân. Tách
rời khởi tổ chức thì cán bộ, công chức mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể
tạo ra.
Đội ngũ cán bộ, công chức là “công bộc” của nhân dân, có vai trò quan trọng trong
bảo đảm kỷ cương, phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do,
dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, đảm bảo trật tự xã

Trong luận văn này theo quan điểm của tác giả thì chất lượng cán bộ, công chức được
hiểu theo nghĩa thứ hai. Chất lượng được xem là “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
mỗi con người, một sự vật, sự việc”
Chất lượng của cán bộ, công chức được thể hiện thông qua hệ thống các chỉ tiêu, tiêu
chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ
năng, kinh nghiệm trong quản lý của cán bộ, công chức. Chất lượng cán bộ, công chức
còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của công chức trong thực thi công vụ.
Chất lượng của cán bộ, công chức càng cao cho phép hoàn thành chức năng, nhiệm vụ
của bộ máy HCNN, nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước và cũng là điều kiện
thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác quản lý nhà nước
Tuy nhiên, mỗi chức danh, mỗi cương vị và mỗi loại cán bộ, công chức khác nhau có
yêu cầu chất lượng ở mức độ chuyên sâu khác nhau.
Nhưng nhìn chung ở bất cứ cương vị và lĩnh vực nào thì yêu cầu về tố chất chính trị
của cán bộ, công chức phải được đặt lên hàng đầu. Tố chất đạo đức là cái gốc và trình
độ, kiến thức năng lực là nhân tố quyết định đến hiệu quả công tác. Chất lượng hoạt

9


động quản lý hành chính nhà nước cấp huyện suy cho cùng chính là chất lượng của đội
ngũ cán bộ, công chức làm việc tại cấp huyện. Do vậy, khi nói đến chất lượng cán bộ,
công chức cấp huyện là nói đến tổng thể những phẩm chất, năng lực của người cán
bộ, công chức đang làm việc tại cấp huyện, những phẩm chất và năng lực này thể hiện
khả năng và kết quả thực hiện công việc của họ, cụ thể hơn là thực hiện những nhiệm
vụ cấp huyện mà họ được cấp có thẩm quyền phân công.
Tóm lại, trong luận văn này theo quan điểm của tác giả thì chất lượng cán bộ, công chức
cấp huyện được hiểu là: Những tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình
độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức,
tình trạng sức khỏe của người công chức cho phép công chức thực thi nhiệm vụ công việc
của cấp huyện.

Ba là về trình độ ngoại ngữ, tin học: Ngoại ngữ và tin học có vai trò vô cùng quan
trọng trong tất cả các lĩnh vực hoạt động và ảnh hưởng trực tiếp đến sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế đối với tất cả các quốc gia. Tại Việt Nam,
việc nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học đang là mục tiêu hết sức được chú trọng
đầu tư và được xây dựng thành đề án nghiên cứu ứng dụng cấp quốc gia và nhận được
sự quan tâm của toàn xã hội. Trình độ ngoại ngữ (phổ biến là tiếng anh) và tin
học được chia thành nhiều trình độ khác nhau từ chứng chỉ A, B, C đến trình độ từ
trung cấp trở lên.
Bốn là trình độ lý luận chính trị: Trình độ lý luận chính trị là mức độ đạt được trong
hệ thống những kiến thức lý luận về lĩnh vực chính trị, lĩnh vực giành và giữ chính
quyền, bao gồm các kiến thức về quyền lực chính trị, đảng phái chính trị, đấu tranh
chính trị… Hệ thống kiến thức này trang bị và củng cố lập trường giai cấp, lập trường
quan điểm của Đảng lãnh đạo là Đảng Cộng sản Việt Nam. Nó giúp cho người cán bộ,
công chức có quan điểm và lập trường đúng đắn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ
của mình.
Năm là trình độ quản lý nhà nước: Là mức độ đạt được trong hệ thống tri thức về lĩnh
vực quản lý nhà nước, bao gồm các kiến thức về hệ thống bộ máy nhà nước, pháp luật,
nguyên tắc, công cụ... quản lý nhà nước. Hệ thống kiến thức này giúp cho người can
bộ, công chức hiểu rõ quyền hạn, nghĩa vụ của mình là gì và thực hiện như thế nào, cụ
thể là họ được làm gì và không được làm những gì; công cụ quản lý, kỹ năng và

11


phương pháp điều hành ra sao, hiểu được sự vận hành của hệ thống tổ chức bộ máy
nhà nước nói chung và ở cơ sở nói riêng, từ đó thực thi công việc đúng pháp luật và có
hiệu quả.
- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp:
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào
đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một

làm theo thì chắc chắn sẽ thất bại. Mô hình các nhà quản lý "lẳng lặng mà làm" không
còn chỗ đứng trong môi trường hội nhập kinh tế quốc tế.
Đồng thời, người cán bộ, công chức cấp huyện còn phải có kỹ năng công tác. Đó là tổng
hợp những khả năng của công chức trong việc tham mưu, kỹ năng sử dụng những công
cụ, phương tiện làm việc để hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách thành thạo, dễ
dàng, khéo léo. Khả năng này được tích luỹ thông qua quá trình được đào tạo, bồi dưỡng
và tự trải nghiệm trong quá trình làm việc. Đó có thể là kỹ năng sử dụng tin học, ngoại
ngữ, hoặc là kỹ năng điều tra, kiểm tra, giám sát, kỹ năng trả lời chất vấn vv...Đối với mỗi
loại công chức cần phải thông thạo các kỹ năng phục vụ trực tiếp cho công việc của mình.
Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn,
khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người cán bộ, công chức trong quá
trình thi hành công vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh giá cán
bộ, công chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Vì vậy, khi đánh
giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt động; các kỹ năng
chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; các kỹ năng cần thiết mà người cán bộ, công
chức chưa có; các kỹ năng không cần thiết mà người cán bộ, công chức có.
- Tiêu chí về thái độ :
Đây là một tiêu chí quan trọng đối với cán bộ, công chức, khi nói đến thái độ của công
chức chính là nói đến phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức của người công chức.
Họ phải là người hết lòng trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc
của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ
Phẩm chất chính là giá trị và tính chất tốt đẹp của con người. Phẩm chất đó được thể
hiện ở mục tiêu, lý tưởng, đạo đức, lối sống, tinh thần, thái độ đối với xã hội, đối với
con người. Là cán bộ, công chức – những con người “đặc biệt” trong xã hội thì đòi hỏi

13


về phấm chất đối với họ khắt khe hơn nhiều. Bởi lẽ, họ được sử dụng quyền lực nhà
nước để phục vụ nhân dân, phụng sự tổ quốc. Đối với họ, phẩm chất không chỉ được



với công chức của mình đều đặt ra những chuẩn mực đạo đức trong khi thi hành công
vụ. Những chuẩn mực này được coi là chuẩn mực pháp luật về đạo đức công vụ, được
thể hiện dưới nhiều hình thức: Hiến pháp, luật, pháp lệnh hay một văn bản pháp luật
khác… Nội dung của đạo đức công vụ thể hiện trên năm mối quan hệ: quan hệ với nhà
nước, với nhân dân, với cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp trong thi hành công vụ.
Đạo đức với nhà nước, cơ quan được thể hiện ở ý thức tổ chức kỷ luật tốt, chấp hành
quy chế, nội quy giữa cơ quan, giữ gìn sự đoàn kết nhất trí trong cơ quan. Trung thực,
công bằng, thực hiện nhiệm vụ bằng hết khả năng với tinh thần tận tụy, nhiệt tình; luôn
đúng giờ và tận dụng tối đa thời gian cho công việc; bảo vệ và sử dụng an toàn, tiết kiệm
tài sản công. Luôn cố gắng hết mình phấn đấu cho mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội
công bằng, dân chủ, văn minh. Có lý tưởng nghề nghiệp, thái độ, niềm tin, tình cảm đối
với công việc, lấy hiệu quả công việc là niềm vui, lẽ sống, là động cơ để phấn đấu.
Đạo đức trong quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên và cấp dưới thể hiện ở sự hợp tác,
giúp đỡ, tư vấn, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm; quan tâm thường xuyên tới tư cách, động
cơ và lợi ích của cấp dưới; có tinh thần tương trợ lẫn nhau khi thi hành nhiệm vụ; có thái
độ lịch sự nhã nhặn với mọi người; tham gia đóng góp ý kiến với đồng nghiệp một cách
chân tình, thẳng thắn và trong sáng.
Đạo đức đối với nhân dân và xã hội được thể hiện ở sự phục vụ nhân dân với thái độ
lịch sự và công bằng, đáng tin cậy; giải quyết công việc đúng đắn không vụ lợi cá
nhân, hết lòng hết sức phục vụ nhân dân quan tâm thiết thực đến đời sống nhân dân,
thật sự gần gũi nhân dân, khiêm tốn học hỏi nhân dân. Sẵn sàng lắng nghe quần chúng
phê bình, góp ý, thường xuyên tự phê bình hòa mình vào quần chúng.
1.1.3.2 Nhóm tiêu chí về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng thực thi công vụ của
cán bộ, công chức
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng của cán bộ, công chức trên cơ sở đáp ứng sự thay
đổi công việc. Khi phân tích, đánh giá chất lượng công chức phải dựa trên cơ sở trạng thái
tĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức. Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của
công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như: áp dụng tiến bộ khoa học trong