BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VÕ TRƢỜNG HẢI

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
SỞ CÔNG THƢƠNG ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VÕ TRƯỜNG HẢI

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
SỞ CÔNG THƯƠNG ĐỒNG NAI
Chuyên ngành: Quản lý công
Hướng đào tạo: Hướng ứng dụng
Mã số :

8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

1.2 Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 2
1.2.1. Mục tiêu chung ...................................................................................................... 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ....................................................................................................... 2
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 2
1.3 Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu ............................................................................ 3
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................................... 3
1.4.1 Nguồn dữ liệu thu thập ........................................................................................... 3
1.4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................................... 3
1.5 Bố cục của đề tài ....................................................................................................... 4
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................... 6
2.1 Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc .................................................................. 6
2.1.1 Các khái niệm nghiên cứu ...................................................................................... 6
2.1.1.1 Công chức, viên chức .......................................................................................... 6

ii


2.1.1.2 Động lực làm việc ............................................................................................... 9
2.1.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc trong các tổ chức công .......... 11
2.2 Một số học thuyết về tạo động lực làm việc ......................................................... 15
2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ...................................................... 15
2.2.2

Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland (1967) .............................. 17

2.2.3

Thuyết hai nh n tố của H rz rg .................................................................. 18

2.2.4

3.2. Nghiên cứu định tính .............................................................................................. 41
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ......................................................................... 41
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................................... 44
3.2.3. Xây dựng thang đo .......................................................................................... 45
3.3. Nghiên cứu định lƣợng........................................................................................... 48
3.3.1. Mẫu nghiên cứu và phƣơng pháp thu thập thông tin ...................................... 48
3.3.2. Phƣơng pháp ph n tích ữ liệu ....................................................................... 49
Tóm tắt Chƣơng 3 ......................................................................................................... 52


CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................................... 53
4.1 Tổng quan về Sở Công thƣơng Đồng Nai............................................................... 53
4.1.1 Giới thiệu về Sở Công thƣơng Đồng Nai......................................................... 53
4.1.2 Cơ cấu tổ chức.................................................................................................. 54
4.1.3 Tình hình lao động của Sở Công Thƣơng tỉnh Đồng Nai ................................ 56
4.2 Mô tả mẫu khảo sát ................................................................................................. 58
4.3 Kiểm định thang đo ằng hệ số Cron ach’s Alpha ............................................... 59
4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................................ 65
4.4.1 EFA biến độc lập .............................................................................................. 66
4.4.2 EFA biến phụ thuộc ......................................................................................... 69
4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................................................. 70
4.5.1 Kiểm tra ma trận tƣơng quan ........................................................................... 70
4.5.2 Kiểm định mô hình hồi quy và các giả thuyết nghiên cứu .............................. 71
4.5.3 Kiểm định các giả thuyết của mô hình hồi quy ............................................... 76
4.6 Đánh giá của ngƣời lao động về các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
ngƣời lao động tại Sở Công thƣơng Đồng Nai ............................................................. 77
4.7 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 80
CHƢƠNG 5 ...................................................................................................................... 84
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................................................... 84
5.1 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 84


MTLV

Môi trƣờng làm việc

NLĐ

Ngƣời lao động

TN_PL

Thu nhập và phúc lợi

QHXH

Quan hệ xã hội

QLNL

Quản lý nhân lực

v


DANH MỤC BẢNG
Tên bảng

Trang

Bảng 2.1: Tóm tắt các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài


Bảng 4.1: Số lƣợng cán bộ Sở Công Thƣơng tỉnh Đồng Nai

55

Bảng 4.2: Bảng phân bố mẫu theo một số thuộc tính của ngƣời đƣợc khảo

58

sát
Bảng 4.3: Cron ach’s Alpha của thang đo Môi trƣờng và điều kiện làm việc

59

Bảng 4.4: Cron ach’s Alpha của thang đo Thu nhập và phúc lợi

60

Bảng 4.5: Cron ach’s Alpha của thang đo Đào tạo và thăng tiến

61

Bảng 4.6: Cron ach’s Alpha của thang đo Sự quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo

61

Bảng 4.7: Cron ach’s Alpha của thang đo Quan hệ xã hội

62



69

Bảng 4.15: Hệ số xác định phù hợp của mô hình

71

Bảng 4.16: Kết quả phân tích ANOVA

72

Bảng 4.17: Kết quả phân tích hồi quy nhóm yếu tố ảnh hƣởng đến Động lực

73

làm việc
Bảng 4.18: Kiểm định các giả thuyết thống kê

75

Bảng 4.19: Thống kê mô tả các thang đo

76


DANH MỤC HÌNH

Tên hình

Trang


Hình 4.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở Công thƣơng Đồng Nai

54

Hình 4.2: Cơ cấu th o trình độ chuyên môn

56

Hình 4.3: Cơ cấu th o độ tuổi

56

Hình 4.4: Đồ thị Histogram

74

Hình 4.5: Đồ thị P-P Plot

74

viii


TÓM TẮT
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong
việc n ng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan
trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả
nguồn lực con ngƣời nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo
động lực làm việc cho cán bộ, công chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động

to the operational efficiency of state administrative organizations in general and Dong
Nai Department of Industry and Trade in particular.
Based on the approach to the theoretical research systems of work motivation
and work motivation for public officials, the initial theoretical model offered 5 factors
with 29 observed variables, namely: school and working conditions; Income and
benefits; Training and advancement opportunities; The attention and support of
leadership and Social Relations.
The project has achieved some results as follows:
(first). Systematize the theoretical basis for creating motivation for employees,
propose research models of factors affecting the working motivation of officials and
employees of Dong Nai Department of Industry and Trade.
2). Based on the research model, the author conducted the survey and processed
data using SPSS 20.0 to evaluate the impact of 05 independent factors: Environment
and working conditions (MTLV); Income and benefits (TN_PL); Training and
advancement opportunities (DTTT); The attention and support of leaders (HTLD) and
Social Relations (SI). The research results show that all 5 factors affect the motivation
of public officials; in which the Income and Welfare factor is the most important factor
(β = 0.275), follow
y th Training an Promotion factor (β = 0.256).
The findings of the study are the basis for proposing solution implications to
increase employee engagement and motivate employees.

x


CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1

Lý do chọn đề tài
Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của ngƣời lao động là một

các đơn vị sự nghiệp công lập”. Bên cạnh việc sắp xếp bộ máy tinh gọn, hoạt động
hiệu lực, hiệu quả, Sở Công Thƣơng tỉnh Đồng Nai đã tập trung xây dựng đội ngũ
cán bộ, thực hiện tốt các khâu trong công tác cán bộ; lấy chất lƣợng, hiệu quả hoàn
thành nhiệm vụ làm thƣớc đo đánh giá và ổ nhiệm cán bộ, từng ƣớc xây dựng, cơ
cấu đội ngũ công chức có trình độ, năng lực để đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của tình
hình thực tế, bên cạnh đó việc chú t m, chăm sóc đến đời sống của công chức cũng
nhƣ tạo môi trƣờng làm vui vẻ, hỗ trợ giúp lẫn nhau trong công việc, tạo điều kiện
cho cán bộ công chức tham gia các khóa đào tạo… (Sở Công Thƣơng Đồng Nai,
2018). Tuy nhiên, qua tình hình thực tế vấn đề về nguồn nhân lực hiện tại vẫn là
một vấn đề khiến Ban Lãnh đạo Sở phải ăn khoăn. Trong những năm qua, hiện
tƣợng "chảy máu chất xám" trở nên phổ biến hơn khi ngày càng nhiều cá nhân có
năng lực tốt chuyển từ khu vực công sang khu vực tƣ nh n. Chính vì vậy việc thực
hiện đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức Sở
Công Thƣơng nhằm đánh giá thực trạng để kịp thời điều chỉnh chính sách quản trị
nhân sự tại đơn vị là vấn đề mang tính cấp thiết. Đó là lý o tác giả chọn đề tài
“Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ công chức,
viên chức Sở Công thương Đồng Nai” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ.
1.2

Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu chung
Nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công thƣơng
Đồng Nai.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức,
viên chức tại Sở Công thƣơng Đồng Nai và xây dựng mô hình nghiên cứu;
- Đo lƣờng mức độ tác động của các yếu tố đến sự động lực làm việc của cán
bộ công chức, viên chức tại Sở Công thƣơng Đồng Nai.
- Đề xuất, kiến nghị và hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ

Luận văn sử dụng đồng thời hai phƣơng pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lƣợng.
* Phương pháp định tính:
- Tham khảo một số tài liệu, kế thừa và nghiên cứu khảo sát. Luận văn tổ chức
thảo luận nhóm để từ đó đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm
việc của cán bộ công chức, viên chức phù hợp với điều kiện của Sở Công thƣơng
Đồng Nai.
- Xây dựng bảng câu hỏi để tiến hành khảo sát và lựa chọn mẫu.

3


* Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Sau khi nghiên cứu định tính sẽ tiến hành nghiên cứu định lƣợng nhằm lƣợng
hóa các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức
tại Sở Công thƣơng Đồng Nai.
Thiết kế bảng câu hỏi dựa trên thang do Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ
quan trọng của các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức,
viên chức tại Sở Công Thƣơng Đồng Nai. Dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp
phỏng vấn các cán bộ công chức đang làm việc tại Sở Công Thƣơng Đồng Nai và
đơn vị trực thuộc. Từ đó chọn lọc các biến quan sát, xác định các thành phần cũng
nhƣ giá trị, độ tin cậy Cron ach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân
tích tƣơng quan hồi qui.
Sử dụng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS.
- Đóng góp của đề tài
Xây dựng đƣợc mô hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm
việc của công chức, viên chức dựa trên mô hình 02 nhóm nhân tố của Herzberg.
Ph n tích đƣợc thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của
công chức, viên chức Sở Công Thƣơng Đồng Nai.
Đƣa ra đƣợc những hàm ý và đề xuất giúp khuyến khích, tăng động lực làm

Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị
Từ các kết quả nghiên cứu, đƣa ra một số kết luận; hàm ý quản trị đề xuất một
số kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ Sở Công thƣơng Đồng Nai.
Đồng thời nêu lên hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.

5


CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc
2.1.1 Các khái niệm nghiên cứu
2.1.1.1 Công chức, viên chức
a. Khái niệm
Khái niệm công chức, viên chức (CCVC) phụ thuộc rất nhiều vào quan niệm
về hoạt động công vụ, chế độ chính trị và nền văn hóa của mỗi quốc gia. Vì vậy mỗi
quốc gia đều có khái niệm và định nghĩa khác nhau, thậm chí ngay trong mỗi quốc
gia, ở từng thời kỳ phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung
khác nhau. Một số nƣớc có quan niệm công chức còn bao gồm cả những ngƣời làm
việc trong các cơ quan ịch vụ có tính chất công cộng.
Trong thực tế, khái niệm công chức luôn gắn liền với thuật ngữ “công vụ” và
“cơ quan nhà nƣớc”. Nói đến công chức là nói đến những ngƣời có chức danh, chức
vụ, hƣởng lƣơng từ ng n sách nhà nƣớc để thực hiện các hoạt động công vụ, vốn là
“hoạt động mang tính quyền lực nhà nƣớc, do cán bộ, công chức tiến hành theo quy
định của pháp luật nhằm thực thi các chức năng, nhiệm vụ của nhà nƣớc, phục vụ
lợi ích nhà nƣớc, nhân dân và xã hội” (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013). Cũng chính
nhiệm vụ đặc biệt này đã tạo nên sự khác biệt tất yếu của các hoạt động công vụ so
với hoạt động của bất cứ tổ chức ngoài nhà nƣớc nào khác. Lấy mục tiêu “phục vụ
lợi ích nhà nƣớc, nhân dân và xã hội”, các hoạt động công vụ đòi hỏi một đội ngũ
công chức tận t m, có trình độ hiểu biết, đạo đức công vụ và các kỹ năng cần thiết
để thực thi cho đƣợc “chức năng, nhiệm vụ của nhà nƣớc”.

thúc đay phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, thực hiện công bằng, dân chủ, không
thể không coi trọng, nâng cao chất lƣợng mọi mặt của nhóm cán bộ, công chức
hành chính. Họ chính là lực lƣợng nòng cốt để thực hiện chức năng công quản và
công bộc của Nhà nƣớc.
Vai trò của đội ngũ công chức, viên chức hành chính thể hiện qua bốn mối
quan hệ. Một là, quan hệ với đƣờng lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nƣớc; hai là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; ba là, với công việc; bốn là, với
quần chúng nhân dân.
Công chức, viên chức hành chính là lực lƣợng lao động nòng cốt có vai trò
cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nƣớc. Nhiệm vụ của
họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nƣớc. Đồng thời
7


chính họ đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mƣu, đề xuất, xây dựng hệ thống
pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nƣớc.
Với chức năng cơ ản là thực thi công vụ, công chức, viên chức hành chính
nhà nƣớc là ngƣời đ m chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc giải thích cho
dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời nắm tình hình triển khai thực hiện chủ
trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, phản ánh lại cho
Đảng và Nhà nƣớc để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với
thực tiễn. Ở đ y, vị trí vai trò của công chức, viên chức hành chính nhƣ là cầu nối
giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân.
Vì vậy, chỉ có đội ngũ công chức, viên chức hành chính có pham chất và
năng lực tốt mới có thể đề ra đƣờng lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn
chỉnh đƣờng lối và thực hiện tốt đƣờng lối. Không có đội ngũ công chức, viên chức
vững mạnh thì ù cho có đƣờng lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành
hiện thực. Cán bộ, công chức chính là nhân tố quyết định sự thành bại của đƣờng lối
và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nƣớc.
Công chức, viên chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố "động" nhất

niệm này. Theo Trần Kim Dung (2006): “Động lực của ngƣời lao động là những
nhân tố ên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ ản th n ngƣời lao động”. Trần
Văn Bình (2014) định nghĩa: “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích
thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả
cao nhất”. Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc
nhằm đặt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ của bản th n đề ra.
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con ngƣời để nâng cao mọi nỗ lực
của mình nhằm đạt đƣợc mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Nhƣ vậy động lực xuất
phát từ bản thân của mỗi con ngƣời. Khi con ngƣời ở những vị trí khác nhau, với
những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau.
Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con ngƣời là khác nhau vì vậy
nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi ngƣời lao động.
Từ những khía cạnh tiếp cận trên, ta có thể hiểu động lực làm việc liên quan
đến thái độ, hành vi của từng cá nhân. Nó xuất phát từ những yếu tố bên trong và
9


ên ngoài liên quan đến công việc của các cá nh n, thúc đẩy con ngƣời cố gắng, nỗ
lực làm việc.
b. Tạo động lực làm việc
Từ khái niệm về động lực làm việc, khái niệm tạo động lực cũng cần đƣợc
xác định bởi tạo động lực chính là mục tiêu nhằm tạo ra động lực. Đó chính là mục
tiêu quan trọng, là câu hỏi cho mỗi cá nh n ngƣời lao động và các nhà quản lý:
“Làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên ở khu vực nhà nƣớc, để họ thực thi
nhiệm vụ công vụ đầy sáng tạo và hiệu quả?”, Nhƣ B hn (1995) đã khẳng định, là
một trong 3 câu hỏi lớn cho bất cứ nhà quản lý nào ở cả khu vực công và khu vực tƣ
cũng nên đặt ra và th o đuổi để trả lời. “Tạo động lực cho ngƣời lao động từ lâu trở
thành một trong những nhiệm vụ khó nhất và quan trọng nhất đối với mỗi nhà quản

lực nhà nƣớc, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách
nhà nƣớc. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nƣớc có thể
bị vi phạm, cơ quan nhà nƣớc hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí
lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nh n

n vào nhà nƣớc.

Đội ngũ cán ộ, công chức là chủ thể của các hành động trong quá trình thực
hiện cải cách hành chính. Họ là ngƣời thể chế hóa các đƣờng lối, chủ trƣơng, chính
sách của Đảng và Nhà nƣớc thành quy định của pháp luật để đƣa vào cuộc sống, nói
cách khác, cán bộ, công chức ngƣời đề ra các quy định và họ cũng chính là ngƣời
thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức có ý
nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính
nhà nƣớc. Tuy nhiên, đội ngũ cán ộ, công chức có năng lực, trình độ chƣa hẳn đã
làm cho hiệu quả quản lý hành chính đƣợc nâng lên nếu bản th n ngƣời cán bộ,
công chức thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức hành chính nhà nƣớc và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính
nhà nƣớc, trƣớc hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.
2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong các tổ chức công
Có rất nhiều câu hỏi liên quan đến công tác quản lý nhân sự ở khu vực nhà
nƣớc mà các nhà nghiên cứu lý luận cũng nhƣ thực tiễn mong muốn làm sáng tỏ
nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, góp phần phát triển thể chế ở khu
vực này. Một trong những câu hỏi lớn mang tính thời sự nhất, là “Vì sao ngƣời lao
động lại lựa chọn làm việc trong khu vực công mà không phải là khu vực tƣ hoặc
ngƣợc lại? Nói cách khác, các nhà quản lý mong muốn tìm hiểu nguyên nh n đã và
11


đang cuốn hút, khuyến khích ngƣời lao động tìm đến khu vực nhà nƣớc chứ không
phải là khu vực tƣ nh n, từ đó có các iện pháp tạo động lực, nâng cao tính cạnh

đƣợc tạo ra các ảnh hƣởng phục vụ xã hội hoặc sự quan t m đến các giá trị công
bằng cho xã hội là điểm cuốn hút và tạo sự khác biệt căn ản trong động lực của
ngƣời lao động ở khu vực nhà nƣớc, trong khi các giá trị cuốn hút ngƣời lao động

12


trong khu vực tƣ nh n lại tập trung chủ yếu vào khuynh hƣớng thoả mãn các nhu
cầu cá nhân, các yếu tố mong muốn phát triển thị trƣờng, trả lƣơng công ằng cho
kết quả làm việc thực tế. Các CBCC Nhà nƣớc là những con ngƣời “có hành vi khác
biệt với ngƣời lao động ở khu vực tƣ nh n” và chịu ảnh hƣởng mạnh mẽ từ những
phần thƣởng mang tính chất nội tại (tinh thần) nhiều hơn là những phần thƣởng
mang tính chất ngoại vi (vật chất). Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng: đối với
ngƣời làm việc trong khu vực tƣ, các phần thƣởng kinh tế có ý nghĩa cao hơn những
ngƣời làm việc trong khu vực công. Nói cách khác, lợi ích trực tiếp từ tiền bạc ít
quan trọng ở khu vực công hơn khu vực tƣ. Những ngƣời coi trọng vấn đề tiền
lƣơng nhận đƣợc sẽ thƣờng tìm kiếm việc làm ở khu vực tƣ – khu vực trả lƣơng cao
hơn khu vực công cho một vị trí công việc tƣơng ứng.
- Đặc thù công việc: Trong khi công việc ở khu vực Nhà nƣớc gắn với nhiệm
vụ cung cấp các dịch vụ công, chủ yếu liên quan đến các quy trình hành chính, giấy
tờ thì khu vực ngoài nhà nƣớc lại đặc trƣng ởi quy trình sản xuất, phát triển thị
trƣờng, kinh oanh, án hàng… Hiệu quả hoạt động chung của một tổ chức phần
nào phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ chức, vào sự hài
lòng của họ đối với công việc, nhiệm vụ đƣợc giao và nhận thức của họ về giá trị
công việc của mình đóng góp cho mục tiêu phát triển chung của tổ chức. Chính điều
này sẽ tạo ra động lực cá nh n ngƣời lao động để họ hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ
công việc đƣợc giao. Do đó, khi x m xét yếu tố khác biệt o đặc thù công việc có
thể thấy chính đặc điểm công việc, nhiệm vụ, tính chất, mục tiêu công việc mà
ngƣời lao động phải hoàn thành có tác động nhất định tới động lực làm việc của
ngƣời lao động.