BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
_____________________

VŨ SỸ HOÀNG
CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN 9, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
_____________________

VŨ SỸ HOÀNG
CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN 9, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. NGUYỄN ĐÔNG PHONG

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2019


DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG..........................................................................1
1.1. Đặt vấn đề .........................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3
1.5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................3
1.6. Kết cấu đề tài ....................................................................................................4
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU
TRƯỚC VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC.......................................................................6
2.1. Các khái niệm cơ bản........................................................................................6
2.1.1. Khái niệm công chức ..................................................................................6
2.1.2. Khái niệm về động lực làm việc .................................................................6
2.2. Một số lý thuyết về động lực làm việc .............................................................8
2.2.1. Lý thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow (1943) ...................................8
2.2.2. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) .................................................9
2.2.3. Lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) ................................................10


2.2.4. Thuyết 3 nhu cầu của David Mc. Clelland (1961) ...................................11
2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ...............................................12
2.2.6. Lý thuyết công bằng của Stacy Adams (1963) ........................................13
2.2.7. Mô hình 10 yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) .................14
2.3. Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc ............................................15
2.3.1 Nghiên cứu ngoài nước .............................................................................15
2.3.2. Nghiên cứu trong nước .............................................................................18
2.4. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc ....................................................20
2.4.1. Mô hình nghiên cứu .................................................................................20
2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu ........................................................................22

4.7.3. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc đối với nhân tố Thâm niên
công tác ...............................................................................................................51
4.7.4. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc đối với nhân tố Trình độ
học vấn................................................................................................................52
Tóm tắt Chương 4...............................................................................................53
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ..........................................55
5.1. Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu .............................................55
5.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức tại UBND Quận 9 .....57
5.2.1. Cải thiện thu nhập cho công chức ............................................................57
5.2.2. Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức........................................................58


5.2.3. Sự quan tâm của lãnh đạo.........................................................................59
5.2.4. Quan tâm ghi nhận kết quả thực hiện công việc ......................................60
5.2.5. Xây dựng môi trường làm việc tiên tiến ..................................................61
5.2.6. Thay đổi động lực làm việc theo phân tích ảnh hưởng về giới tính.........63
5.2.7. Thay đổi động lực làm việc theo phân tích ảnh hưởng về độ tuổi ...........64
5.3. Hạn chế của đề tài nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ......................65
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC VIẾT TẮT

CQNN

Cơ quan nhà nước

ĐLLV


Bảng 4.14: Kết quả hồi quy.......................................................................................48
Bảng 4.15: Kết quả thống kê động lực làm việc của nhân tố Giới tính ....................49
Bảng 4.16: Kiểm định Levene và t-test đối với nhân tố Giới tính ............................49
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định Levene và kiểm định Welch nhân tố Độ tuổi ảnh
hưởng đến Động lực làm việc ...................................................................................50


Bảng 4.18: Kết quả phân tích phương sai ANOVA nhân tố Độ tuổi đối với Động
lực làm việc ...............................................................................................................50
Bảng 4.19: Kết quả thống kê động lực làm việc của nhân tố Độ tuổi ......................50
Bảng 4.20: Kết quả thống kê động lực làm việc của nhân tố Thâm niên công tác ...51
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định Levene nhân tố Thâm niên công tác ........................51
Bảng 4.22: Kết quả phân tích phương sai ANOVA nhân tố Thâm niên công tác đối
với Động lực làm việc ...............................................................................................52
Bảng 4.23: Kết quả thống kê động lực làm việc của nhân tố Trình độ học vấn .......52
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định Levene nhân tố Trình độ học vấn ............................52
Bảng 4.25: Kết quả phân tích phương sai ANOVA nhân tố Trình độ học vấn đối với
Động lực làm việc .....................................................................................................53


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa của mỗi cá nhân trong tổ chức................12
Hình 2.2: Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach .......................................14
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu Hackman & Oldham ................................................15
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Boeve ................................................................16
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Alby M Brooks .................................................17
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Tech-Hong và Waheed .....................................18
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................26
Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu của tác giả .....................................................28


Method of research: This research aims to survey 150 civil service
employees currently working at the People’s Commitee of District 9 based on 25
variables which are divided into 6 groups including Salary, bonuses; Working
characteristics; Reconigtion and awareness on one’s contribution; Opportunities on
promotions; Colleagues; Relationships and connections with higher ranking
personel, and 3 dependent variables related to working motivation. The paper will
apply Cronbach’s Alpha statistical analysis to analyze EFA in order to discard and
remove inappropriate variables with application of multivariate regression to
suggest factors affecting working motivation of the civil servants as well as the
level of effects each one is having.
Results: The research has yeilded results of which working motivation of the
civil service employees in the People’s Commitee of District 9 have a positive
corelation with 5 factors. These 5 influential factors are listed in accordance with
their levels of affection as below: Salary, bonuses; Opportunities on promotions;
Relationships and connections with higher ranking personel; Recognition of
Contribution; Colleagues.
Keywords: Working motivation; Civil service employees / civil servants;
People’s Commitee of District 9.


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG
1.1. Đặt vấn đề
Nền kinh tế - xã hội tại TPHCM đang trong giai đoạn phát triển bùng nổ, tại
khu vực tư nhân đang diễn ra một cuộc chạy đua khốc liệt về nâng cao chất lượng
dịch vụ, giá trị thặng dư giữa các doanh nghiệp trong nước cũng như với các tổ
chức nước ngoài đầu tư vào Việt Nam. Trước bối cảnh nền kinh tế hiện nay, khu
vực công cũng chịu rất nhiều sức ép để đáp ứng được nhu cầu của xã hội cũng như
hướng tới là một động lực hỗ trợ phát triển nền kinh tế. Thế nhưng thực tế theo

cao trình độ đã giúp mặt bằng chung về trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc của
cán bộ công chức được cải thiện vượt bậc so với quá khứ cũng như so với các địa
phương khác. Vậy nhưng dù trình độ, kỹ năng tốt thì nguồn nhân lực của CQNN tại
TPHCM vẫn thể hiện bộ mặt yếu kém từ thái độ làm việc quan liêu, ì ạch cho đến
chất lượng giải quyết công việc chỉ mang tính máy móc, thường xuyên trễ tiến độ
cũng như làm cho có… Vậy đâu mới là lý do dẫn tới tình trạng cán bộ công chức
hiện nay khi các CQNN tại TPHCM đã liên tục cải cách nâng cao nguồn nhân lực.
Cũng như cũng cơ quan đơn vị khác trên địa bàn TPHCM, đội ngũ cán bộ
công chức của UBND Quận 9 những năm gần đây được tuyển dụng, đào tạo với
trình độ chuyên môn, kỹ năng tốt đảm bảo khả năng giải quyết công việc trước áp
lực lớn từ nhu cầu của người dân. Vậy nhưng khi quan sát dưới góc độ người làm
việc trực tiếp tại đơn vị, tôi lại thấy một thực trạng rất phổ biến trong đội ngũ đó là
công chức làm việc với thái độ lơ là, không quan tâm đến công việc cũng như kết
quả thực hiện, làm việc rập khuôn máy móc cho qua chuyện, tình trạng đọc báo,
xem phim trong giờ làm, đi trễ về sớm và dành thời gian làm việc cá nhân dù chưa
hoàn thành nhiệm vụ được giao… ĐLLV chính là chất xúc tác cho người lao động
thực hiện công việc, động lực làm việc càng lớn càng thúc đẩy mạnh mẽ sự nỗ lực
cố gắng và phát huy tối đa giá trị của nguồn nhân lực. Vì vậy một đội ngũ cán bộ
công chức không thiếu năng lực thực hiện nhưng làm việc uể oải, không có cố gắng,
nỗ lực dẫn tới hiệu quả, chất lượng công việc kém chính là do ĐLLV của họ đang bị
giảm sút nghiêm trọng. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng dịch vụ hành
chính công cũng như hiệu quả của các chính sách cải cách hành chính của Thành
phố trong bối cảnh nhu cầu của nền kinh tế và xã hội đang ngày càng phát triển áp
lực lên các cơ quan quản lý nhà nước.


3

Thực trạng này đã diễn ra nhiều năm qua khiến tôi luôn có mong muốn làm
sao để thay đổi tư duy, hành động của đội ngũ cán bộ công chức, từ đó thay đổi


Nghiên cứu định tính: qua tham khảo các cơ sở lý thuyết về ĐLLV và các
nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước tác giả xác định các yếu tố tác động đến
ĐLLV của công chức. Dựa trên các yếu tố được xác định, tác giả tiến hành phỏng
vấn chuyên sâu với 10 cá nhân gồm các lãnh đạo và nhân viên đang công tác trên 10
năm tại UBND Quận 9 để kiểm tra tính đầy đủ, phù hợp các yếu tố và điều chỉnh
thang đo để tiến hành thực hiện nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định
lượng.
Nghiên cứu định lượng: thực hiện thu thập thông tin trực tiếp thông qua phát
bảng câu hỏi đến các công chức đang làm việc tại UBND Quận 9 theo phương pháp
lấy mẫu phi xác suất. Kết quả từ các phiếu khảo sát sẽ được xử lý bằng phần mềm
SPSS, đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, kiểm định mô
hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá EFA.
Sau đó, sử dụng thống kê mô tả để nhận dạng yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV
của công chức trong các phòng ban thuộc UBND Quận 9.
1.6. Kết cấu đề tài
Đề tài nghiên cứu được trình bày thành 5 chương gồm:
- Chương 1. Giới thiệu chung: Trong chương này, tác giả sẽ trình bày lý do
lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và một số nội dung sơ lược về đối
tượng, phương pháp thực hiện nghiên cứu.
- Chương 2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước: Chương
này, tác giả sẽ trình bày các khái niệm có liên quan và cơ sở lý thuyết về ĐLLV.
Ngoài ra, các nghiên cứu trước đây có liên quan của các tác giả trong và ngoài nước
cũng sẽ được trình bày nhằm là cơ sở xác định các giả thuyết và xây dựng mô hình
nghiên cứu.
- Chương 3. Phương pháp nghiên cứu: Chương này sẽ trình bày chi tiết quy
trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, cách thức xây dựng thang đo, phương
pháp chọn mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu.



2.1.2. Khái niệm về động lực làm việc:
Tới thời điểm hiện nay, chúng ta đã có rất nhiều nghiên cứu của các chuyên
gia trên thế giới về ĐLLV. Để hiểu rõ về ĐLLV, chúng ta cần xem xét các khái
niệm động lực. Theo Từ điển Tiếng Việt, động lực là một điều gì đó khiến ta phải
nỗ lực để thực hiện một việc gì đó. Maslow (1959), động lực bao gồm nỗ lực, kiên
trì, mục tiêu và nhu cầu. Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà một cá
nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Higgins (1994),
động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa
mãn.
Các định nghĩa về động lực được rất nhiều nhà nghiên cứu trình bày, dựa
trên những định nghĩa cơ bản trên, chúng ta có thể đưa ra một cách nhìn chung nhất
về động lực như sau: động lực chính là những nhu cầu, mong muốn đạt được một


7

điều gì đó bên trong mỗi con người từ đó tác động khuyến khích, thôi thúc sự nỗ lực
thực hiện hành động của người đó để đạt được nhu cầu, mong muốn đó.
Từ định nghĩa động lực, chúng ta sẽ phân tích sâu hơn về định nghĩa ĐLLV.
Theo Robbins (1998), ĐLLV là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để
hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn
theo khả năng nỗ lực của họ. Pinder (1998), ĐLLV là hợp lực xuất phát từ bên trong
kết hợp với bên ngoài của cá nhân nhằm dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến
công việc của con người tạo nguồn sức mạnh. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân (2004), ĐLLV là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.
Qua tham khảo các định nghĩa của các chuyên gia đã nghiên cứu trước,
chúng ta có thể hiểu ĐLLV như sau:
- ĐLLV là những mục tiêu mỗi cá nhân mong muốn đạt được nhằm thúc đẩy
cá nhân đó nỗ lực phát huy năng lực để thực hiện công việc trong tổ chức, mục tiêu

được các ĐLLV của người lao động là gì, mục tiêu người lao động mong muốn đạt
được khi làm việc tại tổ chức là gì.
2.2. Một số lý thuyết về động lực làm việc:
2.2.1. Lý thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow (1943):
Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow là một trong những lý thuyết được
nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, tham khảo nhất và là tiền đề của rất nhiều nghiên
cứu khác về nhu cầu của con người. Maslow cho rằng nhu cầu con người có 5 loại
được chia thành các cấp bậc gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao
tiếp xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định mình. Mỗi con người
đều có sự phát triển về nhu cầu theo thứ bậc, các nhu cầu cấp cao phía trên chỉ được
quan tâm khi con người ta đã được đáp ứng những nhu cầu bên dưới.
+ Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản để con người duy trì sự sống như
thức ăn, nước uống, quần áo, chỗ ở…
+ Nhu cầu an toàn: khi đã được đảm bảo duy trì sự sống, con người lại có
nhu cầu được bảo vệ, được an toàn trước sự đe dọa mất mát về tính mạng, tài sản…
+ Nhu cầu giao tiếp xã hội: đây là nhu cầu về những mối quan hệ gia đình xã
hội, sự quan tâm chia sẻ, những giao tiếp tình cảm với các cá nhân khác.


9

+ Nhu cầu được tôn trọng: đây là nhu cầu thể hiện rõ nét nhất về mong muốn
khi cuộc sống sung túc đầy đủ con người hướng tới mong muốn sự tôn trọng từ
người khác bằng địa vị, quyền lực, sự thống trị…
+ Nhu cầu tự khẳng định mình: Maslow phân cấp đây là nhu cầu cao cấp
nhất với ý nghĩa con người hướng tới mong muốn cuối cùng là có thể đạt tới mục
tiêu mức độ cao nhất mà con người có thể đạt được.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow được đánh giá rất cao vì nó là nền tảng
cho nhiều nghiên cứu tiếp theo về nhu cầu con người. Trong quản lý, các nhà quản trị
muốn đáp ứng được nhu cầu, mong muốn của người lao động cần nắm bắt được cấp

một lúc và không nhất thiết phải theo một quy trình thứ bậc tuần tự. Nhu cầu giao
tiếp không cần thỏa mãn các nhu cầu trước đó vẫn luôn tồn tại, sự tác động của nó
càng lớn khi cuộc sống xã hội ngày càng phát triển và con người luôn muốn hòa
mình vào với xã hội. Luôn có nhiều nhiều hơn một nhu cầu ảnh hưởng tới một cá
nhân tại một thời điểm, khi một nhu cầu cao hơn không được đáp ứng con người sẽ
quay lại để theo đuổi nhu cầu cấp dưới dễ thỏa mãn hơn. Trong thực tế, nhân viên
vẫn có thể tìm kiếm những công việc mới với mức lương cao hơn và điều kiện làm
việc tốt hơn dù họ đang được làm việc tại một vị trí có điều kiện tốt so với thị trường.
2.2.3. Lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959):
Học thuyết 2 nhân tố được Herzberg nghiên cứu dựa trên quan điểm động
lực được hình thành và tác động từ nhiều yếu tố khác nhau, trong đó luôn các yếu tố
có thể tác động mang lại sự thỏa mãn hoặc không thỏa mãn. Theo Herzberg, các
yếu tố được chia thành 2 nhóm:
Bảng 2.2: Học thuyết 2 nhân tố Herzberg
Nhóm yếu tố duy trì
Phương pháp giám sát
Hệ thống phân phối thu nhập
Quan hệ với đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Chính sách của công ty
Cuộc sống cá nhân
Địa vị
Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
Các yếu tố với mỗi kết quả

Nhóm yếu tố thúc đẩy
Sự thách thức của công việc
Cơ hội thăng tiến
Ý nghĩa của các thành tựu
Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

Bất mãn

Thỏa mãn

Ảnh hưởng đến Không động Ảnh hưởng
động lực

viên

Nhóm yếu tố thúc đẩy

tiêu cực

Khi sai
Không thỏa
mãn

Tăng cường

Không gây

động viên

bất mãn

Nhóm yếu tố thúc đẩy chính là các yếu tố tạo ĐLLV cho nhân viên. Sự tồn
tại các yếu tố này sẽ giúp tăng cường động viên cho người lao động và tạo ra sự
thỏa mãn trong công việc.
Từ học thuyết của Herzberg, chúng ta có thể thấy rằng không thể tạo ra
ĐLLV cho nhân viên chỉ bằng cách xóa bỏ các yếu tố gây bất mãn. Để đạt được

thức phân công công việc, mức độ khó, phức tạp của công việc đối với mỗi người
và phong cách lãnh đạo cần được đặc biệt chú ý để phát huy được hiệu quả làm việc
của những người có động lực thành tích cao.
2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964):
Theo Vroom, động lực là chức năng kỳ vọng của mỗi cá nhân, với một nỗ
lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến một
kết quả hoặc phần thưởng tương xứng.
Học thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá
nhân phụ thuộc vào 3 tiêu chí sau:
- Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện
công việc;
- Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được;
- Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân.
Nỗ lực
cá nhân

Kết quả
cá nhân

Phần
thưởng
tổ chức

Mục tiêu
cá nhân

Hình 2.1: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa của mỗi cá nhân trong tổ chức