MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
TÓM TẮT LUẬN VĂN

LỜI MỞ ĐẦU.....................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP.................5
1.1. Tổng quan về văn hoá và văn hoá doanh nghiệp................................................5
1.1.1 Văn hoá và vai trò của văn hoá........................................................................5
1.1.1.1 Khái niệm......................................................................................................5
1.1.2 Văn hoá doanh nghiệp......................................................................................9
1.2. Biểu trưng của văn hoá doanh nghiệp...............................................................15
1.2.1. Các biểu trưng trực quan của văn hoá doanh nghiệp...................................16
1.2.2. Các biểu trưng phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp..............................23
1.2.3. Xác minh văn hóa doanh nghiệp....................................................................26
1.2.4. Văn hóa doanh nghiệp và văn hóa kinh doanh..............................................31
1.3. Quá trình phát triển văn hoá doanh nghiệp.......................................................32
1.3.1. Quá trình văn hóa doanh nghiệp...................................................................32
1.3.2. Nhân tố phát triển văn hóa doanh nghiệp trong hệ thống doanh nghiệp.......33
1.3.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp từ giác độ tác nghiệp.................................34
1.3.4. Quy trình phát triển văn hóa doanh nghiệp...................................................34
1.4. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp đối với sự phát triển của Ngân hàng............39
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ĐÃ TẠO DỰNG
ĐƯỢC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN XĂNG DẦU
PETROLIMEX................................................................................................42
2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Xăng Dầu Petrolimex...................................42
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển....................................................................42
2.1.2. Thực trạng về hoạt động của Ngân hàng TMCP Xăng Dầu Petrolimex........44
2.2. Văn hoá doanh nghiệp Ngân hàng Xăng dầu Petrolimex..................................50
2.2.1. Biểu trưng trực quan của Văn hóa PG Bank.................................................50



của cán bộ, nhân viên ngân hàng............................................................................... 62
Bảng 2: Nhận thức về tầm quan trọng của việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp ...63
Bảng 3: Nhận thức về các nhân tố chính ảnh hưởng đến văn hoá doanh nghiệp.... 63
Bảng 1: Kiến trúc ngân hàng ..................................................................................65
Bảng 2: Về sản phẩm ngân hàng ............................................................................66
Bảng 3 :Về Công Nghệ, phần mềm ........................................................................66
Bảng 4: Nghi lễ .......................................................................................................66
Bảng 5: Giai thoại ...................................................................................................67
Bảng 6: Logo ..........................................................................................................67
Bảng 7: Khẩu hiệu ..................................................................................................67
Bảng 8: Sứ mạng, tầm nhìn và triết lý kinh doanh của ngân hàng.......................... 67
Bảng 9: Tri thức doanh nghiệp: ..............................................................................68
Bảng 10: Hệ thống văn bản nội bộ: ........................................................................68
Bảng 11: Về niềm tin:............................................................................................. 69
Bảng 12: Chuẩn mực đạo đức .................................................................................69
BIỂU
Biểu 1.1: Bốn loại nghi lễ trong tổ chức và tác động tiềm năng của chúng ...........18
Biểu 1.2: Giai thoại trong văn hóa doanh nghiệp ....................................................20
Biểu 1.3: Ngôn ngữ và khẩu hiệu trong văn hóa doanh nghiệp............................. 21
Biểu 1.4: Các mức độ phát triển của quá trình nhận thứcÁ ....................................28
Biểu 1.5 : Các bước của quá trình GAPP ...............................................................30


i

LỜI MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
1.1.1 Văn hoá và vai trò của văn hoá.
Văn hóa là một khái niệm rộng lớn, đa nghĩa bao trùm mọi mặt hoạt động của


Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp liên quan đến nhận thức.
Thứ hai, Văn hóa doanh nghiệp có tính thực chứng
Bản sắc văn hóa riêng của doanh nghiệp là những biểu hiện đặc trưng về phong
cách, hành động và hành vi của tổ chức phản ánh những giá trị và triết lý đã được
lựa chọn.
Bản chất thay đổi của văn hóa doanh nghiệp
 Bản sắc văn hóa có thể được tạo lập
 Bản sắc văn hóa cũng có thể được hình thành từ việc củng cố
 Bản sắc văn hóa có thể được hình thành từ sự hòa nhập
 Bản sắc văn hóa có thể thay đổi
1.2. Biểu trưng của văn hoá doanh nghiệp
1.2.1. Các biểu trưng trực quan của văn hoá doanh nghiệp
Kiến trúc đặc trưng: gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội thất công sở.
Nghi lễ, nghi thức: Nghi lễ là những hoạt động được dự kiến từ trước và chuẩn
bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động chính thức, nghiêm trang, tình cảm được
thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức và thường
được tổ chức vì lợi ích của người tham dự. Nghi thức thường được thiết kế một
cách kỹ lưỡng và sử dụng như những hình thức để thể hiện nghi lễ.
Biểu tượng là một thứ gì đó biểu thị một thứ gì đó không phải là chính nó và
có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà họ biểu thị. Các công
trình kiến trúc, lễ ghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu
tượng, bởi thông qua các giá trị vật chất cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều
muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận
theo các cách thức khác nhau.
Mẩu chuyện, giai thoại, tấm gương điển hình: Khi triển khai các hoạt động
trong thực tiễn, thường xuất hiện những sự kiện, tấm gương điển hình cho việc thực
hiện thành công hay thất bại một giá trị, triết lý mà tổ chức, doanh nghiệp có thể sử
dụng làm bài học kinh nghiệm hay minh họa điển hình, mẫu mực, dễ hiểu về văn
hóa doanh nghiệp.

ở mức độ này, trạng thái tình cảm của con người không chỉ là sự tự giác và lòng
nhiệt tình mà hơn thế nữa còn là sự sẵn sàng hy sinh và cống hiến.
1.2.3. Xác minh văn hóa doanh nghiệp.
1.2.3.1. Phương pháp xác minh về biểu trưng văn hóa doanh nghiệp
Mục đích của việc xác minh là nhằm đánh giá tính toàn diện và sự thống nhất
giữa chúng (tính đồng bộ) của các biểu trưng trực quan trong việc phản ảnh những
nội dung của văn hóa doanh nghiệp, cũng như ảnh hưởng của chúng đối với thành
viên của tổ chức( nhận thức của mỗi thành viên về sự tồn tại và ý nghĩa của chúng).


iv

1.2.3.2. Phương pháp “xác minh tính đồng thuận/mức độ ảnh hưởng của văn
hóa công ty”
Mục đích của phương pháp này là nhằm đánh giá mức độ tác động của văn
hóa doanh nghiệp và các chương trình đạo đức đến nhận thức của những người hữu
quan thông qua việc đánh giá về các biểu trưng phi trực quan và trạng thái tình cảm
của họ.
1.2.4. Văn hóa doanh nghiệp và văn hóa kinh doanh
Trong phạm vi đề tài nghiên cứu này, chúng ta sẽ chấp nhận cách hiểu thứ hai,
tức là coi văn hóa doanh nghiệp và văn hóa kinh doanh là hai khái niệm tách biệt,
trong đó văn hóa doanh nghiệp được coi là một bộ phận của văn hóa kinh doanh, và
là một phần trong văn hóa dân tộc
1.3. Quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp
1.3.1. Quá trình văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiêp bao gồm hệ thống các giá trị, triết lý làm động lực trong
quá trình tồn tại, phát triển của doanh nghiệp và cách vận dụng đưa những giá trị,
triết lý vào việc ra quyết định hàng ngày của doanh nghiệp để đạt được sự thống
nhất trong nhận thức để chuyển hóa thành hành động của các thành viên trong
doanh nghiệp.

 Phân tích “bàn tiệc xã hội”
 Phân tích các nhân tố hệ thống.
 Định hướng về văn hóa doanh nghiệp(lời hứa/cam kết)
-

Bước 4: Triển khai văn hóa doanh nghiệp

 Xây dựng hệ thống các chuẩn mực hành vi
 Xây dựng các chương trình văn hóa doanh nghiệp
 Xây dựng hệ thống các bản giao ước cá nhân
 Vận dụng vào việc quản lý nhân lực
1.4. Vai trò của Văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của Ngân hàng
Ngân hàng được ví như mạch máu của nền kinh tế, vì thế hoạt động ngân hàng
cũng giống như dòng chảy của hmạch máu. Huyết mạch lưu thông thì cơ thể khỏe
mạnh, tiền tệ lưu thông thì nền kinh tế phát triển. Không một nền kinh tế nào nói là
phát triển bền vững có nhiều lạm phát hay nói cách khác là hoạt động ngân hàng
kém hiệu quả.


vi

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ĐÃ TẠO DỰNG ĐƯỢC
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN XĂNG DẦU
PETROLIMEX
2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Xăng Dầu Petrolimex
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Xăng dầu Petrolimex tiền thân là Ngân hàng
TMCP Nông thôn Đồng Tháp Mười. Ngân hàng Đồng Tháp Mười được phép hoạt
động theo Giấy phép số 0045/NH-GP ngày 13 tháng 11 năm 1993 .

2.2.1.1. Kiến trúc đặc trưng
Hội sở Ngân hàng nằm tại địa chỉ Văn phòng 5, 18T1-18T2, Khu đô thị mới
Trung Hòa Nhân chính, Lê Văn Lương, Hà Nội. Trụ sở ngân hàng hiện đang được
đi thuê, là tòa nhà 2 tầng nằm giữa hai tòa nhà 18T1-18T2. Đây là địa điểm có vị trí
thuận lợi, có nhiều chi nhánh của các ngân hàng nhưng chưa thể hiện được sự sang
trọng và bề thế của một Hội sở của ngân hàng nên dự kiến sang đầu năm 2011 sẽ
chuyển trụ sở trung tâm thương mại tại 229 Tây Sơn. Các chí nhánh và phòng giao
dịch của Ngân hàng luôn được đặt tại các tuyến phố chính, trung tâm tài chính-kinh
doanh và dân cư đông ở các tỉnh, thành phố khác nên rất thuận tiện cho hoạt động
của ngân hàng. Cơ sở vật chất kỹ thuật được đầu tư tương đối đồng bộ giữa hội sở,
chi nhánh và các phòng giao dịch thể hiện tính nhất quán và đặc trưng của PGBank
trên toàn hệ thống.
2.2.1.2. Nghi thức, nghi lê
- Hoạt động giới thiệu thành viên mới gia nhập và bổ nhiệm tại PGBank:
PGBank luôn trú trọng khâu này nhằm tạo mọi điều kiện để các thành viên mới gặp
nhiều thuận lợi khi gia nhập làm việc tại PG Bank.
- Sinh hoạt văn hóa, chuyên môn khoa học: Hoạt động này chưa được chú
trọng tại PGBank, các buổi sinh hoạt chuyên môn được tổ chức rất ít hoặc chưa
được thực hiện. .
- Liên hoan Tết và phát phần thưởng: Hàng năm PG Bank thường tổ chức một
buổi tiệc tất niên vào khoảng thời gian từ 15 đến 20 tháng 12 âm lịch để lãnh đạo
ngân hàng tổng kết hoạt động của một năm và đề ra phương hướng năm tới và trao
phần thưởng cho những cá nhân có thành tích, đóng góp lớn cho sự thành công của
ngân hàng.
2.2.1.3. Biểu tượng và các giá trị được tuyên bố.
- Slogan: Hơn cả ngân hàng, Đó là dịch vụ chuyên nghiệp.
- Tầm nhìn: PG Bank sẽ trở thành một trong những ngân hàng thương mại cổ
phần hàng đầu ở Việt Nam. PG Bank sẽ thực hiện cung cấp các dịch vụ tài chính



- Bản tin nội bộ Ngân hàng(PG Banker): Đây là cuốn bản tin nội bộ của Ngân
hàng Xăng dầu Petrolimex, là cầu nối, diễn đàn để các thành viên PGBank chia sẻ


ix

kinh nghiệm, niềm tin cũng như khó khăn trong công việc hay giao lưu thể hiện tâm
tư, tình cảm trong cuộc sống.
- Báo cáo thường niên: Hàng năm PG Bank phát hành đại chúng Báo cáo
thường niên của Ngân hàng, trong đó đưa ra thông điệp của Chủ tịch Hội đồng quản
trị về tình hình thị trường, những kết quả kinh doanh đạt được cũng như những khó
khăn thử thách trong năm báo cáo và các năm sắp tới.
- Tài liệu quảng cáo: Hiện PGBank chưa có một chương trình quảng cáo(ấn
phẩm, video..) về bộ nhận diện thương hiệu của PGBank mà mới chỉ là các ẩn phẩm
quảng cáo liên quan đến một số sản phẩm mới của PG Bank ( sản phẩm thẻ
Flexicard, các sản phẩm huy động tiết kiệm… ) như tờ rơi, băng rôn, các quà tặng
gắn logo của PGBank.
2.2.1.6. Lịch sử phát triển và truyền thống
Lịch sử phát triển và truyền thống của PG Bank được đăng tải trên trang web
của Ngân hàng và một số ấn phẩm khác.
2.2.2. Giá trị ngầm định trong Văn hóa PG Bank.
- Sự thành thực: nói thật, không gian dối, cam kết thực hiện những gì mình
hứa hẹn và đảm bảo đúng những gì mình sẽ thực hiện.
- Sự tự giác: mức độ sẵn sàng với công việc, không ngại khó khăn, làm việc hết
mình vì lợi ích của khách hàng, cũng là lợi ích của Ngân hàng mình.
- Sự khôn khéo: biết nói những gì cần nói, hỏi những điều cần hỏi, tranh luận
những điều đáng tranh luận và sắp xếp những gì hợp lý nhất.
2.2.3. Mức độ ảnh hưởng đến các thành viên
Nhận thức về mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng
TMCP Xăng Dầu Petrolimex được thể hiện qua một số ý kiến sau khi tổng hợp 20


2.3.3. Hạn chế và nguyên nhân
Các cấp độ văn hóa ngân hàng tuy đã có nhưng vẫn chưa đầy đủ, hoặc có
nhưng vẫn chưa đạt được hiệu quả hoặc đều được tổ chức một cách rời rạc, chưa có
một chương trình thực hiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp một cách thống nhất và
chưa có một chương trình văn hóa chính thống để truyền đạt hay phổ biến tới từng
nhân viên trong ngân hàng.
Văn hóa doanh nghiệp PG Bank vẫn chưa được phổ biến, tuyên truyền rộng
rãi đến các nhân viên mà chỉ thông qua truyền miệng và cảm nhận qua phong cách
lãnh đạo hay cách làm việc của Ban lãnh đạo Ngân hàng.
Trụ sở làm việc của ngân hàng hiện tại vẫn là trụ sở đi thuê nên việc trang trí
trụ sở hay đầu tư trang thiết bị vẫn chưa tạo ra được nét riêng biệt của ngân hàng
cũng như chưa thể hiện được sự bề thế, trang trọng của một định chế tài chính.


xi

Công tác đào tạo nhân viên mới và bổ sung kiến thức cho các nhân viên cũ
chưa phát huy được nhiều khả năng nhân viên trong ngân hàng do các chương trình
đào tạo thường mang nặng tính lý thuyết, chưa sát thực với thực tế của các công
việc thực hiện hàng ngày của nhân viên và công tác giám sát, kiểm tra, đánh giá kết
quả trong và sau đào tạo chưa được thực hiện tốt nên các chương trình đào tạo
thường mang lại kết quả chưa cao, một số trường hợp tham gia đào tạo chỉ mang
tính hình thức, đi tham gia đào tạo lấy lệ.


xii

CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ DOANH



xiii

Cần tổ chức các hoạt động văn hóa sôi nổi hơn, thu hút được sự quan tâm của
mọi người.
3.2.2. Thành lập riêng bộ phân xây dựng văn hoá doanh nghiệp và đầu tư vật
chất cho việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp.
Xây dựng và phát triển Văn hoá doanh nghiệp là trách nhiệm và nghĩa vụ của
mọi thành viên trong đại gia đình PG Bank, trong đó trách nhiệm lớn nhất là lãnh
đạo của ngân hàng bới văn hoá doanh nghiệp chịu ảnh hưởng và bị chi phối bởi
Người lãnh đạo Ngân hàng. Tuy nhiên người lãnh đạo không thể tự mình có thể
truyền đạt hết những yêu cầu và mong muốn của mình về xây dựng một nền văn
hoá doanh nghiệp vững mạnh tới mọi thành viên trong ngân hàng khi quy mô của
ngân hàng phát triển ngày càng tăng mạnh và cũng như không thể truyền đạt hết
những giá trị, ý nghĩa về văn hoá doanh nghiệp bằng lời hay chỉ thị. Do đó PG Bank
cần phải thành lập một Ban riêng về xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp
tại PG Bank.
Ngoài ra, PGBank cần tăng cường đầu tư cho văn hoá doanh nghiệp. Đây là
việc làm rất cần thiết không chỉ riêng với những Doanh nghiệp lâu năm và đạt được
tốc độ phát triển cao.
3.2.3. Định hướng tiếp thu có chọn lọc các giá trị văn hóa của Petrolimex để xây
dựng một mô hình văn hoá doanh nghiệp mang bản sắc riêng làm nền tảng cho
sự phát triển.
Tổng công ty Xăng dầu Việt nam- Petrolimex là cổ đông sáng lập ra PG Bank. Bộ
máy lãnh đạo của PG Bank đều là những người xuất thân từ Petrolimex nên phong
cách lãnh đạo cũng như trong xây dựng văn hoá doanh nghiệp đếu có những nét
tương đồng trong văn hoá doanh nghiệp của Petrolimex. Petrolimex cũng đã xây
dựng cho mình một nền văn hoá chung cho các công ty thuộc khối Petrolimex, một
nền văn hoá"Để tiến xa hơn". Tuy nhiên, PG Bank là một tổ chức tài chính, có

hàng cũng luôn tìm kiếm những mẫu người đặc biệt. Nếu bắt đầu làm việc với đúng
tuýp người mà ngân hàng muốn tuyển dụng thì dường như ngân hàng đã có thể xây
dựng nên một đội ngũ nhân viên đã được trang bị vốn văn hóa doanh nghiệp mà
ngân hàng mong muốn.
 Xây dựng một tinh thần tập thể vững mạnh
Khi phát triển một văn hóa làm việc có hiệu quả thì không gì có thể thay thế
được việc tạo dựng nên một tinh thần tập thể vững mạnh trong đội ngũ nhân viên
công ty. Để làm được điều đó mọi người trong công ty ấy cần phải cùng cam kết với
nhau rằng họ có chung một vài niềm tin nào đó.


xv

 Tạo ra môi trường làm việc trong sạch và cởi mở
Một môi trường làm việc cởi mở nơi mà người nhân viên có thể chia sẻ thông
tin và kiến thức một cách tự do thoải mái chắc chắn sẽ tạo điều kiện tốt để cho ngân
hàng có thể đạt được những mục tiêu của mình.
 Xây dựng các quy định và quy tắc ứng xử của PG Bank:
Hiện nay, PG Bank chưa xây dựng được “Quy tắc đạo đức nghề nghiệp của
Ngân hàng TMCP Xăng Dầu Petrolimex” chính thống nên PG Bank cần phải xây
dựng được hệ thống các quy chế, quy định và quy tắc ứng xử này nhằm đảm bảo
khả năng thực hiện một cách tốt nhất.

3.2.5. Xây dựng Bộ tiêu chuẩn nhằm nâng cao chất lượng phục vụ khách
hàng
Để xây dựng được ấn tượng tốt với khách hàng, tạo ra nếp văn hoá ứng xử
tốt trong ngân hàng, giao dịch viên phải rèn luyện bản thân mình để tạo hình ảnh
đẹp của ngân hàng, một nét văn hoá tốt cho PG Bank. Nhân viên giao dịch của ngân
hàng phải tạo ấn tượng tốt đẹp với khách hàng thông qua việc xây dựng cho bản
thân mình hình ảnh một người có văn hoá với một nghệ thuật trong giao tiếp hoàn

mở rộng về phạm vi mà còn rất cụ thể đối với từng ngành công nghiệp, nông
nghiệp, tài chính ngân hàng…thậm chí từng sản phẩm, từng ngành hàng vì mỗi
thành viên trên có những ưu thế và lợi thế cạnh tranh riêng. Trước tình hình đó, để
hòa nhập và phát triển thành công buộc các quốc gia nói chung và các công ty nói
riêng phải tìm cho mình con đường và cách thức hội nhập đúng đắn, cần nắm bắt
được những yếu tố cơ bản trong hội nhập, để bắt kịp và phát triển theo xu thế chung
của thời đại, cũng như tránh được những hậu quả đáng tiếc là bị phá sản hoặc bị
thâu tóm sát nhập. Điển hình, chúng ta có thể thấy một loạt các tập đoàn kinh doanh
và tài chính hùng mạnh, có thương hiệu của Mỹ trong thời gian qua bị phá sản
hoặc mua lại như Ngân hàng Washington Mutual (WaMu), Ngân hàng Đầu tư


2

Lehman Brothers lớn thứ tư tại Mỹ, 158 tuổi, có tổng tài sản 639 tỷ USD cùng
25.000 nhân viên, đã nộp đơn xin phá sản với món nợ về bất động sản lên tới 60 tỷ
USD….
Trong xu thế toàn cầu hoá ngày càng trở lên phổ biến, để thành công trong
môi trường cạnh tranh khốc liệt đó thì các doanh nghiệp cần phải nâng cao năng lực
cạnh tranh. Tuy nhiên, hiện nay việc áp dụng ISO ngày càng rộng rãi trong môi
trường quốc tế thì chất lượng không còn tạo ra được lợi thế cạnh tranh mà chỉ là
điều kiện cần thiết khi tham gia vào thị trường toàn cầu. Sự phân biệt sản phẩm
không chỉ dựa vào chất lượng mà còn từ xuất xứ hay nguồn gốc hàng hoá. Thương
hiệu khi đó trở thành vũ khí cạnh tranh mới của các công ty trên phạm vi toàn cầu.
Những bài học rút ra từ những công trình nghiên cứu về sự thành công của các công
ty Nhật Bản vào những năm 80 và sự ra đời của thuyết Z của Ouchi đã làm nổi lên
một công cụ quản lý mới: văn hoá doanh nghiệp và gần đây nó đã đựơc khái quát
thành một phương pháp quản lý mới, nền tảng của văn hoá doanh nghiệp: phương
pháp quản lý bằng giá trị hay quản lý bằng triết lý[ PGS.TS Nguyên Mạnh Quân(cb)
(2007), Giáo trình Đạo đức kinh doanh và Văn hóa doanh nghiệp, Nhà xuất bản

vững của ngân hàng, vấn đề đặt ra cho các ngân hàng là phải xây dựng cho mình
một nền văn hoá công ty lành mạnh, tạo được lợi thế cạnh tranh cho ngân hàng trên
bước đường phát triển của mình. Đặc biệt, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Xăng
Dầu Petrolimex- PGBank hiện tại tôi đang công tác là một ngân hàng mới hoạt
động theo mô hình ngân hang cổ phần, xuất phát điểm là một ngân hàng nông thôn
nên vẫn chưa xây dựng được cho mình một nét văn hoá riêng, một bản sắc văn hoá
riêng.
Với những lập luận đó, tôi quyết định chọn đề tài “Xây dựng và phát triển văn
hoá doanh nghiệp tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Xăng Dầu Petrolimex” làm
luận án tốt nghiệp cho mình với hi vọng sẽ hiểu sâu hơn về văn hoá doanh nghiệp
và góp phần xây dựng một nền văn hoá đặc trưng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu
Petrolimex trong quá trình hội nhập và phát triển kinh tế thế giới của nước ta.

2. Mục đích của đề tài nghiên cứu
 Nghiên cứu tổng hợp cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tiễn về văn hoá doanh nghiệp
 Vận dụng những nghiên cứu để phát triển văn hoá doanh nghiệp và tạo lập bản
sắc văn hoá riêng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex.


4

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


Đối tượng: Quá trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại

Ngân hàng TMCP Xăng Dầu Petrolimex.


Phạm vi :

Chương III : Giải pháp xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Xăng dầu Petrolimex nhằm nâng cao năng lực cạnh
tranh.


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ

LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH

NGHIỆP
1.1 Tổng quan về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
1.1.1 Văn hoá và vai trò của văn hoá.
1.1.1.1 Khái niệm
Văn hóa là một khái niệm rộng lớn, đa nghĩa bao trùm mọi mặt hoạt động
của xã hội, mọi lĩnh vực của cuộc sống, của cộng đồng, tới từng gia đình và các cá
nhân. Thông thường, trong cộng đồng văn hóa được hiểu là trình độ học vấn, lối
sống, đạo đức,…Văn hóa là một vấn đề đa dạng, trừu tượng nên đã có rất nhiều
định nghĩa khác nhau về văn hóa, phán ánh cách nhìn và cách tiếp cận khác nhau.


Năm 2002, UNESCO đã đưa ra định nghĩa về văn hóa như sau: Văn hóa nên
được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật
chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và
nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức
chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin.




ổn định và phát triển hài hoà trình độ phát triển của các quốc gia không chỉ căn
cứ vào sự tăng trưởng hay phát triển kinh tế của nó, mà thước đo sự phát triển
quốc gia căn cứ vào mức độ phát triển con người (HDI-Human development
index). Đó là một hệ thống gồm ba chỉ tiêu cơ bản: (1) mức độ phát triển kinh tế
đo bằng mức sống bình quân của người dân (GDP/ người); (2) Tiến bộ về y tế
đo bằng tuổi thọ trung bình của người dân; (3) trình độ hay tiến bộ về giáo dục
căn cứ vào tỷ lệ người biết chữ và số năm đi học trung bình của người dân.
Như vậy, mục đích hay mục tiêu cao cả nhất của các quốc gia phải là sự phát
triển con người toàn diện, là việc nâng cao chất lượng sống cho nhân dân chứ
không phải là mục tiêu phát triển kinh tế hay phát triển một số bộ phận, một số
mặt nào đó của đời sống xã hội. Và văn hoá theo nghĩa rộng nhất, nghĩa được sử
dụng phổ biến, với tư cách là phương thức sống và sự phát triển con người toàn
diện, chính là mục tiêu tối thượng cho sự phát triển của các quốc gia.
Tóm lại, động cơ và mục đích của sự phát triển phải được tìm trong văn hoá.
Từng Doanh nghiệp, các địa phương, mọi người, các nhà chức trách phải kịp
thời nắm lấy bài học này”.


7

Văn hóa là động lực của sự phát triển xã hội:
Động lực của sự phát triển là cái thúc đẩy sự phát triển khi bản thân sự phát triển
đó đã có, đã nảy sinh. Muốn biết những động lực của sự phát triển xã hội cần
phải tìm ra những yếu tố gây nên, kích thích, thúc đẩy sự hoạt động của con
người và trước hết là của khối đông người.
Động lực của sự phát triển xã hội hay của một quốc gia là một hệ thống động lực
mà trong đó văn hoá có vị trí trung tâm là cốt lõi của nó. Một số lý do chính để
văn hoá có vai trò tạo ra sự kích thích, thúc đẩy và phát triển của các quốc gia và
sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung như sau:
+ Thứ nhất: Văn hoá với hệ thống các thành tố của nó, bao gồm các giá trị vật chất