BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN HỒNG KỲ

TÁC ĐỘNG TỪ SỰ QUAN TÂM CỦA TỔ CHỨC
LÊN MỐI QUAN HỆ CĂNG THẲNG VÀ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN HỒNG KỲ

TÁC ĐỘNG TỪ SỰ QUAN TÂM CỦA TỔ CHỨC
LÊN MỐI QUAN HỆ CĂNG THẲNG VÀ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh Hướng Nghiên Cứu
Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN ...............................................................................................................
MỤC LỤC ........................................................................................................................... I
DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................................. IV
DANH MỤC HÌNH VẼ ...................................................................................................... V
TÓM TẮT ........................................................................................................................... VI
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................................... 1
1.2. Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................................... 2
1.3. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................ 3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 3
1.5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................. 3
1.5.1. Nghiên cứu định tính ............................................................................................. 3
1.5.2. Nghiên cứu định lượng .......................................................................................... 4
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu....................................................................................................... 4
1.7. Kết cấu chuyên đề ........................................................................................................ 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.............................. 6
2.1. Sự hài lòng.................................................................................................................... 6
2.1.1. Khái niệm về hài lòng trong công việc.................................................................. 6
2.1.2. Hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh ............................................. 8
2.2. Sự căng thẳng ............................................................................................................... 9
2.2.1. Khái niệm về căng thẳng trong công việc ............................................................. 9
2.2.2. Các yếu tố căng thẳng trong công việc có tác động tiêu cực đến sự hài lòng của
nhân viên ............................................................................................................. 10
2.2.3. Các yếu tố căng thẳng trong công việc có tác động tiêu cực đến sự hài lòng của
nhân viên kinh doanh........................................................................................... 14
2.3. Sự quan tâm của tổ chức............................................................................................. 16
2.3.1. Khái niệm về sự quan tâm của tổ chức trong công việc ...................................... 16
2.3.2. Các thành phần thuộc về sự quan tâm của tổ chức trong công việc .................... 17

5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................................................... 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: THANG ĐO 1....................................................................................................
PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN ...................................................................................
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT .........................................................................
PHỤ LỤC 4: ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ĐẠI DIỆN KHẢO SÁT .............................................
PHỤ LỤC 5: THỐNG KÊ VỀ CÁC NHÂN TỐ .....................................................................


III

PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY .............................................................
PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ .............................................................
PHỤ LỤC 8: KỸ THUẬT CENTERING ...............................................................................
PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY MMR .......................................................


IV

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 – Bảng tổng hợp các yếu tố căng thẳng trong công việc ...................................... 14
Bảng 2.2 – Bảng tổng hợp các yếu tố căng thẳng của nhân viên kinh doanh...................... 15
Bảng 3. 1 – Thang đo xung đột vai trò ................................................................................ 29
Bảng 3. 2 – Thang đo quá tải vai trò .................................................................................... 30
Bảng 3. 3 – Thang đo mối quan hệ bất hòa ......................................................................... 30
Bảng 3. 4 – Thang đo xung đột công việc và gia đình......................................................... 31
Bảng 3. 5 – Thang đo áp lực chỉ tiêu tài chính .................................................................... 32
Bảng 3. 6 – Thang đo sự hài lòng trong công việc .............................................................. 32
Bảng 3. 7 – Thang đo sự quan tâm của tổ chức ................................................................... 33
Bảng 4. 1 – Thống kê về các nhân tố trong mô hình nghiên cứu ........................................ 42

Nghiên cứu này được thực hiện để kiểm tra và lượng hóa tác động quan tâm
của tổ chức lên mối quan hệ căng thẳng và hài lòng của nhân viên kinh doanh làm
việc tại Thành phố Hồ Chí Minh. Trong và ngoài nước đã có nhiều bài nghiên cứu
về mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng từ nhiều góc độ khác nhau. Công trình
này kế thừa những nghiên cứu đó và xem xét vai trò điều tiết của biến quan tâm lên
từng mối quan hệ ngược chiều giữa hài lòng và các yếu tố căng thẳng.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng Quá tải vai trò và Áp lực chỉ tiêu công nợ là
hai yếu tố đáng tin cậy có tác động ngược chiều đến sự hài lòng. Tuy nhiên, khi có
sự quan tâm của tổ chức thì tác động của hai yếu tố này được kiểm soát và suy
giảm, đồng thời mức độ hài lòng cũng được tăng lên. Mức độ hài lòng này còn có
thể tăng lên khi sự quan tâm của tổ chức thể hiện được vai trò điều tiết trong việc
nhận diện và kiểm soát các yếu tố căng thẳng ở dạng tiềm ẩn như Xung đột công
việc gia đình và Mối quan hệ bất hòa. Đây là hai yếu tố không thể hiện tác động khi
xem xét mối quan hệ ngược chiều với sự hài lòng, nhưng chúng lại bộc lộ tác động
dưới sự kiểm soát của sự quan tâm.
Kết quả nghiên cứu cũng thể hiện rằng, khi tổ chức quan tâm đến từng yếu tố
căng thẳng thì sự hài lòng tăng lên, các yếu tố căng thẳng tiếp tục được kiểm soát và
suy giảm tác động tiêu cực. Bên cạnh đó, mặc dù hai yếu tố căng thẳng còn lại: Áp
lực chỉ tiêu doanh số và Xung đột vai trò không cho thấy quan hệ ngược chiều với
sự hài lòng. Tuy nhiên, khi tổ chức hướng sự quan tâm đến từng yếu tố này thì mức
độ hài lòng lại tăng lên. Như vậy, kết quả nghiên cứu chỉ ra kết luận quan trọng
rằng, sự quan tâm của tổ chức có tác động điều tiết mạnh mẽ đến mối quan hệ căng
thẳng – hài lòng của nhân viên kinh doanh, và cũng có tồn tại mối quan hệ ngược
chiều giữa hài lòng và tất cả các yếu tố căng thẳng, mặc dù có những yếu tố chưa
thể hiện rõ ràng vì tần suất của nó chưa đến mức báo động, nhưng rất đáng để các
nhà quản trị quan tâm.
Hàm ý chính sách từ nghiên cứu này là tổ chức cần phải xác định được đâu là
nguyên nhân cơ bản gây ra sự hiện diện và phát triển của các yếu tố căng thẳng, và



Singh và cộng sự (1994), nhân viên kinh doanh có thể gặp phải nhiều nguồn căng
thẳng, ở một thời điểm nào đó nếu chỉ có duy nhất một căng thẳng thì họ có thể ứng
phó. Nhưng nếu nhiều căng thẳng xảy ra cùng lúc, ảnh hưởng kết hợp này sẽ vượt
quá mức chịu đựng của họ, tình trạng kiệt sức này làm họ không còn muốn gắn bó
lâu dài với doanh nghiệp.
Khi nhân viên kinh doanh bỏ việc thì doanh nghiệp không chỉ mất đi nhân sự
quan trọng, công việc xáo trộn, gián đoạn mà hậu quả khó lường nhất là mất khách
hàng, họ thường bị lôi kéo khi nhân viên kinh doanh chuyển qua làm việc cho công
ty khác. Cùng với đó là các kế hoạch kinh doanh, chính sách bán hàng cũng bị đối
thủ nắm bắt và khai thác hiệu quả hơn. Tình huống này có thể đẩy công ty vào trạng
thái bị động, khả năng cạnh tranh thấp, doanh số giảm sút và thị trường bị thu hẹp.


2

Nghiên cứu của Osibanjo (2012) cho rằng, trong hầu hết các nước đang phát
triển thì nhân viên kinh doanh đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động của
doanh nghiệp. Tuy nhiên, sự đóng góp về doanh thu chỉ có thể được cải thiện nếu
nhân viên kinh doanh hài lòng với công việc của họ. Bất chấp sự phong phú của các
tài liệu về vấn đề hài lòng của nhân viên, hầu hết các nghiên cứu trong lĩnh vực này
đều được tiến hành ở các nước phát triển. Và rất ít nghiên cứu có thể xác định tác
động từ sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ căng thẳng và hài lòng trong công
việc của nhân viên kinh doanh. Do đó, rất ít bằng chứng nghiên cứu tồn tại liên
quan đến vấn đề này. Điều này là đáng ngạc nhiên vì những áp lực kinh tế mà hầu
hết các công ty ở các nước đang phát triển phải đối mặt và vai trò thực thụ của nhân
viên kinh doanh trong sự phát triển chung của tổ chức.
Nhận định từ những nghiên cứu trên có nhiều điểm tương đồng với khu vực
Thành phố Hồ Chí Minh (Tp HCM), nơi được xem là trung tâm kinh tế, tài chính,
thương mại và dịch vụ của cả nước. Khủng hoảng kinh tế trong những năm qua đã
phần nào ảnh hưởng đến hoạt động giao thương và đẩy các doanh nghiệp vào tình

1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện để kiểm tra và lượng hóa mức độ điều tiết của
tổ chức đối với mối quan hệ ngược chiều giữa căng thẳng và hài lòng trong công
việc của nhân viên kinh doanh. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn nhằm mục tiêu trở
thành căn cứ khoa học để giúp các nhà quản trị đánh giá được tình hình nhân sự,
môi trường làm việc và nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên kinh doanh
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1.

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tác động quan tâm của tổ chức lên quan hệ
căng thẳng và hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh.
1.4.2.

Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này được khảo sát thực hiện với các đối tượng là nhân viên kinh
doanh đang làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn Tp HCM. Phạm vi
nghiên cứu này được giới hạn bởi 2 lý do:


Thứ nhất, Tp HCM là nơi thu hút đông đảo lực lượng lao động từ khắp nơi
trên cả nước nên kết quả khảo sát ở đây có thể phản ánh được đủ các giá
trị của các đối tượng nghiên cứu.



Thứ hai, thời gian hoàn thành luận văn là có giới hạn và nguồn lực hiện có
không cho phép mở rộng quy mô khảo sát.



Kiểm tra, đánh giá độ tin cậy thông quan hệ số Cronbach’s Alpha;



Kiểm tra giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo và rút gọn biến thông
qua phân tích nhân tố khám phá EFA;



Phân tích hồi qui MMR, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và kiểm tra
vi phạm giả định hồi qui.

1.6. Ý nghĩa nghiên cứu
Về lý thuyết
Kiểm định thang đo về sự căng thẳng, sự hài lòng, sự quan tâm của tổ chức
phù hợp với đối tượng là nhân viên kinh doanh làm việc tại Tp HCM.
Về thực tiễn
Nghiên cứu này nhằm mục đích trở thành căn cứ khoa học để giúp các nhà
quản trị đánh giá được tình hình nhân sự, môi trường làm việc, mức độ thỏa mãn
của nhân viên kinh doanh. Kết quả nghiên cứu sẽ xác định những yếu tố tác động
đến sự căng thẳng và sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh. Từ đó
xây dựng giải pháp giảm thiểu áp lực và tăng cường sự quan tâm, hỗ trợ để giúp


5

nhân viên kinh doanh thích nghi hơn với áp lực và tạo sự hài lòng cao nhất trong
công việc.


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ trình bày những lý thuyết cơ bản có liên quan đến Đề tài như
khái niệm về hài lòng, căng thẳng và quan tâm của tổ chức. Chương 2 cũng sẽ trình
bày các nghiên cứu có liên quan đến mối quan hệ giữa ba khái niệm này. Từ đó, Tác
giả sẽ rút ra một số kết luận chung và đề xuất mô hình nghiên cứu lý thuyết.
2.1. Sự hài lòng
2.1.1.

Khái niệm về hài lòng trong công việc

Hài lòng trong công việc là một khái niệm khó diễn đạt và xuất hiện nhiều
trong quá trình làm việc. Hiểu một cách đơn giản thì hài lòng trong công việc là
mức độ mà mọi người thích hay không thích công việc của họ. Đây là chủ đề có vai
trò quan trọng trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và được tổng quát hóa thành
lý thuyết theo nhiều cách khác nhau.
Một định nghĩa được đưa ra bởi Churchil, Ford và Walker (1974), hài lòng
trong công việc là khi người lao động nhận thấy đặc điểm công việc và môi trường
làm việc thật sự bổ ích, đáp ứng được những mong đợi của họ. Định nghĩa này
mang tính khái quát nêu bật lên hai khía cạnh là các thành phần công việc và sự
cảm nhận của người lao động.
Hài lòng trong công việc là mức độ nhân viên yêu thích công việc của họ. Đó
là thái độ dựa trên nhận thức của nhân viên là tích cực hay tiêu cực về công việc
hoặc môi trường làm việc của họ. Nói một cách khác, môi trường làm việc càng đáp
ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ hài lòng
trong công việc của họ càng cao (Ellickson và Logsdon, 2002).
Theo Voris và Brenda (2011), hài lòng trong công việc có hai phương diện
nghiên cứu như sau: hài lòng đối với các thành phần trong công việc và hài lòng về
mặt cảm xúc (sự hài lòng chung).
Sự hài lòng đối với các thành phần trong công việc

hứng thú trong công việc và tạo ra những ảnh hưởng tiêu cực.
Mức độ hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến một cá nhân cụ thể
mà còn liên quan đến tinh thần đồng nghiệp và tổ chức. Nhân viên có xu hướng hài
lòng cao sẽ dấn thân nhiều hơn vào các hoạt động của tổ chức (Aamodt, 2007).


8

2.1.2.

Hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh đã thu hút sự chú ý
nghiên cứu đáng kể trong thập kỷ qua (Pettijohn, C.Pettijohn và Taylor, 2007). Các
nghiên cứu này bao gồm các thành phần: vai trò cá nhân khác nhau, nhận thức vai
trò, biến tổ chức và các biến nhiệm vụ, (Brown và Peterson, 1993) và tác động của
việc làm hài lòng: cam kết tổ chức, ý định rời khỏi tổ chức và hành vi của nhân viên
(Brown và Peterson, 1993).
Phát triển các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, nghiên cứu của Slatten
(2008) cho rằng hài lòng trong công việc được đo lường bởi hai hướng khác nhau
và vấn đề này cần được xem xét lại một cách thấu đáo trước khi nghiên cứu. Nếu đo
lường hài lòng tập trung vào các thành phần trong công việc và ít chú ý đến các yếu
tố của sự hài lòng chung có thể sẽ dẫn đến một sự hiểu biết không đầy đủ về khái
niệm sự hài lòng (Yu và Dean, 2001). Về vấn đề này, Cronin và cộng sự (2000) đã
thừa nhận hài lòng chung là một thuộc tính cốt lõi trong sự hài lòng. Một số nghiên
cứu thực nghiệm đã kết luận rằng, hài lòng chung là một yếu tố dự báo tốt hơn so
với các thành phần trong công việc đối với một số cấu trúc quan trọng của quản lý
chất lượng dịch vụ. Ví dụ, Yu và Dean (2001) đã tìm thấy rằng hài lòng chung có
mối tương quan mạnh mẽ hơn (so với các thành phần nhận thức) với lòng trung
thành, chuyển đổi, và sẵn sàng cống hiến nhiều hơn. Vai trò cảm xúc của hài lòng

đánh giá của riêng người lao động với công việc họ đang đảm nhiệm. Như vậy, theo
quan điểm này thì căng thẳng trong công việc xảy ra là do xung đột giữa môi trường
bên ngoài và năng lực bản thân.
“Căng thẳng trong công việc chỉ sự không phù hợp giữa khả năng của cá nhân
và môi trường làm việc. Trong đó, người lao động được yêu cầu quá mức hoặc
không được chuẩn bị đầy đủ để xử lý một tình huống cụ thể” (Jamal, 1985, trang
21). Tác giả nhận thấy đây là định nghĩa cơ bản, đầy đủ và phù hợp trong luận văn
nghiên cứu này. Nói chung, mức độ mất cân bằng giữa yêu cầu và khả năng của cá
nhân càng cao thì mức độ căng thẳng sẽ càng cao (Jamal, 2005).
Như vậy, tựu chung lại, các định nghĩa trên có sự thống nhất khi cho rằng căng
thẳng trong công việc bắt nguồn từ môi trường bên ngoài hoặc môi trường bên
trong tác động lên người lao động tạo ra những ảnh hưởng không mong đợi trong
công việc, đời sống tinh thần, vượt quá khả năng chịu đựng thông thường của họ.


10

2.2.2.

Các yếu tố căng thẳng trong công việc có tác động tiêu cực đến sự
hài lòng của nhân viên

Nghiên cứu của Kahn (1964) và Rizzo (1970) về các thành phần gây ra căng
thẳng trong công việc được xem là cơ bản và là nền tảng cho các nghiên cứu sau
này. Kahn (1964) đã đưa ra hai yếu tố căng thẳng trong công việc: Xung đột vai trò
và Mơ hồ vai trò. Rizzo (1970) đã phát triển và bổ sung thêm yếu tố Quá tải vai trò
trong công việc.
Xung đột vai trò
Theo Kahn (1964), xung đột vai trò liên quan đến kỳ vọng vai trò không tương
thích, sự xuất hiện đồng thời của hai hay nhiều áp lực, mà nếu thỏa mãn điều này thì

Vấn đề này đã được nhận định khi nhân viên hiểu rõ vai trò trong tổ chức của
họ thì họ sẽ có những trải nghiệm thú vị, ít lo lắng và cảm thấy hài lòng trong công
việc hơn. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy mơ hồ về vai trò của mình thì họ sẽ
cảm thấy kiệt sức trong công việc (Allen, 2001).
Theo Moncrief và cộng sự (1996), nhân viên kinh doanh sẽ cảm thấy không có
đầy đủ thông tin để thực hiện trọn vẹn công việc, họ có thể gặp phải tình trạng mơ
hồ về vai trò dẫn đến tăng sự căng thẳng trong công việc.
Quá tải vai trò
Theo Rizzo (1970, trang 150 – 163), “quá tải vai trò là sự không tương thích
giữa các yêu cầu, số lượng thời gian và nguồn lực sẵn có để thực hiện yêu cầu này”.
Theo Parasuraman và cộng sự (1996), sự quá tải là mức độ nhận thức về nhu cầu
công việc, vai trò và cảm thấy rằng có quá nhiều việc để làm và không đủ thời gian
để làm chúng. Tương tự, quá tải vai trò xuất hiện khi cá nhân phải đảm nhận nhiều
công việc, chịu áp lực về thời gian, thiếu những nguồn lực cần thiết để hoàn thành
nhiệm vụ, cam kết, trách nhiệm trong công việc (Peterson và cộng sự, 1995).
Quá tải vai trò có liên quan đến số ngày bệnh, cảm giác lo lắng, thất vọng,
trầm cảm, thiếu tự tin, kiệt sức trong công việc, mất tập trung dễ dẫn đến tai nạn lao
động (Kahn và Byosiere, 1992; Glisson, 2006). Quá tải vai trò đặt ra mối đe dọa cho
nhân viên khi thực hiện vai trò của mình và cũng làm tăng các hành vi vắng mặt,
nghỉ hưu sớm (Pelletier, 1992; Rahim, 1992; Jamal, 1990).
Theo John (1995), quá tải vai trò biểu hiện dưới hai hình thức: quá tải về số
lượng là công việc quá nhiều mà trong đó các nhân viên không có khả năng đáp ứng


12

nhu cầu vai trò; quá tải về chất lượng là nhân viên không có đủ các kỹ năng và khả
năng để có thể đáp ứng nhu cầu vai trò.
Tiến (2007), cho rằng quá tải vai trò có nguồn gốc từ những vấn đề sau: áp lực
hoàn thành công việc trong thời gian quá ngắn; sự chán chường khi phải thực hiện



13

Nghiên cứu của Tiến (2007) đưa ra những nhận định phù hợp với tình hình
của Tp HCM, nơi thu hút đông đảo lực lượng lao động từ khắp các tỉnh thành trên
cả nước, sự khác biệt về văn hóa vùng miền và cung cách ứng xử nên dễ dẫn đến sự
bất hòa trong mối quan hệ giao tiếp trong tổ chức.
Xung đột công việc và gia đình
Theo Greenhaus và Beutell (1985), xung đột công việc và gia đình phát sinh
khi trách nhiệm trong công việc và trách nhiệm trong gia đình trở nên không tương
thích. Trách nhiệm trong mỗi lĩnh vực đều quan trọng đối với bất kỳ cá nhân
nào. Tuy nhiên, họ thường phải đối mặt với những yêu cầu vô lý khi thực hiện cùng
lúc hai trách nhiệm này.
Kinh nghiệm làm việc và kinh nghiệm gia đình có tác động tương hỗ. Barling
và MacEven (1992) đã gọi đây là một "hiệu ứng lan tỏa" từ một lĩnh vực này đến
lĩnh vực khác. Đối với sự xung đột giữa công việc và gia đình, Boles và Babin
(1996) đã chứng minh sự xung đột này có ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng của
nhân viên. Họ cho rằng, bản chất của xã hội và lực lượng lao động đã thay đổi dẫn
đến một số lượng lớn các hộ gia đình cha mẹ đơn thân và sự gia tăng các hộ gia
đình trong đó cả hai vợ chồng đều muốn theo đuổi sự nghiệp. Những thay đổi này
đã làm tăng nguy cơ xung đột xảy ra giữa trách nhiệm công việc và trách nhiệm gia
đình trong mọi môi trường làm việc.
Xung đột công việc và gia đình có thể được hiểu như là sự hạn chế trong
quyền quyết định của nhân viên trong công việc, họ rất khó hoặc không thể từ chối
những nhiệm vụ nguy hiểm, không thể từ chối làm thêm giờ, không thể đưa ra quan
điểm về cách thức thực hiện công việc, những điều này ảnh hưởng lớn đến vai trò
của người lao động trong gia đình họ (Tiến, 2007).
Từ những nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả nhận thấy có một số điểm
tương đồng và có thể bổ sung cho nhau về việc xác định các yếu tố căng thẳng trong

Quá tải vai trò

Quá tải – thiếu tải

4

Quan hệ tổ chức

Bất hòa

Không thân thiện

5

Công việc – Gia đình

Xung đột

Áp lực

6

Vai trò quyết định

Phụ thuộc tổ chức
Nguồn: Tác giả tổng hợp

2.2.3.

Các yếu tố căng thẳng trong công việc có tác động tiêu cực đến sự

xác định là có tác động tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh
doanh trong nghiên cứu gần đây của Dương (2013).
Như vậy, dựa vào đặc trưng công việc của nhân viên kinh doanh tại Tp.HCM
và tầm quan trọng trong các thành phần gây ra căng thẳng nên yếu tố Áp lực chỉ tiêu
tài chính được đề nghị đưa vào mô hình nghiên cứu của đề tài.
Bảng 2.2 – Bảng tổng hợp các yếu tố căng thẳng của nhân viên kinh doanh
Yếu tố căng thẳng

Stt

Rizzo

Osibanjo

Dương

Slatten

(1970)

(2012)

(2013)

(2008)

1

Xung đột vai trò


Nguồn: Tác giả tổng hợp
Từ bảng tổng hợp trên, tác giả nhận thấy ba thành phần (Xung đột vai trò, Quá
tải vai trò, Xung đột công việc và gia đình) trong nghiên cứu của Slatten (2008) tại
Na Uy là phù hợp để làm cơ sở trong luận văn nghiên cứu này. Tác giả bổ sung
thêm hai thành phần (Mối quan hệ bất hòa) của Osibanjo (2012) tại Nigeria và (Áp
lực chỉ tiêu tài chính) của Dương (2013) tại Tp HCM để đo lường các thành phần
căng thẳng.