BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
*********

NGUYỄN TRẦN NGỌC THIỆN

TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN
VÀ CÔNG BẰNG ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN
TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN – NGHIÊN CỨU
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
*********

NGUYỄN TRẦN NGỌC THIỆN

TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN
VÀ CÔNG BẰNG ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN
TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN – NGHIÊN CỨU
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

1.5.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................ 3

1.6.

Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU ............................................................... 3

1.7.

KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU .............................................................. 4
CƠ SỞ LÝ THUYẾT ......................................................................... 6

2.1.

CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU ............................................................ 6

2.1.1.

Niềm tin (Trust) ................................................................................... 6

2.1.1.1. Định nghĩa về niềm tin ......................................................................... 6
2.1.1.2. Các thành phần của niềm tin ............................................................. 10
2.1.2.

Công bằng (Justice)............................................................................ 11

2.1.2.1. Định nghĩa về công bằng ................................................................... 11
2.1.2.2. Các thành phần của công bằng ......................................................... 12
2.1.3.


Mô hình nghiên cứu ........................................................................... 21

2.3.2.1. Các biến số ......................................................................................... 21
2.3.2.2. Mô hình nghiên cứu ........................................................................... 22
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................. 24
3.1.

QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................. 24

3.2.

XÂY DỰNG THANG ĐO....................................................................... 27

3.2.1.

Thang đo Niềm tin ............................................................................. 27

3.2.2.

Thang đo Công bằng .......................................................................... 29

3.2.3.

Thang đo Hành vi công dân tổ chức .................................................. 31

3.3.

ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO ........................................................... 32


Phân tích nhân tố khẳng định CFA .................................................... 38
KẾT QUẢ & THẢO LUẬN ............................................................ 41

4.1.

ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ........................................................................ 41

4.1.1.

Kết quả Cronbach’s Alpha ................................................................. 41


4.1.2.
4.2.

Kết quả phân tích EFA ....................................................................... 44

KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG CFA ................................................ 46

4.2.1.

Thang đo Niềm tin ............................................................................. 46

4.2.2.

Thang đo Công bằng .......................................................................... 48

4.2.3.

Thang đo Hành vi công dân tổ chức .................................................. 51

5.1.1.

Tạo ra nhận thức về công bằng trong tổ chức .................................... 63

5.1.2.

Xây dựng niềm tin trong tổ chức ....................................................... 65

5.2.

HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO67

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHẦN PHỤ LỤC


DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1 – Kết quả nghiên cứu của Aryee và cộng sự
Phụ lục 2 – Bảng câu hỏi nguyên gốc
Phụ lục 3 – Dàn bài thảo luận
Phụ lục 4 – Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ
Phụ lục 5 – Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ
Phụ lục 6 – Bảng câu hỏi khảo sát chính thức
Phụ lục 7 – Số mã
Phụ lục 8 – Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 – Định nghĩa niềm tin trong tổ chức
Bảng 2.2 – Biến số và kỳ vọng dấu

thành phố Hồ Chí Minh.
Trên cơ sở của lý thuyết về hành vi công dân tổ chức, niềm tin, công bằng
và nghiên cứu của Aryee và cộng sự (2002), tác giả xây dựng mô hình lý thuyết để
đo lường mức độ tác động của niềm tin, công bằng đến hành vi công dân tổ chức.
Nghiên cứu được thực hiện gồm hai giai đoạn – nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức. Nghiên cứu định tính sơ bộ được thực hiện thông qua thảo luận nhóm
gồm 5 chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự đang làm việc trong các tổ chức khác nhau
ở TP. HCM. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung cho
các thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng sơ bộ đã
tiến hành khảo sát 54 nhân viên văn phòng để đánh giá sơ bộ thang đo. Nghiên cứu
định lượng chính thức với mẫu 245 nhân viên văn phòng được thực hiện để kiểm
định các mô hình thang đo và mô hình lý thuyết.
Kết quả nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng của nhận thức công bằng (đặc
biệt là công bằng tương tác và công bằng thông tin) của nhân viên trong tổ chức,
giúp gia tăng niềm tin vào lãnh đạo cũng như niềm tin vào tổ chức, từ đó góp phần
thể hiện hành vi công dân tổ chức
Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả đề xuất nên nâng cao nhận
thức công bằng tương tác và công bằng thông tin của nhân viên, vì hai thành phần
công bằng có tác động đến niềm tin – niềm tin vào lãnh đạo và niềm tin vào tổ chức
và hành vi công dân tổ chức – hành vi công dân hướng vào cá nhân và hành vi công
dân hướng vào tổ chức và vào cá nhân nhiều hơn.
Từ khóa: Niềm tin, Công bằng, Hành vi công dân tổ chức.


~1~

TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1.

LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

2001; Roohi và cộng sự, 2012). Thông qua nhận thức về công bằng, nhân viên sẽ có
niềm tin vào lãnh đạo và vào tổ chức của mình hơn. Niềm tin giúp cho nhân viên
làm việc hiệu quả hơn và càng quan trọng hơn khi đó là một trong những yếu tố
quyết định tạo nên hành vi công dân tổ chức (Dirks và Ferrin, 2001; Aryee và cộng
sự, 2002). Theo nhiều nhà nghiên cứu, nhận thức công bằng và niềm tin của nhân
viên thực sự có tác động đến thái độ làm việc và mức độ cống hiến của họ vào tổ
chức. Nhưng cũng không nhiều công trình nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của công
bằng và niềm tin đến hành vi của công dân tổ chức của nhân viên.
Vì những lý do đã được trình bày, tác giả đề xuất nghiên cứu đề tài: “Tác
động của niềm tin và công bằng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên –
nghiên cứu tại thành phố Hồ Chí Minh”.
1.2.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện nhằm đo lường tác động của công bằng, thông

qua biến trung gian là niềm tin, vào hành vi công dân tổ chức của nhân viên.
1.3.

CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Công bằng có tác động vào hành vi công dân tổ chức của nhân viên
không?
Công bằng có tác động vào niềm tin không?
Niềm tin có tác động vào hành vi công dân tổ chức của nhân viên không?

1.4.

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: công bằng, niềm tin, hành vi công dân tổ chức và


Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện để kiểm định và so sánh kết quả thang đo các

khái niệm nghiên cứu ở thị trường TP. HCM. Kết quả của nghiên cứu cho thấy cái
nhìn tổng quan về mối quan hệ giữa công bằng, niềm tin và hành vi công dân tổ
chức của nhân viên. Nghiên cứu cũng đem lại một số ý nghĩa thực tiễn cho tổ chức.
Cụ thể như sau:


~4~

Một là, nghiên cứu giúp tổ chức hiểu được việc tạo cho nhân viên nhận thức
được sự công bằng trong tổ chức là rất quan trọng. Một khi người lao động cảm
nhận là họ được đối xử công bằng thì họ sẽ thể hiện hành vi công dân tổ chức và
đóng góp cho tổ chức nhiều hơn. Từ đó, các tổ chức có thể nâng cao hiệu quả làm
việc bằng cách tác động đến nhận thức công bằng của nhân viên.
Hai là, nghiên cứu giúp khẳng định tầm quan trọng của niềm tin trong các
mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc. Nếu nhân viên có niềm tin vào lãnh đạo và tổ
chức thì họ hoàn thành công việc tốt hơn, từ đó tạo sự thành công cho tổ chức.
Nghiên cứu cho thấy các nhà lãnh đạo có thể tạo động lực để các nhân viên thể hiện
hành vi công dân tổ chức bằng cách xây dựng niềm tin cho nhân viên của họ.
Cuối cùng là, nghiên cứu chỉ ra rằng các tổ chức có thể gia tăng niềm tin của
nhân viên bằng cách tạo ra nhận thức của họ về công bằng. Với việc nhận thức công
bằng và niềm tin trong tổ chức, nhân viên sẽ thể hiện hành vi công dân tổ chức
nhiều hơn. Như vậy, không những giúp nâng cao năng suất trong công việc của
nhân viên, hiệu quả của tổ chức mà còn thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
1.7.

KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được chia làm 5 chương với thứ tự và nội dung cụ thể của từng

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Chương 2 sẽ đề cập
đến cơ sở khoa học của nghiên cứu, làm rõ các khái niệm, tổng quan về những
nghiên cứu liên quan đến đề tài, cũng như các giả thuyết & mô hình nghiên cứu.
Chương này bao gồm 3 phần chính: (1) Các khái niệm trong nghiên cứu, bao gồm:
Niềm tin (Trust), Công bằng (Justice) và Hành vi công dân tổ chức (Organizational
Citizenship Behavior) của nhân viên; (2) Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên
cứu; (3) Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài cũng được trình bày cụ thể
trong chương này.

2.1.

CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU
Niềm tin (Trust)

2.1.1.
2.1.1.1.

Định nghĩa về niềm tin

Niềm tin tác động đến tất cả mọi mặt của đời sống xã hội và là một khái
niệm rất được quan tâm trong những nghiên cứu quản trị. Vì niềm tin giúp tăng
cường sự hợp tác giữa các nhân viên trong một tổ chức, giảm những bất đồng tại
nơi làm việc (Gill, 2008) và tạo điều kiện cho việc hợp tác mang lại hiệu quả cao
(Mayer và cộng sự, 1995). Có thể thấy, tin tưởng mang lại lợi ích cho những cá
nhân, những nhóm, tổ chức và những thể chế xã hội (Rousseau và cộng sự, 1998).
Không có niềm tin thì không thể tồn tại bất kỳ sự hợp tác nào và càng không thể
thiết lập nên những mối quan hệ xã hội trong tổ chức. Vì vậy, mà theo Barney và
Hansen (1994), niềm tin có thể trở thành một lợi thế cạnh tranh rất lớn cho tổ chức
và được xem như một yếu tố ảnh hưởng vô cùng quan trọng đến sự thành công của
một tổ chức.

Ganesan

Nghiên cứu Marketing,

(1994)

Hành vi trao đổi giữa các

Niềm tin là sự sẵn lòng tin tưởng
vào một người nào đó

tổ chức
Aulakh và
cộng sự
(1996)

Mức độ tín nhiệm dựa trên tính
Lý thuyết Kinh tế,
Trao đổi xã hội

đáng tin cậy và trung thực của một
cá nhân


~8~

Tác giả
Chow và
Holden
(1997)

(1997)

Smith và
Barclay
(1997)

Sako và
Helper (1998)

Lý thuyết chi phí giao

Niềm tin là cơ sở quan trọng của sự

dịch, Kênh Marketing, Sự

hợp tác, cùng với sự cưỡng chế và

phụ thuộc nguồn lực và

tính tư lợi

hợp đồng quan hệ
Niềm tin là một nhân tố quan trọng
Lý thuyết Tổ chức,
Trao đổi xã hội

để phân biệt mối quan hệ giữa
những đối tác kinh doanh là hiệu
quả hay không hiệu quả



Lý thuyết Bán hàng,

cộng sự

Tâm lý học

(1999)

Sự tin tưởng của người mua vào
nhân viên bán hàng, sản phẩm và
công ty nào đó sẽ thực hiện đầy đủ
nghĩa vụ đã cam kết với họ


~9~

Tác giả

Định nghĩa

Lý thuyết tiếp cận

Niềm tin dựa trên ba thành phần:
sự đáng tin cậy, hành động của đối

YoungYabrra và

Lý thuyết trao đổi xã hội,



Gassenhemer
và

Niềm tin đóng vai trò trung gian
Lý thuyết Sự phụ thuộc
nguồn lực, Nghiên cứu

Manolis

giữa các tổ chức

(2001)

trong mối quan hệ giữa sự phụ
thuộc lẫn nhau và việc mua hàng
trong tương lai
Niềm tin tồn tại khi một bên cho

Coote,
Forrest, Tam

Lý thuyết Marketing

rằng đối tác của họ có tính đáng tin
cậy và trung thực

(2003)

Nguồn: Nghiên cứu của Seppänen và cộng sự (2004)

quan tâm đến yếu tố niềm tin ở hai cấp độ: cá nhân và tổ chức (Puusa và Tolvanen,
2006). Ở cấp độ cá nhân, niềm tin dựa trên sự tương tác giữa các cá nhân trong tổ
chức (Atkinson và Butcher, 2003), liên quan đến sự hài lòng và tin tưởng vào người
lãnh đạo của một nhân viên (Schoorman và cộng sự, 2007). Ở cấp độ tổ chức, niềm
tin liên quan đến nhận thức công bằng trong tổ chức của một nhân viên (Robinson
và Rousseau, 1994). Từ đó, tác giả đề xuất nghiên cứu niềm tin với 2 thành phần,
đó là: niềm tin vào lãnh đạo (Trust In The Manager – ký hiệu: TIM) và niềm tin vào
tổ chức (Trust In The Organization – ký hiệu: TIO).
Niềm tin vào lãnh đạo (Trust In The Manager – ký hiệu: TIM) đề cập đến
niềm tin của người lao động đối với lãnh đạo thông qua những ứng xử, hành vi


~ 11 ~

trong giao tiếp của người lãnh đạo. Những hành vi của lãnh đạo bao gồm việc chia
sẻ thông tin, kiến thức với nhân viên cấp dưới; hỗ trợ, động viên nhân viên trong
công việc và những quyết định của lãnh đạo gắn với lợi ích của nhân viên
(Schoorman và cộng sự, 2007).
Niềm tin vào tổ chức (Trust In The Organization – ký hiệu: TIO) liên quan
đến những kỳ vọng hoặc niềm tin của nhân viên với những hành động trong tương
lai của tổ chức, những hành động tương lai này sẽ mang lại lợi ích hoặc ít nhất cũng
không ảnh hưởng bất lợi đến lợi ích của nhân viên (Robinson, 1994). Niềm tin là
một trạng thái tâm lý có định hướng cao, vì vậy niềm tin vào tổ chức sẽ ảnh hưởng
đến nhận thức, thái độ và hành vi của nhân viên (Paliszkiewicz, 2012).
2.1.2. Công bằng (Justice)
2.1.2.1.

Định nghĩa về công bằng

Nghiên cứu về công bằng trong tổ chức là vô cùng quan trọng, vì khi nhân

Nguyên tắc nhất quán (Consistency) dựa trên quan điểm cho rằng, sự nhất
quán trong hành vi của người lãnh đạo là điều kiện cần thiết để tạo ra nhận
thức công bằng giữa những nhân viên trong tổ chức với nhau.
Nguyên tắc bình đẳng chính trị, xã hội (Political and Social equality) chia
sẻ nhiệm vụ của tổ chức trong việc ra quyết định và tiến hành một cách
độc lập những quyết định theo từng cá nhân.
Nguyên tắc điều chỉnh (Correction) liên quan đến việc điều chỉnh những
quyết định sai lầm hay cải thiện những quyết định có kết quả không tốt.
2.1.2.2.

Các thành phần của công bằng

Việc nghiên cứu công bằng tổ chức đầu tiên được thực hiện dựa thuyết công
bằng của Adam (1963, 1965). Thuyết công bằng của Adam đã chỉ ra rằng cá nhân
sẽ có xu hướng so sánh những kết quả họ nhận được với những nỗ lực của họ cũng
như so sánh với kết quả của những cá nhân khác (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Nhưng
chỉ với công bằng phân bổ thì không đủ giải thích được những nhận thức về công
bằng của người lao động tại nơi làm việc. Vì vậy, lý thuyết về công bằng được mở


~ 13 ~

rộng với việc xác định thành phần công bằng chính sách (Miller và cộng sự, 2011).
Tuy nhiên, công bằng phân bổ và công bằng chính sách vẫn chưa đủ để lý giải
những bất công mà người lao động cảm nhận. Do đó, khái niệm công bằng tiếp tục
bổ sung thêm một thành phần là công bằng tương tác, được Bies và Moag giới thiệu
năm 1986 (Coquitt và cộng sự, 2001) và được xem như là một phần mở rộng của
công bằng chính sách (Cohen – Charash và Spector, 2001). Tuy vậy, Greenberg
(1993) lại đề xuất nên tách công bằng tương tác thành hai thành phần riêng biệt,
công bằng tương tác và công bằng thông tin (Coquitt và cộng sự, 2001).

cộng sự, 2011 xem như một khía cạnh của công bằng, liên quan đến sự tương tác
giữa người lao động và lãnh đạo của mình. Nhận thức công bằng tương tác của nhân
viên chủ yếu hướng vào người lãnh đạo của họ, khi truyền đạt những chính sách,
quy trình của tổ chức (Cohen – Charash và Spector, 2001). Thông những giao tiếp,
những lời nói, hành vi hay ứng xử của lãnh đạo sẽ có tác động rất lớn đến nhận thức
của nhân viên. Công bằng tương tác sẽ được lao động cảm nhận khi lãnh đạo có thể
thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng và thể hiện của họ (Coquitt và cộng sự, 2011).
Công bằng thông tin (Information Justice – ký hiệu: IFJ) liên quan đến
những cơ sở làm nền tảng cho việc ra quyết định phải được giải thích một cách rõ
ràng, trung thực và đầy đủ đến những người có liên quan (chẳng hạn như nhân viên
trong tổ chức) (Coquitt và cộng sự, 2001; Aryee và cộng sự, 2002).
2.1.3. Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior)
2.1.3.1.

Định nghĩa về hành vi công dân tổ chức

Hành vi công dân tổ chức chính là những hành vi tự nguyện của nhân viên
vượt ngoài những vai trò của họ và góp phần nâng cao hiệu quả công việc của tổ
chức (Organ, 1997), nhưng những hành vi tự nguyện này lại không được công nhận
trong hệ thống lương thưởng chính thức của tổ chức (Banerjee & Banerjee, 2013).
Hành vi công dân tổ chức cũng có thể được hiểu là những hành vi không có
trong thỏa thuận hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động
(Robinson và Morrison, 1995).


~ 15 ~

2.1.3.2.

Các thành phần của hành vi công dân tổ chức

2.2.

MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU

2.2.1. Giới thiệu nghiên cứu của Aryee & cộng sự (2002)
Aryee & cộng sự (2002) đã thực hiện một nghiên cứu về “Niềm tin đóng vai
trò trung gian trong mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và hiệu quả công việc”.
Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là những nhân viên làm việc trong các tổ chức
thuộc khu vực Nhà nước ở thành phố Bilaspur, tỉnh Madhya Pradash, Ấn Độ.
Nghiên cứu thu thập dữ liệu với 2 mẫu khảo sát A và B. Mẫu khảo sát B
được gửi đến người tham gia khảo sát và mẫu khảo sát A được gửi đến người quản
lý trực tiếp họ. Những người tham gia khảo sát cung cấp tên của người quản lý trực
tiếp, và việc này được kiểm tra chéo bởi thành viên trong tổ chức.
2.2.2. Mô hình nghiên cứu của Aryee và cộng sự (2002)
Mô hình nghiên cứu của Aryee và cộng sự (2002) được trình bày ở hình 2.1.