BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ GIÁO
VÀ ĐÀO
TẠOHỒ CHÍ MINH
TRƯƠNG ĐẠI
HỌCDỤC
KINH
TẾ TP.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM


PHẠM THỊ HẢI YẾN

LUẬN

GIẢI PHÁP NHẰM GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN PHÊ DUYỆT TÍN DỤNG TẠI
TP. HỒ CHÍ MINH – NGÂN HÀNG TMCP CÔNG
THƯƠNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐOAN
TRƯƠNG ĐẠI LỜI
HỌCCAM
KINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ MAI TRANG

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi Phạm Thị Hải Yến là học viên cao học Khóa 26 của Trường Đại học Kinh tế
TP.HCM, tác giả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này. Tôi xin cam đoan tất
cả nội dung của luận văn “Giải pháp giảm thiểu tình trạng nghỉ việc của nhân viên phê
duyệt tín dụng tại TP.HCM – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam” là công sức
của riêng tôi, không thực hiện sao chép hay sử dụng nghiên cứu của người khác dưới
hình thức sai trái nào. Đây là kết quả của quá trình nghiên cứu, thu thập thông tin và
tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu dưới sự hướng dẫn nhiệt tình của PGS.TS.
Nguyễn Thị Mai Trang để hoàn thành bài luận văn này.
TP Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 9 năm 2018
Người thực hiện luận văn

Phạm Thị Hải Yến


Mục lục
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

phòng khu vực phía Nam ................................................................................23
2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức ...................................................................................24
2.1.2.3. Định hướng phát triển của VietinBank và các mục tiêu chiến lược
của VietinBank – VPDD tại TP.HCM và các phòng kéo dài khu vực phía
Nam .................................................................................................................25
2.2. Thực trạng tình trạng nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng ........26
2.2.1. Tình trạng nghỉ việc của nhân viên ngành ngân hàng .........................26
2.2.2. Tình trạng nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng tại VietinBank –
VPDD tại TP.HCM và các phòng kéo dài phía Nam.......................................29
2.2.3. Ảnh hưởng của tình trạng nghỉ việc đến đơn vị ....................................35
2.3. Xác định nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên .........................................37
2.3.1. Bản chất công việc...................................................................................39
2.3.2. Hỗ trợ từ lãnh đạo và cấp quản lý ..........................................................42
2.3.3. Cân bằng công việc và cuộc sống ...........................................................44
2.3.4. Lương, thưởng và chế độ phúc lợi .........................................................46
2.3.5. Cơ hội thăng tiến và sự công nhận.........................................................51


2.3.6. Sự công bằng trong đánh giá hiệu quả làm việc ...................................53
2.3.7. Fishbone map về nguyên nhân gây tình trạng nghỉ việc ......................56
2.3.8. Xác định nguyên nhân chính .................................................................57
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM GIẢM TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN ..................................................................................................64
3.1. Định hướng của VietinBank trong thời gian sắp tới .................................64
3.2. Giải pháp thay thế 1: Giảm tải áp lực công việc ........................................65
3.2.1. Cơ sở của giải pháp .................................................................................65
3.2.2. Nội dung của giải pháp ...........................................................................65
3.3. Giải pháp thay thế 2: Gia tăng sự gắn kết của nhân viên .........................70
3.3.1. Cơ sở của giải pháp .................................................................................70
3.3.2. Nội dung của giải pháp .............................................................................70


TSC

: Trụ sở chính của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

Vietcombank

: Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam

VietinBank

: Ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) Công thương Việt Nam

VPDD

: Văn phòng đại diện


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng khu vực phía Nam .......... 2
Bảng 1.1 Tổng hợp các mô hình nghiên cứu về nghỉ việc ....................................... 13
Bảng 2.1 Một số thông tin chung về Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam .. 23
Bảng 2.2 Thu nhập bình quân các vị trí phòng PDTD năm 2017 ............................ 33
Bảng 2.3 Mức độ hài lòng của khách hàng nội bộ phòng PDTD từ 2015-2017 ...... 36
Bảng 2.4 Bảng tổng hợp các yếu tố sự gắn kết của nhân viên PDTD ...................... 38
Bảng 2.5 Khung lương nhân viên PDTD ................................................................. 50
Bảng 2.6 Quy đổi điểm cho mức độ hoàn thành công việc ...................................... 53

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1 Mô hình đánh giá gắn kết nhân viên của Saks .......................................... 11

hoạch tuyển dụng, đào tạo, tạo điều kiện để nhân viên phát huy được tối đa năng lực
của mình đồng thời tổ chức cần có những chính sách để giữ chân nhân tài. Trong giai
đoạn 2017 – 2020 đến năm 2025, nhu cầu nhân lực tại thành phố Hồ Chí Minh dự
báo bình quân mỗi năm có khoảng 270.000 – 280.000 chỗ làm việc (130.000 chỗ làm
việc mới) (Theo số liệu của Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị
trường lao động tại TP Hồ Chí Minh). Trong đó nhu cầu nhân lực qua đào tạo chiếm
85%, nhu cầu nhân lực có trình độ trung cấp chiếm tỉ lệ cao nhất 33%, sơ cấp nghề
và công nhân kỹ thuật chiếm 18%, trình độ cao đẳng chiếm 15%, trình độ đại học
chiếm 17%, trên đại học chiếm 2%. Trong tổng nhu cầu nhân lực qua đào tạo, nhóm
ngành nghề Kỹ thuật công nghệ chiếm tỷ trọng 35%, nhóm ngành Kinh tế – Tài chính
– Ngân hàng – Pháp luật – Hành chính chiếm tỷ trọng 33%, nhóm ngành khoa học tự
nhiên chiếm tỷ trọng 7%, các nhóm ngành khác chiếm tỷ trọng 3-5%. Nhu cầu nhân
lực không ngừng tăng lên tạo cơ hội việc làm cho người lao động ngày càng nhiều.
Do đó, người lao động thường có xu hướng nhảy việc để tìm kiếm môi trường làm
việc tốt hơn, chế độ đãi ngộ xứng đáng hơn. Vì thế, việc chống chảy máu chất xám,


2

giữ chân nhân viên giỏi đang là vấn đề cấp thiết đặt ra đối với các tổ chức đặc biệt là
đối với các ngân hàng với đặc thù mang tính rủi ro cao và nguồn nhân lực phải có
trình độ.
Ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam (VietinBank) là một ngân
hàng lớn, có thương hiệu, uy tín trong lĩnh vực ngân hàng. Những năm gần đây,
VietinBank không ngừng thông báo tuyển dụng nhằm mở rộng mạng lưới đồng thời
bù đắp số nhân sự rời khỏi. Theo báo cáo về tình hình nhân sự của VietinBank –
phòng phê duyệt tín dụng khu vực phía Nam những năm gần đây, tỷ lệ nghỉ việc,
chuyển công tác đang tăng cao dẫn đến những ảnh hưởng cả về chi phí, số lượng và
chất lượng, gây tâm lý hoang mang cho những cán bộ đang làm việc.
Bảng 1: Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng khu vực phía Nam.


Xác định nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng nghỉ việc của nhân viên phê

duyệt tín dụng khu vực phía Nam.


3

-

Đề xuất giải pháp cho phòng phê duyệt tín dụng nhằm giảm số lượng nhân

viên nghỉ việc và duy trì tốt đội ngũ nhân viên.
3. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng 2 nguồn dữ liệu:
-

Dữ liệu thứ cấp: nguồn tài liệu từ thống kê nội bộ phòng Tổ chức & đào tạo,

các kết quả nghiên cứu, thống kê từ bên ngoài: Internet, sách, bài báo liên quan đến
vấn đề nghỉ việc….
-

Dữ liệu sơ cấp: số liệu sơ cấp được thu thập từ cuộc phỏng vấn sâu với 04

nhân viên đã nghỉ việc và chuyển công tác, 03 nhân viên đang làm việc tại phòng phê
duyệt tín dụng, 03 lãnh đạo các phòng ban. Số liệu này được dùng để xác định nguyên
nhân chính dẫn đến tình trạng nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng và làm cơ
sở để đề xuất giải pháp nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng.
 Phương pháp thực hiện: phỏng vấn sâu.

 Vòng 2: phỏng vấn sâu với 06 người thuộc 03 nhóm trên để tìm ra giải pháp giảm
tình trạng nghỉ việc của nhân viên.
 Vòng 3: phỏng vấn Ban lãnh đạo và các cấp quản lý về việc chọn lựa giải pháp
phù hợp nhất.
Các cuộc phỏng vấn được thực hiện tại các địa điểm thuận lợi cho người tham gia
phỏng vấn. Tác giả giới thiệu, giải thích ký do tiến hành cuộc phỏng vấn, người phỏng
vấn hoàn toàn tự nguyện tham gia và trả lời các câu hỏi. Mỗi buổi phòng vấn diễn ra
từ 20-30 phút, cuối mỗi buổi phỏng vấn tác giả cảm ơn người tham gia phỏng vấn.
Thông tin của người tham gia phỏng vấn được mã hóa và trình bày ở phần phụ lục.
Tất cả các thông tin đều đảm bảo được bảo mật, chỉ phục vụ mục đích nghiên cứu.
Đồng thời, đề tài cũng sử dụng phương pháp thống kê mô tả để thống kê kết quả
phỏng vấn.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: là tìm hiểu các yếu tố chính tác động đến quyết định nghỉ
việc của nhân viên phê duyệt tín dụng
Phạm vi nghiên cứu: thực hiện tại phòng phê duyệt tín dụng tại TP. Hồ Chí Minh.
Từ năm 2013, nhằm mục tiêu kiểm soát rủi ro tín dụng, Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam đã quyết định tái cấu trúc hệ thống, theo đó các chi nhánh không
còn chức năng phê duyệt tín dụng, tất cả các hồ sơ xin cấp tín dụng của các chi nhánh


5

khu vực phía Nam (từ Bình Thuận đến cà Mau) đều được chuyển về phê duyệt tập
trung tại phòng Phê duyệt tín dụng tại TP Hồ Chí Minh.
Thời gian thực hiện: từ tháng 5 đến tháng 9 năm 2018.
5. Cấu trúc của luận văn
Luận văn gồm phần mở đầu, phần kết luận và luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về nghỉ việc của nhân viên.
Giới thiệu cơ sở lý thuyết nghỉ việc, phân loại nghỉ việc, ảnh hưởng của nghỉ việc đến

tỷ lệ nghỉ việc được xem là một trong những phương pháp dùng để đo lường sức khỏe
nhân sự của một tổ chức.
1.2. Phân loại nghỉ việc
Nghỉ việc được phân thành hai loại: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc,
tương ứng với quyết định nghỉ việc được đưa ra từ phía nhân viên hay từ phía công
ty (Hom và Griffeth, 1995).
Nghỉ việc bắt buộc là việc nghỉ việc mà quyết định được đưa ra từ phía công ty,
dựa vào ý muốn của tổ chức như bị sa thải hoặc cắt giảm biên chế. Việc này giúp loại
bỏ những nhân viên không đủ năng lực đáp ứng nhu cầu của tổ chức, thanh lọc lại
đội ngũ nhân viên, tái cấu trúc nhân sự của tổ chức nhằm mang lại hiệu quả cao hơn.
Nghỉ việc tự nguyện là nghỉ việc mà quyết định được đưa ra từ phía nhân viên.
Nghỉ việc tự nguyện gồm nghỉ việc tự nguyện có thể tránh khỏi và nghỉ việc tự nguyện
không thể tránh khỏi. Nghỉ việc có thể tránh khỏi đề cập đến việc rời bỏ tổ chức của
nhân viên liên quan đến sự không thỏa mãn trong công việc và sự thiếu gắn kết với
tổ chức (Egan et al., 2004). Còn nghỉ việc không thể tránh khỏi là khi nhân viên đột
ngột qua đời, di chuyển đến nơi ở mới, các vấn đề gia đình, sức khỏe, theo đuổi việc
học ....(Kane-Seller, 2007).


7

Trong những loại nghỉ việc kể trên, đề tài tập trung phân tích vào nghỉ việc tự
nguyện có thể tránh khỏi (nghỉ việc tự nguyện do các nguyên nhân chủ quan) vì đây
là trường hợp nghỉ việc mà tổ chức có thể giảm thiểu thông qua các giải pháp nhân
sự phù hợp làm tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên. Ngoài ra, theo Abbasi và
Hollman (2008) đưa ra ý kiến rằng những người rời bỏ tổ chức tự nguyện thường là
những người có tài và thông minh. Khi những nhân viên này rời bỏ tổ chức để tham
gia vào tổ chức khác thì họ ra đi với kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng đã học hỏi tại
tổ chức đồng thời lượng khách hàng và những bí quyết cũng sẽ theo họ rời sang công
ty đối thủ làm giảm lợi thế cạnh tranh của tổ chức.

Với một nhân viên nghỉ việc, công ty có thể phải chi tiêu tới 1/5 mức lương của nhân
viên đó để thay thế nhân viên khác. Như vậy, nếu tỷ lệ nghỉ việc cao, doanh nghiệp
có thể tốn rất nhiều tiền để thay thế. Nhân viên nghỉ việc cũng kéo theo năng suất
giảm sút, tốn nhiều chi phí thuê và đào tạo một nhân viên mới và năng suất sẽ chậm
hơn cho đến khi nhân viên mới học thành thạo công việc. Công ty có thể tránh những
chi phí này bằng cách thực hiện chính sách giữ chân nhân viên.
1.4. Cách tính tỷ lệ nghỉ việc và ý nghĩa của tỷ lệ nghỉ việc
Tỷ lệ nghỉ việc được xác định là mức độ thay đổi nhân viên của tổ chức trong một
khoảng thời gian xác định (Hission, 2009).
Theo Price và các cộng sự (1977), tỷ lệ nghỉ việc được định nghĩa là tỷ lệ giữa số
người nghỉ việc của tổ chức chia cho số nhân viên trung bình của một tổ chức trong một
giai đoạn. Tỷ lệ này cũng được sử dụng để đo lường tình trạng nghỉ việc của tổ chức này
so với các tổ chức khác trong ngành, nó được dùng để đánh giá chính sách nhân sự và
giữ chân người tài của tổ chức. Nếu tỷ lệ này cao so với cùng ngành thì tổ chức này
đang có vấn đề về nhân sự, nếu không giảm tỷ lệ này xuống thì tổ chức như là nhà
cung cấp nhân sự tốt cho ngành bằng cách chi trả lương. (nguồn: Management
dictionary).
Tỷ lệ nghỉ việc có ý nghĩa như thế nào tùy theo đặc thù từng ngành nghề, từng
công việc. Chẳng hạn như tại các ngành nghề lao động phổ thông chiếm đa số như
may mặc, xây dựng, tỷ lệ nghỉ việc rất cao, có giai đoạn lên đến 50%. Tuy nhiên tỷ
lệ này đối với những vị trí trong ngân hàng là những vị trí khó tuyển, đòi hỏi chuyên
môn cao, tốn nhiều thời gian đào tạo phải đặt tỷ lệ thấp hơn.


9

Theo tác giả Nguyễn Hùng Cường trong Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam năm
2011 thì tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của doanh nghiệp thấp hoặc thậm chí bằng 0 không
nói lên được rằng doanh nghiệp đang hoạt động tốt. Trên thực tế, có rất nhiều yếu tố
là nguyên nhân của hiện tượng này, chẳng hạn như thiếu cơ hội việc làm trong khu

trong tổ chức, những nhân viên thể hiện sự cam kết với tổ chức sẽ hài lòng hơn với
công việc của họ, rất ít khi từ chối trách nhiệm công việc cũng như rời khỏi tổ chức.
Meyer và Allen (1991) định nghĩa gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu
thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì
nhân viên với tổ chức . Một cam kết của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về gắn
kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức. Gắn kết
bao gồm: gắn kết tình cảm tức nói đến sự gắn bó về mặt tâm lý đối với tổ chức, gắn
kết duy trì nói đến sự gắn kết do những chi phí liên quan khi rời bỏ tổ chức và gắn
kết nghĩa vụ nói đến trách nhiệm cá nhân nên tiếp tục làm việc trong tổ chức
Mô hình Mobley(1977) là một khái niệm giải thích một cách thuyết phục quá trình
ra quyết định nghỉ việc liên quan đến thỏa mãn công việc. Mô hình này đề xuất rằng
một nhân viên bình thường trải qua 7 giai đoạn giữa thỏa mãn công việc và dẫn đến
nghỉ việc. Cụ thể, mô hình 7 bước của Mobley:
1. Nghĩ đến nghỉ việc.
2. Đánh giá dự kiến tính hữu dụng của việc tìm kiếm công việc khác và chi phí
liên quan để bỏ công việc hiện tại.
3. Dự định tìm kiếm công việc thay thế.
4. Tìm kiếm công việc thay thế.
5. Đánh giá cụ thể các mức chấp nhận của lựa chọn thay thế.
6. So sánh các lựa chọn thay thế mới với công việc hiện tại.
7. Quyết định nghỉ việc.
Nghiên cứu của Bashir và các cộng sự (2012), sự thỏa mãn công việc có tác động
ngược chiều đến quyết định nghỉ việc. Kết quả này cũng trùng với kết quả nghiên cứu
của Hullin (1966). Nghiên cứu của Firth (2004), dự định nghỉ việc bị ảnh hưởng lớn bởi
sự hài lòng, khi nhân viên càng hài lòng với công việc, họ càng ít có dự định thôi việc.


11

Trong mô hình của Saks (2006), ông cho rằng sự gắn kết nhân viên được đánh giá

Nghiên cứu của Samual và các cộng sự (2012) cũng có kết luận rằng sự hài lòng
càng lớn thì dự định thôi việc càng thấp, điều này có nghĩa một người có mức độ hài
lòng cao với công việc sẽ có thái độ tích cực với công việc và ngược lại người không
thỏa mãn với công việc sẽ có thái độ tiêu cực với công việc. Đồng nghĩa rằng những
nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ ở lại với công việc và không rời bỏ tổ chức.
1.6. Các mô hình nghiên cứu liên quan đến nghỉ việc
Mô hình March & Simon (1958) là mô hình đầu tiên nghiên cứu về vấn đề nghỉ
việc của nhân viên. Mô hình này xét đến cả yếu tố bên trong và bên ngoài về quyết
định nghỉ việc. Các yếu tố bên trong là những yếu tố làm hài lòng, yếu tố bên ngoài
là điều kiện thị trường làm việc. Nghiên cứu đưa ra các yếu tố tác động đến nghỉ việc
gồm: sự phù hợp với công việc và bản thân; khả năng tương thích giữa công việc và
các nhiệm vụ khác; mối quan hệ trong công việc; quy mô tổ chức thỏa mãn với công


12

việc; các tổ chức có thể thay thế; cơ hội thăng tiến; cảm giác mong muốn theo phong
trào; nhận thức theo phong trào; nghỉ việc. Ngoài ra, môi trường làm việc, các mối
quan hệ trong công việc có ảnh hưởng đến ý định quyết định nghỉ việc của nhân viên.
Theo kết quả nghiên cứu của Rezaul (2012), về nguyên nhân và hậu quả của vấn đề
nhảy việc của nhân viên ở các ngành công nghiệp khác nhau ở Banladesh cho rằng các
nguyên nhân xuất phát từ tổ chức dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên: tính chất
công việc, phân công bố trí công việc, môi trường làm việc không tốt (mối quan hệ với
đồng nghiệp, lãnh đạo), thiếu cơ hội thăng tiến phát triển, đánh giá kết quả không công
bằng, thiếu sự đào tạo, lương không công bằng.
Theo nghiên cứu của Issa et al., (2013) khảo sát 200 nhân viên bán hàng tại các cửa
hàng dược phẩm Arman Tại Malaysiad đã xác định các nhân tố gồm: tiền lương, cơ hội
thăng tiến, sự hài lòng với quản lý, hài lòng với đồng nghiệp, tính chất công việc có tác
động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
Theo nghiên cứu của Babajide (2010), các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ

and sự phù hợp với công việc và bản thân; khả năng tương thích giữa công việc

Simon

và các nhiệm vụ khác; mối quan hệ trong công việc; quy mô tổ chức thỏa

(1958)

mãn với công việc; các tổ chức có thể thay thế; cơ hội thăng tiến; cảm giác
mong muốn theo phong trào; nhận thức theo phong trào; nghỉ việc.

Rezaul

tính chất công việc, thu nhập, môi trường làm việc, đánh giá kết quả lao

(2012)

động, đào tạo và phát triển nhân viên, cơ hội thăng tiến.

Issa

et

(2013)

al. tiền lương, cơ hội thăng tiến, sự hài lòng với quản lý, hài lòng với đồng
nghiệp, tính chất công việc có tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân
viên

Babajide

Với thực tế tỷ lệ nghỉ việc cao của nhân viên phê duyệt tín dụng, việc quan trọng
cần thiết là phải xác định được nguyên nhân dẫn đến tình trạng này. Kết hợp với
nghiên cứu lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng nghỉ việc qua các bài
báo nghiên cứu đã được trình bày ở trên, việc phỏng vấn sâu 3 nhóm đối tượng chính:
nhân viên phê duyệt tín dụng nghỉ việc, nhân viên phê duyệt tín dụng không còn làm
việc tại phòng phê duyệt tín dụng nhưng vẫn trong hệ thống VietinBank và nhóm
những nhân viên đang làm việc tại phòng phê duyệt tín dụng. Những nguyên nhân
chính dẫn tới quyết định rời khỏi tổ chức mà 3 nhóm nhân viên đưa ra là: bản chất
công việc; sự hỗ trợ từ lãnh đạo và cấp quản lý; cân bằng công việc và cuộc sống; cơ
hội thăng tiến và sự công nhận; lương thưởng và chế độ phúc lợi; đánh giá hiệu quả
công việc công bằng.
1.7.1. Bản chất công việc
Bản chất công việc là việc phân công, bố trí công việc phù hợp với năng lực, trình
độ chuyên môn của nhân viên, giúp phát huy tối đa được năng lực cá nhân nhân viên.
Công việc mang tính thách thức, sáng tạo, là cơ hội để nhân viên sử dụng các năng lực
của cá nhân và cảm nhận sự thú vị của công việc nhưng không có nghĩa là công việc
có sự quá tải dẫn đến người lao động không thể quản lý khối lượng công việc, áp lực
thời gian và trí lực dẫn đến họ sẽ có cảm giác thiếu gắn kết, mất động lực làm việc,
thậm chí có thể rời bỏ công việc nếu tình trạng này kéo dài. Bản chất công việc còn
được xem xét là sự phù hợp giữa cá nhân với công việc, giữa cá nhân với tổ chức.
Trong quá trình thực hiện, nhân viên hiểu rõ trách nhiệm, quyền hạn và nghĩa vụ
của mình trong công việc, cần hợp tác, báo cáo với ai để hoàn thành công việc được


15

giao. Nhân viên hiểu được ý nghĩa của công việc mình đóng góp vào sự thành công
của công ty. Nhân viên có được sự tự do, độc lập trong việc giải quyết các công việc,
có quyền kiểm soát công việc của mình và chịu trách nhiệm về kết quả công việc đó.
Theo Smith et al. (1969) bản chất công việc là cảm nhận của người lao động về

nhân viên đưa ra ý kiến cho các quyết định của công ty; khen thưởng và công nhận
đóng góp của nhân viên khi họ thực hiện tốt công việc.
Đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo, những nhà
quản lý trực tiếp sẽ là cầu nối giữa việc luân chuyển thông tin giữa lãnh đạo với nhân
viên và ngược lại trong nội bộ tổ chức, họ tiến hành triển khai, hướng dẫn và hỗ trợ
nhân viên cấp dưới thực hiện đúng công việc đạt kết quả như lãnh đạo mong muốn.
Thực tế cho thấy, vì lý do tiếp xúc thường xuyên nên mối quan hệ với cấp quản lý
trực tiếp cũng tác động đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Theo Deci
và Ryan (1987), những nhà quản lý trực tiếp tốt là những người thường quan tâm đến
nhu cầu và cảm xúc của nhân viên, cung cấp thông tin phản hồi tích cực và thường
khuyến khích nhân viên nói lên mối quan tâm của họ, phát triển những kỹ năng mới
và giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc.
1.7.3. Cân bằng công việc và cuộc sống
Khái niệm "cân bằng cuộc sống và công việc" còn tương đối mới, chỉ bắt đầu xuất
hiện từ những năm 1980. Nó có nguồn gốc từ cái nhìn nhận về hạnh phúc, được định
nghĩa là ít có sự cách biệt giữa công việc và vui chơi. Nói chung, nó bao gồm việc
cân bằng giữa nghề nghiệp của bạn và các khía cạnh của cuộc sống như gia đình, bạn
bè hay các sở thích cá nhân. Cân bằng công việc và cuộc sống không có nghĩa là phân
chia thời gian của bạn bằng nhau giữa công việc và thời gian cá nhân. Một phép tính
cứng nhắc sẽ đem đến sự thất bại và thất vọng. Điều quan trọng là bạn cảm thấy thoải
mái với nơi bạn đang dành khoảng thời gian đó.
Theo Surienty et al (2014) chỉ ra rằng ý định nghỉ việc có liên quan đến cân bằng
công việc – cuộc sống, hành vi của người giám sát và bản chất công việc. Devi và các
cộng sự (2013) cũng chỉ ra rằng cân bằng công việc – cuộc sống là nhân tố quan trọng
trong việc phát triển môi trường làm việc của công ty. Mitchell (2011) cũng giới thiệu
cấu trúc “mô hình gắn kết trong công việc”, giải thích lý do nhân viên ở lại hay rời


17