BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VŨ ANH KHOA

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC TRONG HỆ THỐNG
NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP.HCM – 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VŨ ANH KHOA

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC TRONG HỆ THỐNG
NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. VÕ THỊ QUÝ

TP.HCM – 2014

Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu ......................................................4

1.4

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu..........................................................................5

1.5

Bố cục đề tài nghiên cứu ........................................................................................5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT...................................................................................7
2.1

Các khái niệm chính trong nghiên cứu .................................................................7

2.1.1 Thay đổi tổ chức ----------------------------------------------------------------------------7
2.1.2 Thái độ đối với sự thay đổi tổ chức----------------------------------------------------- 11
2.2

Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với sự thay đổi tổ chức và giả

thuyết nghiên cứu.......................................................................................................... 14
2.2.1 Hài lòng công việc ------------------------------------------------------------------------ 15
2.2.2 Gắn kết với tổ chức ----------------------------------------------------------------------- 16
2.2.3 Hỗ trợ từ cấp trên ------------------------------------------------------------------------- 17
2.2.4 Các biến nhân khẩu học và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi ................ 18
Tóm tắt .......................................................................................................................... 19
CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG THANG ĐO VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 20
3.1


Tóm tắt .......................................................................................................................... 43
CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................................... 45
4.1

Mô tả mẫu khảo sát ............................................................................................. 45

4.2

Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha...................... 46

4.2.1 Kiểm định các thang đo ảnh hưởng đến thái độ đối với sự thay đổi tổ
chức ----------------------------------------------------------------------------------------------- 46
4.2.2 Kiểm định thang đo về thái độ đối với sự thay đổi tổ chức ------------------------- 48
4.3

Kiểm định giá trị thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA ........ 49

4.3.1 Kiểm định giá trị thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với sự
thay đổi tổ chức ---------------------------------------------------------------------------------- 49
4.3.2 Kiểm định giá trị thang đo thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức ---------------- 50
4.4

Phân tích hồi quy tuyến tính ............................................................................... 52

4.4.1 Phân tích hồi quy -------------------------------------------------------------------------- 52
4.4.2 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ------------------------------------------------------- 54
4.5

Kiểm định sự khác nhau về thái độ đối với thay đổi tổ chức giữa các


Ý nghĩa của nghiên cứu ....................................................................................... 66

5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................ 66


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA: Analysis of variance - Phân tích phương sai một nhân tố
BMI

: Business Monitor International

EFA

: Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá

KMO

: Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin

Sig.

: Observed significant level - Mức ý nghĩa quan sát

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences – Phần mềm thống kê cho khoa học

xã hội
t-Test


Bảng 3.8: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo đối với biến phụ thuộc ...... …………...36
Bảng 3.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc ............ …………...37
Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu ................................................................................. 46
Bảng 4.2: Cronbach alpha các thành phần ảnh hưởng đến thái độ đối với sự thay đổi của
tổ chức ............................................................................................................................... 47
Bảng 4.3: Cronbach alpha thành phần thang đo thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi
tổ chức. .............................................................................................................................. 48
Bảng 4.4. Kiểm định KMO và Barlett thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của
nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức ........................................................................ 49
Bảng 4.5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến
thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức ..................................................... 50
Bảng 4.6. Kiểm định KMO và Barlett thang đo thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi
của tổ chức ........................................................................................................................ 51
Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo thái độ của nhân viên đối với
sự thay đổi của tổ chức ..................................................................................................... 51
Bảng 4.8 Bảng tóm tắt kết quả mô hình hồi ..................................................................... 53
Bảng 4.9 Bảng kiểm định sự phù hợp của mô hình ......................................................... 53
Bảng 4.10:Các hệ số của phương trình hồi quy ................................................................ 53


Bảng 4.11: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................... 56
Bảng 4.12: Thống kê nhóm theo giới tính. ........................................................................ 57
Bảng 4.13: Kiểm định Independent-samples T-test theo giới tính ................................... 58
Bảng 4.14: Thống kê nhóm theo độ tuổi .......................................................................... 59
Bảng 4.15: Kiểm định Independent-samples T-test theo độ tuổi ..................................... 59
Bảng 4.16 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có độ học vấn khác nhau .. 60
Bảng 4.17 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có thâm niên công tác khác
nhau ................................................................................................................................... 61
Bảng 4.18 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên theo đơn vị công tác khác
nhau .................................................................................................................................. 61


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1 Giới thiệu
Môi trường kinh doanh đang ngày càng thay đổi nhanh chóng, vì thế các tổ chức
phải tự thay đổi mình để phù hợp với môi trường. Caplow (1983) lập luận rằng mọi tổ
chức phải đáp ứng các nhu cầu khác nhau do thay đổi môi trường kinh doanh. Vì vậy
quản lý trong các tổ chức phải chấp nhận thay đổi tổ chức (ví dụ như thay đổi cấu trúc
tổ chức, mục tiêu, công nghệ, nhiệm vụ công việc) như là một phương tiện để đối phó
với môi trường kinh doanh thay đổi. Con người là yếu tố quyết định quan trọng nhất
của sự thành công hay thất bại của quá trình thay đổi tổ chức. Do đó, tổ chức phải chú
ý đến các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân đối với sự thay đổi. Có thể lập luận
rằng người lao động hài lòng công việc, gắn kết với tổ chức nhiều, thì họ dễ dàng đón
nhận sự thay đổi so với những người ít hài lòng công việc, gắn kết với tổ chức Caplow
(1983). Gắn kết tổ chức, hài lòng công việc và các yếu tố khác tác động đến thái độ của
người lao động đối với sự thay đổi tổ chức đã thu hút sự chú ý của rất nhiều nhà nghiên
cứu (ví dụ như Allen & Meyer, 1990; Dunham et al, 1994; Mowday et al., 1979; Porter
et al., 1974; Durmaz, 2007; Vakola & Nikolaou 2005).
Nhiều tổ chức nhận thấy, thay đổi tổ chức là một thách thức thực sự. Quá trình
thay đổi của mỗi tổ chức là khác nhau, do sự khác biệt về bản chất của tổ chức, bản
chất kinh doanh, văn hóa, quản lý, phong cách lãnh đạo, hành vi và thái độ của nhân
viên. Nguy cơ thất bại của thay đổi tổ chức thường bắt đầu bằng sự kháng cự của nhân
viên đối với sự thay đổi. Đối với một số người, sự thay đổi có thể mang lại sự hài lòng,
niềm vui và lợi thế, trong khi những người khác sự thay đổi có thể mang lại nỗi đau,
căng thẳng và bất lợi.
Theo Linstone và Mitroff (1994), có ba yếu tố được xem xét trong việc thực hiện
thay đổi, đó là công nghệ, cơ cấu tổ chức và con người (quan điểm cá nhân). Trong đó




hiện. Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp các ngân hàng Việt Nam hiểu được các yếu
tố tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức, từ đó có những chính
sách phù hợp để bộ máy tổ chức hậu sáp nhập vận hành một cách đồng bộ.
1.2 Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu
Căn cứ vào việc nghiên cứu lý thuyết về thay đổi tổ chức, cũng như sự thiếu hụt các
nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam về ảnh hưởng của thái độ của nhân viên khi đối
mặt với sự thay đổi của tổ chức, nghiên cứu này nhằm trả lời câu hỏi:
 Các yếu tố nào tác động đến thái độ của nhân viên khi đối mặt với vấn đề thay
đổi của tổ chức?
 Sự ảnh hưởng của các yếu tố đến thái độ của nhân viên khi đối mặt với vấn đề
thay đổi của tổ chức?
Xuất phát từ câu hỏi nghiên cứu trên, bài nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết
hai mục tiêu:
 Một là, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên khi đối mặt với
vấn đề thay đổi của tổ chức.
 Hai là, đo lường mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân
viên khi đối mặt với vấn đề thay đổi của tổ chức.
1.3 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu
 Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các ngân hàng
TMCP đã và đang sáp nhập (như ngân hàng TMCP Sài Gòn, ngân hàng Việt
Nam Tín Nghĩa, ngân hàng Đệ Nhất, ngân hàng TMCP Sài Gòn–Hà Nội, ngân
hàng TMCP Nhà Hà Nội, công ty cổ phần Tài chính dầu khí Việt Nam, ngân
hàng TMCP Phương Tây, ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam, ngân hàng
TMCP phát triển Nhà TP.HCM, ngân hàng TMCP Đại Á, ngân hàng TMCP
Phương Nam và ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín).


5


và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Trong chương 2 này, tác giả sẽ làm rõ các lý thuyết có liên quan làm cơ sở cho
thiết kế nghiên cứu. Nội dung chương này bao gồm bốn phần: trình bày các cơ sở lý
thuyết về thái độ đối với sự thay đổi tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của
nhân viên, các nghiên cứu của các tác giả và cuối cùng là mô hình và các giả thuyết
nghiên cứu sẽ được đề xuất.
2.1 Các khái niệm chính trong nghiên cứu
2.1.1 Thay đổi tổ chức
Theo Lines (2005) định nghĩa “thay đổi tổ chức được định nghĩa là một sự thay
đổi có kế hoạch trong cơ cấu tổ chức theo chủ ý của tổ chức gồm hệ thống tổ chức, quy
trình nhằm nâng cao việc đạt được một hay nhiều mục tiêu của tổ chức”.
Cao et al. (2000) cho rằng thay đổi tổ chức nhằm điều chỉnh tổ chức phù hợp với
khoa học kỹ thuật, kích thước tổ chức và môi trường kinh doanh.
Theo Klein (1996) thay đổi trong tổ chức lớn thường bắt đầu một cách từ từ, được
thực hiện từng bước và có thể thực hiện sau khi có được các thông tin cần thiết cho sự
thay đổi. Chắc chắn đó là phương pháp thường được sử dụng bởi những người có sự
hiểu biết về thay đổi tổ chức. Giai đoạn đầu thường phát họa kế hoạch để thay đổi
không có sự tham gia của người lao động, tiếp theo có thể chỉ tham gia của một phần
của lực lượng lao động có kiến thức về những gì đang diễn ra và cuối cùng là sự tham
gia của tất cả lao động trong tổ chức, đồng thời sẽ xuất hiện kháng cự rất căng thẳng để
thay đổi.
Van de Ven và Poole (1995) đề nghị bốn lý thuyết của sự thay đổi là quá trình
vòng đời, mục đích luận, lý thuyết tiến hóa và biện chứng.
-


thực thể trong đơn vị dân cư xác định. Chu kỳ tiến hóa tạo ra sự cạnh tranh giữa các
thực thể sống trong 1 đơn vị dân cư vì các nguồn lực hữu hạn môi trường. Động cơ
tiến hóa thúc đẩy sự thay đổi thông qua các quá trình cốt lõi: biến đổi, chọn lọc, giữ
lại.

Hình 2.3: Thuyết quá trình tiến hóa- Evolution Theory
(Nguồn: Van de Ven, A. H. and Poole, M. S, 1995)
-

Thuyết biện chứng – Dialectic Theory


10

Trong các mô hình phát triển của phương pháp biện chứng, những mâu thuẫn
xung đột sẽ xuất hiện giữa các mặt đối lập, theo chu kỳ biện chứng gồm chính đề, phản
đề (xu hướng hay ý tưởng vận động một cách đối lập với chính đề) và hợp đề (cuộc
tranh đấu giữa chính đề và phản đề diễn ra cho tới khi đạt được một giải pháp nào đó
và giải pháp này được gọi là hợp đề). Đến khi đạt được giải pháp thì hợp đề này đến
lượt trở thành chính đề trong chu kỳ kế tiếp của một quá trình biện chứng mới. Sự đối
đầu và xung đột giữa các mặt đối lập đã tạo ra chu kỳ biện chứng này.

Hình 2.4 Thay đổi trạng thái cân bằng, nguồn: trích từ Klein (1996)
(Nguồn: Van de Ven, A. H. and Poole, M. S, 1995)
Mỗi lý thuyết có động cơ khác nhau về khái niệm hướng đến việc thay đổi. Trong
lý thuyết biện chứng, kháng cự sự thay đổi đóng một vai trò rất quan trọng, lý thuyết
bắt đầu với giả định của Hegel rằng các tổ chức được mô tả bởi hai lực lượng đối lập
nội bộ. Một lực lượng có sức mạnh để thay đổi và lực lượng còn lại là kháng cự sự
thay đổi.
Tóm lại, để thay đổi tổ chức xảy ra theo cách mong muốn của các nhà quản lý,

chung chung, và Ông chia thái độ đối với sự thay đổi thành sáu trạng thái như sau:


12

 Cảm giác mất kiểm soát đối với những gì quen thuộc
 Nỗi sợ hãi của "sự khác biệt" liên quan đến các thói quen thường lệ.
 Sự không chắc chắn về quy trình mới và kết quả dự kiến phát sinh từ sự thay
đổi.
 Cảm nhận và mất mát thực sự của quyền lực do sự thay đổi.
 Gia tăng những đòi hỏi của công việc được tạo ra bởi sự thay đổi.
 Sự hiểu nhầm và đòi hỏi không rõ ràng trong quá trình thay đổi.
Piderit (2000) nhấn mạnh sự mơ hồ của kháng cự về thay đổi và cho rằng phản
ứng của cá nhân để thay đổi có thể được phân tích thông qua các khái niệm về thái độ
theo quan điểm của tâm lý xã hội. Thái độ với sự thay đổi tổ chức là một cấu trúc gồm
3 thành phần, bao gồm nhận thức, cảm xúc và hành vi chủ ý. Nhận thức đề cập đến
niềm tin của một cá nhân về sự thay đổi, cảm xúc đề cập đến một cá nhân cảm nhận về
sự thay đổi và hành vi chủ ý đề cập đến ý định cá nhân của hành động đáp ứng với sự
thay đổi.
Valley và Thompson (1998), trong một nghiên cứu thực nghiệm, tìm hiểu thái độ
của người lao động trong quá trình thay đổi trong cơ cấu tổ chức. Kết quả của họ chỉ ra
rằng kháng cự trở nên mạnh mẽ hơn khi thái độ liên quan đến vấn đề thay đổi là tiêu
cực, hoặc việc làm và sự an toàn bị đe dọa.
Theo Eby et al. (2000), thái độ thay đổi tích cực được cho là quan trọng trong
việc đạt được mục tiêu tổ chức và thành công các chương trình thay đổi. Yếu tố quan
trọng nhất đằng sau thất bại của thay đổi tổ chức là sự kháng cự của người lao động về
thay đổi, nó liên quan mật thiết với thái độ tiêu cực về thay đổi. Thái độ của nhân viên
đối với sự thay đổi có thể ảnh hưởng tinh thần của họ, năng suất làm việc và ý định
nghỉ việc của nhân viên.


Shah,N. (2010) Hỗ trợ từ cấp trên và yếu tố nhân khẩu (giới tính, độ tuổi, tình
trạng hôn nhân, tình trạng việc làm, trình độ học vấn, thâm niên
công tác).