BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

TRƯƠNG NGỌC HẢI NGUYÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐANG LÀM VIỆC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI KHU VỰC TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

TRƯƠNG NGỌC HẢI NGUYÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐANG LÀM VIỆC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI KHU VỰC TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ


chuyển đổi, đặc điểm tính cách và cuối cùng là đặc điểm văn hóa tổ chức. Kết quả
cũng cho thấy có sự khác biệt trong ý nghĩa thống kê về thái độ làm việc giữa các
phòng ban trong tổ chức, trong đó bộ phận kinh doanh có thái độ ít tích cực hơn các
bộ phận khác.


ii

LỜI CAM ĐOAN
Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tác giả, các kết quả nghiên
cứu là trung thực. Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử
dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn đúng quy định. Luận văn này hay
những phần nhỏ của luận văn chưa từng được công bố trước đây hoặc sử dụng để
nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Tp. HCM, ngày 01 tháng 11 năm 2017

Trương Ngọc Hải Nguyên


iii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô của Khoa Đào tạo Sau đại học
Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM. Tôi xin cảm ơn các giảng viên đầy nhiệt
huyết và giàu kinh nghiệm trong suốt chương trình đào tạo đã truyền đạt kiến thức,
kinh nghiệm thực tế bằng những phương pháp khoa học và hữu ích.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Trần Dục Thức, thầy là
người trực tiếp hướng dẫn tôi thực hiện đề tài nghiên cứu. Trong suốt thời gian thực
hiện đề tài
Thầy đã tận tình giúp tôi từ định hướng nghiên cứu đến hoàn thiện đề tài,

1.4.1. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................4
1.4.2 Đối tượng khảo sát .............................................................................................4
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu và tính mới của đề tài ....................................................5
1.6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu ...............................................................................5
1.7. Kết cấu đề tài ........................................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................7
2.1. Cơ sở lý thuyết về thái độ làm việc ......................................................................7
2.1.1. Cơ sở lý thuyết về thái độ .................................................................................7
2.1.2. Khái niệm và quan điểm về thái độ làm việc ..................................................10
2.1.3. Các mặt thái độ trong thái độ làm việc ...........................................................11
2.1.4. Tầm quan trọng của thái độ làm việc ..............................................................15
2.2. Bình luận, tổng hợp và đánh giá các nghiên cứu liên quan ...............................17
2.2.1 Bình luận các nghiên cứu trước .......................................................................17
2.2.2. Tổng hợp các nghiên cứu liên quan ................................................................19
2.2.3. Đánh giá các nghiên cứu trước và định hướng nghiên cứu ............................21
2.3. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ...............................................................24
2.3.1. Đặc điểm tính cách ..........................................................................................24


v

2.3.2. Đặc điểm văn hóa tổ chức ...............................................................................25
2.3.3. Hành vi lãnh đạo chuyển đổi ...........................................................................29
2.3.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................31
2.4. Tóm tắt chương hai ............................................................................................31
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................32
3.1. Quy trình và thiết kế nghiên cứu ........................................................................32
3.1.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................32
3.1.2. Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................33
3.2. Nghiên cứu định tính ..........................................................................................34

4.4.1. Kiểm định hệ số tương quan Pearson..............................................................57
4.4.2. Phân tích hổi quy .............................................................................................57
4.4.3. Kiểm định giả thuyết .......................................................................................65
4.5. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính của mẫu đến thái độ làm việc ..........65
4.5.1. Khác biệt về giới tính ......................................................................................65
4.5.2. Khác biệt về trình độ học vấn .........................................................................65
4.5.3. Khác biệt về thời gian công tác .......................................................................66
4.5.4. Khác biệt về tuổi .............................................................................................67
4.5.5. Khác biệt về bộ phận công tác ........................................................................67
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................69
4.6.1. Hành vi lãnh đạo chuyển đổi ...........................................................................69
4.6.2. Về đặc điểm tính cách .....................................................................................70
4.6.3. Đặc điểm văn hóa tổ chức ...............................................................................70
4.7. Tóm tắt chương 4 ...............................................................................................71
CHƯƠNG 5: Ý NGHĨA VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................................72
5.1. Ý nghĩa kết quả nghiên cứu và hàm ý quản trị ..................................................72
5.1.2. Ý nghĩa kết quả nghiên cứu ............................................................................72
5.1.3. Một số hàm ý quản trị .....................................................................................74
5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................79
5.2.1. Hạn chế của đề tài ...........................................................................................79
5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................80
PHỤ LỤC ....................................................................................................................x


vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA :



Hành vi lãnh đạo chuyển đổi
Ngân hàng TMCP Quân Đội

MB
NH

:

Ngân hàng

OLS

:

Ordinary Least Square – Phương pháp bình phương tối thiểu

Sig

:

Observed significance level – Mức ý nghĩa quan sát

SPSS

:

Statistical Package for Social Science – Phần mềm chuyên xử lý
thống kê trong các ngành khoa học xã hội


:

Variance Inflation Factor – Hệ số phóng đại phương sai


viii

DANH MỤC BẢNG
BẢNG

Trang

Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu liên quan

19

Bảng 3.1: Thang đo biến đặc điểm tính cách

35

Bảng 3.2: Thang đo biến đặc điểm văn hóa tổ chức

36

Bảng 3.3: Thang đo biến hành vi lãnh đạo chuyển đổi

37

Bảng 3.4: Thang đo biến phụ thuộc


Bảng 4.8: Bảng kết quả hồi quy của các biến thành phần

64

Bảng 4.9: Khác biệt về học vấn

66

Bảng 4.10: Khác biệt về học vấn (ANOVA)

66

Bảng 4.11: Khác biệt về bộ phận công tác

67

Bảng 4.12: Khác biệt về bộ phận công tác (kiểm định Welch)

67

Bảng 4.13: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân

68


ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Hình



1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập với ngày càng nhiều biến động từ thế
giới, ngành ngân hàng của Việt Nam đang trong giai đoạn chuyển mình mạnh mẽ
với một nhịp độ ngày càng nhanh. Trước những áp lực đó, để có thể tồn tại và phát
triển, các ngân hàng TMCP hiểu rõ hơn lúc nào hết con người chính là yếu tố then
chốt của sự thành công. Cho dù Ngân hàng thương mại có đang đi theo chiến lược
tập trung hay phân tán, hệ thống đang thô sơ hay tinh vi, bán lẻ hay truyền thống thì
con người là đơn vị cuối cùng thực hiện tác vụ tại tất cả các công đoạn.
Đây là lý do trong vài năm trở lại đây, đi kèm với sự phát triển của ngành
ngân hàng luôn là sự gia tăng sức cầu nhân viên có trình độ cao trong lĩnh vực này.
Theo thống kê 71,4% các TCTD dự kiến tăng thêm lao động làm việc toàn thời gian
trong năm 2017, trong đó riêng quý I/2017, có đến 46,5% số các TCTD dự định
tăng nhân sự và gần như không có đơn vị nào có ý định cắt giảm người trong năm
2017 (Vụ Dự báo Thống kê, 2017).
Tuy nhiên thu hút và tuyển dụng chỉ là một mặt của vấn đề nhân sự trong
lĩnh vực ngân hàng. Mặt còn lại, giữ chân nhân sự trong lĩnh vực này thực sự là một
bài toán nan giải. Thống kê cho thấy lĩnh vực ngân hàng hiện đang là một trong
những lĩnh vực có tỷ lệ nghỉ việc ở mức cao so với mặt bằng (khảo sát của Tower
Watson, năm 2013, 2014). Các nghiên cứu đã chỉ ra chi phí tuyển dụng các vị trí
thay thế cho các nhân viên rời bỏ lên đến 100-150% (chi phí cơ hội và chi phí hữu
hình) chi phí lương cho nhân viên làm việc có hiệu suất và sở hữu các kỹ năng
chuyên biệt. Ngoài ra mỗi nhân viên khi ra đi còn mang theo các giá trị về còn
người, các kiến thức, kỹ năng và các bí quyết tổ chức (Somaya và Williamson,
2008). Chưa kể đặc thù trong lĩnh vực ngân hàng khi nhân viên ra đi, khách hàng và
dòng tiền sẽ dịch chuyển sang tổ chức khác. Vì lẽ đó để có thể giải quyết có hiệu
quả bài toán nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng phải đi từ mặt thứ hai của vấn đề.

theo năng suất thực; cơ chế thăng tiến hoàn toàn dựa theo năng suất; KPIs tại nhiều
vị trí chính không bó buộc mà cho phép sự sáng tạo và linh động để hoàn thành; cơ
chế đánh giá rõ ràng cụ thể và được hệ thống hóa… Đây đều là các chính sách được
đề xuất trong các nghiên cứu trước đây tại nhiều tổ chức ở nước ta. Khi một tổ chức
đã thực hiện nhiều cải cách chính sách mới là điều kiện lý tưởng để ta xem xét mức


3

độ cam kết gắn bó, mức độ hài lòng hiện tại của nhân viên tổ chức đó. Đồng thời là
điều kiện lý tưởng để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố phi chính sách đến
thái độ làm việc. Ngoài ra thực tế hiện tại nhiều ngân hàng đang bắt đầu thay đổi
dựa theo hướng trên của Ngân hàng TMCP Quân Đội nên tổ chức này có tính đại
diện cao. Từ các yếu tố trên, nghiên cứu lựa chọn phạm vi nghiên cứu là nhân viên
Ngân hàng TMCP Quân Đội mà cụ thể tại địa bàn TP.HCM.
Xét trên góc độ học thuật, dù đã có rất nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh
hưởng đến thái độ làm việc, sự cam kết gắn bó, sự hài lòng công việc trong lĩnh vực
ngân hàng. Các yếu tố được các học giả trước đề cập rất đa dạng bao gồm các yếu
tố chính sách, phi chính sách, hữu hình và vô hình. Tuy nhiên vẫn chưa có một
nghiên cứu trong ngành ngân hàng nước ta chỉ bao gồm 3 yếu tố phi chính sách về 3
khía cạnh: cá nhân, hành vi lãnh đạo và văn hóa tổ chức. Đây đều là các yếu tố lớn
bao hàm nhiều khía cạnh nhỏ hơn mà các nghiên cứu trước chỉ thường đề cập đến
từng yếu tố một trong mối quan hệ với sự cam kết gắn bó và hài lòng công việc.
Nghiên cứu sẽ thực hiện đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố này đến thái độ
của nhân viên. Từ đó đánh giá các yếu tố phi chính sách có ảnh hưởng như thế nào
đến thái đối với công việc của nhân viên và đâu là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất
trong các yếu tố trên. Đây chính là các lý do tác giả chọn thực hiện đề tài “Các yếu
tố ảnh hưởng đến thái độ của người lao động đang làm việc tại Ngân hàng
TMCP Quân Đội khu vực Hồ Chí Minh”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu

-

Đối tượng khảo sát: Người lao động là nhân viên (không bao gồm cấp cán bộ quản
lý trở lên) tại Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM.

-

Phạm vi nghiên cứu: tại Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM. từ
tháng 06/2017 đến tháng 08/2017.
1.4. Phương pháp nghiên cứu và đối tượng khảo sát
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn là: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức. (1) Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính để xây dựng
bảng câu hỏi khảo sát. (2) Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng
với kỹ thuật điều tra và thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Nghiên
cứu chính thức nhằm mục đích phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng và kiểm định
mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, số
lượng mẫu thu được là 307. Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi khảo sát, áp dụng
hình thức gửi trực tiếp bảng câu hỏi khảo sát bản cứng và mềm đến các nhân viên
của MB trên địa bàn TP.HCM.
1.4.2 Đối tượng khảo sát
Đối tượng khảo sát bao gồm nam và nữ ở mọi độ tuổi là người lao động đang
làm việc tại các chi nhánh, phòng giao dịch, phòng ban hội sở của Ngân hàng
TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM. Đồng thời đối tượng khảo sát chỉ bao gồm
vị trí nhân viên (không bao gồm các chức danh kiểm soát viên, cán bộ quản lý
phòng và các chức danh tương tự trở lên). Nhân viên khảo sát không bao gồm các
chức danh nhân viên tập sự, cộng tác viên. Các nhân viên được khảo sát có hiểu biết


5



6

Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm: Đặt vấn đề nghiên cứu, mục
tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu.
Chương 2 : Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý luận về thái độ làm việc của nhân viên và các yếu tố tác
động. Trình bày, phân tích các mô hình nghiên cứu trước đây có liên quan từ đó đề
xuất hướng nghiên cứu và hình thành mô hình nghiên cứu của đề tài.
Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu
Nêu các phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu
và phương pháp xử lý số liệu nghiên cứu.
Chương 4 : Kết quả nghiên cứu
Trình bày việc phân tích, xử lý dữ liệu được thu thập thông qua phần mềm
SPSS, bao gồm: phân tích thống kê mô tả mẫu, phân tích độ tin cậy của thang đo,
phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy, kiểm định sự phù hợp của mô
hình, kiểm định sự khác biệt về thái độ làm việc của các yếu tố nhân khẩu học.
Chương này sẽ giải thích sự tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc.
Chương 5 : Ý nghĩa và hàm ý quản trị
Nêu ý nghĩa và trình bày những đóng góp chính từ kết quả nghiên cứu tìm
được. Đưa ra những hàm ý quản trị từ nghiên cứu liên quan đến các đối tượng trong
thực tiễn, đồng thời chỉ ra các hạn chế của nghiên cứu và khuyến nghị các hướng
nghiên cứu tiếp theo.


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

8

đến 3 đặc trưng cơ bản có liên quan nhiều nhất đến nghiên cứu, và cũng là sự thống
nhất của hầu hết các định nghĩa dù gián tiếp hay trực tiếp.
Thái độ mang tính kích thích hành vi, thái độ cuối cùng sẽ được cá nhân biểu
hiện ra ngoài môi trường bằng hành vi của họ. Hay nói cách khác hành vi cá nhân
chính là một trong những cách xem xét và đánh giá thái độ của con người. Hành vi
cá nhân cũng là mục đích quan trọng nhất trong nghiên cứu thái độ. Đây là đặc
trưng quan trọng khiến thái độ có khả năng dự đoán hành vi. Theo Allport (1935)
một đặc trưng của thái độ là kích thích hành vi mang tính hỗ trợ hoặc ngăn cản,
thuận lợi hoặc bất lợi, tích cực hoặc tiêu cực đối với đối tượng, loại đối tượng mà
nó có liên quan. Đặc trưng này lại dẫn đến một đặc trưng thứ 2 của thái độ.
Thái độ là sự ảnh hưởng hoặc chống lại một đối tượng tâm lý (Thurstone
,1932). Cụ thể hơn thái độ là một khuynh hướng hành động hướng đến, hoặc tác
động trở lại một cái gì đó trong môi trường, từ đó trở thành một giá trị tích cực hoặc
tiêu cực (Bogardus, 1931). Thái độ luôn mang giá trị tích cực hoặc tiêu cực. Giá trị
tích cực hoặc tiêu cực của Thái độ (tính 2 chiều hay 2 mặt) được đánh giá dựa trên
hành vi mà con người tác động trở lại môi trường và dựa vào quan điểm của chủ thể
đánh giá. Cần nói thêm rằng, thái độ không chỉ thay đổi theo hướng tích cực hay
tiêu cực, mà còn thay đổi ở mức độ (số lượng tích cực hay tiêu cực) và cường độ
(die amount of commitment with which a position is heldi; Smith, 1082). Điều này
hàm ý thái độ có thể hiểu là một khoản chạy dài từ giá trị tích cực đến tiêu cực và
nằm tại vị trí trung gian của khoản này là sự trung tính. Đây là cơ sở lý thuyết của
việc hình thành thang đo lường về thái độ.
Cuối cùng thái độ có thể được hiểu là một khuynh hướng mang tính đánh giá
về một số đối tượng dựa trên nhận thức, phản ứng tình cảm, ý định hành vi và hành
vi trong quá khứ ... có thể ảnh hưởng đến nhận thức, phản ứng tình cảm, ý định
hành vi và hành vi trong tương lai (Zimbardo & Leippe ,1991). Cụ thể hơn Theo
Fishbein và Ajzen (1975), thái độ là những khuynh hướng được học tập thiên về
việc đáp ứng một cách ủng hộ hoặc không ủng hộ đối với một sự vật, một con

đồng ý hay không đồng ý, ủng hộ hay không ủng hộ một hành động, quan điểm, ý
kiến nào đó. Điều này thể hiện quan điểm, niềm tin và nhận thức của bản thân.
Thành phần hành vi: thành phần hành vi của thái độ đề cập đến ý định của một
người nhằm hành động với một người nào đó hoặc một cái gì đó, theo cách nào đó


10

(ví dụ: thân thiện, ấm áp, hiếu chiến, thù nghịch hoặc thờ ơ). Những ý định hay chủ
đích như vậy có thể được đo lường hoặc đánh giá để kiểm tra thành phần hành vi
của thái độ (Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly Jr, 2012).
2.1.2. Khái niệm và quan điểm về thái độ làm việc
Theo Harrison, Newman, và Roth (2006) Thái độ làm việc và hiệu suất công
việc có lẽ là hai vấn đề nghiên cứu trung tâm và có thời gian xây dựng lâu dài nhất
trong nghiên cứu tổ chức ở cấp độ cá nhân. Trong nghiên cứu này, với mục đích
phục vụ cho hoạt động quản trị của tổ chức, nghiên cứu sẽ chỉ đề cập đến khái niệm
thái độ làm việc dưới góc nhìn của khoa học hành vi mà cụ thể là hành vi tổ chức.
Dù vậy khái niệm thái độ làm việc vẫn rất phong phú. Thái độ làm việc thường
được định nghĩa là: đánh giá tích cực hoặc tiêu cực về các khía cạnh của môi trường
làm việc của một người (O'Reilly III và cộng sự, 1991). Ngoài ra có thể sử dụng
một trong các khái niệm được chấp nhận phổ biến: Thái độ công việc là sự đánh giá
liên quan đến công việc của một cá nhân về sự bày tỏ cảm giác (cảm xúc), về niềm
tin và sự gắn bó với công việc của cá nhân đó (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012,
p.344).
Nhiều nghiên cứu không định nghĩa tổng quát thái độ làm việc mà chỉ cụ thể
hóa bằng cách mô tả nó thông qua các mặt cụ thể và định nghĩa cũng như phân tích
các mặt thái độ này để làm sáng tỏ thái độ làm việc (Chang & Tsai, 2011;
Srivastava & Das, 2013; Knippenberg & Sleebos, 2006; Milliman và các cộng sự,
2003)... Nghiên cứu này đã nêu khái niệm tổng quát của thái độ làm việc và sẽ đề
cập đến các mặt cụ thể của thái độ làm việc ở các phần sau. Cùng quan điểm với

sự hài lòng công việc nội tại, sự tham gia vào công việc và tổ chức dựa trên lòng tự
trọng (OBSE). D. P. Moynihan và S. K. Pandey (2007) lại cho rằng 3 mặt thái độ
chính cần quan tâm của thái độ làm việc là: sự hài lòng công việc, sự tham gia của
công việc và cam kết tổ chức. Các mặt thái độ được nghiên cứu rộng rãi nhất và
được chấp nhận nhất, như một sự đại diện cho thái độ làm việc chung chính là: Sự
hài lòng đối với công việc và cam kết gắn bó với tổ chức (O'Reilly III & C.A, 1991;
Ostroff, 1992; Harrison, Newman & Roth, 2006; Chang & Tsai, 2011; Tsung-Hsien
Kuo và các cộng sự, 2010)…


12

Thực tế cho thấy các mặt thái độ của thái độ làm việc chung được nghiên
cứu phụ thuộc nhiều vào hướng nghiên cứu được đặt ra. Do đó không thể có một
hay vài thái độ hoàn toàn chính xác và đại diện hoàn hảo cho thái độ làm việc chung
của người lao động. Trong nghiên cứu này đã xác định vấn đề được quan tâm và
cần làm rõ nhất chính là các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc nhằm giúp tổ
chức giữ chân nhân viên và phát huy hết tiềm năng của họ. Do đó nghiên cứu xác
định các mặt thái độ cần được quan tâm nhất (ảnh hưởng lớn nhất đến hướng nghiên
cứu) cũng là các mặt thái độ được chấp nhận rộng rãi nhất: sự hài lòng với công
việc và cam kết gắn bó với tổ chức. Đây là hai mặt thái độ luôn hiện diện trong hầu
hết các nghiên cứu về mối tương quan của thái độ.
2.1.3.1. Sự hài lòng đối với công việc
Sự hài lòng công việc nói chung có lẽ là thái độ được nghiên cứu nhiều nhất
trong hành vi tổ chức (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012). Vroom (1964) cho rằng
sự hài lòng công việc tập trung vào vai trò của nhân viên tại nơi làm việc. Do đó,
ông định nghĩa sự hài lòng công việc như định hướng tình cảm của một cá nhân đối
với các vai trò công việc mà họ đang thực hiện (Vroom, 1964). Tuy nhiên Locke
(1976), lại khẳng định sự hài lòng là thái độ, thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin.
Spector (1997) nhấn mạnh, sự hài lòng công việc là cách mà người lao động thể

đó chứ không phải dựa vào một số tiêu chí được các nhà nghiên cứu cho là quan
trọng (Dienes, 1984). Sự hài lòng với công việc thực chất cũng giống với sự hài
lòng với cuộc sống, chỉ khác ở môi trường và các đối tượng tác động đến cá nhân,
tất nhiên sự khác nhau này không làm thay đổi bản chất khái niệm. Do đó các nhận
định này đưa nghiên cứu của tác giả về với khái niệm hài lòng của Hoppock (1935),
ông xác định sự hài lòng công việc như bất kỳ sự kết hợp của các hoàn cảnh tâm lý,
sinh lý và môi trường khiến một người phải phát biểu một cách trung thực rằng “tôi
hài lòng với công việc của tôi” (Hoppock, 1935). Theo cách tiếp cận này mặc dù sự
hài lòng trong công việc chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài, nó vẫn giữ lại
các yếu tố bên trong quyết định cách người nhân viên cảm nhận. Sự hài lòng được
định nghĩa như trên đề xuất một bộ các yếu tố gây ra cảm giác hài lòng ở người lao
động (Aziri, 2011). Aziri (2011) cũng định nghĩa rằng sự hài lòng công việc thể
hiện cho một cảm giác xuất hiện khi người lao động nhận thức về công việc, giúp
cho họ đạt được các nhu cầu vật chất và tinh thần. Rõ ràng để đo lường sự hài lòng


14

đối với công việc ngoài các yếu tố môi trường còn cần đến các yếu tố từ chính tâm,
sinh lý của bản thân người lao động. Đây là một gợi ý cho nghiên cứu của chúng
tôi.
2.1.3.2. Sự cam kết gắn bó với tổ chức
Sự cam kết gắn bó với tổ chức là mặt thái độ còn lại cần nghiên cứu. Kanter
(1968) cho rằng gắn bó với tổ chức như một sự tự nguyện của người lao động để
cống hiến năng lượng và sự trung thành với một tổ chức. Các nhà nghiên cứu sau đó
khẳng định thêm rằng: sự cam kết gắn bó với tổ chức là một thái độ, cam kết với tổ
chức phản ánh trạng thái tâm lý liên kết cá nhân với tổ chức dựa trên việc xác định
các giá trị và mục tiêu chung của tổ chức (Allen & Meyer, 1990) (O'Reilly &
Chatman, 1986). Năm 2001 Meyer và Herscovitch tổng hợp và phát biểu: sự cam
kết gắn bó với tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ vào tổ chức, chấp nhận các mục