BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ THANH TÂM

TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ TRI THỨC ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG VÀ KẾT QỦA HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ THANH TÂM

TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ TRI THỨC ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG VÀ KẾT QỦA HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN KIM DUNG


1.4 Phương pháp nghiên cứu.............................................................................6
1.5 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu .....................................................................6
1.6 Kết cấu đề tài nghiên cứu ............................................................................8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............. 9
2.1 Quản trị tri thức (Knowledge Management) ..............................................9
2.1.1 Tri thức ..................................................................................................9
2.1.2 Nguồn tri thức ...................................................................................... 10
2.1.3 Phân loại tri thức .................................................................................. 12
2.1.4 Mô hình sự vận động tri thức của Nonaka và cộng sự (2008) ............... 14
2.1.5 Quản trị tri thức ................................................................................... 16
2.1.6 Thành phần của Quản trị tri thức .......................................................... 17
2.1.7 Vai trò của Quản trị tri thức ................................................................. 21
2.1.8 Đo lường Quản trị tri thức .................................................................... 22
2.2 Sự hài lòng công việc (Job satisfaction) .................................................... 24
2.2.1 Khái niệm ............................................................................................ 24


2.2.2 Vai trò của sự hài lòng công việc ......................................................... 25
2.2.3 Đo lường sự hài lòng công việc ............................................................ 26
2.3 Kết quả hoàn thành công việc (Job performance) ................................... 27
2.3.1 Khái niệm ............................................................................................ 27
2.3.2 Phân loại kết quả hoàn thành công việc ................................................ 28
2.3.3 Vai trò của kết quả hoàn thành công việc ............................................. 29
2.3.4 Đo lường kết quả hoàn thành công việc ............................................... 30
2.4 Mối quan hệ giữa các khái niệm ............................................................... 31
2.4.1 Mối quan hệ giữa Quản trị tri thức - Sự hài lòng công việc .................. 31
2.4.2 Mối quan hệ giữa Sự hài lòng công việc – Kết quả hoàn thành công việc.
............................................................................................................ 32
2.4.3 Mối quan hệ giữa Quản trị tri thức - Kết quả hoàn thành công việc ...... 33
2.5 Tổng quan các nghiên cứu trước .............................................................. 34

4.2.3.2 Kết quả phân tích CFA thang đo sự hài lòng công việc .................... 70
4.2.3.3 Kết quả phân tích CFA thang đo KQHTCV ..................................... 71
4.2.4 Kết quả kiểm định mô hình đo lường tới hạn ....................................... 72
4.3 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu ................................................................ 75
4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết........................................... 75
4.4.1 Kiểm định mô hình nghiên cứu ............................................................ 76
4.4.2 Kiểm định giả thuyết ............................................................................ 77
4.5 Phân tích mô hình đa nhóm ...................................................................... 78
4.5.1 Phân tích sự khác biệt theo tính chất sở hữu ......................................... 78
4.5.2 Phân tích sự khác biệt theo giới tính..................................................... 80
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...................................... 83
5.1 Kết luận ...................................................................................................... 83
5.2 Đóng góp của nghiên cứu .......................................................................... 84


5.2.1 Đóng góp về mặt lý thuyết ................................................................... 84
5.2.2 Đóng góp về mặt thực tiễn ................................................................... 84
5.3 Hàm ý quản trị ........................................................................................... 85
5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.................................................... 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Tên đầy đủ tiếng Anh
CFA
Comfirmatory Factor Analysis
CFI
Comparative Fit Index

các bình phương sai số
Socialization-externalizationMô hình sự vận động tri thức
combination-internalization
Structural Equation Model
Mô hình cấu trúc tuyến tính
Significance of Testing (p-value) Mức ý nghĩa của phép kiểm định
Tucker và Lewis Index
Chỉ số TLI
Thành phố Hồ Chí Minh
World Trade Organization
Tổ chức Thương mại Thế giới
Knowledge-based
Nguồn tri thức
Tacit knowledge
Tri thức ẩn
Explicit knowledge
Tri thức hiện
Job satisfaction
Sự hài lòng công việc
Task performance
Phần hoàn thành nhiệm vụ
Situation performance
Phần hoàn thành theo tình thế
Contestual performance
Phần hoàn thành theo ngữ cảnh


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Lược tìm trên Proquest, EBSCO ………………………………………... 4

ngân hàng theo tính chất chủ sở hữu ........................................................................ 79
Bảng 4.16: Sự khác biệt các chỉ tiêu giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến từng
phần theo giới tính................................................................................................... 81
Bảng 4.17: Sự khác biệt các chỉ tiêu giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến theo
giới tính ................................................................................................................... 81
Bảng 4.18: So sánh tác động của QTTT đến sự hài lòng và KQHTCV của nhân viên
ngân hàng theo giới tính .......................................................................................... 81


DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 2.1: Mô hình SECI - Sự vận động của tri thức............................................... 14
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Kianto và cộng sự (2016) ................................ 34
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Hoàng Hải Yến (2015) .................................... 35
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Yang và cộng sự (2014) .................................. 36
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Chen và cộng sự (2017)................................... 36
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Dinc và cộng sự (2016) ................................... 37
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 39
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu .............................................................. 42
Hình 3.2: Mô hình đa nhóm ................................................................................... 61
Hình 4.1: Kết quả phân tích CFA thang đo thu nhận tri thức.................................. 66
Hình 4.2: Kết quả phân tích CFA thang đo chuyển giao tri thức ............................ 67
Hình 4.3: Kết quả phân tích CFA thang đo ứng dụng tri thức ................................ 67
Hình 4.4: Kết quả phân tích CFA thang đo bảo vệ tri thức ..................................... 68
Hình 4.5: Kết quả phân tích CFA thang đo QTTT ................................................. 68
Hình 4.6: Kết quả phân tích CFA thang đo sự hài lòng công việc .......................... 70
Hình 4.7 Kết quả phân tích CFA thang đo KQHTCV ............................................ 71
Hình 4.8: Kết quả phân tích mô hình đo lường tới hạn........................................... 72
Hình 4.9: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .............................................................. 75
Hình 4.10: Kết quả SEM của mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa) .............................. 76


thức chính là nguồn lực có tầm quan trọng chiến lược nhất mà tổ chức đang sở hữu
(Grant, 1996). QTTT quan trọng bởi vì nó cung cấp các yếu tố cần thiết để giải quyết
các vấn đề liên quan đến sự thích nghi, khả năng đối phó với những thay đổi trong
môi trường kinh doanh và sự sống còn của tổ chức. Vai trò QTTT là giúp các tổ chức
biến vốn nhân lực thành vốn trí tuệ bằng cách tạo ra giá trị (Bordeianu, 2015). QTTT


2

đã trở thành một khía cạnh quan trọng và không thể thiếu trong chiến lược của tổ
chức (Shannak và cộng sự, 2012b; trích trong Tarhini, 2016). Một loạt các nghiên
cứu đã tìm thấy tác động tích cực của QTTT đến hiệu suất tổ chức, đổi mới và lợi thế
cạnh tranh (H.Zaied, 2012; Butt, 2018). QTTT không những chỉ trực tiếp tác động
đến kết quả tổ chức, đến sự hài lòng và cam kết tổ chức của nhân viên (Lee và

Chang, 2007; H.Zaied, 2012; Kianto và cộng sự, 2016) mà còn tác động trực tiếp
đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên (Hoàng Hải Yến, 2015).
Người nhân viên dành một phần quan trọng thời gian trong cuộc sống để cống
hiến cho tổ chức, nơi mà họ làm việc và phục vụ. Thậm chí, họ có thể gắn bó cả cuộc
đời với chỉ duy nhất một chỗ làm. Khi nhân viên hài lòng công việc cũng dẫn đến
các phản ứng tiêu cực giảm đi, hiệu ứng lan tỏa của bỏ việc thấp. Robbin và cộng sự
(2003) chứng minh rằng tỷ lệ nghỉ việc tỷ lệ nghịch với mức độ hài lòng, nhưng
ngược lại lòng trung thành sẽ cao hơn và tạo ra các hành vi ứng xử hợp lý hơn giữa
những người nhân viên trong tổ chức (Gruneberg, 1979). Thái độ của nhân viên rất
quan trọng đối với việc quản lý bởi vì nó xác định hành vi của họ trong tổ chức. Một
lực lượng lao động hài lòng sẽ tạo ra một bầu không khí dễ chịu trong tổ chức để nó
hoạt động tốt, nhân viên hài lòng sẽ cố gắng nỗ lực nhiều hơn trong công việc, cho
kết quả hoàn thành công việc (KQHTCV) cao hơn (Chen và cộng sự, 2017; Dinc và
cộng sự, 2016; Shafique và cộng sự, 2018), từ đó thúc đẩy tăng hiệu quả của tổ chức.
Bên cạnh các biện pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh như đáp ứng nhu cầu khách

đang trở thành mục tiêu của nhiều quốc gia trên thế giới. Nhân tố tri thức được đánh
giá như là một trong những nhân tố quan trọng nhất nhằm phát triển mọi lĩnh vực,
ngành nghề sản xuất, kinh doanh trong nền kinh tế - xã hội, trong đó có Ngân hàng.
Ngân hàng là một loại hình doanh nghiệp đặc thù, hoạt động trong lĩnh vực kinh
doanh tài chính – tiền tệ, đầu vào và đầu ra đều là tiền, là ngành cung ứng các sản
phẩm dịch vụ với công nghệ và chất xám cao, hoạt động của ngân hàng mang tính
chất toàn cầu. Lĩnh vực ngân hàng ở Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ cả về chiều
rộng lẫn chiều sâu, sau khi Việt Nam trở thành thành viên của Tổ chức Thương mại
Thế giới WTO. Do đó, bản thân mỗi Ngân hàng và từng nhân viên cần hiểu một cách
chi tiết và thấu đáo về hệ thống quy chuẩn nghiệp vụ trên phạm vi nội địa và quốc tế
để có thể cung ứng sản phẩm/dịch vụ tốt nhất cho đa dạng các đối tượng khách hàng.
Bên cạnh việc nắm chắc các kiến thức cần có thì từng nhân viên cũng cần có thêm kỹ


4

năng và kinh nghiệm để giải quyết đúng nguyên tắc và khéo léo trong mọi tình
huống nhằm hạn chế rủi ro, gia tăng KQHTCV của mình và kết quả hoạt động kinh
doanh của ngân hàng. Nhân viên là nguồn nhân lực quan trọng trong Ngân hàng,
KQHTCV của họ có liên quan trực tiếp đến hiệu quả của Ngân hàng. Bài toán chung
của các Ngân hàng hiện nay là phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có tri thức,
nâng cao KQHTCV nhân viên, tạo động lực để nhân viên làm việc hiệu quả và có sự
gắn bó lâu dài với ngân hàng. Vì vậy, việc xác định tác động của quản trị tri thức đến
sự hài lòng và kết quả hoàn thành công việc của nhân viên ngân hàng là cần thiết.
Lược tìm trên Proquest, EBSCO, Elsevier và google scholar tác giả không tìm
thấy nghiên cứu nào có mô hình về mối quan hệ của cả ba yếu tố QTTT – sự hài
lòng công việc – KQHTCV nhân viên. Đồng thời tại Việt Nam hiện nay có đề tài
nghiên cứu của Hoàng Hải Yến (2015) về mối quan hệ QTTT – KQHTCV, tuy nhiên
đề tài nghiên cứu này chưa có sự so sánh về mức độ tác động của QTTT đến
KQHTCV ở Ngân hàng thương mại Việt Nam và Ngân hàng có vốn đầu tư nước


0 kết quả

0 kết quả

Nguồn: Tìm kiếm của tác giả
Nghiên cứu lựa chọn khu vực thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) là nơi thực hiện
khảo sát vì đây là trung tâm kinh tế, văn hóa - xã hội, tài chính bậc nhất của cả nước,
tập trung nhiều doanh nghiệp thuộc nhiều lĩnh vực với quy mô khác nhau, trong đó
có lĩnh vực ngân hàng. Đây cũng là nơi tập trung đông dân cư và thu hút được một


5

lượng lớn lao động của cả nước với trình độ, năng lực chất lượng cao. Những đặc
điểm trên là điều kiện thuận lợi cho việc tiến hành nghiên cứu, thu thập số liệu khảo
sát. Đồng thời, TP.HCM là một trung tâm kinh tế - tài chính lớn nên kết quả nghiên
cứu ít nhiều có thể mang tính chất đại diện và cũng góp phần giúp chúng ta có cái
nhìn tương đối tổng quát hơn về tác động của quản trị tri thức đến sự hài lòng và kết
quả hoàn thành công việc của nhân viên ngân hàng.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Tác động của quản trị tri thức
đến sự hài lòng và kết quả hoàn thành công việc của nhân viên ngân hàng”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu nhằm
Hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về quản trị tri thức, sự hài lòng công việc,
kết quả hoàn thành công việc của nhân viên;
Kiểm định tác động của quản trị tri thức đến sự hài lòng công việc của nhân
viên ngân hàng;
Kiểm định tác động của sự hài lòng công việc đến kết quả hoàn thành công
việc của nhân viên ngân hàng;

ngữ thang đo.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát với
kích thước mẫu 820 nhân viên hiện đang làm việc ở các bộ phận nghiệp vụ của các
Ngân hàng thương mại Việt Nam và Ngân hàng có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt
Nam đóng trên địa bàn TP.HCM để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu. Mẫu
được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện.
Thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA. Việc kiểm định các giả thuyết
thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Nhằm hỗ trợ quá trình phân tích, tác giả
sử dụng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 20.0 để phân tích dữ liệu.
1.5 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Đóng góp về lý thuyết: điều chỉnh bộ thang đo QTTT trong ngân hàng.
Bộ thang đo QTTT trong ngân hàng đã được điều chỉnh sau khi nghiên cứu định
tính và kiểm định thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân
tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA. Khi đó thang đo QTTT trong


7

ngân hàng bao gồm 5 thành phần (quá trình thu nhận tri thức bên ngoài, thu nhận tri
thức bên trong, chuyển giao tri thức, ứng dụng tri thức và bảo vệ/giữ gìn tri thức) với
23 biến quan sát nhằm phù hợp hơn với đối tượng là nhân viên ngân hàng. Bộ thang
đo sau khi điều chỉnh có thể tiếp tục sử dụng cho các nghiên cứu tiếp theo.
Đóng góp về mặt thực tiễn:
Đề tài góp phần xác định Quản trị tri thức có tác động tích cực đến sự hài lòng và
kết quả hoàn thành công việc của nhân viên ngân hàng từ đó giúp các nhà quản trị
Ngân hàng đưa ra biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng và kết quả hoàn thành công
việc nhân viên. Đồng thời giúp mỗi thành viên trong ngân hàng thấy được tầm quan
trọng của quản trị tri thức tác động đến sự hài lòng và kết quả hoàn thành công việc
của mình, từ đó luôn trau dồi tri thức, biết cách thu nhận, chuyển giao, ứng dụng tri

về quản trị tri thức, sự hài lòng công việc và kết quả hoàn thành công việc nhân viên.
Đồng thời trình bày mối quan hệ giữa quản trị tri thức - sự hài lòng công việc; sự hài
lòng công việc – kết quả hoàn thành công việc nhân viên; quản trị tri thức - kết quả
hoàn thành công việc nhân viên. Bên cạnh đó, mô hình nghiên cứu và giả thuyết
nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này;
Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu: Giới thiệu phương pháp nghiên cứu
được thực hiện trong bài, phương thức chọn mẫu, cỡ mẫu, cơ cấu mẫu và kết quả
nghiên cứu định tính;
Chương 4 - Kết quả nghiên cứu: Trình bày kết quả nghiên cứu định lượng và
đưa ra kết luận cho các giả thuyết nghiên cứu. Đồng thời kết quả phân tích đa nhóm
kiểm định xem có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của tác động quản trị tri thức
đến sự hài lòng và kết quả hoàn thành công việc của nhân viên ngân hàng ở các
nhóm ngân hàng có tính chất sở hữu khác nhau và theo đặc điểm cá nhân khác nhau
về giới tính nam – nữ của nhân viên;
Chương 5 - Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt kết quả nghiên cứu, đưa ra
các hàm ý quản trị, cũng như đưa ra các hạn chế của đề tài nhằm đề xuất hướng
nghiên cứu tiếp theo cho các nghiên cứu trong tương lai.


9

2

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ trình bày các khái niệm QTTT, sự hài lòng công việc, KQHTCV
nhân viên và mối quan hệ giữa các khái niệm này. Bên cạnh đó, chương này sẽ xem
xét các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài nghiên cứu. Từ đó, phát thảo mô
hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu cho mô hình.
2.1 Quản trị tri thức (Knowledge Management)

của nhận thức, đối tượng, điều kiện truy cập, quy trình hay khả năng của con người
(Champika và cộng sự, 2009).
Grant (1996) cho rằng tri thức chính là nguồn lực có tầm quan trọng chiến lược
nhất mà tổ chức đang sở hữu. Năng lực động của tổ chức trong việc kết hợp tri thức
bên trong và bên ngoài tổ chức là nguyên nhân tạo ra đổi mới sáng tạo của tổ chức
(Kogut và Zander, 1992).
Nhìn chung, Tri thức là kiến thức và kỹ năng, nằm trong tâm trí của con người
được thể hiện qua hành động và hành vi của họ. Những kiến thức và kỹ năng có thể
tồn tại dưới dạng thông tin, dữ kiện, kiến thức thu nhận từ quá trình đào tạo, học tập
và kinh nghiệm đúc rút được từ thực tiễn, hay sự thấu hiểu giúp tạo ra một khuôn
khổ để đánh giá và tích hợp các kinh nghiệm và thông tin mới, nó luôn thay đổi
không ngừng theo thời gian và những bối cảnh của môi trường. Trong các tổ chức,
tri thức không chỉ được hàm chứa trong các kho tri thức, các tài liệu mà nó còn được
hàm chứa trong các thông lệ, quy trình, quy định, quy tắc hoạt động của tổ chức.
2.1.2 Nguồn tri thức
Lý thuyết nguồn tri thức – lý thuyết phát triển từ lý thuyết nguồn lực của tổ chức –
nhận định tri thức là nguồn lực chiến lược quan trọng của một tổ chức (Kianto và
cộng sự, 2016). Quan điểm dựa trên tri thức đặt trọng tâm lớn trong nguồn nhân lực những kiến thức, kỹ năng, năng lực, thái độ và động cơ của những người làm việc
cho một tổ chức, và cách mà họ sử dụng những kỹ năng, kiến thức này vì lợi ích của
tổ chức (Crook và cộng sự, 2011; trích trong Kianto và cộng sự, 2016).
Lý thuyết nguồn tri thức chỉ ra tri thức là nguồn lực đặc biệt tác động đến mọi
nguồn lực khác. Tri thức kết hợp vận động tất cả các nguồn lực khác trong tổ chức để
nguồn lực này trở nên có giá trị (Lee, 1991).
Spender (1996) gọi lý thuyết dựa trên tri thức là “nền tảng của một quan niệm mới
xem tổ chức là một hệ thống năng động, tiến hóa, hầu như tự chủ trong quá trình sản


11

xuất và áp dụng tri thức”. Bản chất của tri thức với vai trò là một nguồn lực quản lý


12

thuộc nhiều vào cơ chế tích hợp tri thức hơn là vào từng tri thức chuyên biệt mà các
cá nhân có. Do đó việc gia tăng tri thức chung của tổ chức quan trọng hơn là tập
trung vào tri thức chuyên biệt, dẫn đến các tổ chức nên thực hiện hoán đổi công việc,
đào tạo chéo, để có sự tương tác và trao đổi thông tin nhiều hơn giữa các cá nhân. Sự
tích hợp tri thức với quy mô càng rộng thì khả năng đối thủ cạnh tranh bắt chước tri
thức càng khó (Hoàng Hải Yến, 2015).
Đặc biệt, lý thuyết nguồn tri thức đề cập đến bản chất của sự phối hợp giữa các bộ
phận của tổ chức, đến cấu trúc tổ chức, đến chức năng của quản trị, đến mức độ tập
quyền hay phân quyền khi ra quyết định; đến xác định giới hạn của tổ chức và lý
thuyết sáng tạo (Porter-Liebskind, 1996; trích trong Hoàng Hải Yến, 2015). Mục
đích của những nghiên cứu này là tạo ra một bước tiến về sự phát triển một số nhân
tố quan trọng của lý thuyết nguồn lực.
2.1.3 Phân loại tri thức
Tri thức có được dựa vào thông tin, dữ kiện, kiến thức và kinh nghiệm, nó được
sàng lọc từ nguồn dữ liệu và thông tin. Vì vậy, tri thức có giá trị cho các nhà quản trị
khi ra quyết định (Jussi, 2012).
Phân loại tri thức của Polanyi (1958) theo hai dạng tri thức ẩn (tacit knowledge)
và tri thức hiện (explicit knowledge) cho đến nay vẫn là cách phân loại tri thức được
nhắc đến nhiều nhất trong lý luận và thực tiễn.
Grant (1996); Choo (2002); Serban và cộng sự (2002) cũng chia tri thức làm 2
loại: tri thức ẩn và tri thức hiện. Tri thức hiện được khám phá thông qua việc chuyển
tải, còn tri trức ẩn được khám phá thông qua việc áp dụng. Tri thức hiện có khả năng
chuyển giao, nhân rộng, được diễn tả bằng chữ viết, con số và được chia sẻ bằng
những biểu mẫu chứa dữ liệu, công thức khoa học, tiêu chuẩn, hướng dẫn,... Tri thức
ẩn không thể hệ thống hóa mà chỉ có thể quan sát được thông qua cách thức ứng
dụng nó và được thu nhận thông qua kinh nghiệm. Tri thức ẩn thuộc về cá nhân và
khó để hình thức hóa nó và khó chia sẻ với người khác, nó bắt nguồn từ những hành

- Mang tính bối cảnh cụ thể
- Khó chính thức hóa
- Rất khó nắm bắt, tiếp nhận, và
chia sẻ
- Quy trình kinh doanh và
truyền đạt phi chính thức
- Kinh nghiệm cá nhân
- Sự thấu hiểu, kế thừa mang
tính lịch sử
Nguồn: Serban và cộng sự (2002)

Theo Kogut và cộng sự (1992) chia tri thức thành hai loại: Tri thức cá nhân và tri
thức nhóm. Tri thức cá nhân đề cập đến các tri thức do cá nhân làm chủ. Tri thức
nhóm hay tri thức tổ chức là loại tri thức được các cá nhân chia sẻ chung trong nhóm,
tổ chức, là việc một tổ chức chia sẻ, tạo lập tri thức, đồng thời đưa những tri thức này
vào hệ thống, sản phẩm/ dịch vụ của tổ chức. Tri thức tổ chức thể hiện ở nguyên tắc
hoạt động, công nghệ sản xuất, cơ sở dữ liệu, thông tin, bí quyết kinh doanh, tận
dụng các lợi thế cạnh tranh.
Tóm lại, tri thức ẩn và tri thức hiện không thể tồn tại tách biệt, mà giống như
phần chìm và phần nổi của một tảng băng, hình thành nên một thể liên tục. Tri thức
dù là ẩn hay hiện đều là tri thức của cá nhân hoặc tri thức của tổ chức. Mỗi cá nhân
có một miền tri thức hiện và ẩn khác nhau, các nhà quản trị cần có những chính sách
để vừa khuyến khích phát triển tri thức cá nhân vừa tích hợp tri thức cá nhân thành


14

tri thức tổ chức. Hai quá trình chuyển hóa tri thức này cần thực hiện một cách đồng
thời và liên tục.
2.1.4 Mô hình sự vận động tri thức của Nonaka và cộng sự (2008)