BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHAN TUẤN MINH

GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TƯ VẤN BÁN HÀNG TRONG “DỰ ÁN BA”
TẠI CÁC SIÊU THỊ CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHAN TUẤN MINH

GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TƯ VẤN BÁN HÀNG TRONG “DỰ ÁN BA”
TẠI CÁC SIÊU THỊ CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
( Hướng ứng dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGUYỄN QUANG THU


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC............................6
1.1

Khái niệm .....................................................................................................6

1.1.1

Nghỉ việc .................................................................................................6

1.1.2

Ý định nghỉ việc ......................................................................................6

1.1.3

Mối quan hệ giữa nghỉ việc và ý định nghỉ việc.....................................7

1.1.4

Hậu quả của nghỉ việc .............................................................................7

1.1.5

Sự thỏa mãn trong trong công việc: ........................................................8

1.2

Các mô hình nghiên cứu về ý định nghỉ việc.............................................8

1.2.1


2.1.1

Giới thiệu sơ lược về tập đoàn Unilever: ............................................20


2.1.2

Giới thiệu về công ty Unilever Việt Nam ............................................21

2.1.3

Sản phẩm Pond ....................................................................................22

2.1.4

Dự án BA ..............................................................................................23

2.2
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tư
vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam
....................................................................................................................25
2.2.1

Yếu tố bản chất công việc .....................................................................28

2.2.2

Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................................................30



3.2.3

Nâng cao chương trình đào tạo và thay đổi cơ chế thăng tiến..............51

TÓM TẮT CHƯƠNG 3: .....................................................................................58
KẾT LUẬN ..............................................................................................................59
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 : Kết quả đánh giá của yếu tố bản chất công việc ảnh hưởng đến ý định
nghỉ việc của nhân viên
Bảng 2.2 : Kết quả đánh giá của yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến
ý định nghỉ việc của nhân viên
Bảng 2.3 : Kết quả đánh giá của yếu tố lãnh đạo ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của
nhân viên
Bảng 2.4 : Kết quả đánh giá của yếu tố thu nhập ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc
của nhân viên
Bảng 2.5: Bảng lương của nhân viên BA hiện tại
Bảng 2.6 : Kết quả đánh giá của yếu tố áp lực công việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ
việc của nhân viên
Bảng 2.7 : Kết quả đánh giá của yếu tố ý định nghỉ việc của nhân viên


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 0.1 : Biểu đồ lý do nhân viên BA nghỉ việc năm 2015
Hình 1.1 : Mô hình về ý định nghỉ việc của March & Simon năm 1958
Hình 1.2 : Mô hình các yếu tố quyết định ý định nghỉ việc của Price & Mueller

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mọi doanh nghiệp, là nguồn gốc
của mọi của cải, vật chất, của mọi sự phát triển. Thực tế cho thấy, trong xu thế toàn
cầu hóa hiện nay, con người mà cụ thể ở đây chính là nhân viên với khả năng sáng
tạo, sự cần cù đã đem lại những thành quả tốt đẹp cho doanh nghiệp. Tuy nhiên,
hiện nay các doanh nghiệp vẫn đang phải đối mặt với thực trạng “nhảy việc”, nhân
viên không gắn kết lâu dài với tổ chức. Sự ra đi của các nhân viên đã gây tổn thất
trong ngắn hạn như là thời gian, chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới...
Ngoài ra chưa kể đến những ảnh hưởng mang tính dài hạn như sự mất niềm tin, sự
mất đoàn kết của các nhân viên trong nội bộ tổ chức...dẫn đến hiệu suất công việc bị
trì trệ, doanh thu bị sụt giảm gây ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Nhận thấy tầm quan trọng của đội ngũ nhân viên, các doanh nghiệp
đã và đang tìm mọi cách để duy trì, phát triển và nâng cao nguồn nhân lực hiện có
nhằm giúp nhân viên gắn bó lâu dài hơn với tổ chức.
Unilever là một tập đoàn đa quốc gia nổi tiếng trên thế giới trong ngành hàng
tiêu dùng nhanh (FMCG). Hệ thống sản phẩm của Unilever rất đa dạng với nhiều
thương hiệu được biết đến trên toàn cầu như Omo, Dove, Pond’s, Hazeline,
Vaseline,...Trong lĩnh vực chăm sóc da, Pond’s là thương hiệu hàng đầu với hàng
loạt các sản phẩm riêng biệt dành cho mọi lứa tuổi, mọi tầng lớp khác nhau trong xã
hội. Pond’s đã không ngừng nỗ lực vun đắp bản lĩnh cho phụ nữ - mạnh mẽ bên
trong mà mềm dịu bên ngoài – tạo nên sự tự tin để họ tiếp tục tạo ra những ảnh
hưởng tích cực cho thế giới quanh mình.
Trong nỗ lực quảng bá sản phẩm Pond’s đến tay người tiêu dùng, công ty
Unilever đã tiến hành thực hiện “Dự án BA” nhằm xây dựng một đội ngũ tư vấn
bán hàng chuyên nghiệp tại hệ thống các siêu thị. Đội ngũ nhân viên BA (Beauty
Advisor) sẽ là người trực tiếp tư vấn về các sản phẩm làm đẹp của Ponds và
Hazeline sao cho phù hợp với từng khách hàng. Thời gian đầu dự án gặt hái được


2


21%

Kinh doanh
riêng
25%

Biểu đồ thống kê lý do nhân viên BA nghỉ việc năm 2015
Nguồn: : Dữ liệu bộ phận nhân sự dự án BA
Hình 0.1 : Biểu đồ thống kê lý do nhân viên BA nghỉ việc năm 2015


3

Theo kết quả khảo sát của dự án BA vào năm 2015 được trình bày ở biểu đồ
trên, ta thấy có hơn 30% nhân viên nghỉ việc là do tìm được công việc khác phù hợp
hơn. Bên cạnh đó, số lượng nhân viên nghỉ việc để kinh doanh riêng cũng tương đối
cao (25%).
Từ những thực trạng trên, tác giả chọn đề tài ''Giải pháp giảm thiểu ý định
nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty
Unilever Việt Nam” để nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát là tìm các giải pháp góp phần giảm thiểu ý
định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của
công ty Unilever Việt Nam, từ đó giữ vững thị phần, doanh thu của doanh nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn
bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam.
- Phân tích, đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán
hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam.
- Đề xuất các giải pháp góp phần giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên

Tổng quan lý thuyết, những khái niệm, nghiên cứu, mô hình liên quan đến đề
tài. Sử dụng mô hình nghiên cứu đã có để lập bảng câu hỏi, dùng số liệu từ cuộc
khảo sát để đưa ra những yếu tố tác động mạnh nhất đến việc nhân viên nghỉ việc.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TƯ
VẤN BÁN HÀNG TRONG DỰ ÁN BA TẠI CÁC SIÊU THỊ CỦA CÔNG TY
UNILEVER VIỆT NAM.


5

Phân tích thực trạng dự án BA, những hạn chế còn tồn tại của các yếu tố chủ
yếu dẫn đến việc nhân viên có ý định rời bỏ công ty
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP GÓP PHẦN GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TƯ VẤN BÁN HÀNG TRONG DỰ ÁN BA TẠI CÁC SIÊU
THỊ CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM.
Dựa vào thực trạng đã phân tích để đề xuất những giải pháp thích hợp nhằm
giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong dự án BA
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
1.1

Khái niệm

1.1.1 Nghỉ việc

bắt được tâm tư, nguyện vọng của họ nhằm có những giải pháp cụ thể, thiết thực khi
nhân viên có ý định nghỉ việc.
1.1.3 Mối quan hệ giữa nghỉ việc và ý định nghỉ việc
Ý định nghỉ việc và nghỉ việc được đo lường một cách riêng biệt biệt. Tuy
nhiên ý định nghỉ việc phản ảnh tính chủ quan của một cá nhân sẽ thay đổi công
việc trong một thời gian nhất định và được xem là tiền đề của quyết định nghỉ việc.
Khi một nhân viên có ý định nghi việc cao, họ sẽ rời bỏ tổ chức trong một tương lai
gần (Mowday và các cộng sự, (1982)). Thực tế cho thấy, không phải có ý định nghỉ
việc là nhân viên sẽ thay đổi công việc và ngược lại.
Theo Carmeli và Weisberg (2006) ý định nghỉ việc nói đến ba thành phần cụ thể
của quá trình nghỉ việc: suy nghĩ về việc nghỉ việc, ý định tìm kiếm các cơ hội nghề
nghiệp khác và ý định nghỉ việc. Như vậy, ý định nghỉ việc là giai đoạn nhận thức
cuối cùng trong quá trình dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế và là yếu tố mang
tính quyết định việc ra đi hay ở lại của người lao động đối với một tổ chức.
1.1.4 Hậu quả của nghỉ việc
Khi nhân viên nghỉ việc sẽ gây ra những ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến
hoạt động của doanh nghiệp. Khi một nhân viên nghỉ việc sẽ phát sinh 5 loại chi phí
chủ yếu bao gồm: chuẩn bị, tuyển dụng, tuyển mộ, định hướng và đào tạo, sự giảm
năng suất do thiếu hụt lao động. Cụ thể như: chi phí để tiếp nhận công việc cũ của
nhân viên mới; chi phí đào tạo người nhân viên vừa nghỉ việc; chi phí tuyển dụng,
tuyển chọn và đào tạo người phù hợp. Ngoài ra, sự thiếu hụt nhân sự có chuyên
môn và kinh nghiệm gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Mặt khác,
các nhân viên còn lại có tâm lý hoang mang, không chú tâm vào công việc cũng
như có tư tưởng tìm việc mới. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có tỷ lệ nghỉ việc quá cao
sẽ ảnh hưởng đến uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp trong vấn đề tuyển dụng


8

lao động. Trong giai đoạn kinh tế cạnh tranh như hiện nay, nhân viên có kinh


9

stress, sự thỏa mãn trong công việc và ý định nghi việc của các y tá tại các bệnh
viện ở Đài Loan đã kết luận rằng khi y tá thỏa mãn trong công việc có ý định nghỉ
việc thấp hơn. Hay trong nghiên cứu “Dự đoán sự thỏa mãn trong công việc và ý
định nghỉ việc của cảnh sát tại Newzeland” của Brough và Frame (2004) đã kết luận
rằng: Sự thỏa mãn với công việc là một yếu tố dự báo mạnh mẽ về ý định nghỉ việc.
Như vậy, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên có thể dự đoán được thông qua sự đo
lường về mức độ thỏa mãn trong công việc. Hơn nữa, mối quan hệ giữa sự thỏa mãn
trong công việc và thực tế nghỉ việc được điều tiết bởi “ý định” nghỉ việc (Lambert
và cộng sự (2001)).
1.2.1 Mô hình của March & Simon (1958)
Dựa trên thuyết cân bằng tổ chức của Barnard-Simon, March và Simon đã
phát triển mô hình nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên vào năm 1958.
Mô hình này cho thấy nguồn gốc của ý định nghỉ việc là sự không thỏa mãn với
công việc trong một bộ phận nhân viên hay nói cách khác là người lao động không
cảm nhận được giá trị của bản thân trong quá trình làm việc cho tổ chức hay sự ghi
nhận của tổ chức đối với những cống hiến của họ là không đủ. Ngoài ra, March &
Simon còn chỉ ra môi trường làm việc, các mối quan hệ trong công việc… cũng ảnh
hưởng sâu sắc đến ý định nghỉ việc và quyết định nghỉ việc của người lao động.
Mô hình về nghỉ việc của March & Simon (1958) được trình bày trong hình
1.1


10

Sự tương hợp giữa
công việc và hình ảnh
cá nhân

chẳng hạn như các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, môi trường làm việc, cơ
hội và trách nhiệm, quan hệ họ hàng… Nghỉ việc được xem như là kết quả tất yếu
của quá trình ra quyết định nghỉ việc (Theo Morrell và cộng sự (2001)). Tuy nhiên,


11

mô hình này cũng cho thấy một số hạn chế đó là chưa giải thích được quá trình ra
quyết định nghỉ việc, bên cạnh đó mẫu khảo sát chưa mang tính tổng quát do tập
trung nghiên cứu vào tầng lớp trung lưu với những ngành nghề đặc trưng như giáo
viên, y tá.
Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của Price & Mueller (1986)
được trình bày ở hình 1.2.
Cơ hội
Định hướng
Sự gắn kết
Quan hê giao tiếp
Sự hoà nhâp
Lương – Phúc lợi
Đối xử công bằng

Sự
thỏa mãn

Sự
gắn kết

Ý định
nghỉ việc


Mô hình JDJ của Smith và cộng sự (1969) được trình bày trong hình 1.3.

Bản chất công việc

Cơ hội đào tạo và
thăng tiến

Lãnh đạo

Sự thỏa mãn
trong công việc

Thu nhập

Đồng nghiệp

Hình 1.3 : Mô hình JDJ của Smith và cộng sự (1969)


13

Tại Việt Nam, năm 2005 tác giả Trần Kim Dung cũng sử dụng bảng chỉ số
mô tả công việc (JDI) để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của 500 nhân
viên đang làm việc toàn thời gian. Ngoài các nhân tố cơ bản trong thang đo JDI như
bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo và đồng nghiệp,
tác giả bổ sung thêm hai nhân tố mới là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để
phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Hay nghiên cứu của tác giả Nguyễn
Quang Thu (2005) về :”Phân tích biến động lao động và một số biện pháp nhằm
giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ thành phố Hồ Chí Minh”
đã kiến nghị một số giải pháp cụ thể nhằm giảm tỷ lệ số người có ý định thay đổi

Lãnh đạo

Ý định
nghỉ việc

Thu nhập

Áp lực công việc

Hình 1.5 : Mô hình nghiên cứu đề xuất
Bản chất công việc:
Công việc hiện tại đem lại cho người lao động cảm giác thích thú thì họ sẽ
muốn gắn bó lâu dài hơn với tổ chức. Làm việc trong một trường tiện nghi, ổn định
sẽ giúp phát huy hết khả năng của bản thân người lao động. Một nhân viên luôn lo
lắng về tính ổn định của công việc hiện tại có xu hướng tìm kiếm công việc mới
nhiều hơn. Các nhân viên thường thích được tự chủ, sáng tạo trong phạm vi công


16

việc của mình. Nhờ đó mà người lao động có thể tự phân tích, thiết kế công việc sao
cho phù hợp và linh hoạt trong từng trường hợp cụ thể.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết đề thực hiện một công
việc cụ thể. Theo Chris (1996) đào tạo và phát triển nhân viên là một hoạt động một
đóng góp đáng kể đến hiệu quả tổng thể và lợi nhuận của một tổ chức. Mục tiêu
chính của đào tạo là cung cấp cải thiện các kỹ năng cần thiết để giúp các tổ chức đạt
được mục tiêu của họ và tạo ra lợi thế cạnh tranh bằng cách thêm giá trị cho các
nguồn tài nguyên quan trọng của họ.
Xu hướng đào tạo phù hợp với quá trình nghỉ việc và có sự liên hệ giữa

trình nghỉ việc. Lãnh đạo sẽ làm giảm ý định nghỉ việc thông qua các tác động tích
cực trên sự hài lòng trong công việc.
Thu nhập
Theo Price & Mueller (1990), thu nhập được coi là một phần của hệ thống
chế tài được sử dụng để khuyến khích nhân viên phải tuân thủ các quy định và quy
tắc. Sự hài lòng trong thu nhập là một nhân tố quan trọng trong việc đo lường sự
thỏa mãn trong công việc (Frisina và cộng sự (1988)). Mức thu nhập của mỗi người
đóng vai trò chủ chốt trong hiện tại cũng như tạo động lực làm việc trong tương lai.
Các nghiên cứu cho thấy thu nhập trong công việc hiện tại của một nhân viên càng
cao sẽ làm giảm ý định nghỉ việc của họ. Nếu thu nhập hiện tại thấp hơn mức sống
thì người lao động sẽ có ý định thay đổi công việc. Tuy nhiên, thu nhập không phải
là tiêu chí duy nhất được sử dụng khi một người quyết định lựa chọn một công việc
mới, hoặc khi họ quyết định tiếp tục trong công việc cũ. Bên cạnh đó, chế độ phúc
lợi như: các khoản phụ cấp, trợ cấp, dịch vụ y tế, giáo dục... cũng ảnh hưởng đến
mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức. Như vậy, sự hài lòng với thu nhập
và chính sách phúc lợi có tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn trong công việc
và nghịch chiều với ý định nghỉ việc.