BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
4

5

------*****------

1

2

3

CAO QUỐC PHONG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
CẢNG HÀNG KHÔNG MIỀN NAM ĐẾN NĂM 2015

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. PHAN THỊ MINH CHÂU

0

TP.HCM – NĂM 2009

2.1.1 Quá trình hình thành .............................................................................22
2.1.2 Cơ cấu tổ chức ......................................................................................24
2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty ...................................29


2.2 Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trò nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam........................................................30
2.2.1 Tổng quan về nhân sự Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam .....30
2.2.2 Phân tích, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách
nhân sự của tổng công ty........................................................................................35
2.2.3 Đánh giá chung về tình hình quản trò nguồn nhân lực tại Tổng công ty
cảng hàng không Miền Nam ..................................................................................41
Tóm tắt chương II.................................................................................................44

Chương III MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG MIỀN
NAM
3.1 Tổng quan chiến lược phát triển của Tổng công ty cảng hàng không Miền
Nam đến năm 2015 ..........................................................................................45
3.2 Một số quan điểm phát triển nguồn nhân lực ngành hàng không ............. 48
3.3 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trò nguồn nhân lực tại Tổng
công ty cảng hàng không Miền Nam .............................................................49
3.3.1 Hoàn thiện hoạt động của Ban tổ chức cán bộ-lao động.........................49
3.2.2 Hoàn thiện chức năng quản trò nguồn nhân lực tại tổng công ty.............50
Kết luận .................................................................................................................59


DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Bảng 2.1: Sản lượng hành khách, hàng hóa của Tổng công ty từ năm 2004 đến
năm 2008................................................................................................................29

lý nguồn nhân lực luôn là vấn đề mà nhà quản trò doanh nghiệp quan tâm. Thực
tế trong những năm gần đây, công tác quản trò nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp vẫn còn nhiều bất cập so với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường. Do
đó, đã xảy ra tình trạng một số lao động rời bỏ doanh nghiệp gây ra những ảnh
hưởng nhất đònh đến hoạt động của doanh nghiệp .
Với những kiến thức được trang bò trong quá trình học tập tại trường Đại
học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, và với nhiệt tình mong muốn đóng góp vào
sự phát triển của doanh nghiệp , tôi mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải pháp cải
thiện công tác quản trò nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cảng hàng không Miền
Nam đến năm 2015” để làm luận văn tốt nghiệp cho mình.


2

2. Mục tiêu luận văn
Các mục tiêu chính của đề tài:
a. Phân tích tổng quan lý thuyết quản trò nguồn nhân lực. Thông qua đó
rút ra được cơ sở lý luận và mô hình quản trò nguồn nhân lực phù hợp
tại Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam.
b. Phân tích và đánh giá tình hình quản trò nguồn nhân lực tại Tổng công
ty Cảng hàng không Miền Nam
c. Đề xuất các giải pháp cải thiện công tác quản trò nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam.
3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu được xác đònh là lónh vực quản trò nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam, đề tài tập trung nghiên cứu về các
hoạt động, chức năng của quản trò nguồn nhân lực. Tuy Tổng công ty Cảng hàng
không Miền Nam có chức năng quản lý khai thác 8 cảng hàng không ở phía Nam,
nhưng về doanh thu thì sân bay Tân Sơn Nhất chiếm hơn 95% và chiếm hơn 90%
về lực lượng lao động. Do đó, đề tài sẽ tập trung nghiên cứu về quản trò nguồn

nguồn nhân lực tại doanh nghiệp sẽ được đánh giá chi tiết để từ đó có những
hướng đi nhằm phát huy điểm mạnh và khắc phục những điểm yếu kém trình bày
trong chương 3.
Chương 3: Một số giải pháp cải thiện công tác quản trò nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam đến năm 2015
Sau khi nghiên cứu tổng quan quản trò nguồn nhân lực ở chương 1 và thực
trạng công tác quản trò nguồn nhân lực tại Tổng công ty cảng hàng không Miền
Nam ở chương 2. Trên cơ sở so sánh và đánh giá, đề tài xin đưa ra một vài giải
pháp và kiến nghò nhằm cải thiện công tác quản trò nguồn nhân lực tại Tổng công
ty cảng hàng không Miền Nam.


4

Chương I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về quản trò nguồn nhân lực và mục tiêu của quản trò nguồn
nhân lực
1.1.1 Khái niệm về quản trò nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình thành trên cơ
sở các cá nhân với các vai trò, vò trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu
hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết lại với nhau để phấn
đấu cho một mục tiêu nhất đònh, nhằm đạt những thành quả do tổ chức, doanh
nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài
chính, vốn, tài nguyên, thiết bò v.v…)
Quản trò là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con
người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức
một cách có hiệu quả.
Quản trò nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp


-

Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung
quanh luôn phát triển, biến đổi và có lúc không ổn đònh.

-

Tìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống của
người lao động.

-

Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức
năng, các tổ, đội tự quản, các câu lạc bộ chất lượng cao…

-

Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới,
đặc biệt chú ý đến bộ phận tích cực.

-

Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, biết tổ chức, giỏi làm việc với con
người, động viên, phát huy được khả năng con người.

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trò nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người
trong các tổ chức, doanh nghiệp với hai mục tiêu chủ yếu gồm:
a. Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng


-

Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một
cách bài bản khoa học, đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ,
thống nhất ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức, của
doanh nghiệp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.

-

Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ
đội ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, của doanh
nghiệp.


7

1.1.3 Lợi ích của quản trò nguồn nhân lực
a) Lợi ích của việc lập kế hoạch và tuyển dụng
- Đảm bảo đưa ra được những quyết đònh đúng khi lập được kế hoạch nguồn nhân
lực có hiệu quả.
- Chủ động phát hiện, lựa chọn tốt các cán bộ, nhân viên hội đủ điều kiện về
trình độ chuyên môn, phẩm chất để giao nhiệm vụ mới hoặc đề bạt các nhiệm vụ
quan trọng hơn nhờ vào khâu lưu trữ thông tin tổng hợp về kỹ năng của lực lượng
lao động.
- Giúp xác đònh rõ số lượng lao động cần thiết, nhữn g kỹ năng chuyên môn cần
cho yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp và xác nhận thời điểm cần tuyển dụng
thêm (Doanh nghiệp sẽ chủ động về thời gian để tìm kiếm, phỏng vấn, tiến hành
kiểm tra và tham khảo đầy đủ thông tin về người xin được tuyển dụng vào doanh
nghiệp).

(khi họ tin tưởng vào sự công bằng trong doanh nghiệp về các khâu lựa chọn đề
bạt, lương thưởng, phúc lợi, được doanh nghiệp tôn trọng đánh giá đúng mức
năng lực của họ), tạo điều kiện để người lao động phát huy năng lực, cho họ thấy
được sự ổn đònh cuộc sống trong hiện tại và triển vọng trong tương lai.
d) Lợi ích của hệ thống thông tin và dòch vụ về nhân lực
- Việc nghiên cứu kỹ lưỡng các tiêu chuẩn công việc và tiền lương thường bảo
đảm cho doanh nghiệp có mức lương thỏa đáng và có tính cạnh tranh.
- Việc chú trọng đến các thông tin về khâu an toàn lao động thường có tác dụng
nâng cao ý thức và giảm tai nạn lao động.
- Các thông tin về chương trình hưu trí, chăm sóc sức khoẻ và phân chia lợi nhuận
hợp lý vừa mang lại những lợi ích tốt cho người lao động vừa làm giảm chí phí và
tăng hiệu quả cho doanh nghiệp.
Tóm lại, có thể tổng hợp những lợi ích lớn của quản trò nguồn nhân lực đối


9

với tổ chức, doanh nghiệp như sau:
-

Tuyển dụng, đào tạo và sắp xếp người lao động có kỹ năng thích hợp vào
vò trí phù hợp sẽ phát huy hiệu quả, đảm bảo cho doanh nghiệp đạt được
các mục tiêu do mình đề ra.

-

Doanh nghiệp giảm bớt chi phí về tuyển dụng, đào tạo khi tạo được khả
năng thu hút và duy trì, giữ được các cán bộ, nhân viên vừa có năng lực
vừa có phẩm chất trong công việc.


phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh
và phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức.
-

Thiết kế và phân tích công việc: là quá trình xác đònh, xem xét, khảo sát
những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể.
Thiết kế và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức
năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở
cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao .v.v…

-

Tuyển mộ nhân lực: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi
tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao
động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có
người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ
không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn
xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được các yêu cầu
mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc
bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh
hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không
chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng đến các chức năng
khác của quản trò nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công
việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan
hệ lao động .v.v…


11



12

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn của cán bộ, nhân
viên để đảm bảo cho tập thể người lao động trong doanh nghiệp có được kỹ năng,
trình độ lành nghề, cần thiết cho yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ được phân công,
tạo điều kiện cho đội ngũ nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân.
Các chương trình hướng nghiệp và đào tạo nhân viên của doanh nghiệp giúp
cho lãnh đạo doanh nghiệp xác đònh cụ thể được năng lực thực tế của cán bộ,
nhân viên và tạo điều kiện giúp nhân viên mới làm quen với công việc, còn nhân
viên cũ thì được chuyên môn hoá, nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức chiều
sâu đối với công việc của mình.
-

Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính
là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vứng hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.

-

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những đònh hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết đònh để một tổ chức có thể tồn tại

và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho

Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

-

Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

-

Tạo ra tính chuyên chuyên nghiệp của người lao động

-

Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai

-

Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

-

Tạo cho người lao động có cánh nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Nhìn chung, nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao

năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng,
trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều
kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc
đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi
về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới.

sách thù lao của tổ chức tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu
tổ chức, nguồn lực tài chính của doanh nghiệp đồng thời phải đáp ứng được
các mục tiêu: hợp pháp, kích thích, thoả đáng, công bằng nhằm thu hút và gìn
giữ những người lao động giỏi, nâng cao sự hài lòng của người lao động khi
thực hiện công việc. Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi, một
mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm.
Mặt khác, đây là những giải pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao
động lành nghề cho doanh nghiệp.


15

Những công việc chủ yếu của hoạt động này là:
o Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên
o Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động
o Thiết lập và áp dụng các chính sách phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã
hội . v.v…

 Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp: vừa tạo ra bầu không
khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với
công việc của mình.
Hoạt động này bao gồm các công việc:
-

Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể

-

Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao
động


Hệ thống thông tin và dòch vụ về nhân sự.


16

a) Lập kế hoạch và tuyển dụng:
 Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng,
chủ yếu của công việc quản trò nguồn nhân lực, đảm bảo phân tích thường xuyên
nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp. Qua đó, xác đònh các vấn đề cụ thể
như: doanh nghiệp cần có những con người lao động như thế nào? Thời điểm nào
cần họ? Những kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi ở người lao động ra sao? Doanh
nghiệp đã có sẵn những người lao động thích hợp chưa? Những lao động hiện có
của doanh nghiệp đã hội đủ các yêu cầu về kiến thức, thái độ và kỹ năng chuyên
môn chưa? Nên chọn lựa giữa tuyển dụng mới người lao động từ bên ngoài hay
lựa chọn từ cán bộ, nhân viên đã có sẵn tại doanh nghiệp.
 Tuyển dụng: Bao gồm việc mô tả yêu cầu về công việc, tổ chức quảng cáo, tiến
hành các hoạt động phỏng vấn, đưa ra và áp dụng các tiêu chuẩn tuyển dụng nhất
quán.
Tuyển dụng cũng bao gồm các nội dung trao đổi, thương lượng về mức
lương, phúc lợi thích hợp có thể làm thỏa mãn cả người lao động dự tuyển và
doanh nghiệp.
b) Đào tạo và phát triển:
 Đánh giá tổng hợp thực trạng nhân sự của doanh nghiệp để có hướng đào
tạo:
- Đánh giá một cách nhất quán các kỹ năng và kiến thức của nhân viên
nhằm đáp ứng được các nhu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp
- Xác đònh những kỹ năng và kiến thức mà doanh nghiệp cần
- Những kỹ năng nghề nghiệp hiện có của từng cán bộ, nhân viên
- Các nhu cầu về kỹ năng trong tương lai

tốt, phát huy được năng lực từng cá nhân và có triển vọng phát triển đối với
người lao động thì doanh nghiệp sẽ thu hút, duy trì được nhiều cán bộ, nhân
viên giỏi.


18

Trong cơ chế thò trường cạnh tranh gay gắt hiện nay, nếu lãnh đạo doanh
nghiệp có tư tưởng “tạm bợ” ngắn hạn và có tính thực dụng cao trong quản lý
nhân sự, thì sẽ dẫn đến hậu quả có nhiều lao động bỏ việc nhất là ở các doanh
nghiệp vừa và nhỏ. Cho nên các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ cần phải quan tâm
thực hiện các giải pháp quản trò nguồn nhân lực dài hạn hơn để đảm bảo có được
những cán bộ, nhân viên tích cực và tận tụy, trung thành với doanh nghiệp.
d) Hệ thống thông tin và dòch vụ về nhân lực: Quản trò nguồn nhân lực bao gồm cả
một quá trình thu thập, tổng hợp có hệ thống các thông tin và dòch vụ về nguồn
nhân lực :
 Thông tin về cán bộ, nhân viên:
- Thông tin về tiền lương, tiền công.
- Thông tin về tuyển dụng, đào tạo, đề bạt.
- Thông tin về đánh giá kết quả công việc của người lao động suốt quá
trình làm việc tại doanh nghiệp.
- Các ghi chép thống kê về kỹ năng của đội ngũ lao động phục vụ cho
quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực.
- Các hướng dẫn về chính sách, thủ tục của doanh nghiệp; phúc lợi cho
người lao động .v.v…
 Các công việc cụ thể trong hệ thống thông tin nguồn nhân lực:
- Quan hệ lao động.
- Quản lý tiền lương, tiền công.
- Giải quyết tranh chấp lao động.
- Các quan hệ lao động giữa nhân viên và nhà quản lý.

thường áp dụng 6 nguyên tắc cơ bản cho yêu cầu quản trò nhân sự sau:
- Khẳng đònh một quan điểm rõ ràng và xuyên suốt về hoạt động của tổ
chức, của doanh nghiệp (tức là một thứ triết lý về quản trò, ý đồ của doanh
nghiệp, phương hướng, chủ trương, chiến lược xuyên suốt mọi hoạt động của
tổ chức, doanh nghiệp)
- Luôn thể hiện sự công bằng trong hành xử đối với cán bộ, nhân viên,
người lao động và tôn trọng sự công bằng này.
- Cung cấp đầy đủ thông tin có liên quan cho người lao động.


20

- Làm cho người lao động cảm thấy xứng đáng và có vai trò trong tổ chức,
trong doanh nghiệp.
- Để cho người lao động thấy được, hiểu được rằng quyền lợi mà họ hưởng
là kết quả tất nhiên của sự phấn đấu lao động khó nhọc của họ, chứ hoàn
toàn không phải được biếu tặng. Đó là kết quả của một quá trình lao động
nghiêm túc và có hiệu quả.
- Luôn quan tâm, chú ý đến thái độ phản ứng của người lao động.
1.3.3 Những người chòu trách nhiệm quản trò nguồn nhân lực
Chòu trách nhiệm cho việc quản trò nguồn nhân lực bao gồm những người
có quyền ra quyết đònh liên quan đến việc lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và
đánh giá kết quả nguồn nhân lực của đơn vò.
Chòu trách nhiệm chính là ban lãnh đạo doanh nghiệp, những cấp trên trực
tiếp và gián tiếp cũng hỗ trợ cho chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Những
quyết đònh nhân sự luôn là kết quả của quá trình tác động hỗ tương giữa những
người chòu trách nhiệm chính và những người chòu trách nhiệm khác nhau. Ngoài
ra, còn có khuôn khổ, những qui đònh cá nhân và tập thể liên quan đến luật lao
động. Nếu như ban lãnh đạo doanh nghiệp chòu trách nhiệm về đường lối chính
sách nhân sự cũng như sự phát triển, áp dụng và đánh giá thành công của mô hình

có năng lực, phẩm chất phù hợp vào các vò trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ
hàng đầu của nhà quản trò.
Quản trò nguồn nhân lực phải được xem xét trên quan điểm hệ thống. Việc
xác đònh nguồn nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, đề bạt, trả công, kỷ luật
.v.v.. có mối quan hệ tương hỗ và chúng cần phải được đặt trên cơ sở khoa học
trong mối tương quan với các vấn đề khác của quản trò. Chúng phải được xuất
phát từ chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và phục vụ
cho kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.