ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ BÁ PHONG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG
CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN CHỢ ĐỒN, TỈNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2017


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ BÁ PHONG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG
CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN CHỢ ĐỒN, TỈNH BẮC KẠN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Đỗ Thị Kim Hảo

THÁI NGUYÊN - 2017

Để hoàn thành được đề tài, tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ và cộng tác của
UBND huyện Chợ Đồn, Bắc Kạn.
Tôi xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã động viên, giúp đỡ
tôi thực hiện tốt bản luận văn này.
Một lần nữa xin chân thành cảm ơn về sự giúp đỡ quý báu đó!
Thái Nguyên, ngày
2017
Tác giả

Lê Bá Phong

tháng năm


iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN..............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................ii
MỤC LỤC....................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..............................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH.............................................................................viii
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................ 1
2. Mục tiêu........................................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................2
4. Những đóng góp của luận văn...................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn..................................................................................... 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

3.1.3. Đặc điểm đội ngũ công chức.................................................................40
3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện chợ đồn,
tỉnh Bắc Kạn....................................................................................................41
3.2.1. Chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh
Bắc Kạn...........................................................................................................41
3.2.2. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn........................................................................ 53
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức tại UBND
huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn........................................................................ 60
3.3.1. Quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương................................... 60
3.3.2. Điều kiện kinh tế - xã hội của huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn..............61
3.3.3. Thị trường lao động...............................................................................62
3.3.4. Nhận thức của đội ngũ công chức.........................................................62
3.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức tại

UBND huyện

Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn...................................................................................63


v
3.4.1. Kết quả đạt được...................................................................................63
3.4.2. Một số hạn chế......................................................................................64
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế..................................................................... 66
Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN CHỢ ĐỒN, TỈNH BẮC KẠN........68
4.1. Mục tiêu, định hướng, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn đến năm 2020......................68
4.1.1. Mục tiêu................................................................................................ 68
4.1.2. Định hướng........................................................................................... 69


Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

HĐND

Hội đồng nhân dân

KH-HU

Kế hoạch - huyện ủy

KT-XH

Kinh tế - xã hội

MTTQ

Mặt trận tổ quốc

NĐ-CP

Nghị định - chính phủ

QH

Quốc hội

QLNN

Quản lý nhà nước

.........................................................................................................................42
Bảng 3.4. Kết quả khám sức khỏe của công chức huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc
Kạn giai đoạn 2014 - 2016

42

Bảng 3.5. Số lượng cán bộ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh
Bắc Kạn phân theo giới tính........................................................... 43
Bảng 3.6. Số lượng cán bộ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh
Bắc Kạn phân theo độ tuổi..............................................................43
Bảng 3.7. Số lượng cán bộ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh
Bắc Kạn phân theo trình độ học vấn và chuyên môn.....................45
Bảng 3.8. Số lượng cán bộ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh
Bắc Kạn phân theo trình độ ngoại ngữ và tin học..........................47
Bảng 3.9. Số lượng cán bộ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh
Bắc Kạn phân theo trình độ lý luận chính trị..................................49
Bảng 3.10. Kết quả đánh giá xếp loại công chức huyện Chợ Đồn, tỉnh
Bắc Kạn.......................................................................................... 51
Bảng 3.11. Đánh giá của người dân về khả năng làm việc của công chức
huyện Chợ Đồn, Bắc Kạn...............................................................52
Bảng 3.12. Số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho công chức huyện
Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn...................................................................55


viii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 3.1. Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức UBND huyện Chợ Đồn, Bắc Kạn. . .39
Hình 3.2. Tình hình sức khỏe của đội ngũ công chức của UBND huyện
Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn 44
Hình 3.3. Thâm niên làm việc của công chức UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh

qua, UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn luôn quan tâm đời sống đội ngũ
công chức các khối cơ quan hành chính, sự nghiệp như đào tạo, bồi dưỡng,
quy hoạch, tuyển dụng cán bộ, nhằm tăng cường năng lực tổ chức và triển
khai thực hiện nhiệm vụ, góp phần xây dựng tổ chức vững mạnh.Tuy nhiên,
trong thực tế do nhiều nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan, chất lượng đội
ngũ công chức của UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn vẫn còn tồn tại
những hạn chế, bất cập như: trình độ, năng lực của một bộ phận cán bộ không
chuyên trách còn yếu, chưa có tính năng động, sáng tạo dẫn đến kết quả công
tác chưa cao. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của UBND
huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn là vấn đề cấp bách, cần phải được giải quyết
sớm và triệt để.


2
Nhận thức được những vấn đề nêu trên, đề tài “Nâng cao chất lượng
công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn” được
nghiên cứu nhằm khắc phục những khiếm khuyết trong công tác xây dựng đội
ngũ công chức, và tìm ra những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức của mình, giúp cho bộ máy hành chính của tỉnh Bắc Kạn ngày càng
kiện toàn, đáp ứng yêu cầu chính trị của tỉnh và đất nước.
2. Mục tiêu
2.1. Mục tiêu chung
Luận văn được thực hiện với mục tiêu làm rõ cơ sở lý luận về chất
lượng công chức, phân tích thực trạng chất lượng công chức tại UBND huyện
Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn. Đề xuất những giải pháp, những khuyến nghị nhằm
nâng cao chất lượng công chức tại huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn, từ đó kiện
toàn hơn bộ máy hành chính của tỉnh Bắc Kạn.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất
lượng đội ngũ công chức.


Là tài liệu tham khảo cho các học viên cao học, sinh viên chuyên ngành
quản lý kinh tế và cho các công trình nghiên cứu liên quan.
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và
các phụ lục, luận văn được cấu trúc bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện
Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn.
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại
UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn.


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức
1.1.1. Khái niệm và vai trò của đội ngũ công chức
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc
gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường
xuyên trong cơ quan nhà nước, do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái
niệm công chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước. Một
số nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những
người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả
những người làm việc trong các cơ quan có tính chất công cộng [3].
Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm
việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức

trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, thuộc đơn vị Quân đội
nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là
sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức Chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị công lập) trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Để hướng dẫn thi


6
hành Luật cán bộ công chức, Chính phủ và các bộ ngành đã ban hành nhiều
văn bản pháp luật mới như Nghị định số 06/2010/NĐ- CP ngày 25 tháng 01
năm 2010 quy định công chức là "Công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân
sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật”. Như vậy công chức ở Việt Nam không chỉ là
những người làm việc trong các cơ quan Hành chính nhà nước mà còn bao
gồm cả những người làm việc ở các Phòng Ban của Đảng, Mặt trận tổ quốc
(MTTQ) Việt nam; các tổ chức Chính trị xã hội như: Hội Liên hiệp phụ nữ,
Hội nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh,
Công đoàn Việt Nam, các cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an
nhân dân, Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân từ cấp Trung ương đến
cấp huyện.
1.1.1.2. Vai trò của đội ngũ công chức
Trong hoạt động của bộ máy chính quyền và các đơn vị sự nghiệp công
lập, đội ngũ công chức có vị trí vô cùng quan trọng, là người đại diện cho nhà
nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm

tiếp cận khác nhau thì quan niệm về chất lượng cũng khác nhau.
Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là cái tạo nên phẩm chất,
giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc. Đây là cách đánh giá một
con người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính độc lập của nó.
Theo một cách hiểu khác thì chất lượng là một phạm trù triết học biểu
thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương
đối của sự vật để phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách
quan của sự vật, biểu hiện ra bên ngoài qua các thuộc tính. Nó là cái liên kết
các thuộc tính của sự vật lại làm một, gắn bó với sự vật như một tổng


8
thể, bao quát toàn bộ sự vật và không tách khỏi sự vật. Như vậy, trong phạm
vi đề tài nghiên cứu, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ công chức là khả
năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các
yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành
chính. Tiêu chí để đánh giá chất lượng cán bộ công chức cũng đa dạng, có thể
là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ
tục; có thể là sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ
dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục
vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết công việc của người dân.
Chất lượng đội ngũ công chức được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn của
đội ngũ công chức, là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng
lực, phẩm chất đạo đức của những người công chức theo những tiêu chí nhất
định đối với từng ngành nghề riêng biệt. Để đánh giá chất lượng đội ngũ công
chức, cần nói tới chất lượng của mỗi công chức vì mỗi công chức là một
phần, một bộ phận của đội ngũ công chức. Chất lượng công chức là tổng hợp
những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn nghề
nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực, luôn gắn bó với tập thể,
với cộng đồng và khả năng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao [14].

a. Tiêu chí về thể lực
Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện
của sự phát triển. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật
chất và tinh thần. Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ
thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự
dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy
thành hoạt động thực tiễn. Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO) thì sức khỏe là


10
trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải đơn thuần
là không có bệnh tật. Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức thì yếu tố đầu
tiên, không thể thiếu là sức khỏe, thể chất của người công chức. Bởi việc đảm
bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe sẽ làm tăng chất lượng đội ngũ
công chức cả trong hiện tại và tương lai. Đội ngũ công chức có sức khỏe tốt
thì sẽ mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập
trung khi làm việc. Để đánh giá mặt sức khỏe và thể lực của đội ngũ công
chức, thông thường sử dụng các chỉ số sau:
a1. Chiều cao, cân nặng trung bình
Chiều cao trung bình của một công chức tính theo đơn vị centimet (cm).
Đây là một yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức. Nếu
chiều cao trung bình của công chức đạt chuẩn quốc tế thì sẽ có lợi thế về
nhiều mặt. Ngược lại, nếu người công chức thấp bé sẽ hạn chế năng suất lao
động, bắt buộc người công chức phải gắng sức nhiều, thậm chí làm tăng nguy
cơ mất an toàn lao động [18]
Cân nặng trung bình của một công chức tính theo đơn vị kilogram (kg).
Sự linh hoạt, cường độ và năng suất lao động phụ thuộc vào cân nặng của
người công chức (béo hay gầy). Cân nặng cũng là một trong những tiêu chí
phản ánh sức khỏe công chức qua đó thể hiện mặt chất lượng đội ngũ công
chức có đủ đảm bảo để làm việc hay không, trong tương quan với chiều cao


(kg)

≥ 163

≥ 51

≥ 154

≥ 48

2. Khỏe

160 - 161

47-50

152 - 153

47-48

3. Trung bình

157 - 159

43-46

150 - 151

42-43


6. Kém

Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT – BQP
a2. Giới tính
Cơ cấu lao động theo giới tính cũng là một thông số quan trọng giúp
đánh giá được việc sử dụng và bố trí công chức phù hợp với đặc điểm giới
tính, nhất là giới tính nữ thường có hạn chế ảnh hưởng đến công việc do độ
tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, công việc nội trợ [32].
a3. Độ tuổi
Nguồn lao động của một số quốc gia đang bị già hóa và tỷ lệ phụ thuộc
rất cao. Nhiều quốc gia có dân số và nguồn lao động trẻ nhưng tỷ trọng dân số
trẻ có trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật không cao (hàm lượng không
cao) dẫn tới chất lượng lao động không cao. Độ tuổi phù hợp nhất đối với lao
động là từ 18 đến dưới 30 tuổi, lao động có chuyên môn kỹ thuật cao tập
trung ở độ tuổi từ 45 – 50 tuổi.


12
Ngoài những chỉ tiêu trên, sức khỏe và thể lực của người lao động còn
được biểu hiện ở một số những mặt khác, như:
- Có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục kéo dài.
- Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị
công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới.

- Luôn tỉnh táo, sảng khoái tinh thần, kỹ thuật tinh vi, đòi hỏi sự chính
xác và an toàn cao độ.
b. Tiêu chí về trí lực
Trí lực của công chức có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thức
chuyên môn, kinh nghiệm làm việc [20].

c. Tiêu chí về tâm lực
Tâm lực của công chức bao gồm phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính
trị, thái độ làm việc và khả năng chịu áp lực công việc hay còn gọi là năng lực
ý chí của công chức [18].
- Phẩm chất đạo đức
Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với đội ngũ công chức, nó là cái
gốc của người cán bộ. Người công chức muốn xác lập được uy tín của mình
trước nhân dân, trước hết đó phải là người công chức có phẩm chất đạo đức
tốt. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển biến nhanh
chóng và xã hội đang nảy sinh nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải kể
đến trình độ dân trí ngày một nâng cao, sự đòi hỏi của xã hội đối với đội ngũ
công chức chuyên môn.
Thêm vào đó công tác quản lý xã hội cũng đòi hỏi người công chức ở
cơ sở phải tạo lập cho mình một uy tín đối với nhân dân. Luôn luôn gương
mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, không tham


14
nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần chống tham nhũng, tận
tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, quan hệ mật thiết với quần chúng
nhân dân, sâu sát với công việc, không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho
dân, tác phong làm việc khoa học, dân chủ, nói đi đôi với làm, làm nhiều hơn
nói. Có tác phong làm việc khoa học, nghiêm túc; biết lắng nghe, tiếp thu ý
kiến của đồng nghiệp và những người xung quanh. Yêu cầu về phẩm chất, đạo
đức, lối sống của đội ngũ công chức đòi hỏi phải cao hơn so với người khác
bởi vì công chức là công bộc của dân. Xét về bản chất thì đây là tiêu chuẩn
hàng đầu và xem như là đương nhiên phải có của người công chức. Người
công chức nếu thiếu phẩm chất đạo đức, thì dù có tài năng kiệt xuất cũng
không thể là công bộc của dân được.
- Phẩm chất chính trị

trả lương, nâng lương, trả thưởng và các lợi ích và nghĩa vụ khác với từng
công chức.
Nội dung đánh giá công chức theo quy định của Luật Cán bộ, công
chức là giống nhau nhưng điểm khác nhau căn bản giữa công chức này với
công chức khác đó là công việc, nhiệm vụ được giao ở mỗi vị trí khác nhau;
điều quan trọng bậc nhất đối với việc đánh giá công chức là phải đánh giá cho
được kết quả, tiến độ thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao đối với từng
công chức.
Để thực hiện được việc này khi chưa có danh mục vị trí việc làm được
phê duyệt thì trước hết bản thân công chức phải tự thống kê, mô tả công việc
của mình đã làm trong tháng và tự đánh giá kết quả xếp loại theo thang, bảng
điểm đã định đối với từng công việc hoặc là nhóm công việc được giao; trong
các bộ tiêu chí trên việc đánh giá tiến độ kết quả đối với công chức tham mưu,