TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

NHẬT KÝ THỰC TẬP
ĐỀ TÀI:
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
PÁC NẶM - TỈNH BẮC KẠN
ĐỊA ĐIỂM THỰC TẬP:
PHÒNG NỘI VỤ UBND HUYỆN PÁC NẶM

Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học

: Hoàng Văn Giáp
: Hoàng Thị Chi
: Quản trị Nhân lực
: 1407.QTNA
: 2014 - 2016

HÀ NỘI - 2016


LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn UBND huyện Pác Nặm – Bắc Kạn, Phòng Nội
vụ huyện đã tạo điều kiện để em tìm hiểu, vận dụng những kiến thức đã học vào
thực tế và hoàn thành báo cáo thực tập này.
Em xin chân thành cảm ơn nhất đến lãnh đạo trường Đại học Nội Vụ Hà

2. Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................................3
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu.....................................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................................4
6. Kết cấu đề tài....................................................................................................................4

PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC....................................................................5
1.1. Một số khái niệm cơ bản................................................................................................5
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức......................................................................................5
1.2. Vai trò của đào tạo và bồi dưỡngcán bộ, công chức.....................................................6
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức...........8
1.4. Quy trình đào tạo và bồi dưỡng CBCC........................................................................10
ĐTBD xét theo ý nghĩa của một hoạt động trong tổ chức, là quá trình làm thay đổi hành vi
người học một cách có kế hoạch, có hệ thống thông qua các sự kiện, chương trình và
hướng dẫn học tập, cho phép cá nhân đạt được các trình độ kiến thức, kỹ năng và năng
lực để thực hiện công việc của họ có hiệu quả. Học tập được quan niệm như sau:...........10

Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PÁC NẶM- TỈNH
BẮC KẠN...........................................................................................................16
2.1. Khái quát chung về Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm - tỉnh Bắc Kạn.......................16
2.1.1. Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển của Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm......16
Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm được thành lập năm 2003 theo Nghị định số
56/2003/NĐ-CP ngày 28/5/2003 của Chính phủ...............................................................16


2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và hệ thống bộ máy tổ chức của Ủy ban nhân dân
huyện Pác Nặm...................................................................................................................16

CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PÁC NẶM.............................40
3.1. Định hướng, mục tiêu, nhiệm vụ thực hiện năm 2016 của Ủy ban nhân dân huyện Pác
Nặm 40
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Ðào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức..........40
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu lao động cần đào tạo....................................40
3.2.2. Hoàn thiện việc xây dựng mục tiêu đào tạo..............................................................42


3.2.3. Đào tạo cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạo và tạo động lực cho cán bộ làm
công tác đào tạo và người học............................................................................................43
*Đào tạo cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạo:..........................................................43
*Tạo động lực cho cán bộ làm công tác đào tạo và người học:..........................................43
3.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn giáo viên..............................44
3.2.5. Ða dạng hoá các hình thức, phương pháp đào tạo và bồi dưỡng CBCC..................45
3.2.6. Xây dựng nguồn kinh phí cho Ðào tạo và bồi dưỡng CBCC một cách toàn diện....45
3.2.7. Tăng cường đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC.....................46
3.2.8. Tăng cường cơ sở vật chất cho đào tạo, bồi dưỡng..................................................47
3.3. Khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy
ban nhân dân huyện Pác Nặm............................................................................................47
3.3.1. Đối với cơ quan Nhà nước........................................................................................47
3.3.2. Đối với UBND huyện Pác Nặm................................................................................48
3.3.3. Đối với CBCC...........................................................................................................48

KẾT LUẬN........................................................................................................50
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................52


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm
...........................................................................................................................17

UBND
HĐND
CB, CC
LĐ – TBXH
NN – PTNT
MT

Nghĩa đầy đủ
Ủy ban nhân dân
Hội đồng nhân dân
Cán bộ, công chức
Lao động- thương binh xã hội
Nông nghiệp- phát triển nông thôn
Môi trường


TC – KH
GD – ĐT
KH
TH

Tài chính- kế hoạch
Giáo dục- đào tạo
Kế hoạch
Thực hiện


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Đội ngũ cán bộ, công chức có một vị trí đặc biệt quan trọng trong nền

Công tác đào tạo, bồi dưỡng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong đó
có đội ngũ công chức hành chính các cấp đã được Đảng, Nhà nước quan tâm.
Đào tạo, bồi dưỡng là một công việc được đặt ra trước những yêu cầu của thời kì
phát triển. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan
trọng hàng đầu để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Trong bản
“Di chúc” của chủ tịch Hồ Chí Minh người viết “bồi dưỡng thế hệ cách mạng
cho đời sau là việc làm rất quan trọng và cần thiết”.
Trong Nghị quyết Hội nghị trung ương 5 khóa X về nâng cao hiệu lực, hiệu
quả quản lý của bộ máy nhà nước cũng đã chỉ rõ cần “đổi mới phương thức và
nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức sát với thực tế,
hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao
kỹ năng hành chính”.
Nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tính chuyên nghiệp
của bộ máy hành chính nhà nước của cán bộ công chức, Luật Cán bộ công chức
được Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua nhấn mạnh “Cơ quan, tổ chức,
đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ của công chức”.
Thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung,
công chức hành chính các cấp nói riêng của huyện Pác Nặm đã đạt được những
thành tựu đáng kể, giúp cho trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức
ngày càng được nâng cao, bộ máy các cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu quả
hơn, ngày càng thích ứng với xu thế phát triển mới của huyện. Sự đóng góp
quan trọng của đội ngũ cán bô, công chức hành chính các cấp góp phần xây
dựng môi trường kinh tế - xã hội thuận lợi cho đầu tư sản xuất – kinh doanh của
doanh nghiệp cũng như cuộc sống của người dân, đưa Pác Nặm trở thành một
huyện phát triển kinh tế năng động, xã hội ổn định.
Trong thời gian thực tập tại Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm em nhận thấy
công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức đã đạt được những thành công
2

chế và nguyên nhân.
Trên cơ sở lý luận và kết quả khảo sát đánh giá thực trạng đề tài đề ra các
3


mục tiêu, giải pháp, khuyến nghị với các bên liên quan thực hiện các giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của
Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Các phương pháp thống kê, phân tích: dựa vào các bảng báo cáo, kế
hoạch về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức hàng năm từ đó tổng hợp, so
sánh giữa các năm và dùng các chỉ số tương đối và tuyệt đối để đưa ra các nhận
xét phù hợp.
- Phương pháp thu thập thông tin, đối tượng thu thập thông tin là các cán
bộ phụ trách công tác đào tạo, trưởng các phòng ban tại Ủy ban nhân dân huyện
Pác Nặm.
Nguồn thông tin thu thập: các báo cáo, kế hoạch đào tạo qua các năm; các
bảng thống kê lao động; bảng báo cáo kết quả hàng năm của Ủy ban nhân dân
huyện Pác Nặm.
- Phương pháp quan sát: Trong quá trình nghiên cứu tôi chủ động quan sát
các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu. Quan sát việc thực hiện nhiệm vụ của
các cán bộ trong phòng ban.
- Nguồn số liệu: Các báo cáo, bảng biểu thống kê liên quan đến công tác
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh mục các bảng
biểu sơ đồ biểu đồ, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo. Đề tài
có kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công
chức.

công dân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ( sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
1.1.2. Khái niệm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Theo điểm 1, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của
5


Chính Phủ về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức thì:
“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”. Như vây, đào tạo được hiểu là
quá trình tác động đến con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững
những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó
thích nghi với cuộc sống và khả năng nhân sự phân công lao động nhất định,
hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao.
Theo điểm 2, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của
Chính Phủ về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức thì:
“Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng
làm việc”. Như vậy, bồi dưỡng là quá trình cập nhật những kiến thức mới, bổ
sung những kiến thức còn thiếu, lạc hậu để nâng cao trình độ, năng lực hoặc
phẩm chất, củng cố kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này
nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội củng cố và mở mang một cách
có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp có sẵn để lao
động nghề nghiệp có hiệu quả hơn.
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thường được tiến hành tại các trường lớp,
các trung tâm đào tạo bồi dưỡng và được xác nhận bằng văn bằng, chứng chỉ.

Giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng với chức năng chủ yếu là trang bị kiến thức
truyền thụ kinh nghiệm, hình thành kỹ năng, kỹ xảo trong hoạt động, hình thành
nên phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức với một xã hội nhất định, tạo ra năng
lực hành động cho mỗi con người. Nội dung của giáo dục, đào tạo góp phần
hình thành phẩm chất, tâm lý, tư tưởng, đạo đức và định hướng sự phát triển
nhân cách cho mỗi cán bộ, công chức. Giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng còn là
hoạt động nhằm cải biến mặt tiêu cực, phát huy mặt tích cực trong mỗi con
người. Bù đắp những cái thiếu hụt, những khiếm khuyết của mỗi cá nhân trong
quá trình hoạt động. Thông qua giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng mà mỗi con
người tiếp nhận được những tinh hoa của nhân loại, tiếp thu được tri thức và
kinh nghiệm của loài người. Thông qua hoạt động học tập, mỗi cá nhân nhận
thức được quy luật tự nhiên và xã hội, biết vận dụng chúng trong thực tiễn, biết
nhận rõ chân lý, đúng sai, biết được cái hay, cái dở của mình mà vươn lên, mà
phấn đấu.
Tóm lại, quá trình giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng là quá trình tạo ra chất
mới và sự phát triển toàn diện của mỗi con người.
7


Thực tiễn cách mạng cũng đã chứng minh rằng, ở đâu, lúc nào Đảng, nhà
nước chăm lo đầy đủ công tác đào tạo, bồi dưỡng, giáo dục và rèn luyện cán bộ,
công chức thì ở đó đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng cao, hoàn thành tốt
nhiệm vụ; đường lối chính sách của Đảng và nhà nước được thực hiện đầy đủ,
phong trào quần chúng mạnh mẽ, dân tin Đảng và gắn bó với Đảng. Ngược lại,
nếu nơi nào, lúc nào mà cấp ủy Đảng, chính quyền không chăm lo đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức thì nơi đó hiệu quả hoạt động lãnh đạo kém, phong trào
quần chúng nêu ra.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức
1.3.1. Các nhân tố chủ quan

cho việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng quy trình đào tạo cho tổ chức. Nếu
như nguồn tài chính mà ít, sẽ hạn chế nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực. Nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực của tổ chức.
* Quan điểm quản trị nhân sự
Quan điểm quản trị nhân sự của các nhà lãnh đạo tổ chức có tác động trực
tiếp đến công tác đào tạo trong tổ chức đó. Nhiều chủ tổ chức, doanh nghiệp cho
rằng đào tạo nhân lực là không cần thiết vì họ nghĩ rằng sau khi đào tạo người
lao động sẽ có trình độ cao hơn nên có thể rời tổ chức mà đi làm ở một nơi tốt
hơn. Đối với những tổ chức này dù có đầy đủ các phương tiện vật chất hay điều
kiện cho đào tạo thì công tác đào tạo vẫn không được tiến hành. Mặt khác đối
với một số lãnh đạo nhận thức vai trò của công tác đào tạo và họ cho rằng khi
người lao động được đào tạo đúng theo nguyện vọng, họ sẽ có hứng thú trong
công việc và càng gắn bó hơn với tổ chức. Vì thế, mà họ luôn coi trọng việc đầu
tư cho công tác đào tạo.
1.3.2. Các nhân tố khách quan
* Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội
Hệ thống giáo dục xã hội là nơi cung cấp phần lớn nguồn nhân lực cho tổ
chức. Do đó, nếu hệ thống giáo dục xã hội tốt thì sẽ cung cấp cho các tổ chức
một đội ngũ lao động có chất lượng cao, có trình độ và kỹ năng thực hiện công
việc thì tổ chức sẽ không phải đào tạo hoặc đào tạo rất ít. Ngược lại, khi hệ
thống giáo dục - đào tạo xã hội không tốt thì lực lượng lao động khi tổ chức
tuyển vào cũng khó có chất lượng cao, do đó tổ chức phải tổ chức các lớp đào
tạo để cung cấp kiến thức và kỹ năng cho người lao động để họ có thể đáp ứng
9


được yêu cầu công việc và sự phát triển của xã hội.
* Thị trường lao động:
Thị trường lao động là nơi cung cấp nguồn nhân lực cho các tổ chức, do đó

và chu kỳ lại tiếp tục. Mô hình về chu kỳ học tập chủ động của D. Kolb được
mô tả như sau:

Quản lý ĐTBD chính là quá trình tổ chức thực hiện ĐTBD để đạt được
mục tiêu của nó. Thông thường người ta cho rằng quy trình ĐTBD bao gồm các
thành tố sau đây:

Một cách đơn giản hơn, quy trình ĐTBD dựa trên cơ sở năng lực thực
hiện công việc bao gồm 4 thành tố cơ bản sau:

11


*Xác định nhu cầu đào tạo CBCC
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết
mà CBCC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CBCC đối với vị trí
công việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa
học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho
CBCC? Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần sử dụng các phương pháp sau:
·

Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhân
lực.

·

Phân tích công việc, Phân tích đánh giá thực hiện công việc.

·

6.

Xác định các mục tiêu và nội dung đào tạo.

*Lập kế hoạch ĐTBD
12


Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như:
Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? thời gian và địa điểm tiến
hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào? Để dễ
nhớ, người ta dùng kỹ thuật 5W, 2H, 2C: Why, what, who, when, where, how,
how much, control, check. Một vấn đề quan trọng là cần phải xây dựng một Kế
hoạch đào tạo, bao gồm các nội dung sau:

Các nhà nghiên cứu cho rằng, một kế hoạch tốt cần phải rõ ràng về mục
tiêu ĐTBD. Các mục tiêu cần được xây dựng theo kỹ thuật SMART: Specific –
Cụ thể, Measurable – đo lường được, Achievable – có thể đạt được, vừa sức,
Realistic – Thực tiễn, khả thi, Time-bound – thời hạn.
Để giúp cho việc thực hiện công tác tổ chức ĐTBD, người ta đưa ra các
công việc cần thực hiện trong thiết kế chương trình đào tạo, như sau:
1.

Liệt kê những mục tiêu đối với chương trình đào tạo.

2.

Xem xét về số lượng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến của họ về
chương trình.


Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD cần trả lời các câu hỏi cơ bản như: Có
những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu quả?
Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?
Do đó, để thực hiện kế hoạch ĐTBD, cần phân tích kế hoạch ĐTBD thành
các công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn
tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi
các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, thanh
quyết toán.
*Đánh giá ĐTBD
Đánh giá ĐTBD cần trả lời các câu hỏi chính như: ĐTBD có đạt mục tiêu
không? Nội dung có phù hợp không? Chương trình có phù hợp không? Giảng
viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình ĐTBD không? Học viên có
tham gia vào quá trình ĐTBD không? Công tác tổ chức có tốt không? Học viên
học được những gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế công việc
không? Hiệu quả của chương trình ĐTBD?
Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo như
sau:
1.

Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá như thế nào về
ĐTBD vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những
thời điểm sau đào tạo.

2.

Đánh giá kết quả học tập: Xem xem học viên đã tiếp thu những gì từ
khóa học. Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những
mục tiêu đã đề ra.
14


15


Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN PÁC NẶM- TỈNH BẮC KẠN
2.1. Khái quát chung về Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm - tỉnh Bắc Kạn
2.1.1. Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển của Ủy ban nhân dân
huyện Pác Nặm
- Tên đơn vị

: Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm - tỉnh Bắc Kạn.

- Địa chỉ

: Thôn Nà Coóc, xã Bộc Bố, huyện Pác Nặm, tỉnh Bắc Kạn.

- Số điện thoại: 0281.3893.696
- Cổng thông tin điện tử : pacnam.backan.gov.vn
Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm được thành lập năm 2003 theo Nghị định
số 56/2003/NĐ-CP ngày 28/5/2003 của Chính phủ.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và hệ thống bộ máy tổ chức
của Ủy ban nhân dân huyện Pác Nặm
2.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của UBND huyện Pác Nặm
Theo quy chế làm việc của Ủy ban nhân dân huyện ban hành kèm theo
quyết định 215/2003/QĐ - UBND ngày 15/2/2003 của UBND huyện Pác Nặm.
- UBND huyện làm việc theo nguyên tắc tập trung dân chủ, bảo đảm phát
huy vai trò lãnh đạo của tập thể UBND, đồng thời đề cao vai trò của Chủ tịch,
các Phó chủ tịch và Ủy viên UBND huyện.
- Giải quyết công việc theo thẩm quyền và phạm vi trách nhiệm được phân

P. LĐ –

Văn

P. Công

P. TC –

vụ

TBXH

phòng

thương

KH

P. NN

TN –
P.P.Văn
hóa
MT
thông
tin

P. Tư

P.Thanh

về đất đai.
- Chỉ đạo phát triển các loại hình doanh nghiệp, công nghiệp, tiểu thủ công
nghiệp, làng nghề, hướng vào việc chế biến nông sản, lâm sản, thủ công mỹ
nghệ, sản xuất vật liệu xây dựng.
- Đẩy mạnh công tác xã hội hóa về y tế, giáo dục. Tập trung xây dựng trạm
chuẩn, trường chuẩn quốc gia.
- Chỉ đạo xây dựng đơn vị, gia đình văn hóa
- Đẩy mạnh công tác cải cách hành chính, nhất là thực hiện cơ chế một cửa,
một cửa liên thông.
- Tăng cường công tác kiểm tra, rà soát, xử lý việc ban hành văn bản quy
phạm pháp luật.
2.2. Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện
Pác Nặm
2.2.1. Về số lượng cán bộ, công chức
Bảng 2.2: Số lượng cán bộ công chức của Ủy ban
Đơn vị tính: người
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13

8
12
15
5
6
8
3
4
4
7
8
10
2
2
2
3
4
4
5
5
6
7
9
10
11
12
14
5
5
4