i

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... iv
DANH MỤC HÌNH ..................................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ .............................................................................................. vii
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 35
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................................. 3
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................................... 13
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 13
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................... 15
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án .......................................................... 18
7. Kết cấu luận án ....................................................................................................... 18
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KINH NGHIỆM VỀ QUẢN LÝ NHÀ
NƢỚC ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TRÌNH ĐỘ CAO Ở
ĐỊA PHƢƠNG ............................................................................................................ 19
1.1. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở địa phƣơng...... 19
1.1.1. Nguồn nhân lực y tế trình độ cao ................................................................. 19
1.1.2. Đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực y tế trình độ cao ............................... 21
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở địa phương ........................... 23
1.2. Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở địa phƣơng
....................................................................................................................................... 26
1.2.1. Khái niệm, đặc điểm quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế
trình độ cao ở địa phương ............................................................................................. 26
1.2.2. Nội dung quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở
địa phương .................................................................................................................... 29
1.2.3. Tiêu chí đánh giá quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình
độ cao ở địa phương ...................................................................................................... 35
1.3. Một số nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TRÌNH ĐỘ CAO Ở TỈNH SƠN LA ........ 105
3.1. Mục tiêu phát triển ngành y tế và định hƣớng phát triển nguồn nhân lực y tế
trình độ cao tỉnh Sơn La đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030 ....................... 105
3.1.1. Mục tiêu phát triển ngành y tế của tỉnh Sơn La ......................................... 105
3.1.2. Mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao của tỉnh
Sơn La ......................................................................................................................... 106
3.2. Quan điểm hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế
trình độ cao tại tỉnh Sơn La ..................................................................................... 107
3.2.1. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao
hướng tới đảm bảo mục tiêu bao phủ ......................................................................... 108
3.2.2 Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao
hướng tới đảm bảo năng lực cung ứng dịch vụ .......................................................... 108
3.2.3. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao
hướng tới đảm bảo mục tiêu động lực ........................................................................ 109


iii

3.3. Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực
y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La ................................................................................ 110
3.3.1. Rà soát, sửa đổi, bổ sung quy hoạch, kế hoạch và chính sách phát triển
nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La......................................................... 110
3.3.2. Hoàn thiện tổ chức quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình
độ cao ở tỉnh Sơn La ................................................................................................... 137
3.3.3. Tăng cường thanh tra, giám sát về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ
cao ở tỉnh Sơn La ........................................................................................................ 140
3.4. Đề xuất giải pháp cải thiện các yếu tố chủ quan để tạo điều kiện hoàn thiện
quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La142
3.4.1. Nâng cao năng lực cán bộ quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y
tế ở tỉnh Sơn La ........................................................................................................... 142


Bảo hiểm y tế

3.

BV

Bệnh viện

4.

BS

Bác sĩ

5.

CBYT

Cán bộ y tế

6.

CĐ

Cao đẳng

7.

CK

Chăm sóc sức khỏe

13. DVYT

Dịch vụ y tế

14. DS

Dược sĩ

15. ĐD

Điều dưỡng

16. ĐH

Đại học

17. ĐK

Đa khoa

18. ĐT

Đào tạo

19. ĐTNNL

Đào tạo nguồn nhân lực



27. KCB

Khám chữa bệnh

28. NL

Nhân lực

29. NNL

Nguồn nhân lực

30. NLYT

Nhân lực y tế

31. NNLYT

Nguồn nhân lực y tế

32. Ths

Thạc sỹ

33. TS

Tiến sỹ

34. PGS.TS


42. NSNN

Ngân sách nhà nước

43. NCS

Nghiên cứu sinh

44. PT

Phát triển

45. WHO

Tổ chức YT thế giới (World Health Organization)

46. YT

Y tế

47. YTCS

Y tế cơ sở

48. YTDP

Y tế sự phòng

49. TTYT

Bảng 2.6: Các chuyên ngành hỗ trợ trong dự án BV vệ tinh ở Sơn La ....................... 75
Bảng 2.7: Mức độ phụ cấp ưu đãi nghề đối với NLYT ............................................... 76
Bảng 2.8: Sự gia tăng về mặt số lượng nhân lực trình độ cao tại Sơn La ................... 81
Bảng 2.9: Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả PTNNLYT-TĐCở Sơn La .................... 81
Bảng 2.10: PTNNLYT-TĐC phân theo chức danh .................................................... 82
Bảng 2.11: PTNNLYT-TĐC khối Dự phòng và Điều trị tỉnh Sơn La năm 2018 ....... 83
Bảng 2.12: PTNNLYT-TĐC phân theo tuyến ............................................................. 83
Bảng 2.13: Ví dụ cơ cấu NNLYT của 02 CSYT tỉnh Sơn La ..................................... 84
Bảng 2.14: Ví dụ kết quả phân loại NLYT ở CSYT tỉnh Sơn La .............................. 88
Bảng 2.15: Cơ cấu cán bộ QLNN tại Sở Y tế tỉnh Sơn La năm 2018 ......................... 92
Bảng 3.1: Một số chỉ tiêu PTNNLYT-TĐC ở tỉnh Sơn La thời gian tới ................... 116
Bảng 3.2: Đề xuất mức thu hút NNLYT-TĐC tỉnh Sơn La với một số địa phương 125
Bảng 3.3: Đề xuất CS hỗ trợ thu nhập đối với NNLYT-TĐC ở tỉnh Sơn La ............ 135
Bảng 3.4: Đề xuất khung chương trình giáo dục đại học lĩnh vực sức khỏe ............. 150


vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Kết quả thu hút, tuyển dụng NNLYT trình độ cao tại Sơn La ................ 69

Biểu đồ 2.2: Tình hình NNLYT tham gia dự án 1816 tại Sơn La .....................70
Biểu đồ 2.3: Số lần thanh tra, kiểm tra PTNNLYT trình độ cao tại Sơn La ............... 79
Biểu đồ 2.4: Ý kiến đánh giá hiệu lực QLNN về PTNNLYT-TĐC ở tỉnh Sơn La ..... 80
Biểu đồ 2.4: Ý kiến đánh giá hiệu lực QLNN về PTNNLYT-TĐC ở tỉnh Sơn La ..... 80
Biểu đồ 2.4: So sánh NNLYT-TĐC/tổng số NNLYT ở một số chức danh năm 2018 82
Biểu đồ 2.5: Tình hình NNLYT-TĐC tại Sơn La theo trình độ .................................. 85
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu NNLYT-TĐC theo thâm niên tại Sơn La ................................... 85
Biểu đồ 2.7: Ý kiến về thái độ làm việc của NNLYT-TĐC ở Sơn La ........................ 86
Biểu đồ 2.8: Ý kiến về khả năng chịu áp lực trong công việc của NNLYT-TĐC ...... 87

quý, là cần thiết của người thầy thuốc, nhưng chữa bệnh cho người, y học lại là một
khoa học thật sự. Vì thế có đức thôi vẫn chưa đủ, người thầy thuốc cần phải đủ trình độ,
hiểu biết chuyên môn, phải có tài. Nhân cách người thầy thuốc, bao gồm trong đó hai
mặt: bản lĩnh khoa học và lòng thương người (đức nhân). Hai mặt ấy gắn bó, cấu kết
mật thiết với nhau. Quan niệm này trở thành nền tảng lý luận cho sự hình thành và phát
triển nền y học Việt Nam ngày một tiên tiến, hiện đại và có sắc thái truyền thống riêng.
Nghị quyết số 46/NQ­TW, ngày 23/02/2005, đã khẳng định rõ tính đặc thù riêng
có đó là “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi
ngộ đặc biệt…”. Vì vậy đòi hỏi NNLYT phải tinh thông nghề nghiệp, phải được ĐT
nghiêm túc với thời gian dài hơn các ngành khác. Ở nước ta thời gian ĐT BS là 6 năm
học ĐH sau đó phải tham gia ĐT CK định hướng, CKI, CKII; có thể nói một bác sỹ có
đầy đủ tri thức nền tảng cho việc hành nghề tốt phải có từ 10 đến 11 năm ĐT chưa kể
ĐT-BD thường quy. Do đó, NNLYT-TĐC và PTNNLYT-TĐC được đặt lên hàng đầu
của ngành YT ở mỗi quốc gia.
Ngành YT tỉnh Sơn La có trách nhiệm và sứ mạng thực hiện việc CSSK cho
hơn 1,2 triệu dân trên địa bàn tỉnh và một số tỉnh của nước bạn Lào tiếp giáp biên giới
với Tỉnh Sơn La. Để hoàn thành nhiệm vụ được giao, ngành YT Sơn La cần phải có
một hệ thống đủ mạnh với mạng lưới YT đủ độ bao phủ từ tỉnh đến xã, đội ngũ
NLYT có chất lượng cao... Hiện nay, mạng lưới ngành YT tỉnh Sơn La được cấu trúc
tới tận thôn bản gồm mạng lưới YT tuyến tỉnh, mạng lưới YT tuyến huyện và mạng
lưới YT tuyến xã. Tuy nhiên, HTYT tại Sơn La vẫn còn rất thiếu, yếu về số lượng và
chất lượng trong đó là nhân lực thuộc hệ YTDP và tuyến cơ sở. Cụ thể là: NLYT


2

trình độ trung học là chủ yếu, số lượng nhân lực có trình độ đại học trở lên có t lệ là
33,84%, số lượng điều dưỡng có trình độ ĐH rất ít chỉ đạt 6,3%, hầu hết hộ sinh có
trình độ trung học và sơ học chiếm 89,4%. Số lượng BS, y sỹ có trình độ ThS, BS
CKI, CKII (chiếm 63,32%), DS có trình độ ĐH và trên ĐH còn hạn chế (chiếm 7,39%)

Lao; Phong; HIV/AIDS; Pháp y; Tâm thần và tại các Trạm YT xã, phường, thị trấn.
Xuất phát từ những lý do trên, NCS chọn đề tài: "Quản lý nhà nước về phát
triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao tại Sơn La” làm luận án tiến sĩ.


3

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
2.1. Tình hình nghiên cứu về nguồn nhân lực y tế và phát triển nguồn nhân lực y tế
Đã có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đề cập đến khái niệm, vai trò, đặc
điểm, phân loại đối với NLYT; các bất cập trong phân bố NLYT giữa các vùng miền,
tình hình đáp ứng nhu cầu xã hội của NLYT và khả năng đáp ứng của các cơ sở ĐT và
đề xuất một số giải pháp khắc phục những bất cập trong cung ứng NLYT hiện nay.
Các nghiên cứu chỉ ra có nhiều thay đổi trong cơ cấu bệnh tật do vậy xây dựng chiến
lược tăng cường HTYT trên cơ sở có sự can thiệp và tác động của khoa học công nghệ
để nâng cao sức khỏe và kéo dài tuổi thọ cho con người có tầm quan trọng đặc biệt;
WHO (2016), cũng đề cập đến vai trò, tầm quan trọng của chiến lược NLYT đối với
hoạt động của HTYT quốc gia cũng như trong việc kiểm soát dịch bệnh toàn cầu
(Marchal B, Kegels, 2003). Nhiều nghiên cứu đã cung cấp tài liệu có giá trị cho công tác
xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng, xây dựng hệ thống ĐT và đãi ngộ đối với
đội ngũ y bác sỹ, chỉ ra được mục tiêu đầu ra cần phải đạt được trong quá trình ĐT NNL
để nâng cao năng lực của NLYT, cải thiện chất lượng CSSK cho người bệnh (World
Federation for Medical Education, 2003). Một số nghiên cứu khác cũng đã đưa ra được
bức tranh chung về NNLYT khu vực Đông Nam Á.
Trên phạm vi toàn cầu, nghiên cứu của WHO (2016) với chủ đề “Working
together for health" đã phân tích khá toàn diện hiện trạng về cơ cấu, trình độ của hệ
thống NLYT toàn cầu, những điểm cần ưu tiên trong thời gian tới cũng như những CS
tổng quát cho giai đoạn tiếp theo. Các nghiên cứu cũng phân tích khá chi tiết thực trạng
PTNNLYT ở một số quốc gia, lựa chọn, phân tích, đánh giá và rút ra những bài học cho
các giai đoạn phát triển tiếp theo. Các nghiên cứu cũng hướng dẫn xây dựng chiến lược

và Indonesia là những nhà xuất khẩu chính của các bác sĩ và y tá trong khu vực. Các
thỏa thuận về sự công nhận lẫn nhau về trình độ chuyên môn cho ba nhóm NVYT theo
Hiệp định khung về dịch vụ của Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á có thể dẫn đến sự
gia tăng trong khu vực trong tương lai. A.Kmalhotra (2009), cũng cho rằng các BV
cần được bố trí NNLYT phù hợp để khẳng định chất lượng KCB của mình.
Một số nghiên cứu khác về NLYT trên thế giới cũng chỉ ra rằng, để PTNNLYT
cần phải có sự cam kết lâu dài về khía cạnh chính trị và phải được duy trì ở tất cả các
cấp; Cần phải có sự hiểu biết sâu sắc và toàn diện về KT-XH, sự tham gia của các bên
liên quan.. Đồng thời, để khuyến khích và thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ CBYT;
Giáo dục, ĐT và phát triển nghề nghiệp phải gắn với các chính sách thu hút, sử dụng
nhân lực, cải thiện chế độ lương bổng, chế độ ưu đãi, cải thiện điều kiện làm việc và
hoàn thiện hệ thống quản lý (Lyn N. Henderson và Jim Tulloch, Australia, 2008). Chất
lượng ĐT NNLYT-TĐC muốn được nâng cao cần phải nêu rõ nhiệm vụ và mục tiêu
đầu ra trong kế hoạch ĐT (World Federation for Medical Education, 2003)
Vấn đề sự mất cân bằng NLYT trong xu hướng hội nhập: tình trạng chảy máu
chất xám được quan tâm nghiên cứu (chảy máu chất xám từ nông thôn ra thành thị, và
từ các nước công nghiệp phát triển) là một hiện tượng phổ biến trong lĩnh vực YT;
Trong những năm gần đây tình trạng này diễn ra nghiêm trọng hơn, đặc biệt là ở châu
Phi. Nghiên cứu của Marchal B, Kegels, (2003) phân tích về cơ chế cơ bản của việc di
chuyển lao động YT và chiến lược có thể làm giảm tác động tiêu cực của nó đối với
DVYT. Việc mở cửa các biên giới quốc tế đối với hàng hóa và lao động là một chiến
lược quan trọng trong việc toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới. Hiện nay, đi kèm với thực
trạng này là vấn đề “chảy máu chất xám” gây nhiều ảnh hưởng xấu cho các nước đang
và kém phát triển.
Nghiên cứu của Vujicic M, Zurn P (2006) trong: "Tính năng động của thị trường


5

lao động sức khỏe" (International Journal of Health Planning and Management) đã đề

nhân sự và nhu cầu của CSYT. Đồng thời đưa ra các đề xuất khác nhau trong việc
PTNNLYT; Tác giả cũng khẳng định trong bài viết về sự phát triển của CS NNL chính
là vấn đề tác động quan trọng trong chính sách YT.
Tại Việt Nam, các nghiên cứu về NNLYT đã cố gắng làm rõ các khái niệm tiếp
cận NNL và quản lý NNL; Bản chất của lao động YT và quản lý NNL, quan điểm phát


6

triển YT bền vững và vấn đề quản lý NLYT; Nghiên cứu cũng đi sâu vào việc đánh
giá thực trạng đội ngũ CBYT theo cơ cấu, trình độ, một số vấn đề về nhân lực BV,
NNLYT dự phòng, NLYT ở các vùng có khó khăn, phân tích một số CS đối với cán
bộ YT, đặc biệt là CBYT thuộc vùng khó khăn và xác định những vấn đề cấp bách đặt
ra trong quản lý NLYT (Nghiên cứu của Viện Chiến lược và chính sách YT, 2005).
Phạm Ngọc Anh (1997) đã nghiên cứu quan niệm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về
mối quan hệ giữa Đức và Tài của người CBYT; nghiên cứu đã khẳng định: cũng như
các hoạt động xã hội khác, mặt trận YT đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ riêng của mình,
“... Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém". Chất lượng của
đội ngũ cán được Chủ tịch Hồ Chí Minh nhìn nhận trên cả hai bình diện: đức và tài;
Riêng đức và tài của người cán bộ YT, ở Hồ Chí Minh có những chỉ dẫn riêng, hết sức
cụ thể. Hồ Chí Minh đặc biệt đề cao đạo đức người thầy thuốc, coi đó là cội rễ bền
vững hình thành y đức thật sự chân chính. Đối với CBYT ở mọi cấp bậc, Chủ tịch Hồ
Chí Minh đặt ra yêu cầu rất cao về trình độ chuyên môn; người cho rằng: đặc thù nghề
nghiệp, cứu rỗi tính mệnh con người nên bắt buộc người thầy thuốc phải có tài. Vì thế,
không chú tâm tu nghiệp; không có kiến thức đầy đủ, hiểu biết đầy đủ thì không được
hành nghề y và không được KCB cho người; ở đây chữ "tài" đồng nghĩa với khoa học.
Nghiên cứu của Lê Quang Cường và cộng sự (2001) "Nghiên cứu thực trạng sử
dụng bác sĩ, cử nhân điều dưỡng sau tốt nghiệp" tác giả đã điều tra, đánh giá việc sử
dụng NNL sau tốt nghiệp của ngành Y đa khoa và Điều dưỡng trình độ ĐH. Đối với sử
dụng cử nhân điều dưỡng, mặc dù hiện nay cả nước đang rất thiếu mới đạt 87,5% điều

phù hợp với NLYT các vùng khó khăn và đặc biệt khó khăn...
Nghiên cứu của Vũ Đình Chính (2005) trong: "Đánh giá thực trạng ĐT và sử
dụng nguồn nhân lực kỹ thuật viên YT tại các BV thuộc 28 tỉnh phía Bắc" đã đề xuất
một số giải pháp ĐT NNL kỹ thuật viên YT cho 28 tỉnh phía Bắc nhằm đáp ứng tốt
nhất nhu cầu CSSK nhân dân.
Bộ GD&ĐT- Bộ YT trong: "ĐT NLYT nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội", đã đề
cập tới các giải pháp kiện toàn và nâng cao chất lượng ĐT nhân lực cho ngành YT
đồng thời khẳng định ĐT theo nhu cầu xã hội là tất yếu và là hướng đi đúng đắn. Đây
là mô hình mới dựa trên cơ sở phối hợp và hài hoà lợi ích của 4 nhóm đối tượng (Cán
bộ chuyên môn được ĐT - Nhà quản lý - Nhà cung cấp dịch vụ ĐT - Nhà sử dụng lao
động). Như vậy, nhà trường phải dạy những nội dung mà xã hội cần chứ không dạy cái
nhà trường có; Người học được học những nội dung cần thiết, chứ không học dàn trải;
Nhà sử dụng lao động có thể khai thác, sử dụng lao động hiệu quả ngay, mà không
phải bỏ tiền cho ĐT lại; Nhà quản lý cũng thuận lợi việc điều chỉnh nhu cầu và ban
hành chính sách, chiến lược.
Bên cạnh đó, ở cấp độ của các công trình luận văn thạc sỹ đã lựa chọn chủ đề
PTNNLYT địa phương cho nghiên cứu như: Nguyễn Hoàng Thanh (2011), PTNNL
ngành YT tỉnh Quảng Nam; Nguyễn Duy Linh (2013), PTNNL ngành YT tỉnh Trà
Vinh; Trịnh Thị Thúy An (2015), PTNNL ngành YT tỉnh Quảng Ngãi; Nguyễn Tuấn
Vũ (2015), PTNNLYT của tỉnh Đắc Lắc; Trần Minh Tùng (2016), với nghiên cứu
“Phát triển nhân lực tại trung tâm YT huyện Sóc Sơn”; Nguyễn Diệu Linh (2017),
nghiên cứu nội dung “Phát triển đội ngũ điều dưỡng viên tại BV phụ sản Hà Nội”,...
Như vậy, chủ đề nghiên cứu về NNLYT, PTNNLYT cũng đã được nhiều tác
giả trong và ngoài nước nghiên cứu. Các nghiên cứu này đã làm rõ được vai trò quan
trọng của NNLYT, các yêu cầu đối với NNLYT trên thế giới. Đồng thời các nghiên
cứu cũng đã chỉ ra được sự cần thiết của PTNNLYT về mặt chất lượng và số lượng.


8


công thuộc Học viện Hành chính. Nghiên cứu của tác giả tập trung nội dung: (i) Quy
hoạch và kế hoạch hóa PTNNL giảng viên ĐH công lập; (ii) Xây dựng và tổ chức thực
hiện văn bản quy phạm pháp luật về PTNNL giảng viên ĐH công lập; (iii) Tuyển
dụng và sử dụng NNL giảng viên ĐH công lập; (iv) Tổ chức thực hiện CS tiền lương
và phụ cấp đối với NNL giảng viên ĐH công lập; (v)ĐT-BD NNL giảng viên ĐH
công lập; (vi) Hỗ trợ và huy động nguồn lực tài chính PTNNL giảng viên ĐH công


9

lập; (vii) Thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm trong PTNNL giảng viên ĐH công
lập. Nghiên cứu đã đề xuất được 07 giải pháp và một số khuyến nghị đối với ban,
ngành liên quan về hoàn thiện QLNN về PTNNL giáo viên ĐH lĩnh vực công lập khu
vực Đồng bằng Sông Hồng ở nước ta trong những năm tới.
Phương Hữu Tùng (2018), “Đổi mới QLNN với phát triển nguồn nhân lực của
ngành than Việt Nam”, luận án tiến sĩ - Viện nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương;
Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về QLNN đối với PTNNL của
ngành than về khái niệm, mục tiêu, nội dung, phương pháp, công cụ và các tiêu chí
đánh giá về QLNN đối với PTNNL của ngành than Việt nam. Đồng thời, phân tích,
đánh giá thực trạng PTNNL của ngành than Việt Nam theo theo 04 tiêu chí đánh giá là
hiệu lực, hiệu quả, phù hợp và tính bền vững; Nghiên cứu cũng đã chỉ ra các yếu tố tác
động đến QLNN đối với PTNNL và các kết quả đạt được, ưu điểm cũng như các mặt
còn hạn chế, yếu kém và nguyên nhân của hạn chế, yếu kém về QLNN đối với
PTNNL của ngành than Việt Nam.
Nguyễn Hồng Anh (2018), “QLNN đối với người lao động nước ngoài tại vùng
kinh tế trọng điểm phía Nam Việt Nam”, luận án tiến sĩ; Nghiên cứu đã tập trung xây
dựng hệ thống lý luận ở các vấn đề: các khái niệm công cụ, cơ sở lý luận, cơ sở thực
tiễn xuất phát từ kinh nghiệm quản lý của các nước, xác định các tiêu chí đánh giá hiệu
quả quản lý, một số yếu tố tác động đến hoạt động quản lý... Đặc biệt là đã định hình
được khung nội dung quản lý đối với người lao động nước ngoài, gồm: Xây dựng, ban

triển khai. Một nghiên cứu hữu ích khác là của Hon.Michael Bill Malabag (2013),
Health Sector Human Resource Policy; Cuốn sách đưa ra các hướng dẫn thực hiện và
thủ tục cho việc quản lý hiệu quả NNL trong lĩnh vực CSSK; Cuốn sách gồm nội dung
chính: phân tích nền tảng, bối cảnh CS và các định hướng PTNNLYT, chiến lược và kế
hoạch triển khai, kiểm soát và thực hiện đánh giá CS PTNNLYT.
Với nghiên cứu của Gilles Dussault and Carl-Ardy Dubois (2003), Human
resources for health policies: a critical component in health policies, Human
Resources for Health; Trong khi thừa nhận đặc điểm chính trị về NNLYT (HRH), bài
báo này đã tranh luận về sự cần thiết cho các chính sách lực lượng lao động hợp lý hơn
bởi đây là lý do dẫn đến không thực hiện thành công các chính sách YT; Cuộc thảo
luận được cấu trúc thành bốn phần; phần đầu đưa ra lý do cơ bản bao gồm các chính
sách NNL rõ ràng trong chính sách YT, mà hầu hết các nước, người giàu và người
nghèo, vẫn chưa làm; Phần tiếp theo, trình bày các đặc điểm của quá trình xây dựng,
áp dụng, giới thiệu và đánh giá các chính sách NNLYT; Các phần còn lại đề xuất cách
thức phát triển các CS NNLYT tốt hơn và thảo luận về những gì được biết về các điều
kiện thành công của họ. Bài báo đưa ra khuyến cáo: để đạt được các mục tiêu về sức
khỏe phụ thuộc rất nhiều vào việc cung cấp các dịch vụ có hiệu quả. Việc thiếu các
chính sách rõ ràng để PTNNL đã tạo ra ở hầu hết các quốc gia về sự mất cân bằng và
đe dọa khả năng của các hệ thống CSSK; Đưa các vấn đề về lực lượng lao động vào
chương trình nghị sự chính trị và phát triển các chính sách NNLYT rõ ràng là một cách
để làm sáng tỏ các mục tiêu và ưu tiên trong lĩnh vực này, để tập hợp tất cả các lĩnh vực
liên quan đến các mục tiêu này và thúc đẩy tiếp cận một cách toàn diện và có hệ thống
hơn. Về lâu dài, điều này mở ra triển vọng phát triển hệ thống CSSK đáp ứng tốt hơn
với kỳ vọng và nhu cầu của dân số.
Tại Việt Nam, một trong các nghiên cứu tiêu biểu là luận án tiến sĩ của Nguyễn
Minh Lợi (2017), “QLNN về ĐT NNL điều dưỡng ở Việt Nam hiện nay” nghiên cứu đã
xác định nội dung QLNN về ĐTNNL ĐD được xem xét cả 3 yếu tố là hoạt động đào


11

cả trong nước và ngoài nước, ta thấy một số công trình, tài liệu đã đưa ra tương đối
hoàn chỉnh nội dung, công cụ QLNN. Trong các nghiên cứu đã nêu, đã có công trình
đề cập đến QLNN về YT nhưng mới chỉ dừng ở quản lý về thể chế chung hoặc QLNN
về một khía cạnh nhân lực cụ thể chưa có tài liệu nào nghiên cứu về QLNN theo
NNLYT gắn với đặc thù nghề nghiệp; Chưa có công trình nào đánh giá, phân tích một
cách đầy đủ căn cứ khoa học về QLNN về PTNNLYT-TĐC ở địa phương và cụ thể ở
tỉnh Sơn La.


12

2.3. Bình luận và khoảng trống nghiên cứu
Qua nghiên cứu các công trình đã tổng quan, một số vấn đề đã được tập trung
giải quyết cụ thể như:
Một là: Các cách tiếp cận khác nhau về NNLYT nói chung và hiện trạng cơ cấu,
trình độ của hệ thống NLYT toàn cầu, những điểm cần ưu tiên cho công cuộc phát triển
và CS phát triển trong các giai đoạn tiếp theo; CS chung cho PTNNLYT cho các quốc gia
đang phát triển; Chương trình hành động chung của thế giới để cải thiện HTYT, nhiệm vụ
của ĐT để nâng cao năng lực của NLYT và cải thiện chất lượng CSSK người bệnh. Nội
dung quản lý và chính sách PTNNLYT ở một số địa phương, khu vực trên thế giới như
Ấn Độ, Châu Á Thái Bình Dương, Châu Phi...
Hai là: Một số nghiên cứu đã tập trung vào phân tích HTYT Việt Nam, quan
niệm về NLYT, thực trạng NLYT bao gồm: hiện trạng phát triển, quy mô, phân bố;
chính sách tuyển dụng và đãi ngộ đối với NLYT ở một số địa phương, khu vực trong
nước; Hiện trạng ĐT NNLYT với những thành công và những bất cập cần khắc phục
đồng thời dự báo những nhân tố tác động đến phát triển nhân lực và đề xuất một số định
hướng phát triển cũng như đưa ra các giải pháp tương ứng để phát triển NNLYT.
Ba là: Một số nghiên cứu đã đề cập tới các CS về NNLYT, vai trò, tầm quan
trọng về nội dung đào tạo, nội dung giám sát chất lượng, nội dung sử dụng chính sách
đãi ngộ khi được tuyển dụng đối với NLYT. Một số nghiên cứu cũng đề cập đến sự liên

3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài luận án là nghiên cứu, làm rõ cơ sở lý luận, đánh
giá thực trạng QLNN về PTNNLYT-TĐC ở tỉnh Sơn làm cơ sở đề xuất được các giải
pháp và kiến nghị chủ yếu có cơ sở khoa học và thực tiễn để hoàn thiện QLNN về
PTNNLYT-TĐC ở tỉnh Sơn La, Việt Nam.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là: Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về QLNN đối với PTNNLYTTĐC của địa phương.
Hai là: Nghiên cứu kinh nghiệm QLNN về PTNNLYT-TĐC của một số tỉnh,
thành phố ở Việt Nam để rút ra bài học cho ngành YT Tỉnh Sơn La.
Ba là: Thực hiện khảo sát, đánh giá thực trạng QLNN về PTNNLYT-TĐC ở
tỉnh Sơn La; Phân tích tình hình nhân tố ảnh hưởng đến QLNN về PTNNLYT ở tỉnh
Sơn La từ đó rút ra các kết luận về những thành công, hạn chế và nguyên nhân dẫn đến
những hạn chế trong QLNN về PTNNLYT-TĐC ở tỉnh Sơn La.
Bốn là: Nghiên cứu định hướng, mục tiêu PTNNLYT-TĐC của Ttnh Sơn La
đến năm 2025 và tầm nhìn 2030; Đề xuất quan điểm hoàn thiện QLNN về PTNNLYTTĐC ở tỉnh Sơn La để có cơ sở khoa học, thực tiễn cho những giải pháp và kiến nghị.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đề tài có đối tượng nghiên cứu là QLNN về PTNNLYT-TĐC ở tỉnh Sơn La,
Việt Nam.
Chủ thể QLNN về PTNNLYT-TĐC ở địa phương là HĐND, UBND cấp tỉnh mà
Sở YT là cơ quan chuyên môn tham mưu giúp việc. Đối tượng QLNN là các hoạt động
PTNNLYT-TĐC bao gồm thu hút, tuyển dụng, bố trí và sử dụng; ĐT-BD; Tạo động
lực đối với NNLYT-TĐC tại các CSYT ở địa phương.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Nghiên cứu QLNN về PTNNLYT-TĐC cấp địa phương,
nghiên cứu thực tế tại Tỉnh Sơn La.


14


giám sát
PTNNLY
T-TĐC ở
địa
phương

Nhân tố chủ quan
Điều kiện kinh tế; Đặc điểm văn hóa xã hội; Năng lực cán bộ QLNN; Cơ sở
vật chất, TTBYT ở địa phương

Hiệu
lực

Hiệu
quả

Phù
hợp

Bền
vững

Nhân tố khách quan
Chính sách, pháp luật; Chiến lược phát
triển ngành YT; Hệ thống cơ sở ĐT
NNLYT-TĐC

Nhân tố ảnh hưởng đến QLNN về PTNNLYT-TĐC ở địa phương
Hình 1: Khung nghiên cứu của luận án
Nguồn: NCS đề xuất

Được áp dụng để thu thập nguồn dữ liệu thứ cấp từ các cơ quan Bộ YT; Sở YT,
Sở Nội vụ tỉnh Sơn La, một số BV hay CSYT các tuyến thuộc Tỉnh Sơn La, các báo
cáo tổng kết nhiệm vụ chuyên môn, số liệu tổng kết của các hội nghị khoa học, tạp chí
liên quan đến NNLYT-TĐC thuộc phạm vi nghiên cứu của luận án.
5.1.2. Phương pháp nghiên cứu tình huống
Được thực hiện tại BVĐK tỉnh Sơn La và BV ĐK huyện Thuận Châu là hai BV
được sử dụng minh họa cho những đánh giá CSYT tuyến tỉnh và tuyến huyện.
5.1.3. Phương pháp chuyên gia
Đề tài tham khảo và sử dụng ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực YT; Ý
kiến của các chuyên gia được lấy trực tiếp qua phỏng vấn hay qua các buổi hội thảo,
tọa đàm chuyên đề; NCS trao đổi trực tiếp để xin ý kiến đóng góp. Các chuyên gia
được xin ý kiến thuộc các lĩnh vực: Hiệu trưởng cơ sở đào tạo NNLYT; Cán bộ lãnh
đạo cấp Vụ, Cục thuộc Bộ YT; Lãnh đạo Sở YT Sơn La; Lãnh đạo BV tuyến tỉnh, lãnh
đạo BV tuyến huyện thuộc ngành YT tỉnh Sơn La.
5.1.4. Phương pháp phỏng vấn sâu
Trên cơ sở tổng quan tài liệu và thực hiện nghiên cứu sơ bộ QLNN về PTNNLYT-


16

TĐC ở địa phương, NCS thực hiện phỏng vấn sâu với 08 đại diện là các chuyên gia được
xác định tại mục 5.1.3 nhằm hiệu chỉnh, sàng lọc, loại bỏ các biểu hiện thuộc các nhận
định để xây dựng câu hỏi khảo sát và bổ sung một số thông tin chi tiết về QLNN về
PTNNLYT-TĐC tỉnh Sơn La (thông tin cụ thể xem Phụ lục 2). Các chuyên gia được
NCS phỏng vấn gồm: (1) TS. Phạm Văn Tác - Cục trưởng Cục khoa học công nghệ và
ĐT, nguyên Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ, Bộ YT; (2) ThS. Lê Lan Hương - Phó Vụ
trưởng Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ YT; (3) ThS. Nguyễn Kim An - Giám đốc Sở YT tỉnh
Sơn La; (4) ThS. Trần Thanh Bình - Phó giám đốc Sở YT tỉnh Sơn La, nguyên Giám
đốc BV ĐK huyện Thuận Châu; (5) ThS. Đỗ Xuân Thụ - Bí thư Đảng ủy, Giám đốc
BV ĐK tỉnh Sơn La; (6) TS. Lê Anh Tuân - Hiệu trưởng Trường CĐ YT Sơn La; (7)


4

Vị trí

Đối tƣợng
Dưới 5 năm
Từ 5 - dưới 10 năm
Từ 10 - dưới 15 năm
Từ 15 - dưới 20 năm
Từ 20 năm trở lên
Nam
Nữ
Cao đẳng
Đại học
Trên đại học (CK1, CK2, TS, ThS)
Cán bộ Sở YT
Cán bộ quản lý tại các BV
CBYT tại các BV
Cán bộ hành chính tại BV

Số lƣợng
(ngƣời)
142
150
75
85
77
293
236

Tỉnh Sơn La và cán bộ, nhân viên có trình độ CĐ trở lên làm việc tại các BV công lập
trên địa bàn Tỉnh Sơn La. Việc tổ chức khảo sát được sử dụng phương pháp lấy mẫu
ngẫu nhiên bằng cách dựa trên danh sách CBYT được Sở YT và các BV cung cấp theo
cơ cấu tương đối phù hợp với tổng thể. Tiếp cận đối tượng khảo sát điều tra theo hai
cách: (i) Gửi phiếu khảo sát đã thiết kế trên Google.doc đến địa chỉ email của NNLYT
tại Sơn La; (ii) Gửi phiếu khảo sát trực tiếp đến NNLYT tại Sơn La.
Về kích cỡ mẫu: Có nhiều cách thức khác nhau để chọn kích cỡ mẫu trong nghiên
cứu khoa học. Thời gian điều tra diễn ra từ tháng 05/2019 đến tháng 09/2019. Tác giả đã
tiến hành phát ra 700 phiếu, sau khi sàng lọc các phiếu trả lời, tác giả đã loại bỏ 171
phiếu không hợp lệ (do điền thiếu thông tin) còn lại 529 phiếu hợp lệ được sử dụng để
nhập làm căn cứ xử lý dữ liệu với cơ cấu khá đồng nhất với quy mô tổng thể do đó có
tính đại diện (xem Bảng 1).
5.2. Phương pháp xử lý thông tin
Xử lý dữ liệu thứ cấp: Sau khi thu thập các dữ liệu NCS thực hiện việc sắp xếp,
phân loại theo theo gian, theo từng nội dung cụ thể có liên quan đến các phần, mục trong
Luận án và tiến hành mã hóa các dữ liệu này theo chủ đề và phân theo tiêu trí cụ thể để
phân tích bằng việc sử dụng một số phương pháp (thống kê, phân tích, so sánh...)
Xử lý dữ liệu sơ cấp: Được thực hiện thông qua hình thức nghiên cứu định
lượng; Mục đích của kiểm tra các giả thuyết là nghiên cứu sinh đã đưa ra 529 phiếu
điều tra hợp lệ, các phiếu khảo sát sau khi làm sạch đã được phân tích bằng phần mềm
SPSS 21 để tạo ra những dữ liệu phục vụ phân tích thống kê mô tả cho các thang đo
định danh, t lệ hay thứ bậc (như: giới tính, thâm niên, trình độ, vị trí việc làm…); mô
tả các thang đo khoảng như: Thang đo nội dung QLNN về PTNNLYT-TĐC; các yếu
tố ảnh hưởng...; Một thông số phổ dụng là Mean – trung bình cộng. Với thang đo Likert
5 bậc, có giá trị khoảng cách = (Maximum - Minimum)/n = (5-1)/5 = 0.8.
Ý nghĩa các mức như sau:
1.00 – 1.80 (Rất không đồng ý);
1.81 – 2.60 (Không đồng ý);
2.61 - 3.40 (Không ý kiến/Trung bình);
3.41 – 4.20 (Đồng ý);

ngành YT tỉnh Sơn La đến năm 2025 và tầm nhìn 2030.
7. Kết cấu luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án được chia
thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và kinh nghiệm về quản lý nhà nước đối với phát
triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở địa phương.
Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình
độ cao ở tỉnh Sơn La.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La.