BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
---------------

NGUYỄN THỊ THẢO

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA TỔ CHỨC
– VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC:
NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TẠI CÁC NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
---------------

NGUYỄN THỊ THẢO

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA TỔ CHỨC
– VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC:
NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TẠI CÁC NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101


Mại Cổ Phần trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” đã trình bày khái quát được các
định nghĩa, khái niệm về các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của tổ chức thông
qua vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên ngân hàng. Đồng
thời cũng nêu được mối quan hệ giữa hành vi chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới của
tổ chức. Mô hình nghiên cứu đề xuất được xây dựng từ kế thừa kết quả các nghiên cứu
trong nước và quốc tế, gồm 5 thành phần tác động đến Chia sẻ tri thức bao gồm: (1)
Niềm vui khi giúp đỡ với đồng nghiệp (EIHO) có 4 biến đo lường; (2) Tự tin về kiến
thức bản thân (KSE) gồm có 4 biến đo lường; (3) Sự tin tưởng (STT) có 5 biến đo lường
(thêm 1 biến đo lường từ kết quả nghiên cứu định tính); (4) Định hướng học hỏi (DHHH)
có 5 biến đo lường; (5) Chính sách khen thưởng (CSKT) có 5 biến đo lường. Chia sẻ tri
thức (CSTT) là biến trung gian gồm có 3 biến đo lường (loại 1 biến đo lường sau kết
quả EFA). Cuối cùng là Năng lực đổi mới của tổ chức (NLDM) với vai trò là biến phụ
thuộc được đo lường bằng 5 biến quan sát. Nghiên cứu được tiến hành qua 2 bước: (1)
Nghiên cứu sơ bộ: bằng phương pháp định tính và thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm
(n=11) để điều chỉnh, khám phá những biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm
nghiên cứu. Sau đó, tiến hành định lượng sơ bộ để kiểm định thang đo nháp 1. (2) Nghiên
cứu chính thức định lượng được thực hiện thông qua kết quả khảo sát 270 nhân viên
đang làm việc trong 9 ngân hàng trên địa bàn TP.HCM, thực hiện kiểm định mô hình
đề xuất và các giả thuyết đặt ra ban đầu bằng các kiểm định Cronbach’s Alpha, kiểm
định EFA, kiểm định CFA và mô hình SEM. Qua đó, kết quả cho thấy các thang đo đạt
yêu cầu, mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực
đổi mới của tổ chức qua vai trò trung gian của chia sẻ tri thức của nhân viên ngân hàng
tại khu vực TP.HCM gồm 3 thành phần xếp thứ tự quan trọng giảm dần như sau: niềm
vui khi giúp đỡ đồng nghiệp, chính sách khen thưởng, sự tin tưởng. Kết quả cho thấy có
ảnh hưởng tích cực của quá trình chia sẻ tri thức trong các nhân viên đến năng lực đổi
mới của các ngân hàng.



MỤC LỤC

2.5.2. Đặc điểm công việc của nhân viên ngành ngân hàng ........................................ 18
2.6. Các nghiên cứu trước có liên quan ........................................................................... 19
2.6.1. Nghiên cứu của Mueller (2014) tìm hiểu “Những nhân tố của tổ chức tác động
đến hành vi chia sẻ tri thức lẫn nhau trong các đội dự án”. ....................................... 19
2.6.2. Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) về “Ảnh hưởng của các yếu tố đến hành
vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của các giảng viên trong các trường đại học” .... 19
2.6.3. Nghiên cứu của Olaisen và Revang (2017) tìm hiểu “Ảnh hưởng của Quyền sở
hữu trí tuệ (IRPs) đối với sự chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới trong các nhóm dự
án”. .............................................................................................................................. 21
2.6.4. Nghiên cứu của Kumar và Che Rose (2012) nghiên cứu “Mối quan hệ giữa việc
chia sẻ tri thức đến năng lực đổi mới của tổ chức” .................................................... 22
2.6.5. Nghiên cứu của Lin (2007) tìm hiểu về “Mối quan hệ giữa hành vi chia sẻ tri
thức và năng lực đổi mới của tổ chức”. ...................................................................... 23
2.6.6. Nghiên cứu của Sáenz và cộng sự (2012) tìm hiểu “Mối quan hệ giữa chia sẻ
kiến thức và năng lực đổi mới tổ chức: nghiên cứu thực nghiệm tại các công ty công
nghệ cao của Tây Ban Nha và Colombia” .................................................................. 24
2.6.7. Nghiên cứu của Sulistiyani và Harwiki (2016) nghiên cứu “Cách thức các công
ty nhỏ và vừa xây dựng khả năng đổi mới tổ chức dựa trên hành vi chia sẻ tri thức” 24
2.6.8. Nghiên cứu của Markovic và Bagherzadeh (2018) nghiên cứu “Các yếu tố hữu
quan đồng sáng tạo ảnh hưởng đến hiệu suất đổi mới. Phân tích vai trò trung gian
của việc chia sẻ tri thức và đổi mới sản phẩm.” ......................................................... 25
2.7. Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết ............................................................... 26

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 28
3.1. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu ......................................................................... 28
3.1.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 28


3.1.2. Thang đo nháp 1 ................................................................................................. 29
3.2. Nghiên cứu sơ bộ ...................................................................................................... 34


TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ĐỊNH TÍNH VÀ BẢN KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 2: KÊT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ĐỊNH LƯỢNG
PHỤ LỤC 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ĐỊNH LƯỢNG


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Lao động và cơ cấu lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc hàng năm
phân theo ngành kinh tế ........................................................................................... 7
Bảng 1.2. Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế đã
qua đào tạo phân theo ngành kinh tế (*).................................................................8
Bảng 3.1. Tổng hợp các thang đo kế thừa ............................................................. 30
Bảng 3.2. Thang đo “Niềm vui khi giúp đỡ đồng nghiệp” – EIHO .................... 31
Bảng 3.3. Thang đo “Tự tin về kiến thức bản thân” – KSE ................................ 31
Bảng 3.4. Thang đo “Sự tin tưởng” – STT............................................................ 32
Bảng 3.5. Thang đo “Định hướng học hỏi” – DHHH ..........................................32
Bảng 3.6. Thang đo “Chính sách khen thưởng” – CSKT....................................33
Bảng 3.7. Thang đo “Chia sẻ tri thức” – CSTT.................................................... 33
Bảng 3.8. Thang đo “Năng lực đổi mới của tổ chức” – NLDM .......................... 33
Bảng 3.9. Thang đo “Niềm vui khi giúp đỡ đồng nghiệp” – EIHO được kế thừa
và điều chỉnh từ thang đo của Kankanhalli và cộng sự (2005) ........................... 36
Bảng 3.10. Thang đo yếu tố “Tự tin về kiến thức bản thân” – KSE được kế thừa
và điều chỉnh từ thang đo của Kankanhalli và cộng sự (2005) ........................... 36
Bảng 3.11. Thang đo điều chỉnh “Sự tin tưởng” – STT được kế thừa và điều
chỉnh từ thang đo của Mueller (2014) ...................................................................37
Bảng 3.12. Thang đo điều chỉnh yếu tố “Định hướng học hỏi” – DHHH được kế
thừa từ thang đo của Mueller (2014) .....................................................................37
Bảng 3.13. Thang đo điều chỉnh yếu tố “Chính sách khen thưởng” – CSKT được

Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu của Markovic và Bagherzadeh (2018) ...............25
Hình 2.9. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................27
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu đề xuất ................................................................ 29
Hình 3.2. Thang đo Likert 5 mức độ .....................................................................40
Hình 4.1. Mô hình phân tích nhân tố CFA (đã chuẩn hóa).................................55
Hình 4.2. Kết quả SEM lần 1 của mô hình nghiên cứu đề xuất .......................... 59
Hình 4.3. Kết quả SEM lần 2 của mô hình nghiên cứu đề xuất .......................... 61


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
AMOS

:

Analysis of Moment Structures

AVE

:

Average Variance Extracted/ Tổng phương sai trích

CFA

:

Confirmatory Factor Analysis/ Phân tích nhân tố khẳng định

CFI


:

Exploratory Factor Analysis/ Phân tích nhân tố khám phá

MH

:

Mã hóa

NH TMCP

:

Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần

PS

:

Phương sai

RMSEA

:

Root Mean Square Error Approximation

SEM


chia sẻ tri thức: nghiên cứu thực nghiệm tại các Ngân hàng thương mại cổ phần trên
địa bàn TP.HCM”.
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong sự vận động và phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật như ngày
nay, tri thức đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Theo Kogut và Zander (1992)
không chỉ là tài sản quý báu, tri thức là nền tảng cho động lực thúc đẩy tạo nên lợi
thế cạnh tranh của một tổ chức. Thực tế, theo Ou và cộng sự (2016) thì tri thức được
coi là một nguồn tài nguyên quan trọng trong tổ chức và quản trị tri thức hiệu quả là
chìa khóa tạo nên sự thành công của các tổ chức có nhu cầu nâng cao năng suất lao
động và giảm dư thừa kết hợp với tái tạo tri thức liên tục. Ngày nay, quản trị tri thức
đã và đang được quan tâm nghiên cứu hơn. Theo Gold và cộng sự (2001) quản trị tri
thức tập trung chủ yếu vào việc nắm bắt, duy trì, xử lý và tái sử dụng tri thức một
cách rõ ràng. Nó ngày càng được nhìn nhận là sự phát triển của việc kết hợp năng lực
với tri thức – chìa khóa then chốt để đạt lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức.
Theo Cambra-Fierro và cộng sự (2011), Suresh (2013) việc áp dụng quản trị tri thức
sẽ giúp mang lại rất nhiều lợi ích, ví dụ như: sự minh bạch hóa các thông tin kiến
thức, tạo ra các nền tảng tri thức mới dựa trên căn bản sẵn có, tăng năng lực cạnh
tranh và thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.
Hiện nay, cuộc Cách mạng công nghệ 4.0 được kỳ vọng tạo ra bước chuyển
biến mạnh mẽ đối với sự phát triển kinh tế – xã hội toàn cầu. Sự phát triển nhanh
chóng của công nghệ tài chính (fintech) trên thế giới đã đem lại nhiều lợi ích và cơ
hội cho người tiêu dùng, các tổ chức. Trong đó, sự hồi phục trở lại của lĩnh vực ngân
hàng trong những năm gần đây đã kéo theo bài toán nguồn nhân lực chất lượng cao.
Theo số liệu từ Tổng cục Thống Kê (năm 2018), tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang


2

làm việc trong nền kinh tế đã qua đào tạo phân theo ngành kinh tế thì hoạt động tài
chính, ngân hàng và bảo hiểm chiếm tỷ trọng cao nhất với tỷ lệ tăng nhanh qua các


ngân hàng khiến không ít lãnh đạo các tổ chức ấy phải đau đầu. Và một khi nhân viên
rời khỏi ngân hàng (dù bất cứ lý do gì) thì những kiến thức và kinh nghiệm tích lũy,
“bí kíp” xử lý vấn đề rất hiệu quả mà nhân viên đó tìm ra trước đây cũng theo họ mà
đi. Đội ngũ kế thừa phải tốn thêm nhiều thời gian và công sức để nghiền ngẫm những
vấn đề đã được nghiên cứu xử lý trước đây. Tay nghề chuyên môn của nhân viên,
năng lực đổi mới của tổ chức không được nâng lên vì thiếu sự chia sẻ.
Theo Calantone và cộng sự (2002); Scarbrough (2003) đã chứng minh rằng việc
chia sẻ tri thức là cần thiết bởi vì nó cho phép các tổ chức nâng cao hiệu suất cải tiến
và giảm những nỗ lực học tập không cần thiết. Là một hoạt động tập trung vào tri
thức, chia sẻ tri thức là phương tiện cơ bản mà qua đó nhân viên có thể đóng góp vào
việc ứng dụng các kiến thức, đổi mới và cuối cùng là lợi thế cạnh tranh của tổ chức
theo Jackson và cộng sự (2006). Theo Connelly và Kevin Kelloway (2003); Lin và
Lee (2004) một tổ chức có thể thúc đẩy thành công một nền văn hóa chia sẻ tri thức
không chỉ bằng cách trực tiếp kết hợp với tri thức trong chiến lược kinh doanh của
mình, mà còn bằng cách thay đổi thái độ của nhân viên và hành vi của họ để thúc đẩy
sự sẵn sàng chia sẻ tri thức. Do đó, các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ nguồn
tài nguyên quý giá – tri thức nhằm thúc đẩy năng lực đổi mới của tổ chức, sử dụng
tốt lợi thế cạnh tranh cốt lõi này được quan tâm nghiên cứu.
Theo Van Den Hooff và De Ridder (2004); Bock và cộng sự (2005); Yeh và
cộng sự (2006); Bùi Thị Thanh, (2014); Phạm Quốc Trung, (2016); Nguyễn Phan
Như Ngọc, (2017), các tác giả đã thiết lập các nghiên cứu khác nhau tập trung vào
những yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức. Hiện
nay, các nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng chia sẻ tri thức ảnh hưởng tích cực
đến việc giảm chi phí sản xuất, hoàn thành nhanh hơn các dự án phát triển sản phẩm
mới, tăng hiệu suất nhóm, tăng trưởng doanh thu từ các sản phẩm và dịch vụ mới qua
đó thúc đẩy năng lực đổi mới công ty bao gồm theo Arthur và Huntley (2005); Collins
và Smith (2006); Lin (2007). Theo Calantone và cộng sự (2002); Syed-Ikhsan và
Rowland (2004); Taminiau và cộng sự (2009); Kumar và Che Rose (2012) các nghiên
cứu này tập trung vào mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới của tổ

cứu ít nhiều mang tính chất đại diện và góp phần giúp chúng ta có cái nhìn tương đối
tổng quát về vai trò trung gian của chia sẻ tri thức đến “năng lực đổi mới của tổ chức”.
Từ đó, nghiên cứu việc chia sẻ và ứng dụng tri thức của các cá nhân vào tổ chức, đề


5

xuất và xây dựng những sáng kiến từ việc ứng dụng Công nghệ số vào quy trình giao
dịch, tối đa hóa lợi ích khách hàng với những tính năng vượt trội từ sản phẩm, dịch
vụ mới của Ngân hàng càng được chú trọng. Với ý tưởng của nghiên cứu này để phân
tích các yếu tố ảnh hưởng hành vi chia sẻ tri thức thúc đẩy khả năng đổi mới của tổ
chức. Đó cũng là lý do em chọn đề tài nghiên cứu này: “Các yếu tố ảnh hưởng đến
năng lực đổi mới của tổ chức – vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức:
nghiên cứu thực nghiệm tại các Ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn
TP.HCM”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua thực hiện khảo sát với đội ngũ nhân viên đang làm việc tại các NH
TMCP tại khu vực TP.HCM, luận văn nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực
đổi mới của tổ chức thông qua vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức tại các
NH TMCP trên địa bàn TP.HCM có 03 mục tiêu nghiên cứu, cụ thể bao gồm:
1.

Xác định mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến năng lực
đổi mới của tổ chức thông qua vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức.

2.

Đo lường tác động của những yếu tố đối với hành vi chia sẻ tri thức trong các
NH TMCP ở TP.HCM. Xác định mối liên hệ của hành vi chia sẻ tri thức đến
năng lực đổi mới của tổ chức.

yếu các nhân sự ở vị trí lãnh đạo cấp phòng và nhân viên.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Theo Nguyễn Đình Thọ (2014), nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai
bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Tác giả
thực hiện tổng quan lý thuyết các nghiên cứu đi trước để đề xuất mô hình nghiên cứu
sơ bộ. Đồng thời, phương pháp thảo luận nhóm với các cán bộ cấp quản lý đang làm
việc tại các NH TMCP tại TP.HCM được sử dụng trong nghiên cứu này và dùng để
hiệu chỉnh lại thang đo của mô hình nghiên cứu sơ bộ, bổ sung, khám phá các yếu tố
khác cho mô hình lý thuyết. Dựa trên kết quả nghiên cứu sơ bộ, xây dựng mô hình để
nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức: được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu
định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin dựa trên khảo sát bằng bảng câu hỏi với
nhân viên đang công tác tại NH TMCP ở TP.HCM làm dữ liệu để nghiên cứu. Phương


7

pháp chọn mẫu từ nhân viên đang làm việc tại các NH TMCP ở địa bàn TP.HCM. Từ
dữ liệu thu thập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS và AMOS để thực hiện các phân
tích thống kê gồm: Đánh giá độ tin cậy của thang đo trong mô hình nghiên cứu bằng
kiểm định Cronbach’s Alpha, EFA, kiểm định CFA, mô hình cấu trúc tuyến tính
SEM. Nghiên cứu nhằm sàng lọc lại các biến đo lường, xác định các yếu tố thành
phần và độ tin cậy thang đo đồng thời kiểm định mô hình nghiên cứu. Kết quả nghiên
cứu kiểm định các giả thuyết và các mối liên hệ của nghiên cứu và rút ra các hàm ý
quản trị từ nghiên cứu.
Nguồn dữ liệu được phục vụ cho nghiên cứu: bao gồm 2 nguồn dữ liệu
chính, đó là: Nguồn dữ liệu thứ cấp và Nguồn dữ liệu điều tra sơ bộ:




230,30 254,50 301,10 312,50 335,10 352,10

364,70

376,30

Nguồn: Tổng cục Thống Kê (2018)


8

Bảng 1.2. Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế đã
qua đào tạo phân theo ngành kinh tế (*)
(Đơn vị tính: %)
Năm
Ngành kinh tế

Tài chính, ngân hàng
và bảo hiểm

2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Sơ bộ 2016

67,3 79,3 78,8 78,8 80,2 80,7 82,9

83,1

Nguồn: Tổng cục Thống Kê (2018)

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày các phương pháp nghiên
cứu được tác giả sử dụng nhằm điều chỉnh và đánh giá độ tin cậy của các thang đo,
các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình đề xuất trong bài nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả và bàn luận: Sau khi thu thập số liệu, phân tích, xử lý số
liệu nghiên cứu, trình bày kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả
thuyết.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt các kết quả nghiên cứu đạt
được, đóng góp của Luận văn cho các nhà quản trị, những hạn chế của nghiên cứu và
rút ra các hàm ý quản trị, đề xuất cho các nghiên cứu về sau.
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
Tóm tắt chương 1:
Chương 1 giới thiệu tổng quan đề tài, lý do chọn đề tài nghiên cứu và nêu ra
mục tiêu nghiên cứu cần đạt được. Đồng thời, trình bày đối tượng nghiên cứu, phạm
vi nghiên cứu, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu. Cơ sở lý thuyết, các nghiên
cứu có liên quan và mô hình lý thuyết đề xuất sẽ được trình bày tiếp ở chương 2.