BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
***

ĐẶNG ĐÌNH PHƯỚC

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI
TRƯỜNG TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đồng Nai - Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
***

ĐẶNG ĐÌNH PHƯỚC

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI
TRƯỜNG TỈNH ĐỒNG NAI
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
HƯỚNG ĐÀO TẠO : HƯỚNG ỨNG DỤNG
MÃ NGÀNH

: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................... 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................ 4
6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu ............................................................................. 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT SỰ HÀI LÒNG ............................................ 6
1.1 Cơ sở lý thuyết sự hài lòng trong công việc ..................................................... 6
1.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc ....................................................... 6
1.1.2 Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc ............................ 7
1.1.3 Tầm quan trọng việc nâng cao mức độ hài lòng trong công việc ............. 15
1.2 Các thành phần, thang đo của sự hài lòng trong công việc ............................. 18
1.2.1 Tính chất công việc ................................................................................... 18
1.2.2 Tiền lương và phúc lợi .............................................................................. 18
1.2.3 Đào tạo và thăng tiến trong công việc ...................................................... 19
1.2.4 Đánh giá hiệu quả công việc ..................................................................... 20
1.2.5 Sự tự chủ trong công việc ......................................................................... 20
1.2.6 Môi trường làm việc ................................................................................. 21
1.3 Các nghiên cứu liên quan ................................................................................ 22
1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................ 25


1.4.1 Cơ sở để xây dưng mô hình ................................................................... 25
1.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 26
1.5 Kết quả thảo luận nhóm .................................................................................. 29
Tóm tắt chương 1 .................................................................................................... 32
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SỞ TÀI
NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH ĐỒNG NAI ............................................. 34
2.1 Giới thiệu tổng quan về Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai .......... 34
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 34
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ........................................................................... 37

KẾT LUẬN ............................................................................................................. 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Cụm từ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CBCC

Cán bộ công chức

DGCV

Đánh giá công việc

DTTT

Đào tạo và thăng tiến

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

MTLV

Môi trường làm việc


Bảng 2.2: Cronbach’s Alpha cho các yếu tố đo lường sự hài lòng trong công việc
của nhân viên ............................................................................................................ 45
Bảng 2.3: Kết quả ma trận xoay nhân tố.................................. ............................... .47
Bảng 2.4: Thống kê trung bình và độ lệch chuẩn của môi trường làm việc ............ 49
Bảng 2.5: Thống kê mô tả cho thang đo đào tạo và thăng tiến ................................ 51
Bảng 2.6: Thống kê mô tả thang đo tiền lương và phúc lợi ..................................... 53
Bảng 2.7: Thống kê mô tả cho Tính chất công việc ................................................. 55
Bảng 2.8: Thống kê mô tả cho thang đo Đánh giá hiệu quả công việc .................... 58
Bảng 2.9: Thống kê mô tả cho thang đo Sự tự chủ trong công việc ........................ 59
Bảng 2.10: Thống kê mô tả cho Sự hài lòng trong công việc .................................. 61
Bảng 2.11: Phân tích hệ số phù hợp mô hình ........................................................... 63
Bảng 2.12: Kết quả phân tích phương sai ................................................................ 63
Bảng 2.13: Kết quả hệ số hồi quy tuyến tính bội ..................................................... 64
Bảng 2.14: Kết quả thống kê mô tả cho các nhóm nhân tố ...................................... 64


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Các nhu cầu của Maslow ........................................................................ 8
Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg .......................................................... 11
Hình 1.3: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên .................................. 22
Hình 1.4: Đo lường sự hài lòng của nhân viên ...................................................... 23
Hình 1.5: Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ... 24
Hình 1.6: Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ... 25
Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả ................................................ 27
Hình 1.8: Cơ cấu tổ chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai ............... 38


TÓM TẮT
Đề tài: Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

Subject: Some human resource management solutions are in order to improve the
job satisfaction of employees at Dong Nai Department of Natural Resources and
Environment.
Abstract:
1. Reasons for choosing research topics: Job satisfaction is extremely important
because satisfaction can increase productivity and work efficiency for an
organization.
2. Objectives of the study: Identify factors affecting employee satisfaction of
Dong Nai Department of Natural Resources and Environment; Proposing some
solutions to improve the job satisfaction of employees at Dong Nai Department of
Natural Resources and Environment.
3. Research methodology: This study is conducted using qualitative methods and
formal studies using quantitative methods.
4. Research results: Overview of the theoretical basis of job satisfaction. The
author assessed the reliability of the scale through Cronbach’s Alpha coefficients,
exploratory factor analysis (EFA), average statistics and regression analysis. The
author proposes six solutions that are prioritized for implementation: Salary and
welfare solution; nature of work; evaluate the effectiveness of work; work
environment; job autonomy and solutions for training and advancement.
5. Conclusion and implications: This study has practical implications very
important for human resource management at Dong Nai Department of Natural
Resources and Environment. In addition, the topic provides job satisfaction
information at Dong Nai Department of Natural Resources and Environment.
Keywords: Satisfaction, job, employees, Dong Nai province.


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

3

Các mục tiêu cụ thể:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân
viên Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân
viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
- Kiến nghị một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân
viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng
Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng khảo sát: Nghiên cứu phỏng vấn nhân viên đang làm việc tại Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên
tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai trong thời gian từ tháng 08/2019
đến tháng 2/2020. Dữ liệu thực hiện trong báo cáo diễn ra từ năm 2017 đến năm
2019.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính:
- Được thực hiện bằng phương pháp thảo luận 15 chuyên gia được chia thành
03 nhóm tập trung: 01 nhóm gồm 05 nhân viên, 01 nhóm gồm 05 nhà quản lý đang
làm việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai và 01 nhóm gồm 05
chuyên gia hoặc cấp lãnh đạo phó trưởng phòng các ngành, nhằm bổ sung, hiệu
chỉnh thang đo được đề xuất trong phần cơ sở lý thuyết;
- Thảo luận nhóm tập trung lần thứ 2 sau khi nghiên cứu định lượng; được
tiến hành thông qua thảo luận nhóm với nhà quản lý, người phụ trách nhân sự và
một số nhân viên. Mục tiêu: tìm ra những điểm tích cực, những điều còn hạn chế và

công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Ngoài ra, đề tài cung
cấp các thông tin sự hài lòng trong công việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh
Đồng Nai. Trên cơ sở đó, giúp Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai tìm ra
các kiến nghị phù hợp để nâng cao hiệu quả công tác lý và nâng cao sự hài lòng


5

trong công việc của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững tại Sở Tài
nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Luân văn gồm có các phần và chương sau:
Phần mở đầu: Gồm 6 mục
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc: Chương này sẽ
làm rõ phương pháp luận và các khái niệm về sự hài lòng cũng như đề cập các yếu
tố về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo
sát sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Chương 2: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai trong thời
gian qua: Từ cơ sở lý thuyết ở chương 1 tác giả sẽ phân tích thực trạng, trong đó tập
trung vào đánh giá các yếu tố tác động lên sự hài lòng trong công việc và kết quả
khảo sát sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai: Dựa trên cơ sở phân tích thực trạng về
sự hài lòng trong công việc của nhân viên tác giả sẽ xây dựng các giải pháp giúp cải
thiện và nâng cao hiệu ứng tích cực các yếu tố tác động góp phần nâng cao sự hài
lòng trong công việc của nhân viên. Đồng thời tác giả cũng sẽ đưa ra các kiến nghị
cho các cấp lãnh đạo giúp các giải pháp mang tính khả thi và hiệu lực.
Kết luận
Danh mục tài liệu tham khảo

Tóm lại: Mức độ thỏa mãn trong công việc là cụm từ và khái niệm thường
dùng cho ý nghĩa với sự hài lòng trong công việc, nhưng ở cấp độ cao và toàn diện
hơn. Mức độ thỏa mãn trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực bắt nguồn từ
việc đánh giá của người lao động trong trải nghiệm công việc. Trải nghiệm đó bao


7

gồm đồng nghiệp, bản chất công việc, tiền lương, điều kiện làm việc và cơ hội đào
tạo, thăng tiến…
1.1.2 Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc
Lý thuyết hành vi tổ chức đã tập trung nghiên cứu các yếu tố tạo sự hài lòng
công việc từ giữa thế kỷ thứ 20, mở đầu là Thuyết nhu cầu của Maslow (1943),
Thuyết nhu cầu McClellands (1956), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959),
Thuyết X và Thuyết Y (1960), Thuyết lập mục tiêu (1960), Thuyết kỳ vọng (1964),
Thuyết công bằng (1967), Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer bản chất là sắp xếp lại
các thứ bậc trong thuyết nhu cầu của Maslow (1969), Thuyết củng cố (1996),
Thuyết tự tin (1997)…
Mỗi thuyết đều đưa ra những luận cứ khác nhau, nhìn chung các thuyết đều
cho thấy có những đặc điểm chung nhất có thể tạo sự hài lòng trong công việc cho
cán bộ, công nhân như: nhu cầu của cá nhân (có thể là nhu cầu vật chất hoặc nhu cầu
về tinh thần), mục tiêu cá nhân, sự phân công công việc, đánh giá kết quả công việc,
phần thưởng khuyến khích hay hình phạt tương ứng với kết quả và hiệu quả trong
công việc, môi trường làm việc (quan hệ tương tác với đồng nghiệp, lãnh đạo), cơ hội
thăng tiến. Một cách trực quan có thể phân chia các yếu tố tạo động lực thành hai
nhóm cơ bản là nhóm liên quan đến các yếu tố vật chất (lương, thưởng, trợ cấp, giải
thưởng cho thành tích xuất sắc) và nhóm liên quan đến các yếu tố phi vật chất (tình
trạng công việc, sự ghi nhận và đánh giá của tổ chức, điều kiện làm việc, sự an toàn
trong công việc, được ủy quyền của tổ chức, trách nhiệm với công việc, cảm nhận
mình là một thành phần của tổ chức, quan hệ trong công việc (Anyim và ctg, 2012).

9

Maslow. Trong một tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mức lương cơ bản có
thể đáp ứng được những nhu cầu cơ bản trên.
 Nhu cầu an toàn: bao gồm những nhu cầu về an ninh, chuẩn mực, luật lệ
để bảo vệ… để né tránh những rủi ro. Những nhu cầu này đề cập đến cả hai vấn đề
về an toàn về thể chất và sự an toàn, thoải mái tinh thần, tránh những tổn thương
tình cảm không cần thiết. Trong tổ chức, nhu cầu này có thể là: điều kiện làm việc,
hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn ở nơi làm
việc, chế độ hưu trí, chính sách bảo hiểm y tế…
 Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được tham dự vào những
hoạt động xã hội, có những liên kết xã hội tối thiểu như là thành viên của một
nhóm, được chấp nhận trong tổ chức, được kết giao bạn bè... Trong tổ chức, những
nhu cầu này được thể hiện việc có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được làm
việc nhóm trong tổ chức, có mối quan hệ tích cực với cấp trên...
 Nhu cầu được tôn trọng: Là những nhu cầu về lòng tự trọng, biết cách
tôn trọng người khác và được người khác tôn trọng... Trong một tổ chức, những nhu
cầu này bao gồm: sự khen thưởng, những phần thưởng về tinh thần và cả về vật
chất, sự thăng cấp, quyền lực, được thừa nhận thành quả... Nhu cầu chính là tham
vọng hay hoài bão. Nó sẽ khuyến khích các cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được
chứng tỏ năng lực bản thân. Vì nó phụ thuộc đồng thời vào ý kiến của những người
xung quanh và cả những khả năng truyền đạt ý kiến đó cho những nỗ lực của cá
nhân khi họ thực hiện tốt một công việc nào đấy nên nhu cầu này khó được thỏa
mãn hơn những nhu cầu khác.
 Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu ở bậc cao nhất và rất khó thỏa mãn
trong tháp nhu cầu mà Maslow đã nghiên cứu, nó gồm có cả nhu cầu muốn được
phát triển cá nhân lẫn việc tự hoàn thiện bản thân. Trong bất kì môi trường hay bất
kì lĩnh vực nào thì con người luôn có mong muốn hoàn thiện bản thân. Trong tổ
chức, nó có rất nhiều biểu hiện như: cá nhân đó có khả năng chấp nhận những công
việc mang tính rủi ro cao và sử thử thách cam go trong công việc, lòng ham muốn

4. Mối quan hệ giữa các cá nhân
5. Tiền lương
6. Địa vị
7. Công vệc an toàn

Nhân tố thúc đẩy
1. Sự thành đạt
2. Sự công nhận
3. Bản thân công việc
4. Trách nhiệm
5. Bản chất công việc
6. Cơ hội phát triển
(Nguồn: Herzberg, 1959)


11

Như vậy, nhóm nhân tố đầu tiên thuộc về công việc, nhóm còn lại thuộc về
môi trường làm việc. Herzberg (1959), cho rằng: sự hài lòng nằm ở nguyên nhân
nội dung công việc, bất mãn lại thì từ nguyên nhân môi trường công việc.
Khi giải quyết tốt nhân tố thúc đẩy, có thể sẽ tạo ra sự thỏa mãn cho nhân
viên, thúc đẩy nhân viên làm việc hăng hái, tích cực hơn và tạo được hiệu quả cao
hơn. Ngược lại, có thể sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa hẳn sẽ là sự bất
mãn. Tương tự, nếu cải thiện không tốt nhân tố duy trì, sẽ tạo ra sự bất mãn. Sự bất
mãn xảy ra khi yếu tố mang tính duy trì không có mặt trong các nhân tố liên quan
đến công việc. Ngược lại, sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ không hẳn là nhân
viên sẽ thỏa mãn.
Đã có rất nhiều nghiên cứu không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố duy
trì và thúc đẩy của Herzberg, họ cho rằng nhân tố duy trì hoàn toàn không đem lại
sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên. Mặc dù vậy, trên thực tế cũng cho thấy

giao cho những nhân viên đó những công việc tạo ra sự thân thiện và quan hệ xã
hội.
Nhu cầu quyền lực: Đây là nhu cầu mang tính chất kiểm soát và ít nhiều có
tính ảnh hưởng cao đến môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh
hưởng đến công việc và môi trường của những người xung quanh. Các nhà nghiên
cứu đã chỉ ra rằng người nào có cả hai nhu cầu về quyền lực và thành tựu thường có
tố chất trở thành nhà quản trị trong tương lai. Một số nghiên cứu khác lại cho rằng
nhà quản trị thành công là những người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, sau đó
mới là nhu cầu thành tựu và cuối hết là nhu cầu liên minh.
* Thuyết E.R.G của Alderfer
Sau khi tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow (1943), Clayton
Alderfer – Giáo sư Đại học Yale đã đưa ra kết luận: “Hành động của con người bắt


13

nguồn từ nhu cầu cũng giống như các nghiên cứu khác, song ông cho rằng con
người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu
cầu quan hệ và nhu cầu phát triển”.
Nhu cầu tồn tại: Bao gồm những đòi hỏi về vật chất tối thiểu và là cần thiết
nhất cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này tương tự với nhu cầu sinh lý
và nhu cầu an toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ: Là những đòi hỏi về sự tương tác qua lại giữa các cá nhân
trong công việc. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu
được tôn trọng (tự trọng).
Nhu cầu phát triển: Là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát triển,
nâng cao giá trị bản thân, bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng
(tự trọng và tôn trọng người khác).
Về nhiều phương diện thì lý thuyết này có một vài sự khác biệt: Alderfer cho
rằng con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn nhiều nhu cầu khác nhau chứ

(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
Hóa trị (Valence): Thể hiện tầm quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm được dùng để giải thích mối quan hệ giữa phần
thưởng (rewards) và mục tiêu mà cá nhân đặt ra (personal goals).
Vroom đã cho rằng, người nhân viên chỉ có sự hài lòng trong công việc khi
họ nhận thức một cách tích cực về cả ba mối quan hệ trên. Nói cách khác, ta sẽ tạo
được động viên cho họ khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt, kết quả
đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với
mong đợi của họ.
Ứng dụng lý thuyết này vào thực tế nghiên cứu, ta thấy rằng muốn cán bộ,
công chức có động lực mạnh hơn để hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu
này phải gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì nhà quản trị phải tạo cho cán bộ,
công chức có nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại phần thưởng như mong đợi
của họ. Để xây dựng được nhận thức đó cho nhân viên thì trước hết công ty phải
đưa ra những phương hướng và chiến lược trong tổ chức thật tốt, đồng thời cũng tạo
ra sự lan truyền thông tin trong tổ chức cũng phải làm việc hiệu quả thì khi đó tất cả
nhân viên sẽ phải biết làm thế nào để đạt được mục tiêu cao nhất và với kết quả đạt