BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

---------------------------

DIỆP NGUYỄN ANH UYÊN

ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG

CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC ĐẾN
KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN
ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

DIỆP NGUYỄN ANH UYÊN

ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG
CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC ĐẾN
KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN
ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60340102


2

1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài ................................................................................... 2
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 4
1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi khảo sát .......................................................... 4
1.4 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 4
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .................................................................................. 5
1.6 Kết cấu nghiên cứu ............................................................................................... 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................

7

2.1 Chất lượng cuộc sống nơi làm việc....................................................................... 7
2.1.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng cuộc sống nơi làm việc ...................... 7
2.1.2 Khái niệm chất lượng cuộc sống nơi làm việc ............................................ 8
2.1.3 Sự khác biệt giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc và sự hài lòng trong
công việc ............................................................................................................. 11
2.1.4 Các thành phần của chất lượng cuộc sống nơi làm việc .......................... 12
2.2 Kết quả làm việc cá nhân .................................................................................... 18
2.2.1 Khái niệm kết quả làm việc cá nhân ......................................................... 18
2.2.2 Đo lường kết quả làm việc cá nhân .......................................................... 19
2.3 Quan hệ giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá nhân . 23
2.4 Mô hình nghiên cứu ............................................................................................ 28
3.1 Thiết kế nghiên cứu............................................................................................. 30
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ ....................................................................................... 30
3.1.2 Nghiên cứu chính thức .............................................................................. 32
3.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu ............................................................. 33




5.2.1 Yếu tố phát triển năng lực....................................................................... 66
5.2.2 Yếu tố cân bằng cuộc sống và công việc................................................. 67
5.2.3Yếu tố hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào về công việc...........................68
5.2.4 Yếu tố hệ thống lương thưởng công bằng và hợp lý................................69
5.2.5 Yếu tố sự hòa nhập trong tổ chức............................................................ 71
5.3 Đóng góp của nghiên cứu.................................................................................. 72
5.4 Hạn chế của nghiên cứu.................................................................................... 75
5.5 Hướng nghiên cứu tiếp theo.............................................................................. 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................... 76
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Các thành phần QWL được sử dụng trong các nghiên cứu...........................15
Bảng 4.1 Cronbach Alpha của thang đo thành phần chất lượng cuộc sống nơi
công việc (QWL)............................................................................................................................... 40
Bảng 4.2 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo QWL sau khi loại bỏ các
biến không đạt yêu cầu.................................................................................................................... 42
Bảng 4.3 Cronbach Alpha của thang đo Kết quả làm việc cá nhân................................ 43
Bảng 4.4 Kiểm định KMO và Barlett của thang đo QWL................................................. 44
Bảng 4.5 Kết quả phân tích EFA thang đo QWL................................................................... 44
Bảng 4.6 Kiểm định KMO và Barlett của thang đo kết quả làm việc cá nhân...........47
Bảng 4.7 Kết quả phân tích EFA thang đo kết quả làm việc cá nhân............................47
Bảng 4.8 Tóm tắt kết quả phân tích............................................................................................ 48
Bảng 4.9 Ma trận hệ số tương quan giữa các thành phần................................................... 50
Bảng 4. 10 Hệ số hồi quy................................................................................................................ 51
Bảng 4.15 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết................................................................... 52
Bảng 4.12 So sánh kết quả kiểm định các giả thuyết thành phần QWL tác động
đến kết quả làm việc với nghiên cứu trước............................................................................. 54

điạ bàn TP. Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm
xử lý dữ liệu SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích.
Nghiên cứu sử dụng thang đo gốc của Walton (1974) kiểm định chất lượng
cuộc sống nơi làm việc. Kết quả cho thấy chất lượng cuộc sống nơi làm việc được
kiểm định có 7 thành phần: hệ thống lương thưởng, phát triển năng lực, cân bằng
cuộc sống và công việc, hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc, các quy định
về sử dụng lao động, nhu cầu tự trọng, sự hòa nhập trong tổ chức với 27 biến quan
sát hợp lệ. Thang đo kết quả làm việc cá nhân gồm 1 thành phần với 6 biến quan sát,
đúng như lý thuyết ban đầu.
Về thực tiễn, nghiên cứu sẽ giúp các nhà lãnh đạo thấy được mối tương quan
giữa các khía cạnh của chất lượng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá
nhân, đồng thời hiểu được những mong đợi của nhân viên. Từ đó, gợi ý những hàm
ý về giải pháp cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao chất lượng cuộc sống nơi
làm việc của nhân viên, để nâng cao kết quả làm việc của nhân viên trong điều kiện
các nguồn lực có giới hạn.


2

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN
CỨU 1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài
Đạt được kết quả kinh doanh cao hơn luôn là mục đích tối ưu nhất của một tổ
chức. Kết quả kinh doanh của toàn thể tổ chức lại phụ thuộc vào năng lực và hiệu
quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức. Bởi vậy, mỗi tổ chức đều đặt một kỳ
vọng trên kết quả làm việc của từng cá nhân để đạt được năng suất cao hơn. Hiểu
được nhân viên là nguồn tài sản quý giá nhất của một tổ chức, nên những nghiên
cứu về những yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là
những nghiên cứu để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc đã được
thực hiện rất nhiều. Trong số các yếu tố đó, chất lượng cuộc sống nơi làm việc, vào
những năm gần đây được xác định là một yếu tố đáng được xem trọng trong việc

được kết quả làm việc của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn nhất bởi mức lương. Trong
khi đó, Eurofound (2011) kết luận rằng đào tạo là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến
kết quả làm việc của nhân viên. Cũng trong kết quả của Eurofound (2011) cho thấy
rằng tại một vài công ty, các nhà lãnh đạo không nhận thấy được nếu có sự cải tiến
chất lượng cuộc sống nơi làm việc sẽ làm tăng kết quả làm việc của nhân viên, một
vài công ty thì thấy trước được mối quan hệ này nhưng lại không biết cách xác định
phương pháp cải thiện trong từng tình huống xác định.
Riêng tại Việt Nam, các nghiên cứu về chất lượng cuộc sống nơi làm việc
cũng được thực hiện và được xem xét trong mối quan hệ với sự gắn kết nhân viên
trong tổ chức hoặc lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu về ảnh hưởng của
chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc của nhân viên còn khá ít,
tiêu biểu cho các nghiên cứu về đề tại này tại Việt Nam phải kể đến nghiên cứu của
Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011) với đối tượng khảo sát là các
nhân viên marketing. Kết quả của nghiên cứu này cho thấy có mối quan hệ tích cực
giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân. Tác giả cũng
đưa ra giới hạn rằng nghiên cứu này chỉ nêu lên được vai trò của nguồn nhân lực ở
lĩnh vực marketing, kiểm tra lại đối với các lĩnh vực khác sẽ làm tăng thêm sự hiểu
biết về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá
nhân. Vì vậy, các nghiên cứu về chất lượng cuộc sống nơi làm việc vẫn còn cần phải
được tiếp tục nghiên cứu ở các lĩnh vực khác.


4

Từ các phân tích trên khẳng định lại lần nữa rằng mặc dù chất lượng cuộc
sống nơi làm việc đã ra đời hơn 30 năm qua, nhưng vẫn còn là đề tài thu hút được
nhiều quan tâm của các nhà nghiên cứu. Riêng tại Việt Nam đề tài này vẫn chưa
được thực hiện nhiều và các doanh nghiệp chưa hiểu hoặc chưa hiểu rõ và đầy đủ về
chất lượng cuộc sống nơi làm việc, dẫn đến việc các doanh nghiệp ít quan tâm đến
cải thiện chất lượng nơi làm việc, hoặc có quan tâm cũng chưa có cơ sở khoa học để

nghiên cứu, lý thuyết vế chất lượng cuộc sống nơi làm việc, lý thuyết về kết quả
làm việc cá nhân của nhân viên, hình thành nên mô hình nghiên cứu. Sau đó, sẽ
được điều chỉnh lại thang đo cho phù hợp với điều kiện tại Việt Nam thông qua thảo
luận nhóm.
-

Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp định lượng.

Dữ liệu được thu thập bằng cách điều tra khảo sát thông qua bảng câu hỏi được thiết
kế sẵn gửi đến các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở TP. Hồ Chí
Minh. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp
lấy mẫu thuận tiện.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0, nhằm đánh giá sơ bộ
các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả
thuyết của mô hình hồi quy và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan
đến giả thuyết nghiên cứu.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị thấy được các tác động cụ thể của
các yếu tố chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân của nhân
viên. Từ đó, các nhà quản trị biết cách đưa ra định hướng cải thiện chất lượng cuộc
sống nơi làm việc, hiểu được nên tập trung vào giải pháp nào để đảm bảo chất lượng
cuộc sống nơi làm việc, để nâng cao kết quả làm việc cá nhân.
1.6 Kết cấu nghiên cứu
Kết cấu của luận văn sẽ gồm các chương sau đây:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương này sẽ giới thiệu khái
quát về những vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này trình bày các
lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu: chất lượng cuộc sống nơi làm
việc và kết quả làm việc cá nhân, đồng thời nêu lên mối quan hệ giữa các khái niệm
này, đưa ra mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.

họ đưa ra một cách tiếp cận nghiên cứu gọi là hệ thống kỹ thuật xã hội, trong hệ
thống này, họ đưa ra những yếu tố quan trọng để thiết kế công việc nhằm thỏa mãn
đầy đủ nhu cầu của nhân lực và tại lúc này, nhu cầu về chất lượng cuộc sống nơi
làm việc trong tổ chức được nhấn mạnh (Jayakumar và Kalaiselvi, 2012).
Nhưng phải đến cuối những năm 1960, thuật ngữ chất lượng cuộc sống nơi
làm việc (Quality of work life – QWL) mới bước đầu được chú ý trong việc tập
trung vào những ảnh hưởng của những điều kiện sức khỏe và những đãi ngộ chung
đến công việc và cách làm tăng những ảnh hưởng tích cực của kinh nghiệm làm
việc cá nhân. (Cummings và Vorley, 2009)
Đến đầu những năm 1970, phong trào QWL chỉ được chú ý đến bởi vài chục
học giả (Jayakumar và Kalaiselvi, 2012). Đến năm 1972, thuật ngữ QWL lần đầu tiên
được giới thiệu chính thức bởi Davis trong một hội nghị liên quan đến lao động quốc tế
(Hian và Einstein, 1990). Những người tham dự hội nghị này cuối cùng rút ra được một
kết luận rằng “cải thiện nơi làm việc, tổ chức và môi trường làm việc có thể dẫn đến kết
quả công việc tốt hơn và chất lượng cuộc sống tốt hơn cho xã hội” QWL nhận được sự
chú ý nhiều hơn sau khi Liên hiệp Công nhân Ô tô và hãng


8

General Motor bắt đầu tiến hành một chương trình QWL cải cách công việc. Đến
giữa những năm 1970, QWL được mở rộng ra và hướng về việc thiết kế nội dung
công việc và cải thiện điều kiện làm việc. (Behnam và các cộng sự, 2012).
Tiếp đến trong những năm 1980, thuật ngữ QWL được bổ sung thêm những
yếu tố khác gây ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và năng
suất, chẳng hạn như chế độ khen thưởng, môi trường làm việc, những quyền lợi và
nhu cầu được tôn trọng (Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, 2010). Phong trào
QWL bắt đầu được lớn mạnh vào những năm 1980 trong những tổ chức quốc tế,
những công đoàn, trong giới quản lý và giới khoa học. (Jayakumar và Kalaiselvi,
2012)

tổ chức và xã hội.
Carlson (1980, dẫn theo Martel và Dupuis, 2006) lại định nghĩa QWL là cả
mục tiêu và quá trình thực hiện liên tục để đạt được mục tiêu. Khi là mục tiêu, QWL
là sự cam kết của tổ chức để cải thiện công việc: tạo ra sự thu hút, sự thỏa mãn và
công việc hiệu quả và môi trường làm việc cho mọi người ở mọi cấp bậc của tổ
chức. Khi là một quá trình, QWL kêu gọi những nổ lực để thực hiện mục tiêu này
thông qua sự tham gia tích cực của mọi người trong tổ chức.
Theo Beukema (1987, dẫn theo Martel và Dupuis, 2006), QWL được cho là
một mức độ cho phép nhân viên có thể sắp đặt công việc chủ động, phù hợp với sự
chọn lựa, sự quan tâm và nhu cầu. Nó là mức độ quyền lực mà một tổ chức trao cho
nhân viên của nó để thực hiện công việc. Định nghĩa này nhấn mạnh đến chọn lựa
của nhân viên về sự hứng thú trong khi thực hiện công việc.
Robbins (1989, dẫn theo Duyan và Akyildiz) định nghĩa QWL là quá trình
mà tổ chức đáp lại nhu cầu của người lao động bằng phát triển thể chế để cho phép
người lao động được quyền lên tiếng trong những quyết định về cuộc sống tại nơi
làm việc của họ.
Theo một định nghĩa khác, QWL là những điều kiện thuận lợi và môi trường
của nơi làm việc hỗ trợ và làm tăng mức độ thỏa mãn của người lao động bằng cách
cung cấp cho người lao động lương thưởng, công việc ổn định và cơ hội phát triển
(Lau và các cộng sự, 1998).


10

Efraty và Sirgy (2001) đề xuất QWL là sự hài lòng của nhân viên với những
nhu cầu cá nhân thông qua các nguồn lực, hoạt động và kết quả xuất phát từ sự tham
gia tại nơi làm việc.
QWL còn được định nghĩa là là “công việc tốt hơn và cách thức cân bằng
trong cách kết hợp giữa cuộc sống nơi làm việc và cuộc sống cá nhân”. Nó có liên
đới đến sự thỏa mãn công việc, sự cam kết, động viên, năng suất, an toàn và sức

cá nhân về từng phương diện của công việc và mức ảnh hưởng của những yếu tố
này đến cuộc sống cá nhân tại nơi làm việc. Bởi vậy, có thể nói QWL quan tâm đến
không chỉ là cải thiện cuộc sống nơi làm việc, mà còn cuộc sống bên ngoài công
việc của nhân viên để nhân viên có thể cân bằng được công việc và cuộc sống.
2.1.3 Sự khác biệt giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc và sự hài lòng trong
công việc
Mặc dù có không có định nghĩa nhất quán về QWL nhưng các nhà tâm lý học
và các học giả đồng ý chung rằng QWL là một cấu trúc có quan hệ với các phúc lợi
của nhân viên và QWL khác với sự hài lòng trong công việc (Champoux, 1981;
Davis và Cherns, 1975; Efraty và Sirgy, 1988; Hackman va Suttle, 1977; Kabanoff,
1980; Kahn, 1981; Quinn và Staines, 1979; Staines, 1980; Lawler, 1982). Vì sự hài
lòng trong công việc là khái niệm chỉ mang tính đại diện cho phạm vi liên quan đến
nơi làm việc. Sự hài lòng trong công việc là sự lấp đầy những yêu cầu của một cá
nhân theo hướng liên quan đến môi trường làm việc (Lofquist và Dawis, 1969, dẫn
theo Behzad và các cộng sự) hay được cho rằng là cảm giác của một người về công
việc của họ (Smith và cộng sự, 1969, dẫn theo Behzad và các cộng sự). Smith và
các cộng sự (1969, dẫn theo Behzad và các cộng sự) cũng chỉ ra 5 thành phần của
sự hài lòng trong công việc là công việc, trả công lao động, sự thăng tiến, sự giám
sát và đồng nghiệp.
Trong khi, QWL là một khái niệm toàn diện, trong đó không chỉ xem xét các
yếu tố dựa trên làm việc như sự hài lòng của công việc với mức lương và các mối
quan hệ với các đồng nghiệp làm việc, mà còn bao gồm các yếu tố ảnh hưởng sự hài
lòng với cuộc sống và những cảm xúc chung về phúc lợi (Danna và Griffin, 1999;
dẫn theo Shalini và các cộng sự, 2012). Trong nghiên cứu của Davis và Chern
(1975, dẫn theo Shalini và các cộng sự, 2012), chỉ ra rằng tất cả các tác giả đều
đồng ý rằng QWL không phải chỉ là sự hài lòng trong công việc, sự hài lòng trong
công việc chỉ là một trong nhiều những khía cạnh của QWL. QWL không chỉ ảnh


12


13

Theo Can (1991), dẫn theo Duyan và Akyildiz (2013), QWL là một khái
niệm bao gồm các yếu tố như lương và phúc lợi, điều kiện và môi trường làm việc,
kết cấu công việc, tổ chức, quản lý và tổ chức công việc, kỹ thuật, thỏa mãn của
nhân viên và động viên, quan hệ công nghiệp, sự tham gia, công việc đảm bảo, công
bằng và an sinh xã hội, cơ cấu nhân khẩu học và giáo dục thường xuyên.
Kerce và Kewley (199, dẫn theo Duyan và Akyildiz, 2013) đề nghị rằng
QWL được cấu thành bởi 4 yếu tố: sự hài lòng tổng thể công việc, sự hài lòng từng
khía cạnh công việc, đặc điểm công việc và gắn kết công việc.
Sirgy và các cộng sự (2011) chia QWL thành hai nhóm chính nhu cầu bậc
cao và bậc thấp. Nhu cầu bậc thấp của QWL bao gồm nhu cầu về an toàn và nhu cầu
kinh tế, trong khi đó, nhu cầu bậc cao của QWL bao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu
được quý trọng, nhu cầu hiểu biết, nhu cầu tự thực hiện, nhu cầu thẩm mỹ. Để đo
lường, họ đưa ra 7 yếu tố sau: Nhu cầu về sức khỏe và an toàn; Nhu cầu đảm bảo
kinh tế gia đình; Nhu cầu được giao tiếp xã hội; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được kính
trọng; Nhu cầu được đào tạo; Nhu cầu thẩm mỹ.
Connel và Hannif (2009) đưa ra 3 yếu tố để đo lường QWL gồm: nội dung
công việc, thời lượng làm việc và cân bằng công việc – cuộc sống, phong cách lãnh
đạo và chiến lược. Theo Adhikari và Gautam (2010) gồm lương thưởng đầy đủ,
công việc ổn định, điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh, công việc có ý nghĩa và
quyền tự quyết trong công việc. Mirepasi (2006) đã nghiên cứu theo nhiều góc nhìn
và cho quan sát QWL được giải thích bởi các yếu tố sau: trả lương công bằng và
phù hợp với kết quả tốt, hoàn cảnh làm việc an toàn và an ninh, khả năng sử dụng
và học thêm những kỹ năng mới, thiết lập sự hoà nhập xã hội trong tổ chức, duy trì
quyền lợi cá nhân chính đáng, cân bằng trong từng bộ phận và sự thất nghiệp, tạo
dựng cam kết tổ chức.
Theo Casio (1980), QWL bao gồm cả khía cạnh tinh thần và mục tiêu của
cuộc sống công việc, Casio xác định 8 yếu tố để xác định QWL gồm: liên lạc, gắn

năng
lực
cá
nhân

Phát
triển
nghề

Các
quy

nhập
trong
tổ
chức

định
trong
tổ
chức

Cân
bằng
công

Gắn
kết

Sự hài Áp

lành
mạnh






















































Seyed và Fatemeh (2011)












































nghiệp
và công
việc ổn
định

Sự
hòa




trong
công
việc

Phân

Gắn

định
công
việc

Connell và Hannif (2009)
Adhikari và Gautam (2010)

Mirsepasi (2006)



Behzad và cộng sự (2011)





Manochehr, Khodabakhsh và Fatemeh (2012)
Mohammad và cộng sự (2010)


Gill và Feinstein (1994)



Gupta và Sharma (2011)

Sirgy và cộng sự (2001)



Phát
triển
nghề

Cân
bằng
công

Gắn
kết

Sự hài Áp
lòng
lực

việc
và
cuộc
sống

với
xã
hội

về
công
việc

thưởng
công
bằng và
hợp lý

an




































Rathamani và Ramchandra (2013)
Kalliah và Morris (2002)

Phát
triển





European Foundation (2002)

Điều
kiện
làm
việc


Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ các nghiên cứu trên





trong
công


























































17

Dựa vào bảng 2.1 trên, có thể dễ dàng nhận thấy mô hình nghiên cứu của
Walton (1974) là mô hình đã có từ lâu và mô hình này phản ánh đầy đủ và cơ bản các