BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KIỀU MẠNH LUNG

ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG SỐNG
TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VÀ
KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁC NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG TẠI BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KIỀU MẠNH LUNG

ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG
VIỆC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔN G VIỆC VÀ KẾT
QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI
BÌNH DƯƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN KIM DUNG


1.2

Mục tiêu nghiên cứu. ...................................................................................3

1.3

Đối tượng nghiên cứu, phạm vi và giới hạn nghiên cứu. .............................4

1.4

Phương pháp nghiên cứu..............................................................................4

1.5

Ý nghĩa của nghiên cứu................................................................................5

1.6

Kết cấu của nghiên cứu. ...............................................................................5

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU........................6
2.1

Chất lượng cuộc sống trong công việc. ........................................................6

2.1.1

Chất lượng cuộc sống. ...........................................................................6


Kết quả công việc. ...............................................................................20

2.3.2

Đo lường kết quả công việc. ................................................................22

2.4

Mối quan hệ giữa các khái niệm ................................................................24


2.4.1 Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống trong công việc và sự hài lòng
trong công việc. ................................................................................................24
2.4.2
việc.

Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công
25

2.4.3

Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc ...26

2.5

Tổng quan các nghiên cứu trước ................................................................27

2.5.1

Nghiên cứu của Sirgy và cộng sự (2001).............................................27

3

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..............................................35
3.1

Quy trình nghiên cứu. ................................................................................35

3.2

Thiết kế nghiên cứu....................................................................................35

3.2.1

Nghiên cứu sơ bộ định tính. ................................................................35

3.2.2

Nghiên cứu sơ bộ định lượng ..............................................................39

3.2.3

Nghiên cứu chính thức. .......................................................................41

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................45
4

CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. ........................................................46
4.1

Đặc điểm của mẫu khảo sát. .......................................................................46

4.3.4

Tổng hợp hệ số hồi quy và các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu..60

4.3.5

Kiểm định sự khác biệt. .......................................................................62

4.4

Thảo luận kết quả nghiên cứu ....................................................................66

TÓM TẮT CHƯƠNG 4. .........................................................................................72
5

CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ. .......................................73
5.1

Tóm tắt và kết luận. ...................................................................................73

5.2

Hàm ý quản trị. ..........................................................................................75

5.3

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. ....................................................79


DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT


Nhu cầu kinh tế và gia đình

LV

Ngân hàng thương mại cổ phần Bưu Điện
Ngân hàng thương mại cổ phần Xăng Dầu

PG
QWL

Petrolimex
Quality of Work Life

Chất lượng sống trong công việc
Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn-

SHB

Hà Nội

SHINHAN

Ngân hàng Shinhan Bank Việt Nam

Sig

Mức ý nghĩa

TTHN

Bảng 2.1. Bảng tổng hợp các niềm chất lượng sống (tt) ............................................ 8
Bảng 2.2. Bảng tổng hợp các khái niệm chất lượng sống trong công việc .............. 10
Bảng 2.2. Bảng tổng hợp các khái niệm chất lượng sống trong công việc (tt)......... 11
Bảng 2.3. Các nội dung của QWL ........................................................................... 12
Bảng 2.4. Bảng tổng hợp các yếu tố đánh giá chất lượng cuộc sống trong công việc
.......................................................................................................................... 13
Bảng 2.5. Bảng tổng hợp các khía cạnh của khái niệm sự hài lòng ......................... 17
Bảng 2.6. Bảng tổng hợp các khía cạnh của khái niệm sự hài lòng trong công việc18
Bảng 2.7. Bảng tổng hợp các khía cạnh khái niệm của kết quả công việc ............... 21
Bảng 3.1. Thang đo chất lượng cuộc sống trong công việc ..................................... 38
Bảng 3.2. Thang đo sự hài lòng trong công việc ..................................................... 38
Bảng 3.3. Thang đo kết quả công việc..................................................................... 39
Bảng 4.1. Cơ cấu mẫu trong nghiên cứu chính thức ................................................ 47
Bảng 4.2. Kết quả Cronbach Alpha các thang đo .................................................... 48
Bảng 4.2. Kết quả Cronbach Alpha các thang đo (tt) .............................................. 49
Bảng 4.3. Kết quả EFA thang đo chất lượng sống trong công việc ......................... 50
Bảng 4.5. Hệ số hồi quy trong mô hình nghiên cứu ................................................ 54
Bảng 4.5. Hệ số hồi quy trong mô hình nghiên cứu (tt)........................................... 54
Bảng 4.6. Kết quả phân tích tương quan ................................................................. 55
Bảng 4.7. Kết quả hồi quy mô hình chất lượng sống trong công việc và sự hài lòng
trong công việc ................................................................................................. 56
Bảng 4.8. Kết quả hồi quy Kết quả hồi quy mô hình chất lượng sống trong công
việc và kết quả công việc .................................................................................. 58
Bảng 4.9. Kết quả hồi quy mô hình sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc
.......................................................................................................................... 60
Bảng 4.10. Hệ số hồi quy của mô hình .................................................................... 61
Bảng 4.11. Tổng hợp kiểm định sự khác biệt của biến sự hài lòng trong công việc 62


Bảng 4.12. Tổng hợp kiểm định sự khác biệt của biến kết quả công việc ............... 63

công việc của nhân viên đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc ngày
càng trở nên quan trọng để từ đó tìm ra mức độ ảnh hưởng của chất lượng cuộc
sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc và đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao sự hài lòng và kết quả công việc.
Nhân viên là một phần của quá trình sản xuất kinh doanh nhưng cũng là một tài
sản quý giá của tổ chức. Các doanh nghiệp đang có xu hướng đầu tư vào nguồn
nhân lực để có được lợi thế cạnh tranh và hiệu quả cao hơn (Trần Kim Dung, 2005).
Nghiên cứu phương pháp quản trị nguồn nhân lực mới là một trong những phương
pháp để cải thiện hiệu quả và giúp tổ chức phát triển bền vững (Luthans et al.,
2008). Trong đó, mỗi nhân viên sẽ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức.
Nếu sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên thấp thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực
đến hiệu quả hoạt động của tổ chức (Trần Kim Dung, 2005). Vì vậy, các doanh
nghiệp cần nâng cao hài lòng với công việc và kết quả công việc của nhân viên để
tạo ra một lực lượng làm việc hiệu quả hơn.
Trong việc phát triển nguồn nhân lực, nhân viên đóng vai trò quan trọng, tạo
động lực cho nhân viên đóng góp khả năng và kiến thức tốt nhất trong công việc từ
lâu đã là một lĩnh vực thu hút nhiều nhà nghiên cứu (Walton, 1975; Davis, 1983;
Trân Kim Dung, 2005; Luthans et al., 2008). Họ cho rằng nếu ban quản lý muốn
phát triển một lực lượng lao động trung thành và tận tâm, thì cần xây dựng một
chính sách rõ ràng. Chương trình phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả là rất cần
thiết đối với sự thay đổi và phát triển tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong môi
trường toàn cầu (Trần Kim Dung, 2005).


2

Ngày nay, việc sử dụng các phần mềm được áp dụng để giảm sự phụ thuộc vào
lao động và giảm chi phí từ đó tạo nên lợi thế cạnh tranh chi phí. Kết quả là, công
nhân phải đối mặt với áp lực về khối lượng công việc, căng thẳng tăng lên để đáp
ứng các mục tiêu và thời hạn, kiểm soát chặt chẽ hơn, ít tự chủ hơn và ít được đảm

nhân viên gắn bó và cống hiến cho ngân hàng là rất quan trọng. Vì vậy việc xác
định mức độ ảnh hưởng của QWL đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân
viên ngân hàng là điều rất cần thiết.
Tỉnh Bình Dương với hơn 40 chi nhánh của các tổ chức tín dụng trong và ngoài
nước đang hoạt động nên mức độ cạnh tranh giữa các tổ chức tín dụng là rất cao.
Hiện tượng nhân viên giỏi tại các ngân hàng thương mại cổ phẩn nhỏ bị các ngân
hàng lớn lôi kéo đang diễn ra ngày càng phổ biến. Chuyện này là do các ngân hàng
lớn, có thương hiệu có những chính sách về lương bổng phúc lợi cao cùng điều kiện
làm việc tốt. Một vấn đề khác cũng làm các nhà quản lý ngân hàng phải suy nghĩ là
việc cải thiện hiệu suất của nhân viên để đáp ứng được áp lực chỉ tiêu ngày càng
tăng. Một trong các giải pháp đang được các nhà quản trị ngân hàng ở Bình Dương
áp dụng là việc nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân viên thông qua các chương
trình như tăng phúc lợi, giảm việc làm thêm ngoài giờ, nâng cấp các chi nhánh
…Những giải pháp đã được tiến hành nhưng chưa được nghiên cứu và đánh giá một
cách cụ thể.
Chính vì những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của chất lượng
cuộc sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc của các nhân
viên ngân hàng tại Bình Dương”
1.2

Mục tiêu nghiên cứu.

o Xác định mức độ tác động của các thành phần của chất lượng sống trong công
việc đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của các nhân viên
ngân hàng.
o Xác định mức độ tác động của sự hài lòng trong công việc đến kết quả công việc
của các nhân viên ngân hàng.
o Đưa ra một số hàm ý quản trị từ kết quả nghiên cứu nhằm gia tăng sự hài lòng
và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng.


Phương pháp nghiên cứu.

Nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết và kết quả của các nghiên cứu trước để xây
dựng thang đo phù hợp. Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn.


Nghiên cứu sơ bộ: Toàn bộ nghiên cứu được thực hiện tại tỉnh Bình Dương

nhằm mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng khảo sát. Nghiên cứu bao gồm nghiên
cứu định tính với 10 nhân viên ngân hàng để bổ sung thang đo, điều chỉnh thuật ngữ
thang đo và nghiên cứu sơ bộ với mẫu 52 nhân viên ngân hàng tại nơi học viên làm
việc để đánh giá thang đo sơ bộ.


Nghiên cứu chính thức: Được thực hiện trên địa bàn Bình Dương bằng

phương pháp định lượng và thông qua bảng câu hỏi khảo sát với kích thước mẫu
235 nhân viên ngân hàng để kiểm định mô hình lý thuyết. Dữ liệu thu thập được
phân tích thông qua công cụ SPSS 20.0.
Thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân
tố khám phá EFA. Việc kiểm định các giả thuyết thông qua phân tích tương quan,
hồi quy dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS.


5

1.5

Ý nghĩa của nghiên cứu.


o

Chương 2. Trình bày cơ sở lý thuyết về chất lượng sống trong công việc, sự

hài lòng trong công việc và kết quả công việc. Từ đó, xây dựng mô hình và các giả
thuyết cho nghiên cứu.
o

Chương 3. Giới thiệu phương pháp thực hiện và kết quả nghiên cứu định

tính. Phương pháp thực hiện nghiên cứu định lượng, phương pháp chọn mẫu và
phương pháp xác định kích thước mẫu.
o

Chương 4. Trình bày kết quả nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo,

mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5. Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, các đóng góp và hàm ý
cho các nhà quản trị, cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho
những nghiên cứu tiếp theo.


6

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.
Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết để xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương
hai chia thành hai phần chính. Phần đầu làm rõ khái niệm của 3 biến chính là chất
lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc, các
lập luận để chọn thang đo cho các khái niệm. Phần tiếp theo trình bày mối liên hệ
giữa các khái niệm và các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài nghiên cứu.

của con người về cuộc sống của họ (Vaez và cộng sự, 2004). Do đó, có thể hiểu
chất lượng sống phản ánh một khía cạnh của sự hạnh phúc và nó tạo ra sức khỏe
tinh thần, giúp mỗi cá nhân đạt được thành công trong các mối quan hệ xã hội và
mục tiêu đề ra (Ghamari và cộng sự, 2013).
Chất lượng sống có bốn thành phần: Sự hài lòng cuộc sống, lòng tự trọng, sức
khỏe, hoạt động chức năng (Andrews và Withey, 1976). Trong đó, sự hài lòng cuộc
sống là sự đánh giá tổng quát về chất lượng cuộc sống của một cá nhân ở các khía
cạnh như gia đình, bạn bè, tôn giáo, học tập và công việc (Diener và cộng sự, 1999).
Cũng theo Andrews và Withey (1976), chất lượng sống thể hiện ở hai mặt là nhận
thức và cảm giác. Về mặt nhận thức, đề cập đến sự thỏa mãn cuộc sống của cá nhân
có liên quan đến sự đo lường chênh lệch giữa thành quả đạt được so với kỳ vọng đặt
ra, giữa cái đạt được và cái đánh đổi. Về mặt cảm giác đề cập đến cảm xúc và tâm
trạng của cá nhân.
Bảng 2.1. Bảng tổng hợp các niềm chất lượng sống
Tác giả

Các khía
cạnh khái
STT

niệm của
chất lượng
sống

Andrews

WHOQOL

và


cộng

cộng sự

(1996)

(1999)

(2004)

X

X

X

X

X

X

sự

Ghamari
và
sự
(2013)

Trạng thái


niệm của
chất lượng
sống

Andrews

WHOQOL

và

Group

Chubon

Withey

(1995,

(1995)

(1976)

1998)

McDowell

Diener và

Vaez và

X

X

Chịu tác
4

động của
môi trường

X

X

X

Được đánh
5

giá khách
quan

6

7

8

X


X

X

X

X

Sự thỏa mãn
về tinh thần

Nguồn: Tác giả tổng hợp
Như vậy, chất lượng sống là một trạng thái tâm lý, được đánh giá chủ quan bởi
mỗi cá nhân tùy theo môi trường mà họ sinh sống. Nó thể hiện sự thỏa mãn toàn
diện của con người cả về vật chất lẫn tinh thần và giúp mỗi cá nhân đạt được thành
công với các mục tiêu đề ra trong các mối quan hệ xã hội.
2.1.2 Chất lượng sống trong công việc.
Khái niệm "Chất lượng sống trong công việc" được thảo luận lần đầu tiên vào
năm 1972 trong một hội nghị quốc tế bàn về quan hệ lao động. Nó đã nhận được
nhiều sự chú ý hơn sau khi United Auto Workers và General Motors bắt đầu một
chương trình QWL để cải cách công việc. Theo Robbins (1989) trích trong
Gayathiri (2013) định nghĩa QWL là một quá trình theo đó một tổ chức đáp ứng nhu


9

cầu của nhân viên bằng cách phát triển các cơ chế để cho phép họ chia sẻ trong việc
nâng cao chất lượng cuộc sống trong công việc của họ.
Trước đây, mặc dù chưa có một định nghĩa chính thức về QWL, nhưng tất cả
đều thống nhất QWL là một khái niệm gắn liền với phúc lợi của nhân viên. Nó

nhân viên trong tổ chức. Những nhu cầu của nhân viên bao gồm nhu cầu về an toàn
và sức khỏe (Health and safety needs), nhu cầu kinh tế và gia đình (Economic and
family needs), nhu cầu xã hội (Social needs), nhu cầu được tôn trọng, quý mến
(Esteem needs), nhu cầu thể hiện bản thân (Actualization needs), thỏa mãn về nhu
cầu học hỏi (Knowledge needs), nhu cầu về tính thẩm mỹ.
Theo tác giả Huang (2007), Mui và cộng sự (2014) QWL là sự hài lòng của
nhân viên tại nơi làm việc và được thể hiện qua bốn khía cạnh là đặc điểm của công
việc, chế độ phúc lợi, sự cân bằng cuộc sống và cấp quản lý.
Bảng 2.2. Bảng tổng hợp các khái niệm chất lượng sống trong công việc
Tác giả
Các khía cạnh
STT

Nadler

khái niệm của

QWL

Walton
( 1974)

1

2

3

4
5

(2007)

Knutson

(2001)

Mui

(1990)

(2014)

An toàn nơi làm
việc

x

x

x

x

Sức khỏe tinh
thần

x

x



x


11

Bảng 2.2. Bảng tổng hợp các khái niệm chất lượng sống trong công việc (tt)
Tác giả
Các khía cạnh
STT

Nadler

khái niệm của

QWL

Walton

Carlson

và

Davis

Robbins

(1980)

Lawler


(1990)

(2014)

Môi trường làm
việc

x

x

x

x

x

x

Cân bằng cuộc
sống

x

Đặc điểm công
việc
Thái độ quản lý

x

niệm của Sirgy là một trong những khái niệm phù hợp và có giá trị cao trong lý
thuyết lẫn thực tế kinh tế thị trường Việt Nam và thế giới (Connell, 2009; Lee,
2015; Nguyễn Đình Thọ, 2012; Koonmee, 2010). Trong tổ chức, nhu cầu được thể
hiện dưới 4 khía cạnh gồm: nhu cầu an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế, nhu cầu
tôn trọng và tự thể hiện, nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân (Sirgy, 2001; Lee,
2015). Chính vì thế tác giả chọn mô hình nghiên cứu của Sirgy (2001) và được Lee
(2015) tổng hợp lại, QWL trong tổ chức là thỏa mãn hoàn toàn của nhân viên với
các nhu cầu an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu tôn trọng và
tự thể hiện, nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân để xem xét sự ảnh hưởng của
QWL tới sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc.
2.1.3

Đo lường chất lượng cuộc sống trong công việc.

QWL là một vấn đề quan trọng, nó xác định làm thế nào một tổ chức có thể thu
hút và giữ chân nhân viên tiềm năng. Nó không chỉ đóng góp vào khả năng tuyển
dụng những người có phẩm chất của công ty, nó cũng giúp nâng cao chất lượng của
năng lực cạnh tranh công ty. QWL tích cực sẽ nuôi dưỡng một lực lượng lao động
linh hoạt hơn, trung thành và năng động hơn, đó là cần thiết để xác định năng lực
cạnh tranh của công ty (Bassi và Vanburen, 1997).
Trong một nghiên cứu do Tripti Sing và Cộng sự (2012), tác giả đã dựa trên các
nghiên cứu trước đây để tổng hợp, chỉ ra các nội dung của QWL đối với tổ chức:
Bảng 2.3. Các nội dung của QWL
Tác giả

Nội dung của QWL đối với tổ chức

Goodman, Paul (1980)

Gia tăng sự thỏa mãn của người lao động

Thomas A. Wyatt (1988)

Mức độ quyền lực hoặc khoảng cách quyền lực được thay
đổi giữa lãnh đạo và cấp dưới. Tăng tính linh hoạt và đổi
mới cho tổ chức.

Klandermans, P.J (1989)

Tăng doanh thu của nhân viên tại nơi làm việc

Stephen J. Havlovic (1991)

Sự gia tăng trong môi trường nội bộ công ty

Adrienne e. Eaton, Michael e. Gordon, Giảm lao động nghỉ việc
and

Jeffrey

h.

Keefe,

(April 1992)
Xây dựng được các mối quan hệ thông qua trao đổi

Rousseau, D.M. (1998).

Dukerich, J.M., Golden, B.R. et al. Tạo nên các nhân viên găn bó và có năng lực tốt
(2002)

G.,

and

J. Môi trường tổ chức; Đặc điểm công việc; Quan hệ xã hội lành mạnh

Rumley, (1977)
Hackman, J.R., and G.R., Tương tác giữa môi trường làm việc và nhu cầu cá nhân
Oldham, (1980)


14

Kahn, R., (1981)

Nội dung công việc; Giám sát; Tài nguyên; Khuyến khích; Điều kiện làm
việc; Bối cảnh tổ chức; Tự chủ và kiểm soát; Quan hệ với đồng nghiệp;
tiền lương

Davis, L., (1983)

Quản lý hỗ trợ công việc; kích thích Cơ hội; Đồng nghiệp; Trả công
bằng, Tăng trưởng và tự chủ cá nhân

Levine, Taylor và Davis Sự quý trọng và tin tưởng vào nhân viên của lãnh đạo; Sự thay đổi trong
(1984)

công việc; Thách thức trong công việc; Sư thăng tiến trong tương lai;
Lòng tự trọng; Sự hòa hợp giữa công việc và cuộc sống; Sự đóng góp
của công việc trong xã hội.

kết nhân viên với tổ chức, tăng thỏa mãn chung đối với công việc, giảm mức độ dự
định nghỉ việc.
Nhu cầu tôn trọng theo thuyết nhu cầu Maslow, nhân viên cần được tôn trọng,
quý mến (Self-esteem need). Đó là sự thể hiện mong muốn được tổ chức ghi nhận
và giá trị bản thân. Do đó, nhân viên cực kỳ quan tâm đến hệ thống lương và
thưởng, hình ảnh của tổ chức. Nhân viên cần tổ chức công nhận những gì họ đóng
góp xây dựng tổ chức. Hình ảnh công ty là một đặc trưng cụ thể để phân biệt và là
lợi thế cạnh tranh giữa các tổ chức (Lee, 2015).
Nhu cầu tự thể hiện bản thân (Self-actualization needs) là nhu cầu được tổ
chức nhận ra được tiềm năng phát triển của công việc bản thân và nhu cầu được tổ
chức nhận ra được tiềm năng trở thành chuyên gia trong công việc đang làm trong
tổ chức (Sirgy, 2001). Nhu cầu tự thể hiện bản thân của nhân viên có thể được đáp
ứng với nhiều cách khác nhau. Để nhân viên thể hiện bản thân, thì quản lý cần trao
quyền cho họ thực hiện, luyện tập và chịu trách nhiệm chính các công việc. Nhân
viên được trao quyền làm việc thì làm việc rất tích cực, năng động và chịu trách
nhiệm cao để cố gắng hoàn thành công việc. Ngoài ra, để nhân viên thể hiện bản
thân thì quản lý phải sắp xếp công việc tương xứng với năng lực, kỹ năng, kinh
nghiệm và kiến thức (Lee, 2015).
Nhu cầu xã hội (Social needs) là nhu cầu phát triển mối quan hệ hợp tác giữa
các thành viên trong tổ chức, trong đó nhu cầu xã hội của nhân viên là được hỗ trợ
đồng nghiệp trong công việc. Hợp tác trong làm việc nhóm sẽ đáp ứng được một
phần nhu cầu xã hội của nhân viên trong tổ chức. Đặc biệt, nhân viên làm việc trong
tổ chức có văn hóa hợp tác, hỗ trợ giữa các thành viên với nhau, điều đó sẽ giúp
nhân viên nâng cao thỏa mãn chung với công việc và kết quả công việc (Lee, 2015).