BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

---------------------------

DIỆP NGUYỄN ANH UYÊN

ẢNH HƢỞNG CỦA CHẤT LƢỢNG
CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC ĐẾN
KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN
ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

DIỆP NGUYỄN ANH UYÊN

ẢNH HƢỞNG CỦA CHẤT LƢỢNG
CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC ĐẾN
KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN
ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60340102


1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .................................................................................. 5
1.6 Kết cấu nghiên cứu ............................................................................................... 5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 7
2.1 Chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc....................................................................... 7
2.1.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng cuộc sống nơi làm việc ......................7
2.1.2 Khái niệm chất lượng cuộc sống nơi làm việc ............................................8
2.1.3 Sự khác biệt giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc và sự hài lòng trong
công việc .............................................................................................................11
2.1.4 Các thành phần của chất lượng cuộc sống nơi làm việc ..........................12
2.2 Kết quả làm việc cá nhân .................................................................................... 18
2.2.1 Khái niệm kết quả làm việc cá nhân .........................................................18
2.2.2 Đo lường kết quả làm việc cá nhân ..........................................................19
2.3 Quan hệ giữa chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá nhân . 23
2.4 Mô hình nghiên cứu ............................................................................................ 28
3.1 Thiết kế nghiên cứu............................................................................................. 30
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ.......................................................................................30
3.1.2 Nghiên cứu chính thức ..............................................................................32
3.2 Phƣơng pháp chọn mẫu và xử lý số liệu ............................................................. 33


3.2.1 Phương pháp chọn mẫu ............................................................................33
3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu.........................................................................34
3.3 Xây dựng thang đo .............................................................................................. 36
3.3.1 Thang đo về chất lượng cuộc sống nơi làm việc .......................................36
3.3.2 Thang đo về kết quả làm việc cá nhân ......................................................37
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 39
4. 1 Thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................................. 39
4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo ..................................................................................... 39
4.2.1 Thang đo QWL ..........................................................................................39
4.2.2 Thang đo kết quả làm việc cá nhân (KQ) .................................................42

PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Các thành phần QWL đƣợc sử dụng trong các nghiên cứu ................... 15
Bảng 4.1 Cronbach Alpha của thang đo thành phần chất lƣợng cuộc sống nơi
công việc (QWL) ..................................................................................................... 40
Bảng 4.2 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo QWL sau khi loại bỏ các
biến không đạt yêu cầu ............................................................................................ 42
Bảng 4.3 Cronbach Alpha của thang đo Kết quả làm việc cá nhân......................... 43
Bảng 4.4 Kiểm định KMO và Barlett của thang đo QWL ...................................... 44
Bảng 4.5 Kết quả phân tích EFA thang đo QWL .................................................... 44
Bảng 4.6 Kiểm định KMO và Barlett của thang đo kết quả làm việc cá nhân ........ 47
Bảng 4.7 Kết quả phân tích EFA thang đo kết quả làm việc cá nhân ..................... 47
Bảng 4.8 Tóm tắt kết quả phân tích ......................................................................... 48
Bảng 4.9 Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các thành phần ........................................ 50
Bảng 4. 10 Hệ số hồi quy ......................................................................................... 51
Bảng 4.15 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết. .................................................... 52
Bảng 4.12 So sánh kết quả kiểm định các giả thuyết thành phần QWL tác động
đến kết quả làm việc với nghiên cứu trƣớc ............................................................. 54
Bảng 4.13 Thống kê đa cộng tuyến ......................................................................... 59
Bảng 4.14 Tóm tắt mô hình ..................................................................................... 81
Bảng 4.15 Thống kê mô tả các giá trị thang đo QWL ............................................. 61
Bảng 5.1 Các thành phần thang đo QWL trƣớc và sau kiểm định .......................... 65
Bảng 5.2 So sánh kết quả kiểm nghiệm thang đo QWL với các nghiên cứu trên thế
giới ..................................................................................................................... 74


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Mối quan hệ của QWL và kết quả làm việc cá nhân dựa theo các nghiên

giữa các khía cạnh của chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá
nhân, đồng thời hiểu đƣợc những mong đợi của nhân viên. Từ đó, gợi ý những hàm
ý về giải pháp cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao chất lƣợng cuộc sống nơi
làm việc của nhân viên, để nâng cao kết quả làm việc của nhân viên trong điều kiện
các nguồn lực có giới hạn.


2

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài
Đạt đƣợc kết quả kinh doanh cao hơn luôn là mục đích tối ƣu nhất của một tổ
chức. Kết quả kinh doanh của toàn thể tổ chức lại phụ thuộc vào năng lực và hiệu
quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức. Bởi vậy, mỗi tổ chức đều đặt một kỳ
vọng trên kết quả làm việc của từng cá nhân để đạt đƣợc năng suất cao hơn. Hiểu
đƣợc nhân viên là nguồn tài sản quý giá nhất của một tổ chức, nên những nghiên
cứu về những yếu tố ảnh hƣởng đến việc phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là
những nghiên cứu để tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả làm việc đã đƣợc
thực hiện rất nhiều. Trong số các yếu tố đó, chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc, vào
những năm gần đây đƣợc xác định là một yếu tố đáng đƣợc xem trọng trong việc
gây ảnh hƣởng đến kết quả làm việc của cá nhân và tổ chức. (Koonmee và các cộng
sự, 2010). Gavin và Mason (2004, dẫn theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai
Trang, 2011) đã chứng minh đƣợc chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc là một yếu tố
đáng đƣợc nghiên cứu khi đƣa ra kết luận rằng khi nơi làm việc đƣợc thiết kế để
đem lại ý nghĩa cho nhân viên, nhân viên sẽ trở nên khỏe mạnh và vui vẻ hơn. Một
nhân viên khỏe mạnh và vui vẻ sẽ làm việc có năng suất hơn về lâu dài, tạo ra hàng
hóa tốt hơn, đáp ứng đƣợc đầy đủ dịch vụ cho khách hàng. Ủng hộ cho nhận định
này, nhiều nghiên cứu về đề tài sự ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống nơi làm
việc đến kết quả làm việc của nhân viên đã đƣợc thực hiện, và đƣợc thực hiện khá
rộng rãi tại nhiều quốc gia. Eurofound (2011) thực hiện một nghiên cứu với quy mô

chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc của nhân viên còn khá ít,
tiêu biểu cho các nghiên cứu về đề tại này tại Việt Nam phải kể đến nghiên cứu của
Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011) với đối tƣợng khảo sát là các
nhân viên marketing. Kết quả của nghiên cứu này cho thấy có mối quan hệ tích cực
giữa chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân. Tác giả cũng
đƣa ra giới hạn rằng nghiên cứu này chỉ nêu lên đƣợc vai trò của nguồn nhân lực ở
lĩnh vực marketing, kiểm tra lại đối với các lĩnh vực khác sẽ làm tăng thêm sự hiểu
biết về mối quan hệ giữa chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá
nhân. Vì vậy, các nghiên cứu về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc vẫn còn cần
phải đƣợc tiếp tục nghiên cứu ở các lĩnh vực khác.


4

Từ các phân tích trên khẳng định lại lần nữa rằng mặc dù chất lƣợng cuộc
sống nơi làm việc đã ra đời hơn 30 năm qua, nhƣng vẫn còn là đề tài thu hút đƣợc
nhiều quan tâm của các nhà nghiên cứu. Riêng tại Việt Nam đề tài này vẫn chƣa
đƣợc thực hiện nhiều và các doanh nghiệp chƣa hiểu hoặc chƣa hiểu rõ và đầy đủ về
chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc, dẫn đến việc các doanh nghiệp ít quan tâm đến
cải thiện chất lƣợng nơi làm việc, hoặc có quan tâm cũng chƣa có cơ sở khoa học để
cải tiến. Để xét xem tại Việt Nam, chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc có ảnh hƣởng
đến kết quả làm việc của nhân viên không? Và để các doanh nghiệp biết cách làm
nhƣ thế nào để nâng cao đƣợc chất lƣợng cuộc nơi làm việc, từ đó cải thiện đƣợc
kết quả làm việc của nhân viên, tìm hiểu xem yếu tố nào trong việc hình thành nên
chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đƣợc đánh giá là quan trọng nhất? Vấn đề đặt ra
là phải thực hiện đƣợc nghiên cứu để xác định mức độ ảnh hƣởng của chất lƣợng
cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc của nhân viên.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện với mục tiêu đo lƣờng và đánh giá các mức độ ảnh
hƣởng của các yếu tố chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc của

Minh. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp
lấy mẫu thuận tiện.
Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0, nhằm đánh giá sơ bộ
các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tƣơng quan, kiểm định giả
thuyết của mô hình hồi quy và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan
đến giả thuyết nghiên cứu.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị thấy đƣợc các tác động cụ thể của
các yếu tố chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân của nhân
viên. Từ đó, các nhà quản trị biết cách đƣa ra định hƣớng cải thiện chất lƣợng cuộc
sống nơi làm việc, hiểu đƣợc nên tập trung vào giải pháp nào để đảm bảo chất
lƣợng cuộc sống nơi làm việc, để nâng cao kết quả làm việc cá nhân.
1.6 Kết cấu nghiên cứu
Kết cấu của luận văn sẽ gồm các chƣơng sau đây:
Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chƣơng này sẽ giới thiệu khái
quát về những vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chƣơng này trình bày các
lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu: chất lƣợng cuộc sống nơi làm
việc và kết quả làm việc cá nhân, đồng thời nêu lên mối quan hệ giữa các khái niệm
này, đƣa ra mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.


6

Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. Quy trình nghiên cứu xây dựng và
kiểm định thang đo nhằm đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu sẽ đƣợc trình bày
trong chƣơng này.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu. Chƣơng này nêu lên thông tin về mẫu khảo
sát, kiểm định mô hình đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá kết
quả.

học giả (Jayakumar và Kalaiselvi, 2012). Đến năm 1972, thuật ngữ QWL lần đầu
tiên đƣợc giới thiệu chính thức bởi Davis trong một hội nghị liên quan đến lao động
quốc tế (Hian và Einstein, 1990). Những ngƣời tham dự hội nghị này cuối cùng rút
ra đƣợc một kết luận rằng “cải thiện nơi làm việc, tổ chức và môi trƣờng làm việc
có thể dẫn đến kết quả công việc tốt hơn và chất lƣợng cuộc sống tốt hơn cho xã
hội” QWL nhận đƣợc sự chú ý nhiều hơn sau khi Liên hiệp Công nhân Ô tô và hãng


8

General Motor bắt đầu tiến hành một chƣơng trình QWL cải cách công việc. Đến
giữa những năm 1970, QWL đƣợc mở rộng ra và hƣớng về việc thiết kế nội dung
công việc và cải thiện điều kiện làm việc. (Behnam và các cộng sự, 2012).
Tiếp đến trong những năm 1980, thuật ngữ QWL đƣợc bổ sung thêm những
yếu tố khác gây ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và năng
suất, chẳng hạn nhƣ chế độ khen thƣởng, môi trƣờng làm việc, những quyền lợi và
nhu cầu đƣợc tôn trọng (Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, 2010). Phong trào
QWL bắt đầu đƣợc lớn mạnh vào những năm 1980 trong những tổ chức quốc tế,
những công đoàn, trong giới quản lý và giới khoa học. (Jayakumar và Kalaiselvi,
2012)
Xét về phạm vi áp dụng QWL trên thế giới, Mỹ và Anh là hai nƣớc đầu tiên
áp dụng QWL vào thực tiễn. Sau đó, QWL lan rộng tới Na Uy, Hà Lan, Ấn Độ và
Nhật Bản (Davist và Trist, 1974 dẫn theo Duyan và Akyildiz, 2013). Quá trình
chuyển đổi, quan điểm và thực tiễn ứng dụng QWL của mỗi quốc gia đều khác
nhau. Ví dụ nhƣ chƣơng trình “nền dân chủ công nghiệp” của Na Uy, của Thụy
Điển trong đề tài “sự dân chủ hóa của các cơ quan trong khuôn khổ ngƣời thuê lao
động – lao động – công đoàn” (Kaymaz, 2003 dẫn theo Duyan và Akyildiz, 2013).
Thuật ngữ QWL đi cùng với sự cải thiện môi trƣờng làm việc tại Pháp, với sự nhân
đạo hóa trong công việc tại Đức, và với sự bảo vệ nhân viên tại các nƣớc Tây Âu
(Huzzard, 2003, dẫn theo Duyan và Akyildiz, 2013). Các nƣớc Nam Mỹ, Châu Âu

nhân viên của nó để thực hiện công việc. Định nghĩa này nhấn mạnh đến chọn lựa
của nhân viên về sự hứng thú trong khi thực hiện công việc.
Robbins (1989, dẫn theo Duyan và Akyildiz) định nghĩa QWL là quá trình
mà tổ chức đáp lại nhu cầu của ngƣời lao động bằng phát triển thể chế để cho phép
ngƣời lao động đƣợc quyền lên tiếng trong những quyết định về cuộc sống tại nơi
làm việc của họ.
Theo một định nghĩa khác, QWL là những điều kiện thuận lợi và môi trƣờng
của nơi làm việc hỗ trợ và làm tăng mức độ thỏa mãn của ngƣời lao động bằng cách
cung cấp cho ngƣời lao động lƣơng thƣởng, công việc ổn định và cơ hội phát triển
(Lau và các cộng sự, 1998).


10

Efraty và Sirgy (2001) đề xuất QWL là sự hài lòng của nhân viên với những
nhu cầu cá nhân thông qua các nguồn lực, hoạt động và kết quả xuất phát từ sự
tham gia tại nơi làm việc.
QWL còn đƣợc định nghĩa là là “công việc tốt hơn và cách thức cân bằng
trong cách kết hợp giữa cuộc sống nơi làm việc và cuộc sống cá nhân”. Nó có liên
đới đến sự thỏa mãn công việc, sự cam kết, động viên, năng suất, an toàn và sức
khỏe, ổn định công việc, phát triển cạnh tranh và cân bằng giữa cuộc sống công việc
và ngoài công việc (European Foundation for the Improvement of Living and
Working Conditions, 2002; Rethinam và Ismail, 2008)
Luthans (2005) xem QWL là một nổ lực để phát triển điều kiện làm việc
thêm thỏa mãn thông qua nổ lực cộng tác giữa cấp quản lý và nhân viên. Theo góc
nhìn của Mesut (2006, dẫn theo Malini và Debosmita, 2012), QWL đƣợc định nghĩa
là một phƣơng pháp hay một cách tiếp cận bằng cách dùng những kỹ thuật đặc biệt
để cải thiện và hỗ trợ công việc cho ngƣời lao động. QWL là cách nhìn của cá nhân
ngƣời lao động với công việc của họ, cụ thể là phƣơng cách nhà lãnh đạo tạo ra cho
nhân viên của mình sự tự tin, sự cảm kích, sự chi phối công việc và cơ hội phát triển

lòng trong công việc là khái niệm chỉ mang tính đại diện cho phạm vi liên quan đến
nơi làm việc. Sự hài lòng trong công việc là sự lấp đầy những yêu cầu của một cá
nhân theo hƣớng liên quan đến môi trƣờng làm việc (Lofquist và Dawis, 1969, dẫn
theo Behzad và các cộng sự) hay đƣợc cho rằng là cảm giác của một ngƣời về công
việc của họ (Smith và cộng sự, 1969, dẫn theo Behzad và các cộng sự). Smith và
các cộng sự (1969, dẫn theo Behzad và các cộng sự) cũng chỉ ra 5 thành phần của
sự hài lòng trong công việc là công việc, trả công lao động, sự thăng tiến, sự giám
sát và đồng nghiệp.
Trong khi, QWL là một khái niệm toàn diện, trong đó không chỉ xem xét các
yếu tố dựa trên làm việc nhƣ sự hài lòng của công việc với mức lƣơng và các mối
quan hệ với các đồng nghiệp làm việc, mà còn bao gồm các yếu tố ảnh hƣởng sự hài
lòng với cuộc sống và những cảm xúc chung về phúc lợi (Danna và Griffin, 1999;
dẫn theo Shalini và các cộng sự, 2012). Trong nghiên cứu của Davis và Chern
(1975, dẫn theo Shalini và các cộng sự, 2012), chỉ ra rằng tất cả các tác giả đều
đồng ý rằng QWL không phải chỉ là sự hài lòng trong công việc, sự hài lòng trong
công việc chỉ là một trong nhiều những khía cạnh của QWL. QWL không chỉ ảnh


12

hƣởng đến sự hài lòng trong công việc mà còn ảnh hƣởng đến những mảng đời sống
khác chẳng hạn nhƣ đời sống gia đình, đời sống cá nhân, đời sống xã hội, … Ví dụ
nhƣ Danna và Giffin (1999, dẫn theo Shalini và các cộng sự, 2012) chỉ ra QWL là
một khái niệm nhiều cấp gồm hài lòng với cuộc sống (bậc cao nhất), hài lòng với
công việc (bậc giữa) và sự hài lòng từng khía cạnh cụ thể của công việc nhƣ là hài
lòng về lƣơng, đồng nghiệp, cấp trên, trong số những thứ khác.
Từ các ý kiến trên, rút ra đƣợc kết luận việc tập trung nghiên cứu vào QWL
là bƣớc tiến bộ vì QWL vƣợt lên trên cả sự hài lòng trong công việc. Nó bao gồm
ảnh hƣởng của nơi làm việc đến sự hài lòng với công việc, sự hài lòng tại nơi làm
việc so với các mảng đời sống ngoài công việc, và sự hài lòng với đời sống nói

Sirgy và các cộng sự (2011) chia QWL thành hai nhóm chính nhu cầu bậc
cao và bậc thấp. Nhu cầu bậc thấp của QWL bao gồm nhu cầu về an toàn và nhu
cầu kinh tế, trong khi đó, nhu cầu bậc cao của QWL bao gồm nhu cầu xã hội, nhu
cầu đƣợc quý trọng, nhu cầu hiểu biết, nhu cầu tự thực hiện, nhu cầu thẩm mỹ. Để
đo lƣờng, họ đƣa ra 7 yếu tố sau: Nhu cầu về sức khỏe và an toàn; Nhu cầu đảm bảo
kinh tế gia đình; Nhu cầu đƣợc giao tiếp xã hội; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu đƣợc kính
trọng; Nhu cầu đƣợc đào tạo; Nhu cầu thẩm mỹ.
Connel và Hannif (2009) đƣa ra 3 yếu tố để đo lƣờng QWL gồm: nội dung
công việc, thời lƣợng làm việc và cân bằng công việc – cuộc sống, phong cách lãnh
đạo và chiến lƣợc. Theo Adhikari và Gautam (2010) gồm lƣơng thƣởng đầy đủ,
công việc ổn định, điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh, công việc có ý nghĩa và
quyền tự quyết trong công việc. Mirepasi (2006) đã nghiên cứu theo nhiều góc nhìn
và cho quan sát QWL đƣợc giải thích bởi các yếu tố sau: trả lƣơng công bằng và
phù hợp với kết quả tốt, hoàn cảnh làm việc an toàn và an ninh, khả năng sử dụng
và học thêm những kỹ năng mới, thiết lập sự hoà nhập xã hội trong tổ chức, duy trì
quyền lợi cá nhân chính đáng, cân bằng trong từng bộ phận và sự thất nghiệp, tạo
dựng cam kết tổ chức.
Theo Casio (1980), QWL bao gồm cả khía cạnh tinh thần và mục tiêu của
cuộc sống công việc, Casio xác định 8 yếu tố để xác định QWL gồm: liên lạc, gắn
kết nhân viên, động cơ làm việc, công việc đảm bảo, thăng tiến công việc, cách giải
quyết vấn đề, lƣơng, giá trị công việc.


14

Schermernhorn và Jonh (1989) cho rằng những yếu tố sau cần tồn tại trong
doanh nghiệp nhƣ trả lƣơng công bằng đầy đủ, điều kiện làm việc an toàn và lành
mạnh, tạo cơ hội học tập, tăng trƣởng trên con đƣờng nghề nghiệp, hỗ trợ quyền lợi
cá nhân và tự hào về công việc.
Dựa trên các tài liệu nghiên cứu trƣớc, có thể thấy có nhiều tiêu chí, yếu tố

Phát
triển
nghề
nghiệp
và công
việc ổn
định

Sự
hòa
nhập
trong
tổ
chức

Các
quy
định
trong
tổ
chức

Cân
bằng
công
việc
và
cuộc
sống


















Royuela, Tamayo và Surinach (2007)





Skinner và Ivancevich (2008)












Seyed và Fatemeh (2011)

















Ouppara và Sy (2012)


















Bowdtich và Buono (1994)

















Các thành phần QWL



Gắn
kết
tổ
chức


16

Các thành phần QWL

Hệ
thống
lƣơng
thƣởng
công
bằng và
hợp lý

Solmus (2000)



Điều
kiện
làm
việc
an
toàn
và

chức

Các
quy
định
trong
tổ
chức

Cân
bằng
công
việc
và
cuộc
sống

Gắn
kết
với
xã
hội









Mirsepasi (2006)









European Foundation (2002)









Behzad và cộng sự (2011)












Sự hài
lòng
về
công
việc



Phân
định
công
việc

Gắn
kết
tổ
chức








 


















Gill và Feinstein (1994)
















 

Sirgy và cộng sự (2001)

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ các nghiên cứu trên

Áp
lực
trong
công
việc






17

Dựa vào bảng 2.1 trên, có thể dễ dàng nhận thấy mô hình nghiên cứu của
Walton (1974) là mô hình đã có từ lâu và mô hình này phản ánh đầy đủ và cơ bản các
khía cạnh chính của QWL. Chính bởi vậy, nghiên cứu của Walton về QWL đã dẫn
đƣờng cho một số nghiên cứu thành công khi sử dụng thang đo này. Cụ thể có thể kể
đến một số nghiên cứu đƣợc đề cập đến trong bảng 2.1 nhƣ nghiên cứu của Seashore
(1975); Beach (1980); Bowdtich và Buono (1994); Gill và Feinstein (1994);
Cummings và Worley (1997); Solmus (2000); Sirgy và cộng sự (2001); Kalliah và
Morris (2002); Dikmetas (2006); Erahin, Mohammadreza và Alizera (2010);
Mohammad và cộng sự (2010); Gupta và Sharma (2011); Seyed và Fatemeh (2011);
Behzad và cộng sự (2011); Manochehr, Khodabakhsh và Fatemeh (2012) là những