B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. HCM
NGUYN NGC LAN VY NGHIÊN CU CÁC YU T NH HNG N
MC  NG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG CÔNG
VIC TI CÁC DOANH NGHIP TRÊN A BÀN
THÀNH PH H CHÍ MINH
LUN VN THC S KINH T

TP. H Chí Minh – Nm 2010 B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. HCM
Tác gi lun vn
Nguyn Ngc Lan Vy LI CM N
 hoàn thành lun vn này, tôi xin gi li cm n chân thành đn:
 Quý Thy, Cô Trng i hc Kinh t Thành ph H Chí Minh đã trang
b và truyn đt nhng kin thc quý báu trong sut quá trình tôi đc hc
ti Trng. c bit, tôi xin bày t lòng bit n sâu sc đn ging viên –
ngi hng dn khoa hc giúp tôi hình thành ý tng, hng dn tn
tình v phng pháp khoa hc và ni dung ca đ tài nghiên cu.
 Các bn cu sinh viên K30_Khoa QTKD, các đng nghip và cng s đã
giúp tôi phát phiu điu tra, thu thp bng câu hi nghiên cu, h tr tôi
hoàn thành lun vn tt nghip.
 Quý Thy, Cô khoa Sau i hc Trng i hc Kinh t Thành ph H

1. Lý do chn đ tài 2
2. Mc tiêu nghiên cu 3
3. Phm vi và phng pháp nghiên cu 3
4. Ý ngha thc tin ca đ tài 4
5. Kt cu nghiên cu 5

CHNG 1. C S LÝ THUYT V NG VIÊN NHÂN VIÊN VÀ
MÔ HÌNH NGHIÊN CU 6
1.1. Khái nim v đng viên 6
1.2. Các lý thuyt v nhu cu cá nhân 7
1.2.1. Thuyt nhu cu cp bc ca Maslow (1943) 7
1.2.2. Thuyt ERG ca Alderfer (1972) 9
1.2.3. Thuyt thành tu ca David Mc. Clelland (1988) 10
1.2.4. Thuyt hai nhân t ca F. Herzberg (1959) 11
1.2.5. Quan đim ca Hackman & Oldham (1980) 14
1.2.6. Mô hình mi yu t ca đng viên Kovach (1987) 15
1.2.7. So sánh các lý thuyt v nhu cu và mô hình các yu t đng viên 16
1.3. Các nghiên cu v nhu cu cá nhân ti Vit Nam 18 1.4. Các yu t đng viên nhân viên 21
1.4.1. Tng hp các yu t đng viên nhân viên t kt qu nghiên cu v nhu cu
cá nhân trên th gii và ti Vit Nam 22
1.4.2. Các yu t đng viên nhân viên đ ngh 25
1.5. Mô hình nghiên cu và gi thuyt 31

CHNG 2. THIT K NGHIÊN CU VÀ
PHÂN TÍCH KT QU NGHIÊN CU 34
2.1. Thit k nghiên cu 34
2.1.1. Nghiên cu s b 35

3.4. Nâng cao mc đ đng viên nhân viên thông qua vic nâng cao
Thng hiu và vn hóa Công ty 77
3.5. Nâng cao mc đ đng viên bng vic hoàn thin quan h đng nghip 80

KT LUN 82
Ý NGHA 83
HN CH CA  TÀI VÀ HNG NGHIÊN CU TIP THEO 84
Tài liu tham kho 85
Ph lc (1’ – 22’)
DANH MC CÁC BNG BIU
Trang
Bng 1.1: Các yu t trong bc thang nhu cu ca Maslow 8
Bng 1.2: Các yu t đng viên và duy trì ca Herzberg 11
Bng 1.3: Bng so sánh các thuyt theo nhu cu 17
Bng 1.4: Mi quan h gia mô hình 10 yu t đng viên liên quan đn thuc tính
công vic ca Kovach và Thuyt hai yu t ca Frederick Herzberg 18
Bng 1.5: Tng hp các yu t đng viên nhân viên 22
Bng 2.1: Tin đ thc hin nghiên cu 35
Bng 2.2: Thang đo và các bin quan sát 37
Bng 2.3: Mô t các thành phn mu nghiên cu 42
Bng 2.4: H s tin cy Alpha ca các thang đo 44

Hình 2.4: Mô hình nghiên cu điu chnh 53
1

TÓM TT

Nghiên cu này đc thc hin nhm: (1) Xác đnh và kim đnh thang đo các yu
t nh hng đn mc đ đng viên nhân viên; (2) ánh giá mc đ quan trng ca
các yu t đng viên nhân viên, qua đó đ ngh nhng chính sách nhm nâng cao
mc đ đng viên nhân viên ti các doanh nghip trên đa bàn Tp. H Chí Minh.
Mô hình nghiên cu đc đa ra bao gm 13 thành phn. Nghiên cu đnh tính
đc thc hin nhm điu chnh, b sung bin quan sát cho các thang đo. Nghiên
cu đnh lng s dng phng pháp h s tin cy Cronbach’s Alpha, phân tích
nhân t khám phá EFA, phân tích tng quan và hi quy vi s lng mu kho sát
gm 445 nhân viên đang làm vic toàn thi gian trên đa bàn Thành ph H Chí
Minh đ đánh giá thang đo và mô hình nghiên cu. Phn mm SPSS for Windows
16.0 đc s dng đ phân tích d liu.
Kt qu kim đnh cho thy thang đo mc đ đng viên nhân viên đu đt đc đ
tin cy, giá tr cho phép và gm có nm thành phn: (1) Chính sách đãi ng; (2)
Lãnh đo; (3) S phù hp ca công vic; (4) Thng hiu và vn hóa Công ty; (5)
ng nghip; vi 35 bin quan sát đã đc khng đnh giá tr và đ tin cy. Trong
đó, 2 yu t đu tiên đc đánh giá là quan trng nht đi vi vic đng viên kích
thích ngi lao đng trong công vic.
Kt qu nghiên cu cng cho thy yu t thng hiu và vn hóa công ty tác đng
nh hng đn mc đ đng viên nhân viên. iu này góp phn b sung vào lý
thuyt đo lng mc đ đng viên nhân viên trong công vic áp dng ti các doanh
nghip Vit Nam và các thành phn ca thang đo có th là nhng gi ý cho các cp
qun tr, CBNV b phn qun lý ngun nhân lc xây dng các chính sách nhân s

đc điu gì thúc đy mi nhân viên, các nhà qun tr doanh nghip có th ni kt
nhng hot đng công vic vi nhng nhu cu cá nhân ca mi ngi và to đng
lc đ làm vic tt hn.
Xut phát t nhng yêu cu trên và thc tin công vic ca bn thân trong vai trò
mt cán b qun lý thuc Ban Qun lý ngun nhân lc Công ty Mai Linh và t s 1
Trích t Hi doanh nghip tr Hà Ni (2004).

3

quan tâm đc bit ca Ban lãnh đo Công ty đi vi công tác đng viên, to đng
lc và duy trì phát trin ngun nhân lc, tác gi la chn đ tài “Nghiên cu các
yu t nh hng đn mc đ đng viên nhân viên trong công vic ti các doanh
nghip trên đa bàn thành ph H Chí Minh”.
2. Mc tiêu nghiên cu
Nghiên cu đc thc hin nhm:
- Xác đnh và kim đnh thang đo các yu t nh hng đn mc đ đng viên
nhân viên trong công vic  Vit Nam.
- ánh giá mc đ quan trng ca các yu t đng viên nhân viên.
-  ngh nhng chính sách nhm nâng cao mc đ đng viên nhân viên ti các
doanh nghip trên đa bàn thành ph H Chí Minh, cung cp thông tin cho các
cp qun tr tp trung mt cách có hiu qu hn vào nhng yu t có nh hng
mnh đn đng viên nhân viên, trong điu kin ngun tài nguyên gii hn ca
công ty.
 thc hin đc các mc tiêu nghiên cu này, lun vn s tr li các câu hi sau:
- Các yu t nào thc s đng viên kích thích nhân viên làm vic trong các doanh
nghip trên đa bàn thành ph H Chí Minh?
- Yu t đng viên nào có tác đng mnh nht đn vic đng viên kích thích nhân

Windows 16.0.
4. Ý ngha thc tin ca đ tài
-  tài nghiên cu này cung cp các thông tin cho các doanh nghip hiu hn v
các yu t nh hng/tác đng đn mc đ đng viên nhân viên. T đó, các
doanh nghip xây dng, hoch đnh các chính sách, các chin lc v đng viên
kích thích nhân viên ngày càng hiu qu hn.
- Kt qu nghiên cu cng cung cp thông tin đ các doanh nghip nm bt đc
nhng yu t nào tác đng/nh hng nhiu nht đn mc đ đng viên nhân
viên trong công vic và cách đo lng chúng, qua đó tìm ra gii pháp nào cn tp
5

trung nht nhm khuyn khích đng viên nhân viên sao cho đt hiu qu làm vic
cao nht trong điu kin các ngun lc có gii hn.
-  tài nghiên cu góp phn phát trin lý thuyt v đng viên khuyn khích
nhân viên trên c s kim đnh thang đo các yu t đng viên ti các doanh
nghip trên đa bàn thành ph H Chí Minh, to điu kin thun li cho các
nghiên cu khác c th hn, phm vi rng hn.
5. Kt cu nghiên cu
Lun vn đc kt cu bao gm các phn và các chng nh sau:
- Phn m đu.
- Chng 1: C s lý thuyt v đng viên nhân viên và mô hình nghiên cu.
- Chng 2: Thit k nghiên cu và phân tích kt qu nghiên cu.
- Chng 3: Các kin ngh nhm nâng cao mc đ đng viên nhân viên.
- Phn kt lun.

.
ng viên đc đnh ngha “nh là mt tp hp các lc xut phát t bên trong và
bên ngoài to nên, dn dt và duy trì hành vi liên quan đn công vic ca con ngi
(Pinder, 1998). Có hai đc trng đáng chú ý trong đnh ngha này.
(a) Th nht, đng viên đc nhn din nh là ngun sc mnh to ra sinh lc
cho hành vi ca nhân viên.
(b) Th hai, đng viên có liên quan mt thit ti hình thc, phng hng, cng đ
và khong thi gian tn ti ca hành vi (John Meyer & Thomas Becker, 2004)
3
. 2
Trích t Lê Th Thùy Uyên (2007), Các yu t to đng lc cho nhân viên, Lun vn Thc s kinh t,
Trng i hc M Tp. HCM, Tp.HCM trích t Sunil Ramlall (2004), A Review of Employee Motivation
Theories and their Implications for Employee Retention within Organizations, The Journal of American
Academy of Business, Cambridge * September, 52-63
3, 4
Trích t Lê Th Thùy Uyên (2007), Các yu t to đng lc cho nhân viên, Lun vn Thc s kinh t,
Trng i hc M Tp. HCM, Tp.HCM trích t:
7

ng viên còn đc đnh ngha:“là s sn lòng th hin  mc đ cao ca nhng
n lc đ hng ti các mc tiêu ca t chc trên c s tha mãn nhng nhu cu cá
nhân” (Robbins, 1993)
4
. nh ngha này đ cp đn ba yu t: n lc, mc tiêu ca
t chc và vic tha mãn nhu cu cá nhân.
1.2. Các lý thuyt v nhu cu cá nhân
Cách tip cn truyn thng trong vic đng viên kích thích nhân viên thng chú

Trng i hc M Tp. HCM, Tp.HCM trích t Motivation in organisations, Chapter 16,

8

nhu cu cp cao mi ny sinh. Các yu t trong bc thang nhu cu ca Maslow ti
ni làm vic và ngoài ni làm vic đc th hin trong bng 1.1.
Bng 1.1: Các yu t trong bc thang nhu cu ca Maslow
7
c thc hin Nhu cu c thc hin
ngoài ni làm vic theo th bc ti ni làm vic
Giáo dc, tôn giáo, s thích,
phát trin cá nhân
Nhu cu
t th hin
C hi đào to, thng
tin,phát trin, sáng to
S chp nhn ca gia đình, bn
bè, cng đng
Nhu cu
đc tôn trng
c ghi nhn, v trí cao,
tng thêm trách nhim
Gia đình, bn bè, cng đng
Nhu cu
xã hi
Nhóm làm vic, đng
nghip, lãnh đo, khách
hàng
Không lo s chin tranh,
ô nhim, xung đt

cu s thay đi đc hành vi ca con ngi. Thuyt cp bc nhu cu ca Maslow đã có
mt n ý quan trng đi vi các nhà qun tr đó là mun đng viên nhân viên thì nhà
qun lý cn phi bit nhân viên ca h đang  thang bc nhu cu nào đ tác đng
thích hp nhm tha mãn và thúc đy h đn thang bc tip theo cao hn. S hiu bit
đó cho phép nhà qun tr đa ra các gii pháp phù hp cho vic tha mãn nhu cu ca
nhân viên đng thi bo đm đt đn các mc tiêu t chc.
1.2.2. Thuyt ERG ca Alderfer (1972)
8

Thuyt ERG đc Clayton Alderfer tin hành sp xp li nghiên cu ca Maslow,
tóm lc các nhu cu ca Maslow thành ba nhóm nhu cu c bn: nhu cu tn ti,
nhu cu quan h, và nhu cu phát trin; đng thi đa ra kt lun cho rng hành
đng ca con ngi bt ngun t nhu cu - cng ging nh các nhà nghiên cu
khác - song ông cho rng con ngi cùng mt lúc theo đui vic tha mãn ba nhu
cu c bn trên. iu này xem ra có v trái ngc vi thuyt ca Maslow cho rng
con ngi ch ny sinh nhu cu cao hn khi các nhu cu thp hn đc tha mãn.
- Nhu cu tn ti (Existence needs) bao gm nhng đòi hi vt cht ti cn thit
cho s tn ti ca con ngi, nhóm nhu cu này có ni dung ging nh nhu cu
sinh lý và nhu cu an toàn ca Maslow.
- Nhu cu quan h giao tip (Relatedness needs) là nhng đòi hi v quan h và
tng tác qua li gia các cá nhân. Nhu cu quan h bao gm nhu cu xã hi và
mt phn nhu cu t trng (đc tôn trng) ca Maslow. 8
Trích t Nguyn Hu Lam (1998), Hành vi t chc, NXB Giáo dc, Tp. HCM.

10

- Nhu cu phát trin (Growth needs) là đòi hi bên trong mi con ngi cho s


9
Trích t Nguyn Hu Lam (1998), Hành vi t chc, NXB Giáo dc, Tp. HCM
11

nhu cu thành tu cao có khuynh hng quan tâm đn nhóm yu t đng viên
(motivators) trong mô hình ca Herzbezg.
1.2.4. Thuyt hai nhân t ca F. Herzberg (1959)
10

Lý thuyt gia qun tr ngi Hoa K, ông Frederick Herzberg c gng gii thích s
thúc đy con ngi mt cách hoàn toàn khác. Thuyt hai yu t đã đc Herzberg
phát trin bng cách đ ngh các chuyên gia làm vic trong các xí nghip công
nghip lit kê các nhân t làm h tha mãn và các nhân t làm cho h đc đng
viên hn. ng thi yêu cu h lit kê các trng hp (nhân t) mà h không đc
đng viên và bt mãn.
Herzberg cho rng có mt s nhân t liên quan ti s tha mãn, còn đc gi là các
yu t đng viên và các nhân t này là khác bit vi các yu t liên quan ti s bt
mãn - còn đc gi là các yu t duy trì.
Các yu t đng viên và duy trì trong lý thuyt ca Herzberg đc th hin trong
bng 1.2 sau:
Bng 1.2: Các yu t đng viên và duy trì ca Herzberg
Yu t đng viên nh ngha
1.

S thành đt
S tha mãn ca bn thân khi hoàn thành mt công vic, gii quyt
các vn đ và nhìn thy nhng thành qu t n lc ca mình.
2.


10
Trích t Nguyn Hu Lam (1998), Hành vi t chc, NXB Giáo dc, Tp. HCM
12

2.

Chính sách và
quy đnh qun lý
ca công ty
Các chính sách và quy đnh ca công ty chi phi ngi s dng lao
đng và ngi lao đng. Nu các chính sách không tt s mang li
hu qu xu, còn nu chính sách rt tt thì cng không đng viên
nhân viên.
3.

S giám sát
Là nng lc chuyên môn, k nng lãnh đo và s ci m ca nhà
qun lý trong quá trình kim soát nhân viên thc hin công vic.
4.

Nhng mi quan
h gia cá nhân
vi cá nhân
Mi quan h không tt gia các cá nhân s nh hng tiêu cc đn
hiu qu công vic, mt đi đng c làm vic. Nhng khi mi quan h
tt đp, nó cng không to ra s khác bit đn hiu qu làm vic.
5.

Tin lng
Tin lng nhìn chung không có tác dng đng viên nhân viên mc

13

các yu t duy trì bi vì khi các yu t này không đng viên nhân viên thì nó vn
giúp cho nhân viên tip tc duy trì công vic hin ti. Hình 1.1: Tm quan trng ca nhân t duy trì và nhân t đng viên đi vi
s tha mãn và to đng lc cho nhân viên
(ngun: www.valuebasedmanagement.net
)
Thuyt ca Herzberg là hình nh thu nh ca tháp nhu cu Maslow:
 Nhng yu t đng viên tng ng vi nhu cu t khng đnh, nhu cu v s
tôn trng trong tháp nhu cu ca Maslow.
 Nhng yu t duy trì tng ng vi nhu cu sinh lý, an toàn và xã hi trong
tháp nhu cu ca Maslow.
Mi quan h gia thuyt nhu cu ca Maslow và thuyt hai nhân t ca Herzberg:
đng bng cách đn gin là xóa b các nguyên nhân gây ra s bt mãn.
 Vic đng viên nhân viên đòi hi phi gii quyt tha đáng, đng thi c hai
nhóm nhân t duy trì và đng viên, không th ch chú trng mt nhóm.
1.2.5. Quan đim ca Hackman và Oldham (1980)
12

Hackman và Oldham cho rng bn thân công vic có nhng đc trng thit yu ca
nó. Nhng đc trng đó có th s làm cho bn thân công vic đó tn ti mt đng
lc ni ti và ngi lao đng s đc kích thích tng nng sut làm vic tùy theo
bn thân mi công vic. Các đc trng thit yu đó là nhng gì nhân viên mong
mun khi làm vic.
 c phn hi t công vic: th hin nhân viên có đc nhng thông tin rõ ràng
v hiu qu ca công vic mình thc hin, trc tip hay gián tip t công vic.
S phn hi mang li s nhn thc v kt qu công vic ca nhân viên.
 S t ch: th hin nhân viên cn nhn thy rng kt qu ca công vic ph
thuc rt nhiu vào nhng n lc, nhng sáng kin và các quyt đnh ca chính
h. T đó, nhân viên s có trách nhim ln hn đi vi kt qu công vic
 S đa dng ca k nng: th hin khi nhân viên đc giao nhng công vic đòi
hi k nng hay kh nng, h s cm nhn đc ý ngha công vic.
 Công vic có kt qu nhìn thy rõ: công vic giao cho nhân viên phi là công
vic có bt đu và kt thúc vi mt kt qu rõ ràng, nhìn thy đc. Nhân viên
s quan tâm đn công vic nhiu hn khi h đm nhn toàn b công vic hn là
khi h làm nhng công vic mà trách nhim chng chéo vi nhng ngi khác
và kt qu không rõ ràng. />
12, 13
trích t Vân H ông Phng


(7) iu kin làm vic tt (good working conditions): th hin vn đ an
toàn, v sinh và thi gian làm vic.
(8) S gn bó ca cp trên vi nhân viên (personal loyalty to employees):
nhân viên luôn đc tôn trng và tin cy, là mt thành viên quan trng
ca công ty.

Trích đoạn Nâng cao mc đđ ngvi ên nhân viên thông qua chính sách đãi ng Chi th ng tin, phát tr in Nâng cao mc đđ ngvi ên nhân viên thông qua Lãnh đo Nâng cao mc đđ ngvi ên nhân viên thông qua v ic nâng cao Nâng cao mc đđ ngvi ê nb ngv ic hoàn thin quan hđ ngngh ip

---