BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------------

PHAN THỊ TRÚC LINH

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ GẮN KẾT
VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
VIỄN THÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------------

PHAN THỊ TRÚC LINH

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ GẮN KẾT
VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
VIỄN THÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 60340102

Danh mục các hình vẽ
Tóm tắt
CHƯƠNG I : TỔNG QUAN CÁC NỘI DUNG CỦA LUẬN VĂN ................................ 1
1.1 Lý do chọn đề tài...................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 4
1.4 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 4
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ..................................................................................... 4
1.6 Kết cấu của đề tài ..................................................................................................... 5
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............................. 6
2.1 Văn hóa doanh nghiệp ............................................................................................. 6
2.1.1 Khái niệm ........................................................................................................ 6
2.1.2 Các yếu tố cấu thành VHDN ........................................................................... 7
2.2 Thang đo văn hóa doanh nghiệp .............................................................................. 8
2.2.1 Mô hình của Denison và Mishra(1995).......................................................... 8
2.2.2 Mô hình của O’reilly et al (1991)................................................................. 10
2.2.3 Mô hình của Ricardo và Jolly (2003) ............................................................ 12
2.3 Sự thỏa mãn công việc ........................................................................................... 16
2.3.1. Khái niệm ..................................................................................................... 16
2.3.2. Thang đo sự thỏa mãn công việc .................................................................. 16
2.4 Sự gắn kết............................................................................................................... 17


2.4.1 Khái niệm ...................................................................................................... 17
2.4.2. Thang đo sự gắn kết với tổ chức .................................................................. 18
2.5 Mối quan hệ giữa VHDN , sự thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức của
nhân viên........................................................................................................................... 18
2.5.1 Mối quan hệ giữa VHDN và sự thỏa mãn công việc của nhân viên ............. 18
2.5.2 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với sự gắn kết với tổ chức của
nhân viên ....................................................................................................................... 19

CHƯƠNG V: KẾT LUẬN ................................................................................................. 58
5.1 Kết luận .................................................................................................................. 58
5.2 Một số hàm ý của kết quả nghiên cứu ................................................................... 58
Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

BCVT

Bưu chính Viễn thông

DN

Doanh nghiệp

DNNN

Doanh nghiệp nhà nước

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

VHTC

Bảng 4. 16: Kiểm định F- hồi quy 1 .................................................................................. 49
Bảng 4. 17: Ma trận hệ số tương quan- hồi quy 2 .............................................................. 50
Bảng 4. 18: Kiểm định tính độc lập của phần dư – hồi quy 2 ............................................ 51
Bảng 4. 19: Kiểm định F- hồi quy 2 .................................................................................. 52
Bảng 4. 20: Hệ số phương trình – hồi quy 2 ...................................................................... 53
Bảng 4. 21: Kết quả kiểm định giả thuyết ......................................................................... 57


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình Denison và Mishra................................................................................ 9
Hình 2.2: Mô hình O’Reilly et al ....................................................................................... 11
Hình 2.3: Mô hình của Ricardo và Jolly ............................................................................ 13
Hình 2.4: Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. ............................ 19
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự thỏa mãn công
việc và gắn kết của nhân viên với tổ chức. ........................................................................ 25
Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 28
Hình 3. 2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với sự
thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên với tổ chức. ................................................ 34
Hình 4. 1:Mô hình kết quả nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với sự thỏa
mãn công việc và gắn kết của nhân viên với tổ chức. ........................................................... 57


TÓM TẮT
Nghiên cứu này được tiến hành để kiểm tra lý thuyết văn hóa doanh nghiệp ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Viễn
Thông Thành phố Hồ Chí Minh (VNPT THCM). Trên cơ sở lý thuyết liên quan tới
văn hóa doanh nghiệp (VHDN), sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết với tổ chức và mối
quan hệ giữa chúng, nghiên cứu đưa ra mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Nghiên
cứu được tiến hành qua hai giai đoạn. Giai đoạn 1, thực hiện nghiên cứu khám phá
bằng phương pháp định tính để xác định lại thang đo văn hóa doanh nghiệp, sự thỏa

vững.


1

CHƯƠNG I : TỔNG QUAN CÁC NỘI DUNG CỦA LUẬN VĂN
1.1 Lý do chọn đề tài
Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế là cơ hội để phát triển nhưng cũng ẩn chứa
rất nhiều thách thức đối với mọi nền kinh tế, đặc biệt là ở những quốc gia đang phát
triển. Theo kết quả đánh giá tác động của hội nhập và sự phát triển của Việt Nam, trích
trong báo cáo của Bộ Công thương (2013), hội nhập đã đem lại những tác động mạnh
mẽ đến mọi lĩnh vực của kinh tế xã hội trong nước, đặc biệt trong lĩnh vực bưu chính
viễn thông (BCVT). Với những cam kết mở cửa thị trường, dịch vụ viễn thông sẽ phải
đối mặt với những cạnh tranh gay gắt với các nhà cung cấp dịch vụ hàng đầu trên thế
giới. Điều này buộc tập đoàn Bưu chính Viễn Thông (VNPT) phải đối mặt với áp lực
cạnh tranh không chỉ bởi các doanh nghiệp (DN) trong nước mà cả với các DN nước
ngoài với tiềm lực mạnh về tài chính, công nghệ và nhiều kinh nghiệm quản lý. Theo
Báo Đảng Cộng sản Việt Nam (2012), Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt quy hoạch
phát triển viễn thông quốc gia đến năm 2020 hướng tới mục tiêu đảm bảo thị trường
viễn thông phát triển bền vững theo hướng chất lượng, hiệu quả trên cơ sở tạo môi
trường cạnh tranh bình đẳng lành mạnh. Điều này buộc VNPT phải đối mặt trước thách
thức khi hội nhập quốc tế cùng với yêu cầu của Nhà nước về sắp xếp đổi mới DN.
Những năm gần đây, sự khó khăn của kinh tế đang tác động không nhỏ đến các DN
trong nước trong đó có DN viễn thông như VNPT. Để duy trì ổn định sản xuất kinh
doanh và phát triển, bài toán cơ cấu đã và đang được các DN đẩy mạnh. Theo các số liệu
cụ thể từ Báo điện tử Vietnamnet (2012), VNPT – doanh nghiệp nhà nước (DNNN) đầu
đàn trong lĩnh vực BCVT vẫn là một trong những doanh nghiệp đứng đầu của các tập
đoàn kinh doanh có lãi. Tuy nhiên, thực tế cho thấy lợi nhuận của tập đoàn trong nhiều
năm qua lại giảm rất mạnh. Lợi nhuận VNPT liên tục đi xuống trong những năm vừa
qua, từ mức 2009 đạt 13.500 tỷ đồng, năm 2010 giảm xuống còn 11.200 tỷ, 2011 chỉ

thúc đẩy hay cản trở việc thực hiện chiến lược, một tổ chức có chiến lược phù hợp với
văn hóa thì hoạt động hiệu quả hơn với tổ chức có chiến lược không phù hợp. Tóm lại,
VHDN chính là những giá trị bên trong của DN do các thành viên mà trước hết là ban


3

lãnh đạo tạo ra, nó ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần, thái độ, lao động của mỗi nhân
viên và sự gắn kết của họ đối với DN. Những DN có nền văn hóa tích cực sẽ tạo ra bầu
không khí làm việc hăng say hào hứng vì mục tiêu chung khiến cho các cá nhân thường
xuyên phấn đấu để đạt được nhiều lợi ích cho bản thân và tổ chức.
Trên thế giới, các nghiên cứu về VHDN tới sự thỏa mãn và sự gắn kết với tổ chức
của nhân viên cũng không nhiều. Theo kết quả nghiên cứu của Dension (1990) đã tìm
thấy mối quan hệ rõ ràng giữa VHDN với hoạt động của DN như lợi nhuận, thị phần, sự
thỏa mãn công việc... Lund, D.B. (2003) nghiên cứu và kết luận có mối quan hệ giữa
VHDN và sự thỏa mãn công việc trong lĩnh vực marketing ở Mỹ. Ooi Keng Boon và
Veeri Arumugam (2006) nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến cam kết gắn bó ở các
doanh nghiệp chất bán dẫn Malaysia. Ở Việt Nam cũng không có nghiên cứu về tác
động của VHDN đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ở
VNPT TPHCM.
Do đó, nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự thỏa mãn công
việc và gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Viễn thông Thành phố Hồ Chí Minh” được
thực hiện với hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ cho thấy được mối quan hệ của
VHDN với sự thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức của nhân viên đang làm việc tại
VNPT TPHCM. Từ đó có những hàm ý xây dựng nền VHDN phù hợp với tập đoàn
VNPT đang từng bước đổi mới, giúp cho việc tái cơ cấu kinh tế thuận lợi và thành công,
nâng cao hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh trong lĩnh vực viễn thông.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn này có các mục tiêu sau:
• Đo lường mức độ ảnh hưởng của VHDN đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.

thuyết nghiên cứu.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ đưa ra cái nhìn tổng quát về sự ảnh hưởng của nhân
tố VHDN đến sự thỏa mãn công việc sự gắn kết với tổ chức tại VNPT TPHCM.


5

Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường mối
quan hệ giữa VHDN, sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, từ
đó các nhà quản lý VNPT TTPHCM có những chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự
thỏa mãn công việc, nâng cao sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
Thứ ba, đây là cơ sở để nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa mãn công việc và gắn kết với
tổ chức của người lao động ở các DNNN nói chung và nhân viên tại tập đoàn VNPT nói
riêng ở Việt Nam.
1.6 Kết cấu của đề tài
Luận văn bao gồm năm chương:
• Chương 1: Trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm lý do hình thành đề tài,
mục tiêu và ý nghĩa của đề tài.
• Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Trình bày cơ sở lý thuyết liên
quan đến các khái niệm nghiên cứu: VHDN, sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết với
tổ chức và mối quan hệ giữa các khái niệm này, cũng như xây dựng mô hình nghiên
cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.
• Chương 3: Phương pháp nghiên cứu- Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp
kiểm định thang đo, phương pháp xử lý số liệu nghiên cứu.
• Chương 4: Kết quả nghiên cứu- Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định
thang đo, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, phân tích, đánh giá, thảo luận các kết
quả.
• Chương 5: Kết luận và đề xuất- Tóm tắt kết quả nghiên cứu và đưa ra các đề xuất
ứng dụng thực tiễn. Đồng thời nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đề nghị các

truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và
hành vi của mọi thành viên. VHDN ảnh hưởng đến những gì mọi người mong đợi từ


7

người khác trong nội bộ (những mong đợi này thường được gọi là các chuẩn mực) và
những gì mọi người mong đợi từ việc xử lý của họ với môi trường bên ngoài của khách
hàng, nhà cung cấp, đối thủ cạnh tranh trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu
của DN (Schein, 2010).
2.1.2 Các yếu tố cấu thành VHDN
Schein (2010) cấu trúc của VHDN gồm có 3 tầng giá trị:
Cấu trúc hữu hình : Nhóm yếu tố này là những cái có thể nhìn thấy, nghe thấy hoặc
cảm nhận thấy được khi tiếp xúc với DN. Đây là những giá trị biểu hiện bên ngoài của
hệ thống VHDN, bao gồm hệ thống bài trí, trang phục, các nghi lễ nội bộ, biểu tượng,
ngôn ngữ, khẩu hiệu, quy trình, thủ tục và hướng dẫn. Các yếu tố này là bề nổi của
VHDN, gắn liền với hệ thống nhận diện thương hiệu của DN.
Các niềm tin và giá trị được đồng thuận: Các giá trị chia sẻ trong VHDN được hình
thành và phát triển qua một thời gian. Nó là lớp bên trong của các yếu tố hữu hình.Yếu
tố này đề cập đến mức độ chấp nhận, tán đồng hay chia sẻ các bao gồm các chiến lược,
mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ mệnh. Các giá trị này được công bố công
khai để mọi thành viên của DN nỗ lực thực hiện.
Các giả định căn bản: Các niềm tin và giá trị trong vô thức, được cho là hiển nhiên.
Đây là cơ sở xây dựng định hướng hoạt động của DN và chi phối các quyết định quản
lý; là niềm tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh.
Theo Schein (2010), VHDN tự thể hiện ở cấu trúc hữu hình, các niềm tin và giá trị
được đồng thuận. Tuy nhiên, để hiểu được VHDN, ta phải phân tích được các giả định
căn bản, hiểu được quá trình học hỏi từ đó các giả định căn bản như thế xuất hiện. Trong
các DN, các giá trị VHDN ban đầu được thể hiện thông qua các quy định, nguyên tắc có
tính chất bắt buộc, nhưng khi được chấp nhận rộng rãi thì trở thành các giả định căn bản,


Mục tiêu

Nhất quán
Văn hóa doanh nghiệp
Khả năng thích ứng

Sự tham gia
Hình 2.1: Mô hình Denison và Mishra
Nguồn : Denison và Mishra (1995)
Denison và Mishra (1995) đã phỏng vấn các giám đốc điều hành tại 764 tổ chức liên
quan đến VHDN của họ để xác định bốn đặc điểm văn hóa có liên quan đến các tiêu chí
khác nhau để đạt hiệu quả trong tổ chức. Kết quả, khả năng thích ứng và sự tham gia đã
được tìm thấy là dự đoán tốt nhất cho sự đổi mới trong tổ chức, trong khi mục tiêu và
tính nhất quán được tìm thấy là dự đoán tốt nhất của lợi nhuận. Ngoài ra, khả năng thích
ứng và mục tiêu là những dự đoán tốt nhất của tăng trưởng doanh số bán hàng của một
tổ chức.
Nghiên cứu “Ảnh hưởng của VHDN đến cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ
chức” được thực hiện bởi hai tác giả Ezekiel Saasongu Nongo và Darius Ngutor
Ikyanyon (2012) sử dụng mô hình Denison (1990) nhằm xác định nhân tố VHDN ảnh
hưởng đến sự gắn kết với tổ chức tại các doanh nghiệp nhỏ thuộc tỉnh Makurdi, Nigeria.
Nghiên cứu đã xác định hai nhân tố của VHDN ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên là
sự tham gia và khả năng thích ứng. Trong khi, hai nhân tố nhất quán và sứ mệnh không
có mối quan hệ với sự gắn kết.


10

Ở Việt Nam, nghiên cứu “Văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn The Nam Hai” của
Ngô Thị Bích Vân (2011) đã áp dụng mô hình Denison (1990) để nhận dạng điểm

Văn hóa doanh nghiệp

Cải tiến
Định hướng kết quả
Năng nổ, tháo vát
Hình 2.2: Mô hình O’Reilly et al
Nguồn O’Reilly et al (1991)
McKinnon et al (2003) đã công bố trên tạp chí “The International Journal of
Business Studies” nghiên cứu về VHDN và mối quan hệ với sự gắn bó, sự thỏa mãn
công việc và chia sẻ thông tin tại Đài Loan vận dụng mô hình O’Reilly (1991) làm cơ
sở lý thuyết. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có mối quan hệ tuyến tính giữa các
thành phần văn hóa tôn trọng- phát triển nhân viên, năng nổ/ tháo vát, sự ổn định, định
hướng đội nhóm, cải tiến, định hướng kết quả và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
Với phạm vi và đối tượng khảo sát của nghiên cứu, kết quả cho thấy thành phần văn
hóa chi tiết/ nguyên tắc hóa chưa xác định được tầm ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê lên
sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
Trương Thị Thanh Thủy (2012) nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự
gắn kết với tổ chức của nhân viên ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) trên địa bàn
Tp.HCM” lựa chọn thang đo VHDN OCP (Organizational Culture Profile) của O’Reilly
et al (1991) đã được hiệu chỉnh bởi McKinnon at el (2003) làm cơ sở lý thuyết. Kết quả


12

phân tích cho thấy các thành phần tôn trọng- phát triển nhân viên; năng nổ/ tháo vát; sự
ổn định; định hướng đội nhóm; cải tiến và định hướng kết quả có tác động dương đến sự
gắn kết với tổ chức của nhân viên. Thành phần văn hóa chi tiết/ nguyên tắc hóa chưa dự
đoán được tầm ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê lên sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
2.2.3 Mô hình của Ricardo và Jolly (2003)
Thang đo về VHDN của Ricardo và Jolly (2003) bao gồm 8 thành phần văn hóa:

Đào tạo và phát triển
Phần thưởng và sự
công nhận
Ra quyết định
Văn hóa doanh nghiệp
Chấp nhận rủi ro
Định hướng
kế hoạch
Làm việc nhóm
Chính sách quản trị
Hình 2.3: Mô hình của Ricardo và Jolly
Nguồn Ricardo và Jolly (2003)
Nghiên cứu của Ooi Keng Boon và Veeri Arumugam (2006) về ảnh hưởng của
VHDN đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên công ty chất bán dẫn tại Malaysia đã
đưa ra mô hình VHDN gồm 4 thành phần là định hướng đội nhóm; giao tiếp trong tổ
chức; phần thưởng và sự công nhận; đào tạo và phát triển. Kết quả, bốn nhân tố của


14

VHDN trên đều ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên với mức độ khác nhau .
Ở Việt Nam cũng có nghiên cứu khác mang lại kết quả tương tự, nhưng đối tượng
khảo sát là nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TPHCM. Đó là nghiên cứu
của tác giả Nguyễn Thị Tố Ngọc (2012) về “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến
mức độ cam kết của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại TPHCM”. Bốn
yếu tố được khảo sát là giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, khen thưởng, làm
việc nhóm đều có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của nhân viên.
Cameron & Quinn (2006) phân loại VHDN theo sáu đặc tính gồm đặc điểm nổi trội
của tổ chức (dominant characteristics), lãnh đạo (organizational leadership), quản lý
nhân viên (management of employees), chất keo kết dính (organization glue), chiến lược