BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

LÝ KIM CƯƠNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỎA
MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Ở CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

LÝ KIM CƯƠNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỎA
MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Ở CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 62340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


Sau thời gian chuẩn bị và tiến hành khảo sát, tôi đã hoàn thành luận văn
“Các nhân tố ảnh hƣởng đến thỏa mãn công việc của ngƣời lao động ở các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn th nh phố Hồ Chí

inh”. Luận văn

không chỉ là công sức của riêng tôi mà còn có cả sự đóng góp của thầy cô, gia đình,
bạn bè và đồng nghiệp của tôi.
 Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn GS.TS. Nguyễn Đông Phong đã
tận tâm hƣớng dẫn tôi trong quá trình viết đề cƣơng, tìm kiếm tài liệu, tổ chức
nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
 Tiếp theo, tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô trƣờng Đại học Kinh Tế
thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt kiến thức nền tảng cũng nhƣ những kinh
nghiệm thực tế, các phƣơng pháp nghiên cứu khoa học cần thiết trong chƣơng
trình cao học.
 Cuối cùng, tôi xin thành thật cảm ơn sự hỗ trợ, động viên nhiệt tình của
gia đình, bạn bè và đồng nghiệp trong suốt quá trình học và làm luận văn.
Tôi tin r ng đây s là kinh nghiệm quý báu giúp tôi thành công trong công
việc, cuộc sống, cũng nhƣ những nghiên cứu trong tƣơng lai.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2 14
Tác giả

L

im Cƣơng


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

A/C


:

Ngƣời lao động

NSLĐ

:

Năng suất lao động

Tp.HCM

:

Thành phố Hồ Chí Minh

VN

:

Việt Nam


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH


1.4

Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................8

1.5

Ý nghĩa thực tiễn của luận văn ....................................................................8

1.6

Cấu trúc luận văn .........................................................................................8

CHƢƠNG 2:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

10

2.1

Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ .................................10

2.1.1

Khái niệm về sự thỏa mãn công việc của NLĐ .........................................10

2.1.2

Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ..........................................................11

Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................25

3.1.1

Phƣơng pháp nghiên cứu ...........................................................................25

3.1.1.1

Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................................25


3.1.1.2

Nghiên cứu chính thức ...............................................................................25

3.1.2

Đối tƣợng khảo sát .....................................................................................26

3.1.3

Cách thức khảo sát .....................................................................................26

3.1.4

Quy mô và cách thức chọn mẫu.................................................................26

3.1.5

Quy trình nghiên cứu .................................................................................28


Đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với điều kiện làm việc .............31

3.2.8

Đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với đánh giá kết quả thực hiện

29

công việc ...................................................................................................................31
3.2.9

Đo lƣờng mức độ thỏa mãn chung của NLĐ trong công việc ...................31

3.3

Thiết kế bảng câu hỏi .................................................................................32

3.3.1

Dạng phỏng vấn .........................................................................................32

3.3.2

Cấu trúc bảng câu hỏi ................................................................................32

3.3.3

Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ..................................................................33


Phân tích hồi quy .......................................................................................43

4.2.1

Xem xét ma trận hệ số tƣơng quan ............................................................43

4.2.2

Xây dựng mô hình hồi quy ........................................................................45

Tóm tắt chƣơng 4 ......................................................................................................48


CHƢƠNG 5:

HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ

49

5.1

Kết luận ......................................................................................................49

5.2

Hàm ý quản trị ...........................................................................................49

5.2.1

Về phát triển cá nhân .................................................................................49


Về đồng nghiệp ..........................................................................................60

5.3

Kiến nghị đối với nhà nƣớc và chủ DNNVV ............................................62

5.3.1

Đối với nhà nƣớc .......................................................................................62

5.3.2

Đối với chủ DNNVV .................................................................................63

5.4

Những đóng góp và hạn chế của nghiên cứu .............................................64

5.4.1

Đóng góp của nghiên cứu ..........................................................................64

5.4.2

Hạn chế của nghiên cứu .............................................................................64

5.5

Kiến nghị cho những nghiên cứu tiếp theo ................................................65

Bảng 4.5: Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy ............................................45
Bảng 4.6: Kiểm định đa cộng tuyến ..........................................................................46

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình các nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của
NLĐ ...........................................................................................................................23
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................28
Hình 4.1: Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
NLĐ khối doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Tp.HCM ......................................................47


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1 Đặt vấn đề
Hầu hết các quốc gia trên thế giới, số doanh nghiệp nhỏ và vừa thƣờng
chiếm tỷ lệ lớn. Đối với các nƣớc đang phát triển, tỷ lệ này có thể lên tới 90 – 95%
tổng số doanh nghiệp. Ở Việt Nam, theo số liệu tổng cục thống kê, hiện nay doanh
nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) chiếm tới 97% tổng số doanh nghiệp, trong đó số
lƣợng doanh nghiệp vi mô chiếm một vị trí đáng kể. Các doanh nghiệp này hiện
đang sử dụng 50% lực lƣợng lao động của nền kinh tế và đóng góp khoảng 40%
GDP hàng năm. Nhƣng một trong những khó khăn lớn nhất của các DNNVV là
thiếu vốn, số lƣợng DNNVV tiếp cận đƣợc vốn của các ngân hàng thƣơng mại
thƣờng chỉ chiếm khoảng 30%. Trong tình trạng kinh tế vừa vƣợt qua khủng hoảng,
có dấu hiệu tăng trƣởng chậm, các DNNVV lại là nơi bị ảnh hƣởng trực tiếp nhiều
nhất, hàng loạt các công ty bị phá sản, hoặc phải chuyển từ quy mô lớn thành nhỏ,
năng suất giảm.
Nhận thấy vai trò tích cực cũng nhƣ những khó khăn của DNNVV trong
nền kinh tế Việt Nam, chính phủ đã có những chủ trƣơng định hƣớng hỗ trợ giúp
DNNVV phát triển nhƣ Nghị định số 56/2009/NĐ–CP của Chính phủ: Về trợ giúp

ngƣời lao động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh” đƣợc thực hiện nh m nắm bắt kịp thời nhu cầu của ngƣời lao động và truyền
thông điệp đó cho những nhà quản trị để có chính sách tạo động lực, động viên kích
thích ngƣời lao động làm việc. Thông qua việc khảo sát ngƣời lao động ở các
DNNVV trên địa bàn Tp.HCM để tìm ra các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ thỏa
mãn công việc, xử lý dữ liệu thu thập đƣợc b ng phần mềm SPSS, nghiên cứu này
hi vọng s giúp các nhà quản trị có thêm cơ sở để xây dựng, hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực sau khi có cái nhìn toàn cảnh về ảnh hƣởng của sự thỏa
mãn công việc. Các câu hỏi sau s định hƣớng cho việc thực hiện đề tài:
 Thang đo nào đƣợc sử dụng để đo lƣờng sự thỏa mãn công việc của
ngƣời lao động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM?
 Ngƣời lao động có thỏa mãn khi đi làm không?


3

1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao
động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp. HCM.
Đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của
ngƣời lao động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM.
Đƣa ra một số hàm ý quản trị và kiến nghị nh m nâng cao mức độ thỏa mãn
công việc của ngƣời lao động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM.

1.3 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hƣởng đến
sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động.
Phạm vi nghiên cứu: ngƣời lao động ở ngành sản xuất thƣơng mại dịch vụ
ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM.
Để hiểu rõ hơn về phạm vi nghiên cứu, tác giải xin giới thiệu đôi nét về


động

nguồn vốn

10 người trở

20 tỷ đồng

xuống

trở xuống

II. Công nghiệp

10 người trở

20 tỷ đồng

và xây dựng

xuống

trở xuống

III. Thương mại

10 người

10 tỷ đồng


từ trên 20 tỷ từ trên 200

người đến đồng đến 100 người đến
200 người

tỷ đồng

300 người

từ trên 10 từ trên 10 tỷ từ trên 50
người đến đồng đến 50 người đến
50 người

tỷ đồng

100 người

(Nguồn: Chinhphu.vn)

Tác giả chọn phạm vi khảo sát trong DNNVV vì những đặc điểm, đóng
góp và hạn chế sau:
1.3.1 Đặc điểm của DNNVV
DNNVV có vốn đầu tƣ ban đầu ít nên chu kỳ sản xuất kinh doanh thƣờng
ngắn, có khả năng thu hồi vốn nhanh, tạo điều kiện cho DN kinh doanh hiệu quả.
DNNVV tồn tại và phát triển ở hầu hết các lĩnh vực, các thành phần kinh tế:
thƣơng mại, dịch vụ, công nghiệp, xây dựng, nông lâm ngƣ nghiệp,... và hoạt
động dƣới mọi hình thức nhƣ: DN nhà nƣớc, DN tƣ nhân, công ty cổ phần, công
ty trách nhiệm hữu hạn, DN có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài và các cơ sở kinh tế cá thể...
DNNVV có tính năng động cao trƣớc những thay đổi của thị trƣờng.

 Đóng góp phần quan trọng trong GDP.
 Góp phần quan trọng giải quyết việc làm, tăng thu nhập cho NLĐ, giúp
huy động các nguồn lực xã hội cho đầu tƣ phát triển, xóa đói giảm nghèo, ổn
định phát triển kinh tế – xã hội trong giai đoạn suy thoái kinh tế toàn cầu.
Theo Phòng Thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam VCCI , tính đến hết
năm 2012, VN có gần 500 nghìn DN, trong tổng số DN đó, có gần 97% quy mô
vừa và nhỏ, chủ yếu là DN tƣ nhân. Các DNNVV hàng năm tạo thêm trên nửa


6

triệu lao động mới, sử dụng 51% lao động xã hội và đóng góp hơn 40% GDP cả
nƣớc. (Nguồn: [47], [48])
Thực tế cho thấy nhiều DNNVV của thành phần kinh tế tƣ nhân sản xuất
kinh doanh hiệu quả hơn so với thành phần kinh tế nhà nƣớc. Nhƣng trong thời
điểm khủng hoảng tài chính, đối tƣợng bị ảnh hƣởng nhiều nhất lại là DNNVV.
1.3.3 Hạn chế của DNNVV ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực
Khó khăn lớn nhất của DNNVV là vốn, phải thuê mặt b ng sản xuất
kinh doanh. DN muốn tìm vốn b ng hình thức vay ngân hàng, nhƣng thực chất
không phải đơn vị nào cũng tiếp cận đƣợc cộng thêm lãi suất cao, ngân hàng đặt ra
nhiều loại chi phí nên rào cản lớn đối với DNNVV là nguốn vốn để phát triển sản
xuất kinh doanh  Hạn chế về tài chính nên DNNVV rất khó khăn trong tổ chức
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Số lƣợng lao động ít, việc đào tạo phát triển
nguồn nhân lực cũng khó khăn do không có ngƣời chuyên trách chịu trách nhiệm về
việc thực hiện công tác này và nhu cầu đào tạo thƣờng nhỏ và đa dạng cũng khó
trong việc mời các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo thực hiện đào tạo.
Về trình độ công nghệ, do phần lớn là các cơ sở thủ công “đi lên” hoặc có
tiếp cận đƣợc khoa học, công nghệ nƣớc ngoài cũng thuộc thế hệ lạc hậu. Hầu hết
các DNNVV vẫn còn ứng dụng chậm chạp, chủ yếu vẫn dùng điện thoại, fax và
ứng dụng phần mềm quản lý đơn giản. Nhiều chủ doanh nghiệp không quen với

Theo thống số liệu thống kê, có tới 55,63% số chủ doanh nghiệp có trình độ
học vấn từ trung cấp trở xuống, trong đó 43,3% chủ doanh nghiệp có trình độ học
vấn từ sơ cấp và phổ thông các cấp. Cụ thể, số ngƣời là tiến sĩ chỉ chiếm 0,66%;
thạc sĩ 2,33%; đã tốt nghiệp đại học 37,82%; tốt nghiệp cao đẳng chiếm 3,56%; tốt
nghiệp trung học chuyên nghiệp chiếm 12,33% và 43,3% có trình độ thấp hơn. Điều
đáng chú ý là đa số các chủ doanh nghiệp ngay những ngƣời có trình độ học vấn từ
cao đẳng và đại học trở lên thì cũng ít ngƣời đƣợc đào tạo về kiến thức kinh tế và
quản trị doanh nghiệp. Điều này có ảnh hƣởng lớn đến việc lập chiến lƣợc phát
triển, định hƣớng kinh doanh và quản lý của các doanh nghiệp VN. Nguồn: [49])
Cũng vì những yếu thế của DNNVV: quy mô nhỏ, vốn ít, không danh
tiếng, áp dụng công nghệ thông tin còn thấp nên NLĐ có sự cam kết rất yếu đối
với DNNVV hơn là các DN lớn. Họ có xu hƣớng làm để lấy kinh nghiệm rồi nhảy
sang các DN lớn hơn, có tên tuổi hơn.


8

1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai bƣớc chính: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
 Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện b ng phƣơng pháp nghiên cứu định
tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung. Thông tin thu thập từ nghiên
cứu định tính nh m khám phá, điều chỉnh và bổ sung các thang đo đánh giá mức
độ thỏa mãn công việc của nhân viên.
 Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện b ng phƣơng pháp nghiên cứu
định lƣợng. Thang đo likert 5 mức độ đƣợc sử dụng. ảng câu hỏi đƣợc thiết kế
2 dạng: thiết kế phỏng vấn trực tiếp, thiết kế trên mạng và gửi đƣờng dẫn đến
đối tƣợng khảo sát. Cronbach đƣợc sử dụng, hệ số Anpha của Cronbach s cho
biết các đo lƣờng có liên kết với nhau hay không, tiếp đến sử dụng phân tích
nhân tố để thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu, số lƣợng biến giảm xuống để có thể

bàn Tp.HCM, từ đó đƣa ra hƣớng nghiên cứu cho những đề tài tiếp theo.


10

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ
2.1.1

hái niệm về sự thỏa m n c ng việc của NLĐ
Có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển bách khoa toàn thƣ

wikipedia [46], cho r ng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối
với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó từ điển Oxford Advance Learner’s
Dictionary thì định nghĩa sự thỏa mãn là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn
nào đó, vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc NLĐ đƣợc đáp ứng nhu
cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.
Theo Price J.L. (1997) [38, p470] thì sự thỏa mãn công việc là mức độ mà
NLĐ cảm nhận, có những định hƣớng tích cực đối với việc làm trong tổ chức.
Theo Spector (1997) [42], sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc NLĐ
cảm thấy thích công việc của họ.
Theo Ellickson và Logsdon 2002 [23], sự thỏa mãn công việc là mức độ
mà NLĐ yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của NLĐ
tích cực hay tiêu cực về công việc hay môi trƣờng làm việc của họ.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc, nhìn chung sự
thỏa mãn công việc của NLĐ đƣợc hiểu là cảm xúc yêu thích và hƣớng đến công
việc của mình. Sự thỏa mãn đối với công việc của NLĐ đƣợc định nghĩa và đo
lƣờng theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo
các yếu tố thành phần của công việc. Khái niệm sự thỏa mãn chung đƣợc sử dụng
trong các nghiên cứu của Levy and

tại nhƣ thức ăn, không khí, thức uống, quần áo, nhà ở,... Trong tổ chức, nhu cầu
này thể hiện thông qua tiền lƣơng, thu nhập.
 Nhu cầu an toàn: bao gồm các vấn đề liên quan đến an ninh, an toàn.
Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện thông qua các yếu tố về điều kiện an toàn,
vệ sinh lao động, chính sách bảo hiểm,...
 Nhu cầu xã hội: thể hiện ở nhu cầu cần có mối quan hệ tốt đối với
những ngƣời xung quanh, đƣợc là thành viên, đƣợc tin yêu trong một
nhóm,... Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở mối quan hệ với đồng nghiệp,
doanh nghiệp, và cấp trên.
 Nhu cầu đƣợc tôn trọng: thể hiện ở nhu cầu đƣợc tôn trọng trong cuộc
sống và trong công việc, con ngƣời muốn đƣợc cảm thấy có ích và có ảnh hƣởng
đến môi trƣờng xung quanh. Trong tổ chức, nhu cầu này đƣợc thể hiện thông


12

qua các hoạt động khen thƣởng, sự công nhận về kết quả làm việc và đƣợc thăng
tiến,...
 Nhu cầu tự thể hiện: bao gồm nhu cầu đƣợc phát triển cá nhân, và tự
thể hiện mình. Trong tổ chức, nhu cầu này thỏa mãn thông qua việc tạo ra các cơ
hội cho NLĐ phát triển, sáng tạo, tự tin đối phó với thách thức của công việc.
Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con ngƣời từ thấp đến cao. Những nhu cầu
ở cấp cao hơn s đƣợc thỏa mãn khi nhu cầu ở cấp thấp hơn đƣợc đáp ứng. Con
ngƣời cá nhân hay con ngƣời trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu.
Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Đồng thời, việc thỏa mãn nhu cầu, và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của
con ngƣời. Theo cách xem xét đó nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc
tác động vào nhu cầu cá nhân s làm thay đổi hành vi con ngƣời. Nói cách khác,
ngƣời lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển đƣợc hành vi NLĐ b ng cách
dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kì vọng của họ

lãnh đạo, khách hàng

Không lo sợ chiến tranh, ô
An toàn
nhiễm, xung đột

Công việc an toàn, phúc lợi,
công việc lâu dài

Thức ăn, nước uống, tình
Vật chất, sinh lý
dục

Nhiệt độ, không khí, lương cơ
bản

Nguồn: Mark Mendenhall et al. (1995). Global management. Blackwell, p 586


13

2.1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Frederick Herzberg (1959) [36, p177] là nhà tâm lý học ngƣời Mỹ, cha đẻ
của thuyết hai nhân tố. Học thuyết này đã và đang đƣợc các nhà quản lý doanh
nghiệp áp dụng rộng rãi.
Herzberg cho r ng đối nghịch với bất mãn không là thỏa mãn mà là không
bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là
nhân tố động viên (True Motivators) – nhân tố bên trong.
 Đạt kết quả mong muốn

2.1.2.4

ác ngu ên nhân d n đến sự thỏa mãn công việc
Theo Kreitner & Kinicki (2007) [28] và Alam

Kamal 2006 [12] có năm

nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc:
 Nhân tố thứ nhất là đáp ứng về các nhu cầu. Các nhu cầu này không chỉ
dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà bao gồm cả các nhu cầu
cá nhân và gia đình của nhân viên.
 Nhân tố thứ hai là mức độ giữa những mong đợi của nhân viên và những
gì họ có đƣợc từ công ty. Khi mong đợi vƣợt xa thực tế nhận đƣợc, nhân viên s
bất mãn. Ngƣợc lại nếu nhân viên nhận đƣợc nhiều thứ vƣợt xa mong đợi của
họ thì họ s thỏa mãn rất cao.
 Nhân tố thứ ba là nhận thức của cá nhân về giá trị công việc. Một nhân
viên s thỏa mãn khi công việc mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang
tính cá nhân nào đó. Để tăng cƣờng sự thỏa mãn của nhân viên, nhà quản lý cần
xây dựng môi trƣờng làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và công nhận sự đóng góp
của nhân viên.
 Nhân tố thứ tƣ là sự công b ng. Nhân viên s so sánh công sức họ bỏ ra
và thành tựu họ đạt đƣợc với ngƣời khác. Nếu họ cảm thấy họ đƣợc đối xử công
b ng thì họ s đƣợc sự thỏa mãn.
 Nhân tố cuối cùng là nhân tố di truyền. Ở bốn nhân tố trên ngƣời sử
dụng lao động có thể tác động ít nhiều đến chúng thì đối với nhân tố này. Họ
hầu nhƣ không thể tác động đƣợc. Do đặc điểm di truyền hay do cá tính của mỗi


15


thách thức; cơ sở vật chất và phƣơng tiện làm việc
 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của NLĐ về các
cơ hội đƣợc đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội đƣợc thăng
tiến trong tổ chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến đƣợc xem xét bao
gồm: Chƣơng trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt; chính sách thăng tiến


16

của công ty công b ng; công ty thƣờng xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ
nhân viên; cơ hội phát triển cá nhân
 Lãnh đạo: Liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo
cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của
lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố lãnh
đạo đƣợc xem xét gồm: Cán bộ lãnh đạo gƣơng mẫu, cán bộ có lời nói và việc
làm song hành; sự tin tƣởng đối với lãnh đạo; sự hỗ trợ của cấp trên khi cần
thiết
 Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ
với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đ nhau
trong công việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp đƣợc xem xét
gồm: Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu; có tinh thần đồng đội; s n sàng giúp đ
nhau; có sự nhất trí cao
 Lƣơng: Sự thỏa mãn về lƣơng liên quan đến cảm nhận của nhân viên về
tính công b ng trong trả lƣơng. Sƣ thỏa mãn tiền lƣơng đƣợc đo lƣờng dựa trên:
NLĐ có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty; tiền lƣơng, thu nhập
đƣợc trả công b ng; tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc; Ngƣời lao
động hài lòng với chế độ lƣơng
(Theo Job Descriptive Index–JDI, HP Management
www.humanresources.hrvinet.com)
Giá trị và độ tin cậy của JDI đƣợc đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý