ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------------

ĐỖ VIỆT HÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CỦA NGÂN HÀNG
NHÀ NƢỚC VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------------

ĐỖ VIỆT HÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CỦA NGÂN HÀNG
NHÀ NƢỚC VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


2.1. Khái quát về Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam và Bộ máy quản lý nhân lực
CNTT của NHNN Việt Nam.....................................................................................31
2.1.1. Tổ chức, bộ máy, chức năng nhiệm vụ của NHNN Việt Nam .......................31
2.1.2. Bộ máy quản lý nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam .................................35


2.1.3. Khái quát thực trạng ứng dụng CNTT của NHNN Việt Nam và yêu cầu đặt ra
đối với nguồn nhân lực CNTT ..................................................................................36
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nƣớc Việt
Nam ...........................................................................................................................41
2.2.1. Hoạt động quản lý phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nƣớc
Việt Nam ...................................................................................................................41
2.1.2. Kết quả hoạt động phát triển nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nƣớc Việt
Nam ...........................................................................................................................52
2.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nƣớc
Việt Nam những năm qua .........................................................................................57
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ..................................................................................57
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế ....................................................................................59
2.3.3. Nguyên nhân ...................................................................................................61
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG
NGHỆ THÔNG TIN CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM....................64
3.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nƣớc Việt
Nam ...........................................................................................................................64
3.1.1. Định hƣớng phát triển CNTT của NHNN đến năm 2020 ...............................64
3.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN .............................70
3.1.3. Nhu cầu nguồn nhân lực CNTT cho năm 2015 và giai đoạn tiếp theo 20162020 ...........................................................................................................................72
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam...................73
3.2.1. Thực hiện phân tích, thống kê, dự báo, kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân
lực CNTT ..................................................................................................................73
3.2.2. Đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng nhân lực CNTT ................................75

47

3

Tốc độ tăng nguồn nhân lực CNTT của NHNN
Bảng 2.3 qua các năm

53

4

Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức
Bảng 2.4 CNTT NHNN

55

i


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

STT

Hình

Nội dung

Trang

1

hoạt động sản xuất, kinh doanh, góp phần tạo việc làm và bảo đảm an sinh xã
hội, đóng vai trò tích cực trong việc thúc đẩy sự phục hồi sau khủng hoảng tài
chính và suy giảm tăng trƣởng kinh tế thế giới, thúc đẩy kinh tế Việt Nam tiếp
tục phát triển nhanh và bền vững trong giai đoạn tới.
Sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức thƣơng mại thế giới (WTO), ngành
ngân hàng Việt Nam bƣớc vào một thời kỳ phát triển mới với sự gia tăng
nhanh chóng về số lƣợng, quy mô mạng lƣới chi nhánh của các tổ chức tín
dụng (TCTD), sự đa dạng về sản phẩm, dịch vụ và mức độ tiên tiến của công
nghệ. Ngành tài chính - ngân hàng đang phát triển mạnh mẽ cả về bề rộng và
chiều sâu, với sự lớn mạnh không ngừng của các TCTD trong nƣớc và sự gia
tăng hoạt động của các định chế tài chính nƣớc ngoài.
Trong những năm qua, Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam (NHNN) đã chú
trọng đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) làm nền tảng cho tiến
trình phát triển và hiện đại hoá các hoạt động ngân hàng. Công nghệ thông tin
- truyền thông đã đƣợc ứng dụng vào hầu hết các hoạt động, nghiệp vụ của
NHNN với các mức độ khác nhau, góp phần từng bƣớc nâng cao năng lực
quản lý nhà nƣớc của NHNN trên lĩnh vực tiền tệ và hoạt động ngân hàng,
thực thi hiệu quả các chính sách tiền tệ, tỷ giá, quản lý ngoại hối và thanh tragiám sát hoạt động ngân hàng... từng bƣớc xây dựng ngân hàng trung ƣơng
hiện đại, chủ động hội nhập với cộng đồng tài chính quốc tế. Bằng việc áp
dụng các giải pháp công nghệ tiên tiến, hệ thống CNTT của NHNN đã trở
1


thành công cụ hỗ trợ đắc lực cho sự phát triển của ngành ngân hàng, đáp ứng
nhu cầu xử lý thông tin ngày càng cao của hoạt động ngân hàng. Hiện nay,
90% hoạt động nghiệp vụ của NHNN đã ứng dụng CNTT ở các mức độ khác
nhau, trong đó có nhiều hệ thống thông tin hiện đại, tập trung, trực tuyến.
Một trong bốn trụ cột cấu thành CNTT - truyền thông đó là nguồn nhân
lực CNTT. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của yếu tố này, Đảng và Nhà
nƣớc ta đã khẳng định: “Phát triển nguồn nhân lực CNTT… là yếu tố then

đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực CNTT của
NHNN là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng các yêu cầu phát
triển của hệ thống ngân hàng và của hội nhập kinh tế quốc tế.
Vậy “Nhìn từ góc độ quản lý kinh tế, thực trạng phát triển nguồn nhân
lực CNTT của NHNN Việt Nam trong giai đoạn hiện nay như thế nào? Và các
giải pháp phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam trong thời
gian tới là gì?”.
Xuất phát từ tầm quan trọng của nguồn nhân lực CNTT đối với sự phát
triển của NHNN, căn cứ vào thực tế phát triển nguồn nhân lực CNTT của
NHNN trong thời gian qua, tôi đã lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực
CNTT của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp của mình
và nhằm trực diện giải đáp các câu hỏi trên.
2. Tình hình nghiên cứu
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là đề tài đƣợc nhiều nhà
nghiên cứu quan tâm và đề cập đến trong các công trình nghiên cứu của mình
dƣới nhiều giác độ:
Ở tầm vĩ mô, có thể kể đến một số công trình nghiên cứu nhƣ:
Luận án Tiến sỹ kinh tế “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phan
Thanh Tâm (2000), Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả đi sâu phân tích thực
3


trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam từ năm 1989-1999; từ đó đề xuất
một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Luận án Tiến sỹ kinh tế “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn
nhân lực khoa học công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa” của Phạm Văn Quý, năm 2005, Viện kinh tế Việt Nam đã phân tích thực
trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ ở nƣớc ta và đƣa ra một

Trong lĩnh vực CNTT, đề tài nguồn nhân lực đã đƣợc một số tác giả
quan tâm nghiên cứu:
“Phát triển nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam: Thực trạng và giải
pháp”, năm 2010 của ThS. Nguyễn Thị Thanh Liên, Tạp chí Phát triển kinh
tế. Bài viết đã khái quát thực trạng số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu và việc đào
tạo, sử dụng nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam đến thời điểm năm 2010. Từ
đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực CNTT ở
Việt Nam.
Luận văn Thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam” của Đỗ
Thị Ngọc Ánh, năm 2008, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội
đã phân tích thực trạng nhu cầu nhân lực và thực trạng đào tạo nguồn nhân
lực CNTT ở Việt Nam thời gian qua, tập trung trong giai đoạn 1997-2007 và
những vấn đề đặt ra đối với việc đào tạo nguồn nhân lực CNTT hiện nay. Từ
đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu để thúc đẩy đào tạo nguồn nhân lực
CNTT trong thời gian tới.
Các tác giả trên đã có những nghiên cứu khái quát về phát triển nguồn
nhân lực CNTT hoặc nghiên cứu một mảng cụ thể là đào tạo nguồn nhân lực
CNTT ở Việt Nam.
Trong lĩnh vực ngân hàng, nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con
ngƣời đối với sự phát triển của ngành, từ đầu những năm 90 đã có nhiều công
5


trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn đề nguồn nhân lực, nhƣ đề tài: “Nhu
cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI”, TS.
Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; “Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn
nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI”, TS. Phạm Thanh
Bình làm chủ nhiệm. Các đề tài tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá và dự
báo xu hƣớng sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, tuy
nhiên mới chỉ chú trọng đến nhân lực của khối ngân hàng thƣơng mại, ít đề

NHNN Việt Nam những năm qua.
- Từ mục tiêu, định hƣớng và yêu cầu phát triển CNTT của NHNN Việt
Nam luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
CNTT của NHNN Việt Nam trong giai đoạn tiếp theo.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là nguồn nhân lực CNTT và các vấn đề về phát
triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu phát triển nguồn
nhân lực là các cán bộ, công chức làm CNTT tại các đơn vị thuộc NHNN Việt
Nam (gồm các Vụ, Cục ở ngân hàng trung ƣơng và NHNN chi nhánh tỉnh,
thành phố);
- Phạm vi thời gian: Từ năm 2005 đến nay (năm 2005 là năm triển khai
dự án Hiện đại hoá ngân hàng và hệ thống thanh toán giai đoạn 2, theo đó
nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam đã có sự phát triển đáng kể.)
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tiếp cận vấn đề phát triển nguồn nhân lực
CNTT của NHNN dƣới góc độ quản lý kinh tế. Vấn đề nghiên cứu gắn với
các công cụ, cơ chế, chính sách quản lý của NHNN để phát triển nguồn nhân
lực CNTT.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
7


- Phƣơng pháp luận: Luận văn đƣợc thực hiện trên cơ sở phƣơng pháp
luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về con ngƣời, phát
triển nguồn nhân lực và các quan điểm, chủ trƣơng của Đảng, Nhà nƣớc Việt
Nam về phát triển nguồn nhân lực CNTT trong quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nƣớc.
Các phƣơng pháp cụ thể:
* Phƣơng pháp thu thập số liệu:

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
1.1. Khái niệm chung về nguồn nhân lực CNTT
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Ngày nay, trong bối cảnh hô ̣i nhâ ̣p kinh tế quố c tế , bất cứ quốc gia nào
nế u không muố n tụt hậu đều cần có những chính sách nhằm tăng trƣởng và
phát triển nền kinh tế thông qua viê ̣c sử dụng có hiệu quả các nguồn lực trong
và ngoài nƣớc. Trong đó, nguồn lực con ngƣời là nhân tố quyết định việc tổ
chức, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác (tài nguyên thiên nhiên, vốn,
khoa học công nghệ) bởi bản thân các nguồn lực khác không thể tự phát huy
tác dụng nếu không có sự tác động của con ngƣời . Chính vì thế , hiê ̣n nay ,
quản lý nguồn nhân lực đã trở thành hoạt động thƣờng xuyên, gắn liền với
mọi tổ chức bất kể quy mô, phạm vi, lĩnh vực hoạt động bởi vì không một tổ
chức nào có thể hoạt động nếu thiếu yếu tố con ngƣời. Nguồn nhân lực và
quản lý nguồn nhân lực là những thuật ngữ đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc
có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX, phản ánh sự nhìn
nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong tổ chức và sự thay đổi bản chất của
hoạt động quản lý con ngƣời. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” đã
thể hiện sự công nhận của phƣơng thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn
lực con ngƣời. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên với đặc
trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa
sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với
phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh
hoạt hơn, đầu tƣ cho nguồn lực con ngƣời, tạo điều kiện để phát huy tối đa
khả năng của những ngƣời lao động.
10


Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có
nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về nguồn nhân lực, cụ thể nhƣ sau:

hoặc là toàn bộ lực lƣợng lao động trong nền kinh tế quốc dân.
- Tiếp cận dƣới góc độ của Kinh tế chính trị có thể hiểu: Nguồn nhân
lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã
hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động
sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt: Về số lƣợng đó là tổng số những
ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nƣớc và thời
gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ; về chất lƣợng, đó là sức khoẻ và
trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của ngƣời lao động.
Nguồn lao động là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định đang
tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Quan điểm trên đây
nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ
trên giác độ số lƣợng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lƣợng (tiềm năng
phát triển).
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền
kinh tế. Dƣới giác độ vi mô, nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu
thành nguồn nhân lực của xã hội. Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những
yêu cầu, đòi hỏi riêng do tính chất, đặc điểm và việc làm trong tổ chức quyết
định. Đó chính là lý do tại sao các tổ chức phải có chính sách quản lý thích
hợp để xây dựng, nuôi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực cho chính mình
một cách hợp lý. Mặt khác, nguồn nhân lực của các tổ chức có thể giao thoa
với nhau. Do đó các tổ chức có thể phải cạnh tranh với nhau để có đƣợc
nguồn nhân lực có chất lƣợng cho hoạt động của mình.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái
12


niệm này đƣợc định nghĩa:

lực ảnh hƣởng đến việc xây dựng, hoạch định chính sách phát triển nguồn
nhân lực của mỗi tổ chức.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực CNTT
CNTT theo Luật CNTT năm 2006 của Việt Nam định nghĩa “là tập
hợp các phương pháp khoa học, công nghệ và công cụ kỹ thuật để sản xuất,
truyền đưa, thu thập, xử lý, lưu trữ và trao đổi thông tin số”.
Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực CNTT. Theo Hiệp
hội CNTT Mỹ, nhân lực CNTT là lực lƣợng lao động thực hiện công việc nhƣ
nghiên cứu, thiết kế, phát triển, ứng dụng, hỗ trợ và quản lý hệ thống thông tin
dựa trên máy tính đặc biệt là những ứng dụng phần mềm và phần cứng máy
tính.
Tại Quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT ngày 26/10/2007 của Bộ Thông
tin và Truyền thông phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực CNTT
Việt Nam đến năm 2020 xác định nguồn nhân lực CNTT “bao gồm nhân lực
làm việc trong các doanh nghiệp viễn thông, doanh nghiệp công nghiệp
CNTT; nhân lực cho ứng dụng CNTT; nhân lực cho đào tạo CNTT, điện tử,
viễn thông và người dân sử dụng các ứng dụng CNTT”.
Đồng thời chia nguồn nhân lực CNTT làm 3 nhóm là nguồn nhân lực
CNTT trong quản lý nhà nƣớc, nguồn nhân lực CNTT trong công nghiệp
CNTT và nguồn nhân lực phục vụ ứng dụng, đào tạo CNTT.
Trong giới hạn nghiên cứu, đề tài tập trung vào nhóm nguồn nhân lực
CNTT trong cơ quan quản lý nhà nƣớc. Đó là đội ngũ cán bộ, công chức làm
công tác tin học tại các đơn vị thuộc NHNN, bao gồm các Vụ, Cục NHNN
Việt Nam và NHNN 63 chi nhánh tỉnh, thành phố.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực CNTT
1.2.1. Khái niệm

14



hiệu quả nguồn nhân lực CNTT không chỉ để đáp ứng nhu cầu hiện tại mà
còn chuẩn bị đáp ứng cho nhu cầu phát triển của ngành CNTT trong tƣơng lai.
Phát triển nguồn nhân lực CNTT nhằm đảm bảo đủ nhân lực CNTT phục vụ
nhu cầu phát triển và ứng dụng CNTT, phục vụ công cuộc xây dựng kinh tế
tri thức và xã hội thông tin, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập kinh tế quốc tế.
1.2.2. Nội dung
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quản lý nguồn
nhân lực. Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm các công việc của
quản lýnguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực. Dƣới góc độ quản
lý, phát triển nguồn nhân lực CNTT là quá trình hoạch định, tổ chức thực hiện
và kiểm tra, đánh giá các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp
nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngành CNTT, đáp
ứng yêu cầu phát triển CNTT trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực CNTT bao gồm các nội dung sau:
1.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực CNTT:
Đặc thù của ngành CNTT là công nghệ mới thay đổi với tốc độ nhanh
chóng nên công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng.
Hoạch định nguồn nhân lực CNTT là quá trình dự đoán nhu cầu nhân lực
CNTT, đề ra các chính sách, các biện pháp và các bƣớc thực hiện nhằm đảm
bảo cho tổ chức có đủ số lƣợng nhân lực CNTT với các kỹ năng và phẩm chất
cần thiết đáp ứng yêu cầu từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ
chức.
Thông thƣờng, hoạch định nguồn nhân lực đƣợc thực hiện nhƣ sau:
Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu và chiến lƣợc cho tổ chức; Phân tích
thực trạng nhân lực trong tổ chức; Dự báo nhu cầu nhân lực; Phân tích quan
hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh của hệ thống quản lý nhân lực của tổ chức;
16



ngành CNTT để tuyển dụng đƣợc đội ngũ lao động phù hợp. Nhà nƣớc ngoài
việc ban hành hệ thống tiêu chuẩn nghiệp vụ, tiêu chuẩn chức danh cho lao
động ngành CNTT, cần thƣờng xuyên thực hiện công tác kiểm tra giám sát,
tránh tình trạng tuyển dụng và sử dụng lao động một cách tuỳ tiện, đảm bảo
quyền lợi và nghĩa vụ cho ngƣời lao động, đồng thời tạo điều kiện cho CNTT
phát triển bền vững.
Thu hút nguồn nhân lực CNTT
Thu hút nguồn nhân lực CNTT là các biện pháp, cách thức cần thiết của nhà
quản lý nhằm lôi cuốn nguồn nhân lực CNTT có chất lƣợng cao làm việc cho
tổ chức, đáp ứng yêu cầu ứng dụng và phát triển CNTT của tổ chức. Để thu
hút nguồn nhân lực CNTT có chất lƣợng cần tập trung vào các nội dung sau:
Thứ nhất là xây dựng các cơ chế, chính sách thu hút nhân lực CNTT
nhƣ: Xây dựng cơ chế tiền lƣơng, tiền thƣởng phù hợp nhằm ƣu tiên, khuyến
khích nhân lực CNTT bởi đây là lĩnh vực đặc thù về kỹ thuật, mức độ phức
tạp và hàm lƣợng chất xám cao; Chính sách khen thƣởng, tôn vinh ngƣời có
tài; Chính sách khuyến khích những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, đề tài nghiên
cứu khoa học áp dụng trong hoạt động của tổ chức.
Thứ hai, ban hành chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hợp
lý: Nhân lực CNTT đƣợc bố trí, phân công công việc phù hợp với năng lực,
sở trƣờng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; đƣợc ƣu tiên tạo điều kiện về
phƣơng tiện làm việc, nghiên cứu, học tập và nâng cao trình độ; đƣợc ƣu tiên
xem xét trong việc bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử vào các chức vụ lãnh đạo.
Thứ ba cần tạo thị trƣờng lao động CNTT cho tổ chức: Thị trƣờng lao
động riêng là nơi cung cấp nguồn ứng viên có chất lƣợng, xét về lâu dài, nó là
một yếu tố đảm bảo nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức. Trong
bối cảnh nguồn cung lao động CNTT còn nhiều thiếu hụt nhƣ hiện nay thì
việc tạo lập thị trƣờng lao động cho tổ chức càng trở nên quan trọng, sẽ tăng
18