ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN DANH THĂNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM HỮU NGHỊ
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ MINH CƢƠNG

Hà Nội - 2014


MỤC LỤC
Danh mục các từ viết tắt..................................................................................... i
Danh mục các bảng ........................................................................................... ii
Danh mục các hình vẽ ...................................................................................... iv
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM HỮU NGHỊ ......................................... 7
1.1. Các khái niệm cơ bản ................................................................................. 7
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ................................................................. 7
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ............................................... 10
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ................... 12

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trên .................................................. 62
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM HỮU NGHỊ .............. 64
3.1. Cơ sở đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty ............................................................................................................ 64
3.1.1. Căn cứ vào mục tiêu, định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh của
Công ty ............................................................................................................ 64
3.1.2. Căn cứ vào định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn
2013 - 2020 của Công ty ................................................................................. 65
3.1.3. Căn cứ vào tình hình tài chính của công ty .......................................... 66
3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty ........................................................................................ 67
3.3.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................ 67
3.3.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ phòng tổ chức hành chính, bổ sung
thêm cán bộ nhân sự cho phòng tổ chức hành chính và các phòng khác .......... 77
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 83


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

DN



Bảng

1

Bảng
1.1:

Mẫu ghi chép kết quả phân tích nhiệm vụ sử
dụng phương pháp phân tích công việc

18

Bảng
1.2:

Những nhân tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện
công việc và học tập

19

Bảng
1.3:

Sự phân loại cấp độ tư duy

24

Bảng
2.1:


Nhu cầu đào tạo của công ty năm 2010-2012

47

Bảng
2.6.

Chương trình đào tạo người giám sát và quản lý
năm 2012

52

Bảng
2.7.

Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo

55

Bảng
2.8.

Tình hình sử dụng quỹ đào tạo theo phương các
pháp đào tạo của công ty năm 2012

58

Bảng
3.1.

14

Nội dung

Trang

STT

ii


3.3.
15
16
17

Bảng
3.4.

Bảng đánh giá thực hiện công việc

69

Bảng
3.5.

Bảng tự thuật công việc

70



2.2.

2012

Hình
2.1.

2

iv


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay
thất bại của doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập
kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày
càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi
các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng
cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để
giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động
phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động,
phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao
động…trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng
thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ lực làm việc. Do đó để nâng cao
hiệu quả làm việc của người lao động đặt ra yêu cầu đối với các doanh nghiệp
phải quan tâm đến công phát triển nguồn nhân lực.
Hiện nay ngành công nghiệp thực phẩm đang là một trong những ngành

cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở
Việt Nam, tác giả đã đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và
vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước
như Đông Nam Á, Trung Quôc, Nhật, Mỹ.
Trong các tài liệu nghiên cứu của nước ngoài về PTNNL trong DN mà
tác giả tìm hiểu được nổi bật nhất là tác phẩm:
- Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu
và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách
gồm có 3 phần: Phần 1 gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy
2


mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về
PTNNL. Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp
cận để phát triển nguồn nhân lực trong DN. Phần 3 đề cập đến các phương
pháp PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành.
- Nghiên cứu về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas
D. Durand), học qua làm việc của chủ doanh nghiệp (Jason Cope năm 2000),
hiểu cách học của chủ doanh nghiệp (David Rae năm 2000) đã đưa ra những
kết luận về cách học của chủ doanh nghiệp từ đó có biện pháp đào tạo thích
hợp cho đối tượng này ở Anh.
- Nguyễn Thị Tuyết Hoa - Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh
nghiên cứu đề tài về : Nâng cao chất lược nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị.
- Đinh Nguyễn Trường Giang - Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh
doanh nghiên cứu đề tài về : Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty truyền tải
điện 4 đến năm 2015.
- Nguyễn Văn Mẫn - Thạc sỹ chuyên ngành Qản trị kinh doanh nghiên
cứu đề tài về : Phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần thủy sản và
thương mại Thuận Phước.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài :
Luận văn tập trung nghiên cứu những nội dung liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài :
* Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhằm đề xuất một số giải pháp phát
triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay.
* Về không gian: Phạm vi nghiên cứu là các bộ phận phòng, ban, xí nghiệp
hoạt động sản xuất, kinh doanh tại Công ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị .
* Về thời gian:
4


- Các số liệu phục vụ đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty
Công ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị: sử dụng số liệu từ năm 2008 đến 2012.
- Đề xuất kiến nghị một số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực của
Công ty Công ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị trong giai đoạn hiện nay.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa
học kinh tế như phương pháp biện chứng duy vật và duy vật lịch sử, phương
pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp.
Ngoài ra luận văn còn thực hiện , điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu các
bộ phận phòng ban trong công ty.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã thực hiện phân tích định
tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau. Cụ thể,
những thông tin dùng trong phân tích được thu thập từ những nguồn sau:
Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong
sách giáo khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế; Các số liệu thông kê đã
được xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý có liên
quan; kết quả các nghiên cứu trước đây được công bố trên các tạp chí khoa

ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị
Chương 3 :Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị

6


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM HỮU NGHỊ
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX
khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong
kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các
đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối
đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với
phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh
hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao
nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong
quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn
nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương
thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn
lực con người.
Tuy nhiên khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách
khác nhau: Theo báo cáo của Liên hợp Quốc đánh giá về những tác động của
toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là
trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những
năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn

nguồn nhân lực. Trong đó, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua
các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực. Chất lượng nhân lực
là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể lực và nhân cách
thẩm mỹ của người lao động.
8


Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình
độ chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài
năng, năng khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình
rèn luyện, phấn đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân.
Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là
sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận
động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ,
là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến
tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy
được lợi thế khi thể lực con người được phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài
sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần
thiết để làm ra tài sản đó.
Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con
người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu
theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm
chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu
cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa
phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị
trường lao động quốc tế.
Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân
cách thẩm mỹ, quan điểm sống. Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá
tri về người lao động như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và
tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác làm việc theo

Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nguồn nhân lực
được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao
động, thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao
10


động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy
truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của
nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba
mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã
hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”.
Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân
lực với nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội
của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm
sống) đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để
phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất nước. Đó là quá trình phát triển nguồn lực
con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”.
Nếu xem xét vai trò nguồn nhân lực trong phạm vi hẹp là doanh
nghiệp, theo GS.TS Đỗ Văn Phức, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu
vào độc lập . Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào
khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian,
sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp”. Điều này hoàn toàn
được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người
thực hiện và quay lại phục vụ cho con người.
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động
lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con
người, nguồn nhân lực, còn gọi là nguồn tài nguyên nhân sự.
Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn
con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền
kinh tế.

trò quan trọng nhất của DN. Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn
của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản
phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp”.
12


Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh
nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người.
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động
lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con
người, nguồn nhân lực. Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng:
con người, nguồn nhân lực phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến
thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành "nguồn vốn - vốn
con người, vốn nhân lực". Và như vậy người ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng
của phát triển nguồn nhân lực. Đó chính là sự đầu tư cho con người thông qua
các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm,
an sinh xã hội,... nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp
thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của con người; cùng
với việc phát huy bản sắc nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc để hun
đúc thành bản lĩnh, ý chí của con người trong lao động. Đó chính là nguồn nội
lực, là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động
lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính con người, doanh nghiệp và xã
hội,thị trường toàn cầu.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực

Có bốn cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực:Giáo dục chính
thức, đánh giá, kinh nghiệm công việc và các mối quan hệ cá nhân. Nhiều
công ty sử dụng kết hợp các cách trên để phát triển nguồn nhân lực của mình.

hoạch định, lựa chọn các chương trình đào tạo cần thiết và phù hợp với họ.
Để đánh giá người ta có thể dùng nhiều cách kiểm tra tâm lý để đo
lường kỹ năng, đặc điểm cá nhân, cách giao tiếp của người lao động. Những
cách kiểm tra này để xem người lao động có những tính cách cần thiết để có
thể thành công trong vị trí quản lý hay không. Thông tin đánh giá có thể thu
được từ nhiều nguồn: tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, người quản lý trực

14


tiếp đánh giá. Cách thu thập thông tin có thể từ phỏng vấn, hoặc qua phiếu
khảo sát về công việc của họ, về kinh nghiệm cá nhân, kỹ năng và kế hoạch
phát triển nghề nghiệp.
Các kinh nghiệm công việc: là các mối quan hệ, các vấn đề, các nhu
cầu, nhiệm vụ và các đặc điểm khác mà người lao động gặp trong công việc
của họ.
Phần lớn người lao động phát triển thông qua kinh nghiệm thực tế thực
hiện công việc. Để thành công trong công việc của mình, người lao động cần
mở rộng và phát triển các kỹ năng của họ. Phân công công việc mới giúp họ
không chỉ sử dụng những kỹ năng, kinh nghiệm và mối liên hệ hiện tại mà
còn phát triển thêm những kỹ năng, kinh nghiệm và mối liên hệ mới.
Những nhu cầu của công việc như thực hiện các trách nhiệm mới, tạo
sự thay đổi, có trách nhiệm cao hơn, thực hiện những công việc liên quan đến
nhiều mối quan hệ mà mình không có quyền lực, đương đầu với những khó
khăn..., giúp người lao động rút được nhiều kinh nghiệm.
Có nhiều cách khác nhau mà kinh nghiệm công việc có thể giúp phát
triển người lao động. Nó bao gồm mở rộng công việc, luân chuyển, thuyên
chuyển công việc, bổ nhiệm, chuyển xuống vị trí thấp hơn, và những công việc
tạm thời.
Mở rộng công việc là việc tăng thêm các thách thức hoặc trách nhiệm

Huấn luyện/hướng dẫn: là người đồng nghiệp hay người quản lý làm
việc cùng với người lao động để động viên, giúp đỡ nhân viên phát triển các
kỹ năng, đưa ra những hướng dẫn và góp ý.
Qua phân tích các hình thức đào tạo và các hình thức phát triển ta thấy
một số hình thức được sử dụng cho cả mục đích đào tạo và phát triển: như
hình thức kèm cặp, chỉ bảo; hình thức luân chuyển công việc.
1.2.2. Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1. Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển

16


Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển liên quan đến phân tích tổ chức,
phân tích công việc và phân tích cá nhân.
Phân tích tổ chức: xác định mức độ phù hợp của hoạt động đào tạo và
phát triển so với chiến lược phát triển của đơn vị. Doanh nghiệp có đủ các
nguồn lực cho hoạt động đào tạo và phát triển không, cán bộ lãnh đạo và quản
lý có ủng hộ cho các hoạt động đào tạo và phát triển không?
Phân tích công việc (còn gọi là phân tích nhiệm vụ, phân tích hoạt
động, xác định vị trí việc làm): xác định những nhiệm vụ quan trọng, và kiến
thức, kỹ năng, và hành vi cần nhấn mạnh trong đào tạo để người lao động có
thể hoàn thành nhiệm vụ của họ
Phân tích cá nhân (còn gọi là phân tích con người): phân tích cá nhân
người lao động về khả năng thực hiện công việc để xác định: (1) xác định
mức độ yếu kém về kết quả thực hiện do thiếu kiến thức, kỹ năng, khả năng,
do thiếu động lực hay do thiết kế công việc chưa hợp lý; xác định những tiềm
năng phát triển (2) xác định ai cần đào tạo, ai có thể phát triển, và (3) xác định
mức độ sẵn sàng của người lao động cho đào tạo, phát triển.
Tuy nhiên theo P. Nick Blanchard, James W. Thacker (1999) thì tuy
cũng dùng cùng mô hình đánh giá nhu cầu đào tạo nêu trên, nhưng thuật ngữ


Trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể

Nhiệm vụ chi tiết
Kiến thức và kỹ năng cần thiết
1.
2.
3.
2.
1.
2.
3.
3.
1.
2.
3.
Nguồn: P. Nick Blanchard, James W. Thacker (1999), Effective

Nhiệm vụ:
1.

traning: systems, strategies, and practices [179. Tr 142].
18