ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

----------o0o----------

TRẦN HUY CHƢƠNG

XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG TY ĐIỆN LỰC HƢNG YÊN GIAI ĐOẠN
2012-2016
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC THẮNG

Hà nội – Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả, các số liệu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được công bố trong bất cứ công trình nào khác. Tôi cũng xin cam đoan rằng
mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông
tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả

Trần Huy Chƣơng

1.2 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm về nhân lực và quản trị chiến lược nguồn nhân lực:.................18
1.2.2 Vai trò và vị trí của chiến lược nguồn nhân lực. ...........................................21
1.2.3 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực ...........................................................22
1.2.4 Xác định cơ cấu tổ chức và nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp .....23
1.2.5 Vai trò đào tạo nhân lực và ảnh hưởng của hoạt động đào tạo với kết quả
sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp ...............................................................................25
1.2.6 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực của doanh nghiệp ......................25
Chƣơng 2. Phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực trong
Công ty Điện lực Hƣng Yên
2.1 Vài nét khái quát về Công ty Điện lực Hƣng Yên
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Điện lực Hưng Yên....30
2.1.2 Hoạt động sản xuất kinh doanh chính của Công ty Điện lực Hưng Yên...31
2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Hưng Yên ..................34
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Hƣng Yên
2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực trong Công ty ...........................................................37
2.2.2 Trình độ lao động ..............................................................................................38
2.2.3 Hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong Công ty Điện lực Hưng Yên .........40


2.3 Phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực trong Công ty
Điện lực Hƣng Yên
2.3.1 Công tác tổ chức................................................................................................46
2.3.2 Công tác tuyển dụng nhân lực .........................................................................47
2.3.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................49
2.3.4 Chính sách đánh giá, đãi ngộ tiền lương và thưởng cho người lao động
trong Công ty............................................................................................................................51
2.4 Điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức trong công tác quản lý
nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Hƣng Yên
2.4.1 Điểm mạnh .........................................................................................................53

3.4.1 Đối với Tổng Công ty Điện lực miền Bắc ......................................................97
3.4.2 Đối với Công ty Điện lực Hưng Yên ...............................................................98
KẾT LUẬN…….…………………………..………………………………100
TÀI LIỆU THAM KHẢO………………..…………...……………………103
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BCH

Ban chấp hành

2

BHLĐ

Bảo hộ lao động

3

BHXH


Tập đoàn Điện lực Việt Nam

9

EVNNPC

Tổng Công ty Điện lực miền Bắc

10

HRM

11

KS

Kỹ sư

12

NCKH

Nghiên cứu khoa học

13

PCCC

Phòng cháy chữa cháy


UBND

Uỷ ban nhân dân

Human Resource Management- Quản trị nguồn
nhân lực

Strategic Human Resource Management- Quản
trị chiến lược nguồn nhân lực

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

TT

Số hiệu

Tên bảng

Trang

1

Bảng 2.1

Khối lượng vốn đầu tư cho lưới điện


Kết quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong

49

nước
6

Bảng 3.1

Nhu cầu sử dụng điện trên địa bàn tỉnh

62

Hưng Yên giai đoạn 2012- 2016
7

Bảng 3.2

Kế hoạch đầu tư, sửa chữa cải tạo lưới

63

điện trên địa bàn tỉnh Hưng Yên giai đoạn
2012- 2016
8

Bảng 3.3

Một số chỉ tiêu kế hoạch cơ bản


3

Hình 1.3

Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho
doanh nghiệp

24

4

Hình 2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Điện lực
Hưng Yên

33

5

Hình 3.1

Trình tự xây dựng một chương trình đào
tạo/ phát triển

73

6

Hình 3.2


iii

Trang


LỜI NÓI ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày một gay gắt, một doanh
nghiệp muốn duy trì và phát triển bền vững buộc phải xây dựng cho mình một
chiến lược cạnh tranh phù hợp và khác biệt so với các doanh nghiệp cùng
ngành, hay nói cách khác là phải tự tìm cho mình một phương hướng sản xuất
kinh doanh hợp lý để có thể tồn tại, phát triển và đủ sức cạnh tranh được trên
thị trường. Để làm được điều đó, song song với các chiến lược về thị trường,
marketting phân phối sản phẩm, nguồn vốn… doanh nghiệp cần phải xây
dựng được chiến lược nguồn nhân lực cho mình thật hợp lý theo từng giai
đoạn cụ thể và nó phải được coi là chiến lược trọng tâm ưu tiên hàng đầu, bởi
vì nguồn nhân lực là tài sản vô giá và quan trọng nhất trong mỗi doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp nào dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài
nguyên phong phú, trang thiết bị máy móc với kỹ thuật công nghệ tối tân đến
đâu đi nữa, cùng với những công thức khoa học thần kỳ thì cũng sẽ trở nên vô
ích nếu không biết quản lý nguồn tài nguyên quí giá của mình đó là nguồn
nhân lực. Trong doanh nghiệp, yếu tố con người đóng vai trò đặc biệt quan
trọng trong việc quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Sau gần 30 năm đổi mới và phát triển, đất nước ta đã đạt được nhiều
thành tựu to lớn và quan trọng trong tất cả các lĩnh vực kinh tế và xã hội.
Trong quá trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Đảng ta luôn coi
giáo dục cùng với khoa học- công nghệ là quốc sách hàng đầu, coi con người
là tài sản quý giá nhất, đầu tư cho con người là đầu tư cho phát triển, lấy việc

thương phẩm đạt 1,5 tỷ kWh/năm (số liệu tính đến 31/12/2011), Công ty đã
góp phần quan trọng trong việc duy trì tăng trưởng và phát triển kinh tế bền
vững cũng như góp phần ổn định kinh tế- chính trị của tỉnh Hưng Yên trong

2


những năm vừa qua. Cùng với quá trình xây dựng và trưởng thành, Công ty
Điện lực Hưng Yên đã không ngừng lớn mạnh và phát triển đi lên theo đúng
định hướng của Đảng và Nhà nước, đáp ứng nhu cầu sử dụng điện ngày càng
cao của các ngành kinh tế và xã hội trên địa bàn tỉnh Hưng Yên.
Sau gần 10 năm công tác tại Công ty Điện lực Hưng Yên, bản thân tôi đã
thấm nhuần quan điểm “trong tất cả các nhiệm vụ của quản lý, thì quản lý con
người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề quản lý
khác có hiệu quả hay không đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản
lý con người” và “mọi quá trình phát triển là vì con người, cho con người và
bằng con người”. Chính vì vậy, công tác quản lý con người trong quá trình
sản xuất - kinh doanh phải là nhiệm vụ trọng tâm và nó phải được đổi mới,
hoàn thiện hàng ngày đối với các doanh nghiệp nói chung và đối với Công ty
Điện lực Hưng Yên nói riêng. Đặc biệt trong những năm tới đây, để góp phần
duy trì sự tăng trưởng và phát triển bền vững, Công ty Điện lực Hưng Yên
cần thiết phải “Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Công ty Điện lực
Hưng Yên giai đoạn 2012 - 2016”. Đó cũng chính là câu trả lời cho lý do tại
sao tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài này làm luận văn tốt nghiệp khoá đào tạo
Thạc sỹ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu:
2.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới liên quan tới luận văn
Trong công tác quản trị nhân sự, để có được đội ngũ nhân tài phù hợp
với doanh nghiệp, với tổ chức thì ngoài việc bồi dưỡng, đào tạo tại chỗ thì
việc thu hút nhân tài là việc làm cần thiết và quan trọng đối tất cả các quốc gia

hai: lợi ích liên quan từ việc lựa chọn doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nghiên
cứu; thứ ba: một số kết luận rút ra trong công tác quản lý chiến lược nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
-Đề tài nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược: Thực tiễn triển
khai như thế nào?” của tác giả Ken Lovell Đại học Southern Cross, năm

4


2009. Tác giả là một chuyên gia công tác lâu năm trong ngành xây dựng, do
đó trong đề tài nghiên cứu của mình, tác giả đã đi sâu nghiên cứu, phân tích
những lý thuyết của quản trị chiến lược nguồn nhân lực được triển khai, áp
dụng như thế nào trong thực tế, đặc biệt là công tác quản trị trong lĩnh vực
xây dựng, cụ thể tác giả đã tập trung nghiên cứu các vấn đề trong chiến lược
quản lý nguồn nhân lực tại hai công ty lớn về xây dựng NatBuild và
MechCon tại Úc (Thù lao và chế độ đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp, quản lý
hiệu quả công việc) và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực của hai công ty này
(Đào tạo và phát triển, thẩm định hiệu quả công việc, lựa chọn và tuyển dụng,
thù lao và chế độ đãi ngộ, sáng tạo). Từ đó, tác giả so sánh kết quả khảo sát,
đánh giá giữa hai công ty và đưa ra khung chức năng quản lý nguồn nhân lực
chính: Thiết kế công việc và phân tích- Lựa chọn và tuyển dụng- Quản lý hiệu
quả công việc- Đào tạo và phát triển- Chế độ đãi ngộ. Qua đó, giúp các nhà
quản trị nói chung và những nhà quản trị tương lai nói riêng có cái nhìn sát
với đời sống thực tế hơn.
Tuy nhiên, những bài học kinh nghiệm rút ra trong việc vận dụng lý
thuyết quản trị nguồn nhân lực vào thực tế cũng mới chỉ dừng lại trong lĩnh
vực xây dựng mà chưa thể áp dụng sang lĩnh vực khác đặc biệt là lĩnh vực
điện năng.
2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước liên quan tới luận văn
Bên cạnh đó, trong nước cũng có rất nhiều đề tài nghiên cứu, phân tích

Tuy nhiên, để đi sâu nghiên cứu và đưa ra các giải pháp về nhân sự cho
ngành điện nói chung cũng như việc nghiên cứu Xây dựng chiến lược nguồn
nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên giai đoạn 2012 – 2016 thì chưa có công
trình nào thực hiện.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
* Mục đích:
Trong hệ các giá trị cốt lõi của một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là
tài sản vô giá và quan trọng nhất. Một doanh nghiệp nào dù có nguồn tài

6


chính dồi dào, nguồn tài nguyên phong phú, trang thiết bị máy móc với kỹ
thuật công nghệ tối tân đến đâu đi nữa, cùng với những công thức khoa học
thần kỳ thì cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản lý nguồn tài nguyên
quí giá của mình đó là nguồn nhân lực. Để xây dựng, duy trì và phát triển bền
vững nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thì đã có nhiều đề tài (trong nước và
quốc tế) nghiên cứu, tuy nhiên để đi sâu phân tích và đưa ra các giải pháp cho
nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Hưng Yên thì chưa có đề tài nào thực hiện.
Đứng trước thực trạng đó, tác giả tập trung đi sâu nghiên cứu, phân tích,
đánh giá thực trạng của công tác quản trị nhân sự tại Công ty Điện lực Hưng
Yên để từ đó đưa ra các giải pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện công tác quản lý,
thúc đẩy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty Điện lực Hưng Yên.
* Nhiệm vụ:
Qua việc nghiên cứu những lý luận cơ bản về chiến lược quản lý nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam, tác giả tập trung nghiên cứu, phân
tích và đánh giá thực trạng cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản
lý nguồn nhân lực trong Công ty Điện lực Hưng Yên.
Mặt khác, đề tài cũng chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân
lực ngành điện nói chung và của Công ty Điện lực Hưng Yên nói riêng. Để từ

lực Hưng Yên.
+Công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và huấn luyện được áp dụng
trong Công ty Điện lực Hưng Yên.
+Tìm hiểu các chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực trong Công ty Điện
lực Hưng Yên.
-Xác định mục tiêu và xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Công ty
Điện lực Hưng Yên cho giai đoạn nghiên cứu.
* Phạm vi nghiên cứu
Trong khuôn khổ giới hạn, đề tài mới chỉ tập trung nghiên cứu được
những lý luận cơ bản về chiến lược và quản trị chiến lược nguồn nguồn nhân

8


lực nói chung; phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực trong
Công ty Điện lực Hưng Yên.
Số liệu mà đề tài sử dụng được lấy từ nguồn số liệu của Công ty Điện
lực Hưng Yên từ năm 2008 đến năm 2012. Kế hoạch sản xuất kinh doanh của
Công ty Điện lực Hưng Yên giai đoạn 2013- 2015.
Về phạm vi không gian, đề tài mới chỉ nghiên cứu trên phạm vi tỉnh
Hưng Yên- một tỉnh đồng bằng (không có núi, không có biển) với diện tích
923,09km2; dân số 1,1 triệu người (số liệu điều tra dân số năm 2009), do vậy
cũng mới chỉ có được những đặc điểm chung nhất về con người và tình hình
kinh tế xã hội trong tỉnh.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Để nghiên cứu, xây dựng luận văn, tác giả đã sử dụng một số phương
pháp nghiên cứu cơ bản sau: duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phân tích
định tính, định lượng kết hợp với các phương pháp thống kê, so sánh. Bên
cạnh đó tác giả đã sử dụng kết quả điều tra thông qua phiếu khảo sát để đánh
giá các đặc điểm mang tính đặc thù của ngành điện nói chung và của Công ty

-Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu thông qua các tài liệu về
quản trị nhân sự, quản trị chiến lược, nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên
ngành, các báo cáo về thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hiện nay từ đó rút ra hướng đề xuất.
Ngoài ra, trong luận văn của mình, học viên đã dùng phương pháp điều tra
sử dụng bảng hỏi dựa trên các câu hỏi của phiếu điều tra, trong đó đưa ra những
câu hỏi liên quan tới vấn đề đang được quan tâm trong công tác quản trị chiến
lược nguồn nhân lực tại Công ty. Để đảm bảo tính khách quan và khoa học của
vấn đề nghiên cứu, học viên đã sử dụng bảng hỏi để thu thập thông tin tại các
đơn vị trực thuộc trong toàn Công ty Điện lực Hưng Yên, cụ thể:
-Ban Giám đốc Công ty: 04 phiếu;

10


-Toàn thể CBCN của 12 phòng chức năng: 167 phiếu;
-02 Phân xưởng: 14 phiếu (07 phiếu/01 đơn vị);
-09 Điện lực: 153 phiếu (17 phiếu/01 đơn vị);
Tổng cộng: 338 phiếu khảo sát.
Nội dung phiếu điều tra gồm những câu hỏi về thông tin liên quan đến
người tham gia khảo sát, ví trí công tác và các thông tin liên quan đến nội dung
nghiên cứu của đề tài (Chi tiết về Phiếu khảo sát, vui lòng xem trong phụ lục 1).
Từ những kết quả nêu trên, tác giả xác định những ưu, nhược điểm,
những cơ hội và thách thức của Công ty Điện lực Hưng Yên trong thị trường
hiện tại cũng như dự báo khả năng trong tương lai để xây dựng chiến lược
phát triển nguồn nhân lực cho Công ty trong giai đoạn 2012÷ 2016.
6. Những đóng góp mới của luận văn:
-Hệ thống hoá và làm rõ những lý luận về quản trị chiến lược nguồn
nhân lực.
-Đánh giá thực trạng trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công

Theo GS Jame B.Quin, Đại học Dartmouth: “Chiến lược là mẫu hình
hoặc kế hoạch của 1 tổ chức để phối hợp những mục tiêu chủ đạo, các chính
sách và thứ tự hành động trong 1 tổng thể thống nhất”
Theo nhà nghiên cứu Wuyliam F.Glueck: “Chiến lược là 1 kế hoạch
thống nhất, toàn diện và phối hợp, được thiết kế để đảm bảo rằng những mục
tiêu cơ bản của tổ chức đạt được thành tựu”.
Theo Henry Mintzberg, Đại học McGill: “Chiến lược là 1 mẫu hình
trong dòng chảy các quyết định và chương trình hành động”.
Từ các khái niệm trên, ta có thể hiểu “Chiến lược là chuỗi các quyết
định nhằm định hướng phát triển và tạo ra thay đổi về chất bên trong doanh
nghiệp”.
Cấu thành của chiến lược gồm hai thành phần:

12


Giải pháp
chiến lƣợc

Mục tiêu
chiến lƣợc

Hình 1.1: Cấu thành của chiến lƣợc
(Nguồn: Hoàng Văn Hải (2010), Quản trị chiến lược, Nxb Đại học
Quốc gia Hà Nội).
Mục tiêu chiến lược thể hiện những kết quả mà công ty mong đợi sẽ đạt
được khi kết thúc chu kỳ chiến lược. Mục tiêu chiến lược cần có một sự cuốn
hút đầy xúc cảm, khuyến khích doanh nghiệp dốc toàn tâm toàn lực của mình
để đạt được sứ mệnh.
Giải pháp chiến lược là con đường và cách thức để đạt được mục tiêu

thương trường kinh doanh.
-Thứ ba- Tạo niềm tin và sự gắn kết nội bộ:
Thật vậy, muốn quản trị chiến lược có hiệu quả, các tổ chức phải quản lý
hệ thống thông tin môi trường kinh doanh. Căn cứ vào đó, các nhà quản trị có
thể dự báo được các xu hướng biến động của môi trường kinh doanh và xác
định nơi nào mà doanh nghiệp cần đi đến trong tương lai, những gì cần phải
làm để đạt được những thành quả lâu dài. Việc nhận thức kết quả mong muốn
và mục đích trong tương lai giúp cho nhà quản trị cũng như nhân viên nắm
vững được việc gì cần làm để đạt được thành công, tạo sự hiểu biết lẫn nhau
giữa các nhà quản trị và các nhân viên và cùng nỗ lực để đạt được các mục tiêu
mong muốn. Như vậy sẽ khuyến khích cả hai đối tượng trên đạt được những
thành tích ngắn hạn, nhằm cải thiện tốt hơn lợi ích lâu dài của doanh nghiệp.

14


Do vậy “Các công ty cần có một chiến lược- có một khát vọng được chia
sẻ rộng rãi, có một mục tiêu rõ ràng và có một nỗi ám ảnh về chiến thắng- Đó
là nhiên liệu để chạy cỗ máy”.
(Nguồn: Hoàng Văn Hải (2010), Quản trị chiến lược, Nxb Đại học Quốc
gia Hà Nội).
Tuy nhiên bên cạnh những vai trò to lớn của mình thì quản trị chiến lược
còn có những mặt hạn chế của nó:
-Thứ nhất: Để thiết lập quá trình quản trị chiến lược cần nhiều thời gian,
chi phí và sự nỗ lực không ngừng. Tuy nhiên, khi một doanh nghiệp đã có kinh
nghiệm về quá trình quản trị chiến lược thì vấn đề thời gian sẽ được giảm bớt,
và các khoản chi lãng phí cũng sẽ được lược bỏ đáng kể. Hơn nữa, vấn đề thời
gian và chi phí cần cho việc lập kế hoạch sẽ kém phần quan trọng nếu doanh
nghiệp được bù đắp lại nhiều lợi ích hơn.
-Thứ hai: Có thể bị quy kết một cách sai lầm là các kế hoạch chiến lược

Chiến lược cấp công ty là chiến lược kinh doanh tổng thể áp dụng cho
toàn bộ công ty. Nó xác định và vạch rõ mục đích, mục tiêu của công ty, xác
định ngành kinh doanh mà công ty đang hoặc sẽ tiến hành. Doanh nghiệp có
thể lựa chọn các chiến lược sau:
+Các chiến lược tăng trưởng: Trong đó bao gồm các chiến lược tăng
trưởng tập trung, tăng trưởng bằng con đường hội nhập, tăng trưởng bằng con
đường đa dạng hoá.
+Các chiến lược suy giảm: Trong đó bao gồm các chiến lược như cắt
giảm chi phí, thu lại vốn đầu tư và thu hoạch.
+Chiến lược đổi mới: Chiến lược đổi mới có thể nói là một trong những
chiến lược có tác động bên ngoài mạnh nhất. Trước hết, đổi mới có thể khôi
phục sự tăng trưởng của doanh nghiệp. Ngược lại, đổi mới sản xuất cũng có
thể làm ngừng mức tăng trưởng. Đổi mới cũng có thể tác động đến cơ cấu
cạnh tranh. Đổi mới cũng cũng có thể làm mất đi cạnh tranh. Đổi mới được

16