ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------o0o-----------

PHẠM THỊ BÍCH LIÊN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

---------------------

PHẠM THỊ BÍCH LIÊN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC
XÁC NHẬN CỦA

dẫn, giúp đỡ em trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành bài luận văn. Em
cũng xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô giảng dạy tại Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc Gia Hà Nội, những người đã tận tình truyền đạt kiến thức cho em
trong suốt khóa học vừa qua.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo các phòng ban, các anh chị cán bộ
công nhân viên tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà đã nhiệt tình giúp đỡ em
trong quá trình hoàn thành luận văn này.
Những lời cảm ơn sau cùng em xin gửi tới gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã
động viên, ủng hộ và tạo điều tốt nhất để em có thể hoàn thành luận văn tốt nghiệp
này.
Hà Nội, ngày

tháng

năm

Tác giả luận văn

PHẠM THỊ BÍCH LIÊN


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT .............................................................. i
DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ..................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........4
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ...........................................................................4
1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước ......................................................4

ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà .....................................................................................82
3.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ................................................................82
3.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ...............................................................84
3.5 Đánh giá chung về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
Phần Bánh kẹo Hải Hà ..............................................................................................86
3.5.1 Kết quả đạt được .............................................................................................86
3.5.2 Những hạn chế .................................................................................................87
3.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế .....................................................................89
CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI
HÀ ĐẾN NĂM 2020 ...............................................................................................92
4.1 Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải
Hà ..............................................................................................................................92
4.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Bánh kẹo Hải Hà ..............................................................................................93
4.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo .......................................................93
4.2.2 Đổi mới mục tiêu đào tạo .................................................................................95
4.2.3 Hoàn thiện công tác xác định đối tượng đào tạo ..............................................96
4.2.4 Hoàn thiện quá trình xác định phương pháp đào tạo .......................................97
4.2.5 Lập dự toán kinh phí đào tào và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo .......99
4.2.6 Hoàn thiện hoạt động đánh giá kết hiệu quả đào tạo .....................................101
4.2.8 Các giải pháp khác .........................................................................................105
KẾT LUẬN…………………………………………………………………........109
TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………….……...110


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt

Nguyên nghĩa


6

GĐ

Giám đốc

7

HĐKD

Hoạt động kinh doanh

8

HĐQT

Hội đồng quản trị

9

XNK

Xuất nhập khẩu

STT

i



53

Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo
4

Bảng 3.4

của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà giai đoạn
2018 - 2020

55

5

Bảng 3.5

Thời điểm và khoảng thời gian đào tạo

56

6

Bảng 3.6

Đối tượng đào tạo tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải
Hà

58

7


Đánh giá chất lượng giảng viên

66

12

Bảng 3.12

Phân phối chọn mẫu dự kiến thu được

70

13

Bảng 3.13

14

Bảng 3.14

Thống kê mô tả ý kiến của học viên đối với phương
pháp và chương trình đào tạo

72

15

Bảng 3.15


71


18

Bảng 3.18

Thu nhập của người lao động trước và sau đào tạo
năm 2017

80

19

Bảng 3.19

Chỉ tiêu đánh giá kết quả đào tạo qua các năm

81

20

Bảng 3.20

Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014 - 2017

81

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
STT


Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh

1

Sơ đồ 1.1

2

Sơ đồ 1.2

Nội dung xác định nhu cầu đào tạo.

17

3

Sơ đồ 1.3

Quy trình phân tích công việc

19

4

Sơ đồ 1.4

Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo

26


16


PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế đang phát triển với tốc độ ngày càng nhanh, toàn
cầu hóa và quốc tế hóa ngày càng sâu rộng. Sự xuất hiện của các công ty ngày càng
nhiều, đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp đang bị cạnh tranh ngày càng gay gắt
thì yếu tố cơ bản và quan trọng nhất để phát triển nhanh và bền vững của doanh
nghiệp, của nền kinh tế đó chính là nguồn lực con người. Thế mạnh của nguồn nhân
lực cũng chính là thế mạnh của doanh nghiệp. Bởi lẽ con người vừa là người sáng
tạo ra cũng vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được
lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Nói đến
con người trong một tổ chức là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là phẩm
chất, năng lực, công suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Các hoạt động
của một tổ chức đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, vì vậy
nếu doanh nghiệp tạo lập và sử dụng tốt nguồn lực này thì đó là một lợi thế vô cùng
lớn so với các doanh nghiệp khác trên thương trường. Bởi chất lượng nguồn nhân
lực chính là yếu tố quyết định tới chất lượng sản phẩm mà doanh nghiệp tạo ra.
Sớm nhận thức được tầm quan trọng này, bên cạnh đó hoạt động kinh doanh
của công ty đang có những bước phát triển nhanh chóng khi tiền thân chỉ là một xí
nghiệp nhỏ với công suất 2000 tấn/ năm. Ngày nay đã phát triển thành Công ty Cổ
phần Bánh kẹo Hải Hà với qui mô sản xuất lên tới 20.000 tấn/năm, trở thành một
trong những doanh nghiệp chuyên sản xuất bánh kẹo lớn nhất Việt Nam. Vì vậy,
việc chú trọng vào hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện và nâng cao
chất lượng cũng như hiệu quả nguồn nhân lực trở thành mục tiêu hàng đầu của

công ty Cổ phần Bánh Kẹo Hải Hà.
Thứ hai: Phân tích đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần Bánh Kẹo Hải Hà trong thời gian qua. Chỉ rõ những thành công, hạn chế và
nguyên nhân.
Thứ ba: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc đào tạo nguồn nhân
lực tại công ty Cổ phần Bánh Kẹo Hải Hà.
3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

a)

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Bánh kẹo Hải Hà.
b)

Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được tập trung vào hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Bánh Kẹo Hải Hà.
Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo
nguồn nhân lực giai đoạn năm 2014 – 2017 của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà;
Các giải pháp kiến nghị đến năm 2020.

2


Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu hoạt động đào tạo

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà.

3


CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
Trong nước và trên thế giới đã có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan
tới nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nguồn nhân lực
trong một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng:
Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành
nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2010). Với mục tiêu
nghiên cứu: Làm rõ bản chất của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để
hình thành nên kinh tế tri thức nhằm vận dụng để phân tích thực trạng và đề xuất
những giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành
nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là kết hợp
nghiên cứu các tài liệu có sẵn về lý thuyết và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực
đồng thời sử dụng các phương pháp luận duy biện chứng và duy vật lịch sử: để làm
rõ bản chất của quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành
nên kinh tế tri thức, tức làm rõ nội dung và các yếu tố tác động tới việc phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nên kinh tế tri thức trong thời đại ngày
nay. Phương pháp tiếp cận hệ thống: Giúp khắc phục cách nhìn một chiều, phiếm
diện, riêng rẽ, thường chỉ hay thiên về đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao.
Phương pháp nghiên cứu điển hình (tiếp cận điểm – case studies); Phương pháp
nghiên cứu tài liệu được sử dụng để thu thập thông tin về cơ sở lý luận; Đồng thời
điều tra, phân tích, tổng hợp; thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu để hỗ trợ cho việc
đánh giá quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam so với

và so sánh dãy số thời gian nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân
lực để đưa ra được những điểm đạt được, những hạn chế và tìm ra nguyên nhân để
đưa ra những giải phải tương đối phù hợp trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Á Châu.
Các nghiên cứu như “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Thanh Hội (2007),
“Gợi ý những nguyên tắc dành cho các nhà quản trị doanh nghiệp” của Nguyễn
Doãn Trí (2000) và “Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam” của Lê
5


Quân đã đưa ra những cơ sở lý luận cũng như những đánh giá và những điểm cần
lưu ý trong quản trị nguồn nhân lực. Tuy vậy, những nghiên cứu đó chỉ dừng lại ở
dạng xây dựng quản lý cấp vĩ mô mà chưa đi vào từng trường hợp cụ thể và chưa
xây dựng được một hệ thống quản trị nhân sự hiệu quả cho các đơn vị sản xuất kinh
doanh.
Luận án tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ
ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009),
trường Đại học kinh tế Quốc dân. Với mục tiêu nghiên cứu là khái quát hoá và phát
triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng. Vận dụng những lý
luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt được và chưa được
về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. Từ
đó, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trong luận án, tác giả đã sử dụng
những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như phương pháp biện
chứng duy vật và duy vật lịch sử, phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích,
phân tích so sánh và tổng hợp. Ngoài ra, luận án còn thực hiện phương pháp nghiên
cứu điều tra xã hội học và phỏng vấn sâu kết hợp phân tích định tính và định lượng,
thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau để phân tích, đánh giá thực
trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Luận án này được

phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công
về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt
Nam trong sự nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
của Võ Xuân Tiến (2010), Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng. Bài báo này
làm sáng tỏ nội dung: “Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức,
đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức
và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong
các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực”. Bài báo đã làm rõ các nội dung của đào tạo cũng như phát triển
7


nguồn nhân lực, nêu ra các động cơ để thúc đẩy người lao động: “Con người sống
và làm việc có những nhu cầu khác nhau”. Tác giả tham khảo bài báo để xây dựng
hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
Nghiên cứu khoa học “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và
thực tiễn” của Đỗ Minh Cương và Mặc Văn Tiến đồng chủ biên (2004). Bên cạnh
việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp nhằm phát triển lao động kỹ thuật ở Việt
Nam, các tác giả đã đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô,
kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam
Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công
nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất
bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những thực trạng
NNL ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng
NNL nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu
hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của
nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của

kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái
gì, chuẩn bị những bước quan trọng trong quá trình đào tạo là không lãng phí và lập
một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
“Hoạt động đào tạo và phát triển trong DNNVV ở Anh”, David Devins và
Steven Johnson (2003); “Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển
doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc”, Janice Jones
(2004); “Phát triển con người của các doanh nghiệp nhỏ”, Annette và Marilyn
Mcdougall (1999). Các nghiên cứu này đã đưa ra các kết luận về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong DNNVV.
George TMilkovich, John W.Boudreau, “ Quản trị nguồn nhân lực”,
người dịch: TS. Vũ Trọng Hùng, hiệu đính và biên tập: TS. Phan Thăng, Nhà xuất
bản thống kê, 12/2012. Tài liệu tổng kết thực tế đồng thời cung cấp các lý thuyết
về quản trị nguồn nhân lực đã được áp dụng để đạt những mục tiêu của tổ chức.
Ngoài ra cuốn sách còn cho bạn thực tập và phát triển kỹ năng quản trị trong mục
“Đến lượt bạn. Chương 10 – Đào tạo”; cung cấp các ví dụ thực tế về đào tạo tại
9


các công ty trên thế giới, đánh giá mức độ ảnh hưởng của đào tạo đến sự thành
công của các công ty.
“Tối đa hóa năng lực nhân viên - các chiến lược phát triển nhân tài nhanh
chóng và hiệu quả” - Wiliam J.Rothwell. Cuốn sách đúc kết những kinh nghiệm về
những chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân
viên, trong đó có chiến lược Đào tạo và bồi dưỡng nhân tài thực hiện việc đào tạo
nhân viên một cách thường xuyên thông qua công việc: “Đào tạo có thể diễn ra
trong hoặc ngoài công việc. Quá trình đào tạo có thể được tiến hành trên các trang
phương tiện truyền thông đại chúng – chương trình đào tạo đáng chú ý nhất diễn ra
trong lớp học hoặc trực tuyến trên web”.
“Quản lý nhân sự” - Robert L.Mathis và John H.Jackson. Cuốn sách thiết lập
các tiêu chuẩn trong quản lý nhân sự và cung cấp cái nhìn mới nhất về quản lý nhân


người đó chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
-

Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa

trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo Nguồn nhân lực là một hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm
tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng,
chuyên môn làm thay đổi các quan điểm hay hành vi để nâng cao hiệu quả thực hiện
công việc, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình.
Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, tái bản lần thứ nhất của Trường Đại học
Kinh tế quốc dân – Trần Xuân Cầu (2014) định nghĩa: “ Đào tạo NNL (gọi tắt là
đào tạo) là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để
người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên môn hoặc một
nghề nào đó trong tương lai. Đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy.
Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạy thì gọi đó là quá trình tự đào tạo do người
học tự học tập nâng cao trình độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tế
hoạt động”.
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2007) cũng nhấn mạnh: “Đào tạo
là các hoạt động học tập giúp cho NLĐ có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
NLĐ để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiểu quả hơn”.
Đào tạo không chỉ cho những người mới đến mà còn cho các nhân viên hiện
tại. Đặc biệt, đào tạo liên tục đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển NNL,
11


giúp nhân viên để có thể điều chỉnh và thích ứng với thay đổi nhanh chóng công
việc yêu cầu. Zahra, IRAM và Naeem (2014).

Với đào tạo cơ bản, việc tăng năng suất đó không chỉ cho doanh nghiệp hoặc
cơ quan mà người lao động đó đang làm việc mà còn cho các công ty khác trong thị
trường lao động, nghĩa là nếu người lao động nghỉ việc họ có thể sử dụng những
kiến thức, kỹ năng được đào tạo để làm việc tại một nơi khác.
Đối với đào tạo chuyên biệt, hình thức này được người sử dụng lao động trực
tiếp tổ chức dựa trên nhu cầu của doanh nghiệp, nó được sử dụng riêng cho lĩnh vực
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà có thể khi người lao động nghỉ việc, sẽ
không thể sử dụng được những kỹ năng, kiến thức đó cho một doanh nghiệp khác.
Với ý nghĩa đó thì Becker cho rằng với đào tạo cơ bản: Người lao động phải
là người chi trả các chi phí đào tạo vì người sử dụng lao động sẽ không thể để nắm
bắt bất kỳ sự trở lại đầu tư của họ trong tương lai. Còn đối với đào tạo chuyên biệt,
gắn liền với việc tăng năng suất cụ thể của người lao động, người sử dụng lao động
sẽ phải chịu các chi phí đó vì công ty có thể nhận được lợi nhuận từ khoản đầu tư do
sự gia tăng về chất lượng, năng suất lao động đối với công việc hiện tại. (Becker,
1962)
Đào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một phương tiện
phục vụ một mục đích: Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên
không phù hợp với nhiệm vụ được giao và giúp tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt
mục tiêu ngắn, trung và dài hạn của tổ chức.
Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh
nghiệp và phát triển nhân viên. Tuy đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát
triển bao gồm tất cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm
liên quan đến lao động của các nhân viên. Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục
đích rất cụ thể và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của các doanh
nghiệp. Đào tạo giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất
lượng và năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực
của đội ngũ nhân viên.

13


14


Về phía người lao động: đào tạo đáp ứng được nhu cầu học tập của
người lao động là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, giúp
người lao động có sự thay đổi và tư duy mới trong công việc; chủ động trong công
tác và thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong sự thành công và phát
triển của doanh nghiệp vì đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực
của doanh nghiệp có thể thích ứng theo sự phát triển của khoa học kỹ thuật và
công nghệ.
Đào tạo nguồn nhân lực cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp
dưới, xoá được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng mâu
thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu để đạt được hiệu quả
cao hơn và khả năng công tác tốt hơn.
Mặt khác, đào tạo còn đóng vai trò như một công cụ chiến lược để đạt tới
những mục tiêu của tổ chức và của các nhân viên. (George và John, 2002, trang
377)
Ngày nay, Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực
của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào
tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời Đào tạo tạo ra một
nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng
kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài
và bền vững cho tổ chức.
1.2.4 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau theo Nguyễn
Quốc Tuấn và nhiều tác giả (2005):
Thứ nhất, Con người hoàn toàn có khả năng phát triển. Mọi người
trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát
triển giữ vững được sự tăng trưởng của doanh nghiệp.

dựng chương trình đào
tạo nguồn nhân lực
Thực hiện đào tạo
nguồn nhân lực

Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm năm 2007)
16