ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHẠM VĂN THÔNG

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
MEDIAMART VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội – 2012


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHẠM VĂN THÔNG

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
MEDIMART VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN HÙNG

Ch-ơng 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực
tại công ty cổ phân mediamart ..........................................................36
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ Phần MEDIAMART ...........................................36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. ..............................................36


2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh, chức năng, nhiệm vụ của công ty. ................................37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận ..............................38
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh và kế hoạch phát triển kinh doanh trong thời
gian tới. ......................................................................................................................44
2.1.5. Định h-ớng phát triển hoạt động kinh doanh chính của công ty. ...................47
2.2. Đặc điểm quy mô, cơ cấu lao động ảnh h-ởng tới công tác quản lý nguồn
nhân lực ở công ty. ...................................................................................................51
2.2.1. Số l-ợng lao động ............................................................................................51
2.2.2. Độ tuổi - Giới tính ...........................................................................................54
2.2.4. Tỷ lệ đào tạo đúng ngành ................................................................................57
2.3. Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty .....................................59
2.3.1. Cơ cấu phòng tổ chức lao động và chức năng nhiệm vụ .................................59
2.3.2. Công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty ..................................................61
2.4. Đánh giá khái quát hoạt động kinh doanh, nguồn nhân lực và công tác quản trị
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Mediamart. .......................................................65
2.4.1. Đánh giá về nguồn nhân lực của công ty . ...... Error! Bookmark not defined.
2.4.2. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty65...............................71
2.4.3. Đánh giá mức độ ảnh h-ởng của qtnnl đến hoạt động của công ty71 ............74
Ch-ơng 3: hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại công ty cổ phần mediamart ..........................................................76
3.1. Nâng cao công tác kiểm tra đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của
ng-ời lao động. .........................................................................................................77
3.2. Thit lp v s dng cú hiu qu ngun kinh phớ o to v nõng cao hiu
qu cụng tỏc o to v bi dng nhõn lc ........................................................82

4

CSĐN

Chính sách đãi ngộ

5

CTCP

Công ty cổ phần

6

DN

7

DNTM

8

HRM

9

QTNNL

10


2

Bảng 2.2

Báo cáo tăng giảm lao động của công ty

52

3

Bảng 2.3

Độ tuổi, giới tính của nhân viên công ty

54

4

Bảng 2.4

Trình độ lao động của nhân viên công ty

56

5

Bảng 2.5

Phân tích trình độ chuyên môn của nhân viên công ty



Hình 1.2

Quá trình hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực

23

3

Hình 2.1

Cơ cấu tổ chức của công ty

38

4

Hình 2.2

Cơ cấu doanh số cho từng mặt hàng

49

5

Hình 2.3

Cơ cấu phòng tổ chức lao động của công ty

59


79

iii

trang
13


MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Việt Nam đang đứng trước các cơ hội về hội nhập kinh tế thế giới. Việc
gia nhập vào các tổ chức kinh tế thế giới sẽ mang lại nhiều thuận lợi cho nước ta,
tạo điều kiện cho các doanh nghiệp ở Việt Nam có thể giới thiệu và quảng bá sản
phẩm của mình tới nhiều nước trên thế giới. Mặc dù vậy, đây cũng là những
thách thức lớn đối với các doanh nghiệp của Việt Nam, vì các doanh nghiệp hiện
nay đang phải đối đầu với những cạnh tranh gay gắt trên thị trường thế giới về
sản phẩm, chi phí, giá thành, vốn, lao động.
Trong bối cảnh đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải có
hướng đi thích hợp, phải có mục tiêu rõ ràng, hiệu quả, phải đưa ra được các
chính sách sản phẩm đáp ứng được nhu cầu thị trường trong và ngoài nước, các
doanh nghiệp phải đầu tư thêm kỹ thuật, công nghệ mới, nâng cao chất lượng sản
phẩm, giảm giá thành. Nhưng điều quan trọng hơn cả đối với các doanh nghiệp
hiện nay chính là đầu tư vào nguồn nhân lực. Vì nguồn nhân lực là yếu tố quan
trọng quyết định đến cả sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp. Đó chính
là yếu tố con người trong các doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện đang đóng vai trò của lực lượng sản xuất
và là động lực quan trọng để tăng trưởng kinh tế, phát triển xã hội, bảo đảm quốc
phòng an ninh. Trong những năm gần đây, vai trò của con người trong các hoạt
động ngày càng được nâng cao và coi trọng. Chính con người tạo ra của cải vật

đã có rất nhiều những nhân viên giỏi đã và đang làm việc cho công ty, trưởng
thành từ chính hoạt động kinh doanh của công ty, vấn đề về nguồn nhân lực công
ty rất coi trọng và có các chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển, ban
giám đốc rất tạo điều kiện cho những nhân viên phát huy hết tính sáng tạo trong
công việc và có khen thưởng kịp thời, ban giám đốc luôn lắng nghe tâm tư
nguyện vọng của từng nhân viên và có những giải thích kịp thời cũng như đáp
ứng các yêu cầu chính đáng của họ. Những nhân viên không làm được việc mà
buộc phải nghỉ việc công ty luôn có chính sách hỗ trợ làm cho những nhân viên
ở lại rất hăng say, toàn ý, toàn tâm với công ty. Có thể nói Mediamart chưa lớn,
chưa to, nhưng mediamart đã dần tạo được uy tín và thương hiệu trong lòng

2


người dân Hà Nội là một phần nhờ vào chính từng nhân viên trong công ty và
công tác quản lý nguồn nhân lực của bộ phận lãnh đạo.
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp, đề tài tập trung vào việc nghiên cứu phân tích và đánh
giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Mediamart, từ đó
đề xuất ra những giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện công tác quản trị nhân
lực ở Công ty cổ phần Mediamart.
4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần Mediamart
- Thời gian nghiên cứu từ năm 2009 đến năm 2012.
5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để đạt được các yêu cầu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau:

Mediamart trong thời gian tới.

4


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
Trong chương này, nội dung chủ yếu là hệ thống hóa những lý luận cơ bản
có liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực. Từ cơ sở này sẽ dùng để phân
tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần (CTCP) Mediamart.
Là một nhà quản lý, muốn quản lý tốt nguồn nhân lực thì phải hiểu biết các chức
năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực và các hoạt động của nó. Trong chương
này chúng ta sẽ tìm hiểu về khái niệm, vai trò, ý nghĩa, chức năng của quản trị
nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực và
các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.
1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.
Nhân lực là gì.
Nhân lực là nguồn lực của con người cụ thể, gồm có thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực là gì.
Bất kỳ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức
hay doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức
hay doanh nghiệp đó. Còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người
mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ y tế,
chế độ làm việc và nghỉ ngơi.

Dù có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, nhưng tóm
lại thì : Quản trị nguồn nhân lực đƣợc hiểu là hệ thống các triết lý, chính
sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con
ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên.

6


1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu
quả nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Quản trị
nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động
cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực
giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để
người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được mục tiêu của tổ
chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người
lao động.
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù
hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nguồn
nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ
chức tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh tranh mạnh mẽ về mọi mặt như
hiện nay. Chính điều này đã cho thấy, quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận
cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực
thường là nguyên nhân thành công hay thất bại trong hoạt động của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực đóng góp vai trò trung tâm trong việc thành lập
các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm
quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức được xuất phát từ
chính vai trò quan trọng của con người trong các hoạt động. Con người là yếu tố

Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực bắt đầu từ thời kỳ trung

cổ khi lao động còn tồn tại ở những hình thức tự nhiên. Sau khi xã hội tiến thêm
một bước nữa, những người lao động thủ công đã biết tập hợp nhau lại thành
phường hội, tự tổ chức lao động, đứng đầu nhóm là thợ cả hoặc tộc trưởng.
Đến giai doạn phát triển công trường thủ công thì người ta đã biết kết hợp
các xưởng thủ công độc lập và đưa phân công lao động trực tiếp vào quá trình
sản xuất. Quan hệ lao động đã trở thành quan hệ thống trị và phụ thuộc giữa
người nắm giữ tư liệu sản xuất, hàng hóa và người làm thuê.
Bước ngoặt công nghiệp thế kỷ XVIII – XIX, từ công trường thủ công
chuyển sang sản xuất máy móc là sự thay đổi cách mạng của lực lượng sản xuất,
đồng thời cũng làm thay đổi sâu sắc về chất trong hình thức xã hội hóa lao động.
Khác với công trường thủ công, cơ sở sản xuất là con người, là đối tượng của
quản lý, giờ đây trở thành hệ thống của máy móc riêng lẻ được kết hợp lại.

8


Người công nhân phụ thuộc vào sự vận hành của máy móc, làm theo nhịp điệu
và chức năng của máy móc. Công nghiệp hóa tư bản làm dịch chuyển sự chú ý
trong quản lý sản xuất về phía yếu tố vật chất, làm hạn hẹp đi sự tự quản lý.
Những điều kiện phát triển kinh tế theo kiểu công nghiệp, hình thành quản lý
nhân sự theo kiểu truyền thống. Đó là tách lao động sản xuất và lao động quản lý
riêng rẽ, dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối đa và chuyên môn hóa công
nhân, công xưởng, định hướng hình thức bắt buộc kinh tế rõ ràng trong quan hệ
lao động. Các nhà quản lý cũng không ngừng tìm kiếm các phát hiện mới, các
phương pháp quản lý mới để quản lý lao động ngày một tốt hơn.
Sự phát triển mạnh mẽ của công nghiệp cuối thế kỷ XIX, đầu thế kỷ XX
theo hướng tập trung hóa sản xuất, độc quyền hóa tư bản ở Mỹ, Anh, Đức và
nhiều nước khác dẫn đến sự tập trung nhiều doanh nghiệp; đông đảo quần chúng,

nhà máy đã dẫn đến thỏa thuận thống nhất hoạt động giữa công nhân, công đoàn
và lãnh đạo nhà máy.
Khủng hoảng kinh tế những năm 1970 – 1980 đã làm cho các nhà sản xuất
thấy rằng quyền lực, tiềm năng quan trọng nhất của lãnh đạo chính là nhân lực,
là chỗ cần tăng cường để nâng cao tính tích cực của con người, sử dụng những
khả năng sáng tạo, khả năng tổ chức.
Từ những năm 1980 đến nay quản lý nhân lực có sự thay đổi tận gốc rễ là
một cuộc cách mạng trong quản lý nhân lực về quan điểm, tên gọi cũng như về
cung cách quản lý. Từ quản trị nhân viên thành quản trị nguồn nhân lực, có
nghĩa là chiến lược con người được coi là bộ phận quan trọng hàng đầu trong
chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là thuật ngữ hiện đại được thắng thế vào cuối
những năm 1980 là dấu hiệu ghi nhận vai trò rộng mở và cũng là sự ghi nhận
một cung cách quản lý nhân lực mới: từ quản lý cứng nhắc coi con người chỉ là
lực lượng thừa hành phụ thuộc cần khai thác tối đa ngắn hạn với chi phí tối thiểu
đã và đang chuyển sang một cách quản lý mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều
kiện để con người phát huy tính tích cực chủ động sáng tạo, vừa khai thác năng
lực của họ vừa có kế hoạch đầu tư dài hạn sao cho chi phí được sử dụng một
cách tối ưu.

10


1.3.

Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực.
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho công tác quản trị

nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với
những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của

thưởng, chế độ làm việc, môi trường làm việc, điều kiện về an toàn lao động, bố
trí công việc, như vậy mới có thể thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng đáp
ứng mục tiêu hoạt động của tổ chức.
1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được
phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình
hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định được năng lực thực
tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.
Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện
và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh
hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như :
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân ; bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ
cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nó bao gồm các hoạt động như đánh giá
năng lực thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên ; duy trì và phát
triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi, một mặt thúc đẩy nhân
viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác đây là những
biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho
doanh nghiệp. Hoạt động này được thực hiện thông qua việc đánh giá sự thực
hiện công việc của nhân viên, xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động,
thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội.

12

nguồn nhân
lực

HÌNH 1.1: CÁC CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

(Nguồn: TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực)

13


1.4.

Ảnh hƣởng của môi trƣờng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
Hiện nay, chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi và thay đổi

với tốc độ rất nhanh. Các nhà quản lý phải đối mặt với nhiệm vụ khó khăn đó là
chuẩn bị đối phó với sự thay đổi đồng thời cũng phải thích nghi cho phù hợp với
những sự thay đổi đó. Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc sự thay đổi của các yếu tố
môi trường là một nhiệm vụ quan trọng đối với các nhà quản lý nói chung và đối
với những người thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng.
Việc quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả như thế nào phụ thuộc vào sự am
hiểu tường tận các điều kiện môi trường môi trường mà một doanh nghiệp, một tổ
chức đang phải đương đầu. Các yếu tố môi trường có một ảnh hưởng sâu rộng vì
chúng ảnh hưởng đến toàn bộ các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực. Vì thế,
khi thực hiện công tác quản trị nguồn nhân cần phải xác định một cách chính xác sự
ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến các hoạt động của quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, tổ chức.
Có nhiều phân loại các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn
nhân lực nhưng vấn đề cơ bản có hai loại môi trường có thể tác động mạnh mẽ tới
các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực là môi trường bên ngoài và môi trường

Tại Việt Nam, trong những năm gần đây việc thu hút lao động trong các
doanh nghiệp đã tăng lên ở tất cả các loại hình doanh nghiệp thông qua các ưu đãi
khi làm việc như tăng lương, tăng các khoản phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc.
Đây là kết quả của chính sách mở cửa, vì có sự hình thành nhiều các doanh nghiệp
mới hoạt động trong nhiều lĩnh vực ngành nghề khác nhau, đó cũng chính là dấu
hiệu của một nền kinh tế đang có chiều hướng đi lên. Chính vì sợ mất nhân tài nên
ngay cả trong các doanh nghiệp nhà nước cũng thực hiện nhiều chế độ ưu đãi đối
với người lao động. Rõ ràng khi kinh tế phát triển hay suy thoái đều có ảnh hưởng
rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Các yếu tố về dân số:
Yếu tố dân số hiện nay được coi là một trong những nhân tố ảnh hưởng
không nhỏ đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Nhất là khi, Việt Nam là một nước
nặng về nông nghiệp. Nền kinh tế đang dần tiến đến nền kinh tế thị trường có sự
điều tiết của nhà nước. Nhìn chung kinh tế Việt Nam chưa thể phát triển mạnh để
trở thành một nước công nghiệp mới. Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh, lực
lượng lao động hàng năm cần việc làm càng ngày càng đông.
Khi có sự gia tăng về dân số sẽ dẫn đến nhu cầu về vật chất và các loại dịch
vụ tăng lên điều này sẽ dẫn tới sự cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm

15


cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty và thậm chí các cá nhân
với nhau ngày càng trở lên khốc liệt hơn. Vì vậy, khi dân số tăng lên sẽ ảnh hưởng
lớn đến việc bố trí việc làm cho người lao động, kéo theo đó cũng tăng nguy cơ có
một số lượng không nhỏ lao động không đáp ứng được nhu cầu sản xuất bị thải loại
ra khỏi các tổ chức.
- Các yếu tố luật pháp của Nhà Nước:
Các yếu tố này có ảnh hưởng ngày càng to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và công tác quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp nói riêng. Doanh nghiệp phải tuân theo các quy định có liên

trong những thập kỷ gần đây. Điều này cũng tác động không nhỏ đến các hoạt động
quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức vì các tổ chức phải đưa thêm các ưu đãi đối
với phụ nữ trong quá trình làm việc, phải tạo môi trường làm việc phù hợp với tâm
lý và sức khỏe của lao động nữ…
Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các tổ
chức. Đã có sự chuyển dịch một lượng lớn lao động từ khu vực sản xuất hàng hóa
sang khu vực dịch vụ như ngành giao thông, truyền thông, các dịch vụ kinh doanh
như quảng cáo, tư vấn về pháp luật, dịch vụ bảo hiểm, tài chính ngân hàng. Như
vậy, về mặt nào đó nó sẽ có tác động đến cơ cấu lao động, số lượng lao động, trình
độ lao động trong tổ chức. Khi có sự thay đổi đó, các tổ chức phải biên chế lại lao
động, bố trí lại lao động trong các đơn vị của tổ chức.
- Các yếu tố kỹ thuật – công nghệ :
Chúng ta đang sống và lao động trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Để đủ
sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đã phải cải
tiến kỹ thuật, cải tiến máy móc, thiết bị của mình. Sự thay đổi này ảnh hưởng không
nhỏ đến quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Đây là thách thức đối với tổ chức,
họ phải bồi dưỡng, nâng cao trình độ của người lao động, đào tạo nhân viên theo
kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật hiện đại. Sự thay đổi kỹ thuật công nghệ dòi
hỏi tổ chức phải thêm nhân viên mới có khả năng sử dụng những kỹ thuật công
nghệ mới vào công việc và việc tuyển dụng được những nhân viên này không phải
là dễ dàng đối với tổ chức.
Khi kỹ thuật công nghệ thay đổi, có một số công việc hoặc một số kỹ năng
không cần thiết nữa. Do đó, tổ chức càn phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại

17


của mình và phải lập kế hoạch đào tạo mới thêm lực lượng lao động phù hợp với
công việc. Sự thay đổi của kỹ thuật công nghệ cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ
cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, có chất lượng cao

18