ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHẠM THỊ THU HƢƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
VÀ NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN
THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHẠM THỊ THU HƢƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
VÀ NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN
THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG


thập tài liệu tham khảo để thực hiện Luận văn. Bên cạnh đó, tác giả gửi lời
cảm ơn đến các thầy, cô khoa Sau đại học của trƣờng đã tạo điều kiện thuận
lợi nhất cho toàn bộ các học viên khóa QH-2015-E hoàn thành tốt Luận văn
của mình.
Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, đồng nghiệp đang
công tác tại UBND thị xã Sơn Tây đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình
thu thập số liệu để thực hiện Luận văn này.
Trong quá trình thực hiện Luận văn, do hạn chế về lý luận cũng nhƣ
kinh nghiệm của bản thân, thời gian nghiên cứu còn eo hẹp nên Luận văn
không thể tránh khỏi những sai sót. Tác giả rất mong nhận đƣợc những ý kiến
đóng góp của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo và các bạn để Luận văn
đƣợc hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
HỌC VIÊN

Phạm Thị Thu Hƣơng


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i
DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................... iii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
VÀ NGƢỜI LAO ĐỘNG ................................................................................. 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................................ 5
1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến động lực................................ 5

3.3. Thực trạng tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động
của UBND thị xã Sơn Tây. .........................................................................................51
3.3.1. Tạo động lực thông qua công cụ vật chất ............................................ 51
3.3.2. Tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần .................................. 62
3.4. Đánh giá chung về tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao
động tại UBND thị xã Sơn Tây ..................................................................................72
3.4.1. Đánh giá chung..................................................................................... 72
3.4.2. Những mặt thành công ......................................................................... 72
3.4.3. Hạn chế và nguyên nhân ...................................................................... 74
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI ỦY BAN
NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY ................................................................... 78
4.1. Giải quyết tốt chính sách tiền lƣơng, chế độ phụ cấp cho cán bộ, công chức,
viên chức và ngƣời lao động .......................................................................................79
4.2. Đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trƣờng
của CBCCVC và NLĐ................................................................................................81


4.3. Xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt đƣợc của từng cá nhân CBCCVC và NLĐ ...81
4.4. Đánh giá những đóng góp của cấp dƣới .............................................................82
4.5. Nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho cán bộ, công chức, viên chức và
ngƣời lao động .............................................................................................................82
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT


NXB

Nhà xuất bản

6

UBND

Ủy ban nhân dân

7

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1


Bảng 3.6

Chế độ phúc lợi của các phòng, ban, ngành

62

7

Bảng 3.7

Mức độ hài lòng với chính sách phúc lợi

64

8

Bảng 3.8

Đánh giá công việc

65

9

Bảng 3.9

Đánh giá tính ổn định của công việc

67




DANH MỤC HÌNH VẼ
Nội dung

STT

Hình

1

Hình 1.1

Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow

26

2

Hình 2.1

Quy trình tiến hành nghiên cứu

40

3

Hình 3.1

Cơ cấu tổ chức của UBND Thị xã Sơn Tây

chế độ tiền lƣơng, đãi ngộ vật chất trong khu vực công còn thấp.
Tại Việt Nam, đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, động lực
làm việc giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác trên cơ sở chức vụ, chức
danh nghề nghiệp, theo vị trí việc làm, theo nhiệm vụ công việc đƣợc cấp trên

1


giao phó. Việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tầm
quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu
quả của bộ máy hành chính nhà nƣớc, đến việc cung cấp các dịch vụ công và
có tác động trực tiếp đến các hoạt động kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Tạo
động lực cho ngƣời lao động không chỉ có ý nghĩa góp phần động viên ngƣời
cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động yên tâm công tác mà còn làm
việc với tinh thần trách nhiệm cao, cống hiến đóng góp cho sự phát triển bền
vững của đơn vị.
Là một trong những công chức trẻ đang công tác tại UBND thị xã, hàng
ngày tiếp xúc và trao đổi với những công chức, tác giả nhận thấy một nguyên
nhân cơ bản khiến cho kết quả công việc của đội ngũ này chƣa đạt hiệu quả,
đó chính là vì thiếu động lực làm việc. Để giải quyết từ gốc vấn đề này, cần
phải hiểu rõ đâu là những nhân tố hay những nhóm nhân tố ảnh hƣởng tới
động lực của đội ngũ này, để từ đó đƣa ra đƣợc những khuyến nghị về giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức và
ngƣời lao động UBND thị xã Sơn Tây.
Vì những lý do trên, học viên đã chọn đề tài “Tạo động lực cho cán
bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Ủy ban nhân dân thị xã Sơn
Tây, thành phố Hà Nội” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ.
Đề tài này có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn đối với địa phƣơng.
Câu hỏi nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu giải quyết các câu hỏi:

+ Phạm vi về không gian: nghiên cứu đƣợc tiến hành tại UBND thị xã
Sơn Tây qua thực tiễn tại 20 phòng, ban, đơn vị sự nghiệp của UBND thị xã
Sơn Tây.
+ Phạm vi về thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2017, kế hoạch cho các
năm tiếp theo.

3


4. Những đóng góp của luận văn
Trên phƣơng diện lý luận: Luận văn dựa trên những cơ sở lý luận liên
quan đến công tác tạo động lực và vận dụng lý luận đó để phân tích thực trạng
công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao
động làm việc tại UBND thị xã Sơn Tây, đƣa ra những đánh giá về kết quả
đạt đƣợc và hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức và ngƣời lao động, để có những giải pháp tạo động lực
làm việc phù hợp với tổ chức.
Trên phƣơng diện thực tiễn: Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả
phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đƣa ra
các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc
cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động làm việc tại
UBND thị xã Sơn Tây. Qua đó, giúp sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai
thác hiệu quả nguồn lực con ngƣời nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm có 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo
động lực cho cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và nguồn số liệu.

ba loại động lực.
Vƣơng Minh Kiệt, 2005. Giữ chân nhân viên bằng cách nào. Hà Nội:
NXB Lao động - Xã hội. Tại cuốn sách này, tác giả đã đƣa ra một số giải
pháp giúp cho tổ chức có thể giữ chân nhân viên và nhân viên gắn bó lâu dài
hơn với tổ chức.

5


Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014. Xây dựng khung lý
thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam. Tạp chí Khoa học
trường Đại học Cần Thơ, số 32, trang 97-105. Bài viết đƣợc thực hiện nhằm
xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố
chính ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (công
chức, viên chức) tại Việt Nam. Khung lý thuyết đƣợc đề xuất dựa trên mô
hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của ngƣời
Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhƣng đã có sự điều chỉnh, bổ sung
để phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam.
Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ lƣỡng đến các đặc trƣng
của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nƣớc ta hiện nay. Kết
quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm
bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao nhƣ sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu
sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện. Năm
bậc nhu cầu có thể xem nhƣ 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lƣợng và
đƣợc đo lƣờng thông qua tất cả 26 biến thành phần. Mô hình lý thuyết này có
giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam.
Trần Văn Huynh, 2016. Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của
công chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định. Luận
văn Thạc sĩ. Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội. Bài viết sử dụng lý thuyết
tạo động lực để phân tích và lƣợng hóa các nhân tố ảnh hƣởng tới việc tạo

lực đối với ngƣời lao động thuộc khu vực nhà nƣớc, nhiều nhà khoa học đã
chỉ ra rằng còn rất nhiều nhân tố ảnh hƣởng đến vấn đề tạo động lực. Chẳng
hạn, Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) thì khẳng định
lƣơng chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của công chức. Công chức
còn bị ảnh hƣởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc (Romzek, 1990;

7


Massey và Brown, 1998). Còn theo Daley (1986), Emmert and Taher (1992)
thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là nhân tố thúc đẩy động
lực làm việc của cán bộ, công chức lên cao… Nghiên cứu của Janet Cheng
Lian Chew (2004) cho rằng động viên nhân viên phụ thuộc vào hành vi lãnh
đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc, môi trƣờng làm việc.
1.1.2.2. Các giáo trình, các công trình nghiên cứu dưới dạng các bài
viết đăng trên các tạp chí
Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nƣớc.
Tạp chí Tổ chức nhà nước, trong đó chỉ rõ 06 kinh nghiệm về tạo động lực
cho cán bộ, công chức.
Trƣơng Minh Đức, 2011. Ứng dụng mô hình định lƣợng đánh giá mức
độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn
ERICSSON Việt Nam. Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế
và kinh doanh, số 27, trang 240-247. Bài viết đã dựa trên lý thuyết tháp nhu
cầu Maslow để đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho các nhân viên
Công ty trách nhiệm hữu hạn Ericsson tại Việt Nam.
1.1.2.3. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các Luận án, Luận văn
Vũ Thị Uyên, 2007. Tạo động lực cho lao động quản lý trong các DN
nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020. Luận án Tiến sĩ.
Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận

sách nhà nước” [15, tr.1]
1.2.1.2. Công chức
Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

9


chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật” [15, tr.1].
Số lƣợng công chức ở Việt Nam lớn, quy mô mỗi năm đều tăng mà
không có một chuẩn định lƣợng tƣơng đối sát với nhu cầu thực tế, do đó bộ
máy nhà nƣớc ngày càng có xu hƣớng “phình to”, mục tiêu tinh giản biên chế
trong bộ máy nhà nƣớc không thực hiện đƣợc.
Về trình độ và chất lƣợng công chức, chất lƣợng của đội ngũ công chức
không đồng đều giữa các tỉnh, thành phố, vùng miền trong cả nƣớc, đặc biệt
đối với các địa phƣơng vùng sâu, vùng xa, miền núi, hải đảo, chất lƣợng đội
ngũ cán bộ, công chức chƣa cao. Một số lƣợng không nhỏ công chức không
đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, ảnh hƣởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động
công vụ.
1.2.1.3. Viên chức

cầu khác nhau; (2) Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con ngƣời
cảm nhận đƣợc; (3) Nhu cầu là nhân tố thúc đẩy con ngƣời hoạt động. Nhu
cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con ngƣời càng cao. Về mặt quản lý,
kiểm soát đƣợc nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát đƣợc cá nhân

11


(trong trƣờng hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ
có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu).
Trong marketing, Philip Kotler (2009) khái niệm nhu cầu đƣợc phân
thành 02 loại: (1) là Nhu cầu cấp thiết (needs) của con ngƣời là cảm giác thiếu
hụt một cái gì đó mà họ cảm nhận đƣợc. Nhu cầu cấp thiết của con ngƣòi rất
đa dạng và phức tạp. Nó bao gồm cả những nhu cầu sinh lý cơ bản về ăn,
mặc, sƣởi ấm và an toàn tính mạng lẫn những nhu cầu xã hội nhƣ sự thân thiết
gần gũi, uy tín và tình cảm cũng nhƣ các nhu cầu cá nhân về tri thức và tự thể
hiện mình. Nhu cầu cấp thiết là những phần cấu thành nguyên thủy của bản
tính con ngƣời, không phải do xã hội hay ngƣời làm marketing tạo ra; còn
Mong muốn của con ngƣời là một nhu cầu cấp thiết có dạng đặc thù, tƣơng
ứng với trình độ văn hóa và nhân cách của mỗi ngƣời. Mong muốn đƣợc biểu
hiện ra thành những thứ cụ thể có khả năng thỏa mãn nhu cầu bằng phƣơng
thức mà nếp sống văn hóa của xã hội đó vốn quen thuộc; và (2) là Nhu cầu
của con ngƣời là những mong muốn kèm thêm điều kiện có khả năng thanh
toán. Các mong muốn sẽ trở thành nhu cầu khi đƣợc bảo đảm bởi sức mua.
Nhu cầu có thể đƣợc hiểu là trạng thái tâm lý mà con ngƣời cảm thấy thiếu
thốn không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chƣa đƣợc thoả mãn tạo ra
một tâm lý căng thẳng đối với con ngƣời khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu
cầu đó. Ngƣời lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong
muốn để có thể thoả mãn đƣợc những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong
muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn. Nếu những

nhƣ trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau.
1.2.2.2. Động lực lao động, tạo động lực lao động
a. Động lực lao động
Động lực “là năng lƣợng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái
thúc đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996). Vậy động cơ và

13


động lực giống và khác nhau nhƣ thế nào? Chúng ta có thể hiểu động cơ là bộ
phận quan trọng nhất trong một bộ máy giúp cho bộ máy đó chuyển động còn
động lực chính là nhiên liệu giúp cho động cơ vận hành. Ví dụ, lý do mỗi
ngƣời phải đến công sở làm là hàng tháng bạn cần có một số tiền để tiêu vào
một việc gì đó; thì “cần có một số tiền” chính là động cơ, còn “tiêu vào một
việc gì đó” chính là động lực.
Động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân (Maier và
Lawler, 1973). Họ đã đƣa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi
cá nhân nhƣ sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Động lực là sự cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu (Bedeian, 1993). Động
lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chƣa đƣợc thỏa
mãn (Higgins, 1994). Hay “động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả
nào đó” [4, tr.134].
Nhƣ vậy, có thể hiểu động lực làm việc nhƣ sau:
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm
phát huy mọi nỗ lực để hƣớng bản thân đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân và mục
tiêu của tổ chức.

họ là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý giá của tổ chức. Để có
đƣợc động lực cho ngƣời lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra đƣợc
động lực đó. Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống
chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hƣởng tới ngƣời lao động làm

15