BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN VĂN THẮNG

CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY
BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, NĂM 2017


2

Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: TS. Dương Quang Tung

Phản biện 1: ................................................
Phản biện 2: ................................................

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành
chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng họp………., nhà.......... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ,

quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.
Thời gian qua, kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt
động thực tiễn của công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện nói riêng từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực
vào thành công của sự nghiệp đổi mới đất nước trong giai đoạn vừa qua, đã và đang
góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành
chính hiện đại, có tính chuyên nghiệp cao, xây dựng một Chính phủ kiến tạo phát
triển, liêm chính, hành động quyết liệt, phục vụ nhân dân mà Đảng, nhà nước và nhân
dân ta đã đặt ra trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, thực trạng công chức nói chung và


4

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện hiện nay vẫn bộc lộ
những yếu kém, bất cập như Đảng ta đã nhận định: “đội ngũ cán bộ hiện nay xét về
chất lượng, số lượng, cơ cấu nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hoá, hiện đại hoá”[19], “Năng lực và phẩm chất của nhiều cán bộ công chức
còn yếu, một bộ phận không nhỏ thoái hoá, biến chất”[18]. Trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của công chức chưa tương xứng, chưa đáp ứng yêu cầu công việc; tính chủ
động, ý thức trách nhiệm với công việc được giao còn thấp; khả năng quản lý, điều
hành còn nhiều hạn chế. Một bộ phận công chức thoái hoá, biến chất, gây nhũng
nhiễu phiền hà, thiếu công tâm, khách quan khi giải quyết công việc; kỷ luật hành
chính lỏng lẻo, bản lĩnh thiếu vững vàng, lãng phí...bị kỷ luật. Tất cả những điều đó
đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và hiệu quả lãnh đạo của Đảng và Nhà nước,
làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng; đồng thời đặt ra đòi hỏi bức thiết
phải nâng cao chất lượng công chức trong đó có công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện.
Tại UBND thị xã Sơn Tây, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thị xã trong thời gian qua đã được kiện toàn, bồi dưỡng kỹ năng, chuyên môn
nghiệp vụ nên chất lượng được nâng lên rõ rệt, cơ bản đáp ứng được những đòi hỏi

gia, Hà Nội.
- PGS, TS Lê Minh Thông, TS. Nguyễn Danh Châu (2009), Kinh nghiệm công
tác nhân sự của một số nước, nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
- Chu Xuân Khánh (2010), Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý
hành chính công, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.
Xung quanh vấn đề chất lượng đội ngũ công chức đã có các công trình nghiên
cứu và một số bài viết như: "Giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tổ
chức" của Thạc sỹ Phạm Thúy Dương; "Về công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ
cán bộ tổ chức" của TS Hoàng Mạnh Đoàn; "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
ở một số nước trên thế giới" của Lê Quang; Các bài viết đó đã tập trung nghiên cứu
các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chức, nhất là giải pháp
đào đạo bồi dưỡng nghiệp vụ công tác tổ chức cán bộ.
Ngoài ra còn nhiều bài viết đăng trên các Tạp chí khoa học hoặc nhiều công
trình Luận văn, Luận án khác có đề cập ít nhiều tới vấn đề này.


6

Tuy có nhiều công trình khoa học nghiên cứu nhưng mỗi công trình đề cập đến
vấn đề ở những khía cạnh khác nhau. Cho đến hiện nay chưa có công trình khoa học
nào nghiên cứu về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị
xã Sơn Tây. Những quan điểm, nhận định, đánh giá của những công trình khoa học
liên quan đến đề tài đều được tác giả nghiên cứu, tham khảo có chọn lọc.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích
Từ thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị
xã Sơn Tây, phân tích các nguyên nhân của thực trạng, đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây
trong thời gian tới.

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; làm rõ những đặc điểm
và điều kiện khách quan của việc xây dựng và bảo đảm chất lượng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây hiện nay.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng, rút ra những ưu điểm, những hạn
chế và nguyên nhân của những hạn chế. Từ đó, làm tiền đề để hoàn thiện, bổ sung
các tiêu chí về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã
Sơn Tây hiện nay, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế.
Làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch,
đào tạo và những giải pháp, kiến nghị xây dựng, bảo đảm chất lượng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây hiện nay.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm 3 chương, 9 tiết.
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
1.1. KHÁI NIỆM CÔNG CHỨC, CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN

1.1.1. Khái niệm công chức
Ở Việt Nam, cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ
công vụ. Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa


8

ra các quan niệm khác nhau về các thuật ngữ "cán bộ", "công chức", "viên chức". Trải
qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ, công chức được ban hành năm


Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là những người
làm việc trong các cơ quan chuyên môn, với những chức trách và thẩm quyền cụ
thể để giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình. Vì vậy,
căn cứ vào nhiệm vụ của từng cơ quan chuyên môn mà mình đang làm việc, công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có những chức năng, nhiệm
vụ tương ứng.
1.1.2.3. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một bộ phận
của công chức hành chính nhà nước nói chung nên mang đầy đủ đặc điểm của công
chức nhà nước. Tuy nhiên, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện cũng có những đặc điểm riêng biệt.
1.2. KHÁI NIỆM, TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN

1.2.1. Khái niệm chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện
Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là
tổng hợp những phẩm chất giá trị về chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực và kết quả
hoàn thành nhiệm vụ được phân công của mỗi công chức trong việc thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của UBND cấp huyện.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Đánh giá chất lượng công chức là tiền đề quan trọng nhất và là khâu có tính
quyết định trong các công tác liên quan đến công chức. Để việc đánh giá chất lượng
công chức thực hiện có hiệu quả cần dựa trên những tiêu chí cụ thể phản ánh chất
lượng công chức. Dưới đây là những tiêu chí đánh giá chất lượng chủ yếu.
1.2.2.1. Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức
1.2.2.2. Năng lực thực thi công vụ

- Chế độ, chính sách cho công chức: Phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi
chính đáng của công chức. Cần sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích cả về
vật chất và tinh thần nhằm tạo động lực cho công chức để họ yên tâm công tác và
đem hết tài năng, sức lực cho công tác. Chế độ, chính sách và vị thế quá thấp của
công chức sẽ làm cho công chức không an tâm trong công tác, không có lòng nhiệt
tình đối với công việc mà mình được giao, không có chí tiến thủ.


11

- Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát: Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát có
ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng công chức. Thông qua công tác
này có thể phát hiện được những tiêu cực, bất cập nảy sinh từ công chức và công tác
liên quan đến công chức. Đồng thời nhằm nắm chắc thông tin, diễn biến về tư tưởng,
hoạt động của công chức giúp cho lãnh đạo phát hiện vấn đề nảy sinh, kịp thời điều
chỉnh và tác động, làm cho công chức luôn hoạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc.
Tiểu kết chƣơng 1
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1. ĐIỀU KIỆN KINH TẾ - XÃ HỘI THỊ XÃ SƠN TÂY VÀ ĐẶC ĐIỂM CỦA
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ
SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

2.1.1. Điều kiện tự nhiên
2.1.2. Đặc diểm kinh tế
2.1.3. Đặc điểm xã hội
Qua chặng đường hình thành và phát triển trên có thể nói Thị xã Sơn Tây là
một đô thị cổ của vùng đất Xứ Đoài ngàn năm văn hiến, có quá trình hình thành và
phát triển lâu đời, xứng đáng là vùng đất địa linh, nhân kiệt, là cửa ngõ phía tây của

2.2.1. Thực trạng về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức
Theo kết quả đánh giá công chức năm 2016 của UBND thị xã Sơn Tây, 100%
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây có phẩm chất chính
trị, phẩm chất đạo đức tốt
2.2.2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ
- Về trình độ kiến thức
+ Trình độ chuyên môn
Số lượng công chức có trình độ từ đại học trở lên chiếm số lượng lớn 117
người với tỷ lệ 97.5%, trong đó số công chức có trình độ thạc sỹ là 21 chiếm tỷ lệ
17.5%. Tuy nhiên, vẫn còn một số công chức có trình độ trung cấp và sơ cấp với 03
người chiếm tỉ lệ 2.5%. Con số trên cho thấy công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thị xã Sơn Tây có trình độ chuyên môn là tương đối tốt.
+ Trình độ quản lý nhà nước
Trình độ quản lý nhà nước chia thành: chuyên viên cao cấp và tương đương,
chuyên viên chính và tương đương, chuyên viên và tương đương, cán sự và tương


13

đương, chưa qua đào tạo. Qua số liệu thu thập được cho thấy chất lượng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây phân theo trình độ quản lý nhà
nước tính đến năm 2016 nhìn chung còn thấp, số lượng công chức chưa qua đào tạo
chiếm tỷ lệ còn cao là 23.333% và vẫn chưa có công chức nào đạt được trình độ
chuyên viên cao cấp và tương đương mà số lượng lớn công chức có trình độ quản lý
cấp chuyên viên chiếm 60.833% và chuyên viên chính chiếm 15.833%.
+ Trình độ lý luận chính trị
Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây có
trình độ cao cấp và cử nhân chiếm tỷ lệ còn thấp chỉ chiếm 14.17% tổng số công
chức, công chức có trình độ trung cấp lý luận chính trị chỉ chiếm 22.5%, trình độ sơ
cấp chiếm tỷ lệ cao nhất là 38.33%. Bên cạnh đó số lượng công chức chưa qua các

nhân dân và dư luận đồng tình, ủng hộ, góp phần tạo nên hình ảnh đẹp, thân thiện của
công chức. Tuy nhiên, một bộ phận công chức vẫn bị người dân đánh giá ở mức trung
bình về thái độ, hành vi.
2.2.3. Thực trạng về sức khỏe, độ tuổi
- Về sức khỏe: Thông qua khảo sát cho thấy 98.3% công chức tự nhận thấy sức
khỏe của mình đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu để thực thi công vụ, chỉ có 1.7%
công chức tự nhận thấy sức khỏe chỉ đáp ứng được một phần trong thực thi công vụ
với nguyên nhân do tuổi cũng cao và bị bệnh tật nên sức khỏe giảm sút.
- Về độ tuổi:
Độ tuổi của công chức các cơ quan chuyên môn tại UBND thị xã Sơn Tây tập
trung nhiều vào độ tuổi từ 30 đến dưới 45 tuổi chiếm 51.7%, độ tuổi dưới 30 chiếm
27.5% và từ 45 đến 60 chiếm 20.8%.
2.2.4. Thực trạng về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và sự hài lòng của
người dân
- Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao
Để đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, ta dựa trên khối lượng, chất
lượng công việc hoàn thành và hiệu suất thực hiện công việc. Để đánh giá tiêu chí
này thì tác giả tiến hành khảo sát ý kiến của người dân với tư cách là người khách
hàng đánh giá chất lượng của dịch vụ mà mình sử dụng và trên cơ sở bản đánh giá
của đơn vị quản lý công chức và bản thân công chức với tư cách là người cung cấp
dịch vụ. Sau khi khảo sát, tổng hợp cho kết quả như sau:


15

Về phía người dân cho rằng 77.5 % người dân cho rằng công chức giải quyết
công việc đúng thời hạn quy định và 22.5% cho rằng công chức giải quyết công
việc không đúng thời hạn quy định. Về chất lượng, kết quả giải quyết công việc thì
78.5% người dân cho rằng công chức giải quyết các công việc đáp ứng được yêu
cầu họ đề ra, 21.5% cho rằng chưa đáp ứng được yêu cầu. Trong khi đó về phía

luyện nên trình độ của công chức được nâng lên, tăng khả năng tham mưu, đề xuất ý
kiến đóng góp để xây dựng các chủ trương công tác, hoặc tham mưu, đề xuất ý kiến
giúp các cấp, các ngành hoàn thành các nhiệm vụ, các chỉ tiêu kinh tế - xã hội mà thị
xã đề ra, góp phần từng bước đưa Thị xã vượt qua những khó khăn, thử thách, phát
huy thuận lợi, tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao dần đời sống vật
chất, tinh thần của nhân dân; đảm bảo ổn định an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội.
2.3.2. Hạn chế
- Về phẩm chất chính trị, đạo đức: Mặc dù qua kết quả đánh giá công chức thì
các công chức đều có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn
còn một số công chức có biểu hiện sa sút về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống,
tham nhũng hạch sách, còn quan liêu, hách dịch, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm
và tinh thần phục vụ, “vô cảm” trước những yêu cầu bức xúc chính đáng của nhân
dân, của xã hội.
- Về năng lực thực thi công vụ: Vẫn còn nhiều công chức phụ trách chuyên
môn nhưng vẫn chưa am hiểu công việc, lĩnh vực công tác, ít kinh nghiệm nhưng
không chịu nghiên cứu học hỏi nên xảy ra tình trạng làm việc chiếu lệ, qua loa không
đưa ra được những phương án đề xuất, tham mưu cho lãnh đạo xử lý giải quyết công
việc...Vì vậy, thực tế đã xảy ra tình trạng nhiều công chức làm không hết việc nhưng
cạnh đó vẫn có những công chức chỉ ngồi chơi, xơi nước nhưng cứ đến hẹn lại lên, kỳ
nâng lương nào họ cũng được lên lương bình thường, ít bị cạnh tranh, ít bị phê bình
do ít làm nên ít bị sai sót…
Kỹ năng giải quyết công việc, tính chuyên nghiệp của công chức còn có những
điểm chưa thật tốt. Đặc biệt còn hạn chế trong các kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng
triển khai thực hiện các chính sách, quyết định, ra quyết định quản lý…
Về thái độ, hành vi của công chức thì một bộ phận nhỏ công chức vẫn còn bị
người dân phàn nàn về thái độ, ý thức, tinh thần trách nhiệm trong khi thực thi công
vụ một số công chức còn thiếu sự thân thiện, nhiệt tình, cởi mở, chân thành, còn có


17

chéo công việc hoặc thiếu trách nhiệm, đùn đẩy công việc trong thực thi công vụ. Khi


18

công chức không hiểu rõ về công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mình
thì việc thực thi công vụ sẽ không đạt được hiệu quả cao, thậm chí còn gây trở ngại
cho những người có liên quan đến công việc đó.
2.4.2. Công tác tuyển dụng còn bất cập
Chỉ tiêu, vị trí cần tuyển chưa thực sự dựa trên bản mô tả công việc, vị trí việc
làm. Nội dung, cách thức, quy trình tuyển dụng vẫn còn chung chung, hình thức dẫn
đến việc tuyển dụng chưa thật sự khách quan, trung thực; chất lượng công chức được
tuyển chưa cao, chưa chọn được người giỏi, đúng việc, đúng người dẫn đến bố trí
phân công công việc không phù hợp năng lực, sở trường của công chức. Nội dung thi
tuyển còn chung chung, chưa thực sự gắn với từng vị trí việc làm. Nhiều khi các vị trí
công việc khác nhau lại cùng thi một nội dung. Đề thi thì còn mang tính lý thuyết
nhiều hoặc chỉ mang tính kiểm tra những kiến thức người dự tuyển được học trong
nhà trường mà chưa có những nội dung liên quan đến công việc mà người dự tuyển
có thể sẽ đảm nhiệm trong tương lai ví dụ như những bài tập tình huống liên quan
đến công việc để từ đó có thể phần nào đánh giá được sự am hiểu với công việc, khả
năng làm việc trong tương lai của người dự tuyển.
2.4.3. Công tác sử dụng công chức còn chưa hợp lý
Hiện tượng phân công nhiệm vụ, bố trí công việc trái với ngành nghề đào tạo,
sở trường, không đúng cơ cấu, tuy không phổ biến nhưng vẫn còn tồn tại.
2.4.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng chất lượng còn hạn chế
Công tác đào tạo, bồi dưỡng mặc dù đã có những cố gắng đổi mới nhưng vẫn
còn tình trạng chạy theo số lượng, chưa cử đúng đối tượng đào tạo, học chưa đúng
chuyên ngành cần đào tạo, bồi dưỡng vì thế chưa đáp ứng được nhu cầu công việc
của cơ quan, tổ chức. Nội dung và chất lượng đào tạo chưa cao, chương trình, giáo
trình đào tạo, bồi dưỡng chưa thật phù hợp với từng đối tượng công chức. Việc đào

Trước những thời cơ và thách thức mới của tình hình trong nước và quốc tế,
Đảng ta đã xác định công tác cán bộ trong thời kỳ mới đã được nêu ra trong Nghị
quyết 03-NQ/TW, ngày 18-6-1997 của Ban Chấp hành Trung ương (khoá VIII) về
Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, Kết luận 37-KL/TW ngày
02/02/2009 Hội nghị lần thứ 9 Ban Chấp hành Trung ương (khoá X) về tiếp tục đẩy
mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 và các văn bản khác liên quan.
3.2. NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ
HÀ NỘI

Cũng như thực trạng chung của cả nước, của thành phố Hà Nội, thị xã Sơn Tây


20

trên cơ sở thực trạng về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thị xã cũng cần đề những giải pháp để nâng cao chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn phù hợp với hoàn cảnh, điều kiện cụ thể của thị xã Sơn Tây. Để thực
hiện điều này, cần thực hiện những giải pháp cụ thể như sau:
3.2.1. Thực hiện tốt việc phân tích công việc gắn với xây dựng vị trí việc làm
Trước hết, mỗi phòng, ban, đơn vị chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây
cần phải xác định việc phân tích công việc, xác định vị trí việc làm là một nhiệm vụ
quan trọng của đơn vị mình. Phải thấy rõ được lợi ích, vai trò của việc phân tích công
việc, xây dựng vị trí việc làm là để bố trí, sắp xếp, tuyển dụng đúng người, góp phần
đảm bảo số lượng, chất lượng công chức để nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan
đơn vị chứ không phải với mục tiêu chính là tinh giản biên chế.
UBND thị xã cần phối hợp với Sở Nội vụ thành phố, để có được bản hướng
dẫn xác định việc làm một cách chi tiết và định lượng hơn. Việc xác định vị trí việc
làm phải được tiến hành trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được giao của đơn vị. Việc
xác định vị trí việc làm cần phải tiến hành trên cơ sở trung thực, khách quan không vì

trạng công chức được bố trí không đúng ngạch, không đúng chuyên môn nghiệp vụ.
Để đảm bảo công chức các cơ quan chuyên môn có chất lượng, thị xã Sơn Tây
vừa phải quan tâm tính ổn định, kế thừa; đồng thời kết hợp đổi mới với luân chuyển
công chức. Muốn vậy cần bố trí kết hợp ba độ tuổi, kết hợp hài hòa giữa công chức
trẻ với công chức lớn tuổi để bổ sung cho nhau kinh nghiệm.
3.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đào tạo, bồi dưỡng công chức phải gắn với việc bố trí, sử dụng; tránh tình
trạng đào tạo không đúng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ. Xác định rõ trách
nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện quy hoạch đào tạo,
bồi dưỡng và sử dụng công chức. Cần xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng
khoa học, cụ thể cho phù hợp với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thị xã Sơn Tây, với từng vị trí việc làm.
Nội dung chương trình đào tạo phải thường xuyên cập nhật những kiến thức
mới, tránh lạc hậu. Việc đào tạo, bồi dưỡng theo hướng linh hoạt, thiếu kiến thức ở
lĩnh vực nào thì đào tạo, bồi dưỡng ở lĩnh vực ấy, tránh đào tạo tràn lan, kém hiệu
quả. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức phải hết sức chú ý trang bị kiến
thức hiện đại, nhất là phương pháp quản lý và việc sử dụng các kỹ thuật công nghệ vi
tính vào quản lý.


22

Đồng thời với việc mở và cử công chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng thì
UBND thị xã cần phát động phong trào tự học, tự rèn luyện để nâng cao phẩm chất
chính trị, phẩm chất đạo đức năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã.
3.2.5. Nâng cao chất lượng đánh giá công chức
Công tác đánh giá công chức phải thực sự dân chủ, công khai, minh bạch, trực
diện, cấp đánh giá công chức và cơ quan quản lý, tham mưu phải tiếp cận và xử lý
đúng đắn các kênh thông tin chuẩn xác, phải sâu sát công chức trong mối quan hệ đồng

dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước, hạn chế tối đa việc thất thoát, lãng phí,
tham nhũng trong chi tiêu, sử dụng tài sản công, kiên quyết tinh giản biên chế những
công chức không hoàn thành nhiệm vụ, không đủ năng lực, phẩm chất, kêu gọi xã hội
hóa các dịch vụ công cộng…để từ đó có thêm nguồn thu để hỗ trợ thêm cho đời sống
của công chức, giúp công chức phần nào yên tâm công tác.
3.2.7. Tăng cường công tác thanh tra công vụ
Để nâng cao năng lực, hiệu quả của công tác thanh tra công vụ, UBND thị xã
Sơn Tây cần:
+ Thực hiện thường xuyên công tác thanh tra các hoạt động công vụ, tập trung
vào các địa bàn, các lĩnh vực dễ phát sinh tiêu cực, vi phạm. Gắn công tác thanh tra
với việc giáo dục ý thức chính trị, đạo đức công vụ.
+ Thực hiện sơ kết, tổng kết công tác thanh tra, để rút kinh nghiệm về các hoạt
động thi hành công vụ của địa phương. Điều quan trọng là để phát hiện được những
tồn tại và tìm ra căn nguyên của những tồn tại, từ đó đề ra những giải pháp khả thi
cho việc khắc phục những tồn tại trong quá trình thi hành công vụ tiếp theo. Đó là
một cơ sở để củng cố, nâng cao ý thức, trách nhiệm và năng lực của công chức trong
các hoạt động thi hành công vụ.
- Việc thanh tra công vụ được tiến hành thường xuyên, kết hợp thanh tra định
kỳ hàng tháng, quý, năm với thanh tra đột xuất; nội dung của hoạt động thanh tra là
tất cả hoạt động công vụ của công chức.
- Xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm, đồng thời phải đảm bảo việc xử lý
nhanh nhất, hiệu quả nhất. Đồng thời, các trường hợp vi phạm có thể công bố công
khai tại trụ sở UBND thị xã và thông qua Đài Phát thanh thị xã. Điều này chắc chắn sẽ
tạo thêm hiệu hiệu lực cho việc chấp hành kỷ luật hành chính.


24

- Lựa chọn những người có phẩm chất, có năng lực tốt làm công tác thanh tra.
Cán bộ thanh tra phải là người gương mẫu, đi đầu trong việc tuân thủ các quy định


lượng công chức nhà nước không chỉ là vấn đề được Đảng và Nhà nước quan tâm để
đáp ứng những đòi hỏi trong thời kỳ đổi mới, công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội
nhập kinh tế quốc tế mà còn là tiền đề quan trọng và cần kíp để hình thành nên những
con người mới xã hội chủ nghĩa mai sau.
Những năm gần đây, công chức cả nước nói chung và công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây nói riêng đã có sự phát triển về chất lượng,
nguyên nhân là do Đảng, nhà nước, UBND thành phố Hà Nội và UBND thị xã Sơn
Tây đã quan tâm, chỉ đạo sát sao việc nâng cao chất lượng công chức đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Tuy nhiên, chất lượng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được
yêu cầu, đòi hỏi của thực tiễn hiện nay. Nhất là những hạn chế về trình độ, năng lực, ý
thức tổ chức kỷ luật mà nguyên nhân chính và trực tiếp là việc thực hiện các khâu của
công tác trong quản lý, sử dụng công chức chưa tốt, điển hình là công tác tuyển dụng,
đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý và chế độ, chính sách đối với công chức còn
nhiều bất cập, hạn chế. Bên cạnh đó còn do nhận thức về trách nhiệm, nghĩa vụ công
chức chưa cao và sự thoái hóa về phẩm chất đạo đức của một bộ phận công chức.
Đảng và Nhà nước ta đang đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa,
mở rộng quan hệ quốc tế, phát triển kinh tế - xã hội, tập trung cải cách hành chính
trong Đảng, cải cách hành chính trong bộ máy nhà nước. Việt Nam đã đề ra những
mục tiêu, phương hướng phát triển kinh tế - xã hội, an ninh, quốc phòng trong giai
đoạn mới mà công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đóng vai trò
quan trọng. Xây dựng đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây nói riêng có chất lượng tốt, đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ giai đoạn hiện nay là nhiệm vụ cần thiết và cấp bách. Đó là những
công chức có sức khỏe, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ
chuyên môn, lý luận chính trị, có khả năng chỉ đạo và vận dụng chủ trương, đường
lối, chính sách của Đảng, Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống, có khả năng tham mưu,
đề xuất thực hiện hiệu quả công việc, có kỹ năng làm việc, thái độ ứng xử và giải
quyết công việc với đồng nghiệp và với nhân dân phù hợp.