Tất cả là do "sếp" Tinh thần làm việc của nhân viên có ba cấp độ cơ bản. Cấp độ một là thái độ bất
mãn với công việc, không có động lực làm việc. Nói một cách bình dân là “xìu”.
Cấp độ hai là không bất mãn, cũng không hưng phấn. Tức là không “sung” cũng
không “xìu”. Cấp độ ba là thỏa mãn và làm việc một cách hưng phấn. Gọi chung
là “sung”.

Nhân Viên “xìu” là do Sếp

Dĩ nhiên doanh nhân, nhà quản lý nào cũng muốn đội ngũ nhân viên mình làm
việc ở trạng thái hưng phấn vì hiệu quả sẽ cao gấp nhiều lần hai trạng thái kia.
Nhiều khi họ bứt đầu bứt tai vì không thể thay đổi tinh thần làm việc của nhân
viên từ cấp độ một hay cấp độ hai sang cấp độ ba. Nhiều chủ doanh nghiệp
thường không nhận ra rằng chính họ và những chính sách do họ đưa ra là tác
nhân chính yếu ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên.

Câu chuyện dưới đây là một trường hợp để tham khảo.
Hoàng là trưởng phòng kinh doanh của một công ty chuyên
sản xuất và kinh doanh thực phẩm. Ngoài khả năng và kinh
nghiệm quản lý, anh còn là người am hiểu thị trường. Chính vì
thế mà công ty gần như giao hẳn quyền điều hành mạng lưới
kinh doanh cho anh. Nhưng bất ngờ, cách nay vài tháng,
Hoàng nộp đơn xin nghỉ việc. Mọi người ngạc nhiên vì anh
vốn là người rất tâm huyết với công ty. Giám đốc ra công tìm
hiểu nhưng cũng chỉ được anh trả lời với lý do hết sức chung
chung là không hài lòng với chính sách ở đây. Cuối cùng,
phòng nhân sự phải dùng đến cách “khai thác” vợ anh, qua đó
mới hiểu nguyên nhân chính khiến Hoàng quyết định ra đi vì công ty đã trả
lương cho trưởng phòng tiếp thị cao hơn anh. Hoàng không thể chấp nhận việc


Chính sách khen thưởng, thăng tiến, đào tạo không rõ ràng. Những chính sách
liên quan đến quyền lợi và tương lai của nhân viên nếu không được công khai và
không được thực hiện rõ ràng, công bằng cũng sẽ làm cho nhân viên không hài
lòng và bất mãn.

Nhân viên không được giao đúng công việc. Khi được giao
việc dưới khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh
nghiệm, nhân viên sẽ cảm thấy bất công, không hài lòng với
cấp quản lý.

Nhân viên “được” theo dõi, kiểm soát quá gắt gao. Một số
nhà quản lý, vì lo nhân viên không làm được việc, hoặc sợ
nhân viên không trung thực… đã quản lý và theo dõi quá gắt
gao. Khi đó, nhân viên sẽ thấy rất khó chịu và bất mãn.

Nhân viên cấp trung gian bị bỏ qua. Nhiều nhà quản lý
thường xuyên làm việc thẳng với nhân viên phía dưới, không thông qua và cũng
không thông báo với cấp quản lý trung gian. Việc này có thể xảy ra trong những
trường hợp đặc biệt, nhưng nếu thường xuyên sẽ làm cho cấp quản lý trung gian
khó chịu và cảm giác mình là người “thừa”.

Nhân viên không được hỗ trợ về nguồn lực. Để thực hiện công việc, nhiều lúc
nhân viên cần sự hỗ trợ của cấp trên về tài chính, thời gian và nhân lực. Khi
không được hỗ trợ đúng mức và đúng lúc họ sẽ có cảm giác mình không được
công ty quan tâm và từ đó bất mãn với công việc.

Nhân viên không nhận được chỉ đạo cụ thể. Đôi khi các nhà quản lý giao việc và
mục tiêu cho nhân viên không rõ ràng, hoặc giả thay đổi liên tục mục tiêu hay
quyết định cũng làm cho nhân viên bối rối và không hài lòng với công việc.

Nhân Viên “sung” cũng nhờ Sếp

Nếu như "sếp" và các chính sách do họ đưa ra là tác nhân chính yếu làm cho
nhân viên xìu, không thỏa mãn với công việc, thì cũng chính sếp, và tài năng
lãnh đạo của họ, là nguyên nhân quan trọng trong việc làm cho nhân viên
"sung".

Câu chuyện dưới đây là một trường hợp để tham khảo.

Sơn Hùng được đánh giá là một công ty thành công trong
lĩnh vực phân phối mặt hàng nước giải khát và bia rượu.
Được thành lập cách đây ba năm, công ty liên tục phát triển
với một doanh số và thị phần kha khá nhờ vào đội ngũ nhân
viên giỏi và nhiệt tình với công việc. Thế nhưng, dạo gần đây
việc kinh doanh ở đây chững lại, nhân viên cốt cán không còn làm việc hăng say
như trước. Hùng, chủ doanh nghiệp, đã quyết định tăng lương cho các vị trí chủ
chốt của công ty cao hơn hẳn mức chuẩn trên thị trường. Thế nhưng tình hình
cải thiện không được bao lâu. Đến khi các nhà tư vấn vào cuộc tìm hiểu, Hùng
mới biết được các nhân viên chán nản vì cho rằng không còn được quan tâm
như xưa. Nếu như trước đây họ được ông chủ khen tặng khi đạt được thành tích
xuất sắc, hay được thông báo về những chính sách mới trước khi công ty áp
dụng, thì nay điều đó không còn nữa.

Chuyện ở công ty này cho thấy ông chủ đã định bệnh và cho thuốc sai ngay từ
đầu. Thu nhập cao không thể tạo ra động lực làm việc lâu dài. Điều mà nhà quản
lý cần biết, là nếu thu nhập của nhân viên thấp hơn mức chuẩn thì nhân viên
không thỏa mãn, nhưng thu nhập cao hơn mức chuẩn cũng không hẳn là tạo
được động lực bền vững cho nhân viên. Động lực của nhân viên chủ yếu được
tạo ra từ phong cách và tài năng lãnh đạo của "sếp". Dưới đây là một số gợi ý.


cho nhân viên thật sự tin tưởng rằng họ là một phần tử quan trọng cấu thành
nên công ty. Khi đó họ sẽ yêu công ty và làm việc hăng say.

Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý cũng
nên xây dựng tinh thần "màu cờ sắc áo" cho đội ngũ nhân viên. Một trong những
cách này là đưa ra mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần vượt qua,
chẳng hạn như tăng doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phần của một
công ty cạnh tranh… Nếu nhà quản lý biết cách, chắc chắn nhân viên sẽ liên kết
lại và "xả thân" vì màu cờ sắc áo của công ty mình.

Và khi họ đã đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết
cách khen thưởng kịp thời. Việc quan trọng này phải được
làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm.
Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân
viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tố
nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất... có thể tiến hành hàng
tháng hay hàng quí. Việc bầu chọn phải hết sức công bằng
hợp lý. Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải
trang trọng. Dù bận đến đâu, các lãnh đạo của công ty nên
là người trực tiếp công nhận và khen thưởng cho nhân viên. Thông tin khen
thưởng phải được công bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia
đình của người được khen thưởng. Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và
khen thưởng những nhân viên không nằm trong danh sách những nhân viên
xuất sắc, nhưng luôn làm tốt công việc, và gắn bó với công ty. Được sếp khen,
nhất là khen trước mặt mọi người, về những thành tích của mình là một trong
những liều thu

Và còn thêm một lưu ý nữa là nhân viên phải được giao quyền và được có trách
nhiệm. Rủi ro do những quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ
khi chúng ta đã có một chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt. Trong khi đó hiệu