PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO AN VIỆT NAM
I. Một vài đặc điểm về Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam
1. Một vài thông tin chung về Công ty
Tên giao dịch : Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam
Tên giao dịch tiếng Anh: Bao An Viet Nam Joint Stock Company.
Đ/c trụ sở: Số 94, phố Nguyễn Du, Hai Bà Trưng, Hà Nội.
ĐT: 04 9429225
Fax: 04 9429225
Email: [email protected]
2. Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của Công ty
2.1. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty
* Tư vấn đầu tư xây dựng hệ thống điện nước cho các công trình giao thông,
công trình dân dụng, công trình công nghiệp và công trình thuỷ lợi gồm:
- Tư vấn lập dự án đầu tư (BCNCKT, BCNC tiền khả thi, Báo cáo đầu tư)
- Quản lý dự án đầu tư xây dựng
- Khảo sát xây dựng (khảo sát địa hình, địa chất, thuỷ văn)
- Thiết kế công trình (bao gồm: TKTC, TKKTTC, TKBVTC)
- Giám sát thi công xây lắp
- Kiểm định chất lượng công trình
- Các tư vấn xây dựng khác (Tư vấn thẩm tra dự án đầu tư, thẩm tra thiết kế, và
tổng dự toán, tư vấn lập hồ sơ mời thầu...)
* Đầu tư xây dựng hệ thống điện nước cho các công trình giao thông, dân dụng,
công nghiệp và thuỷ lợi.
* Xây dựng các công trình thực nghiệm.
* Thí nghiệm vật liệu xây dựng
* Đại lý bảo hiểm phi nhân thọ
2.2. Mục tiêu chiến lược của Công ty
- Đầu tư cơ sở vật chất về chiều sâu, đổi mới công nghệ, nâng cao công suất,
chất lượng, hiêụ quả công tác sản xuất kinh doanh, áp dụng các thành tựu khoa
học kĩ thuật mới nhất vào sản xuất. Chuyển giao các ứng dụng phần mềm tiên

- Quá trình làm ra sản phẩm phải tuân theo trình tự thủ tục theo qui định của
pháp luật và các tiêu chuẩn của ngành.
4.2. Đặc điểm về thị trường
- Thị trường của Công ty chủ yếu là các Công ty có vốn đầu tư nước ngoài
thuộc các khu công nghiệp Thăng Long, Quang Minh (Vĩnh Phúc), Quế Võ
(Bắc Ninh), Phúc Điền (Hải Dương), Nomura (Hải Phòng)…
- Hiện tại Công ty đang có chiến lược: Giữ vững các thị trường truyền thống và
mở rộng các thị trường mới, khách hàng tiềm năng, đặc biệt là thị truờng các
tỉnh phía nam.
5. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức và bộ máy quản trị của Công ty
5.1. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty
Công ty áp dụng cơ cấu tổ chức quản trị theo mô hình trực tuyến chức năng. Do
đây là mô hình vừa kết hợp kiểu cơ cấu trực tuyến và chức năng thể phát. Đây
là kiểu tổ chức tối ưu nhất hiện nay, do nó vừa phát huy được năng lực chuyên
môn của các bộ phận chức năng, vừa đảm bảo quyền chỉ huy của hệ thống trực
tuyến. Theo mô hình này, Giám đốc Công ty được sự giúp sức của các phòng
chức năng trong việc cần giải pháp cho những vấn đề phức tạp.
5.2. Bộ máy quản trị của Công ty
Sơ đồ 1: Cơ cấu bộ máy quản trị của Công ty
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC KĨ THUẬT1
PHÓ GIÁM ĐỐC KINH DOANH
PHÓ GIÁM ĐỐC KĨ THUẬT 2
P.
KCS
P. THIẾT KẾ 1
P. THIẾT KẾ 2
P.Hành chính – Nhân sự
P. Kế toán
P. Kế hoạch

%
Số
lượng
%
Số
luợng
%
Số
lượng
%
Nam 100 85 107 61,5 154 61,4 185
65,
4
192 60
Nữ 17 15 67 38,5 97 38,6 98
34,
6
128 40
Tổng
cộng
117 100 174 100 251 100 283
10
0
320 100
(Nguồn báo cáo lao động tại Công ty các năm 2002 -2006)
Qua bảng trên ta thấy lực lượng lao động trong Công ty chủ yếu là lao động
nam, điều này là do lao động trực tiếp trong Công ty chiếm đa số mà chủ yếu là
các kĩ sư hay công nhân kĩ thuật.
Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ
Đơn vị: %

Năm
Chỉ tiêu
2002 2003 2004 2005 2006
Sản lượng 13,110,000 14,500,000 17,380,000 19,000,000 20,000,000
Doanh thu 8,081,045 8,928389 12,480,228 13,864,092 14,953,262
LNTT 765,803 780,080 1,049,168 1,154194 1,523,168
LNST 520,745 530,455 713,434 784,851 1,035,754
(Nguồn báo cáo kết quả SXKD các năm 2002-2006 của Công ty)
Qua bảng tổng hợp số liệu trên ta có thể nhận xét tình hình kinh doanh của
Công ty đang trên đà phát triển cụ thể như sau:
Bảng 6: So sánh một vài chỉ tiêu
Đơn vị: %
So sánh
Chỉ tiêu
Năm2003 so
với 2002
Năm 2004 so
với 2003
Năm 2005 so
với 2004
Năm 2006 so
với 2005
Sản lượng 110.6 119.9 109.3 105.3
Doanh thu
110.5 139.8 111.1 107.9
LNST 101.9 134.5 110.0 132.0
( Nguồn báo cáo kết quả SXKD các năm 2002 – 2006 của Công ty)
- Các chỉ tiêu đều đạt trên 100%, như vậy cho thấy: Cả doanh thu, sản lượng, lợi
nhuận sau thuế đều tăng dần qua từng năm, điều này có nghĩa là hoạt động sản
xuất kinh doanh đang phát triển, tuy vậy cũng phải thấy tốc độ tăng hàng năm

động
đầu kì
báo cáo
Số lao động tăng
trong kì
Số lao động giảm
trong kì
Số lao
động
cuối kì
báo cáo
Tuyển
ngoài
Đề bạt và
thuyên
chuyển
Hưu trí
Thôi việc
và
chuyển
công tác
2002 115 6 0 1 3 117
2003 117 58 2 0 1 174
2004 174 85 4 1 7 251
2005 251 44 0 2 10 283
2006 283 45 0 1 7 320
(Nguồn báo cáo tăng giảm lao động qua các năm 2002 - 2006 của Công ty)
Trong đó: Số lao động cuối kì = số lao động đầu kì +
(số lao động tăng trong kì - số lao động giảm trong kì)
Qua đây cho thấy tình hình lao động tại Công ty biến động tương đối mạnh, thể

Con số dự báo về nhu cầu nhân sự không có nghĩa là trùng với số lượng nhân
viên cần tuyển, đây là một nhược điểm của công tác này vì đã không chỉ ra
được số lượng nhân viên sẽ nghỉ việc trong thời gian kế tiếp là bao nhiêu, do đó
ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch và chất lượng tuyển dụng sau đó.
Sau khi có kế hoạch về nhu cầu nhân sự thì công tác lập kế hoạch tuyển dụng
được tiến hành khi Công ty thấy cần thiết phải tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu
nhân sự.
Chu trình lập kế hoạch tuyển dụng tại Công ty như sau:
- Khi các trưởng bộ phận cần thêm nhân sự thì gửi yêu cầu cho phòng Hành
chính – Nhân sự, khi đó phòng Hành chính – Nhân sự tổng hợp, phân tích đệ
trình lên lãnh đạo xin phép được tuyển dụng.
- Giám đốc phê duyệt khi thấy hợp lý và giao cho phòng Hành chính – Nhân sự
lập kế hoạch tuyển dụng để trình Giám đốc.
- Giám đốc xem xét, phê duyệt và giao cho phòng Hành chính – Nhân sự thực
hiện tuyển dụng theo kế hoạch đã đề ra.
Bản kế hoạch tuyển dụng mà phòng Hành chính – Nhân sự trình lên Giám đốc
thường có những nội dung sau:
+ Thông tin về nhu cầu tuyển dụng: Số người cần tuyển, vị trí cần tuyển …
+ Người, nhóm người thực hiện công tác tuyển mộ (kèm theo kế hoạch tuyển
mộ của nhóm)
+ Người, nhóm người thực hiện công tác tuyển chọn (kèm theo kế hoạch tuyển
chọn)
+ Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên
- Sau khi được phê duyệt bản kế hoạch thì phòng Hành chính – Nhân sự tổ chức
như kế hoạch đã vạch ra.
Như vậy cho thấy công tác lập kế hoạch tuyển dụng chỉ do phòng Hành chính –
Nhân sự thực hiện mà không có sự tham gia của các phòng ban khác, cũng như
thiếu sự tham gia chỉ đạo và thực hiện của ban lãnh đạo, dường như là một sụ
uỷ quyền thực hiện công tác này, mà hầu hết các công tác trong tuyển dụng đều
do phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện, điều này có thể ảnh hưởng đến chất