ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHAN HUYỀN CHÂU

NĂNG LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC
KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

HàNội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHAN HUYỀN CHÂU

NĂNG LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC
KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHAN CHÍ ANH


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................ iii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN, THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC GIẢNG VIÊN TRONG GIÁO
DỤC ĐẠI HỌC ................................................................................................ 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 4
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới............................................................................... 4
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước............................................................ 6
1.2. Giáo dục đại học và năng lực giảng viên trong giáo dục đại học .............. 8
1.2.1. Giáo dục đại học và giảng viên trong giáo dục đại học .......................... 8
1.2.2. Năng lực giảng viên trong giáo dục đại học ......................................... 18
1.3. Kinh nghiệm nâng cao năng lực giảng viên trong giáo dục đại học tại một số
cơ sở giáo dục đại học và bài học cho trường Kinh doanh và công nghệ ............ 31
1.3.1. Kinh nghiệm các nước về nâng cao năng lực giảng viên trong giáo dục
đại học ............................................................................................................. 31
1.3.2. Các bài học nhằm nâng cao năng lực giảng viên trong trường
ĐHKDCNHN .................................................................................................. 35
CHƢƠNG 2:PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ.............. 39
2.1.Thiết kế nghiên cứu ................................................................................... 39
2.2. Các phương pháp nghiên cứu................................................................... 41
2.2.1.Phương pháp quan sát ............................................................................ 41
2.2.2. Phương pháp trao đổi, phỏng vấn ........................................................ 42


2.2.3. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi..................................................... 43

VIÊNTẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI
......................................................................................................................... 70
4.1. Định hướng phát triển của nhà trường và yêu cầu nâng cao năng lực đội
ngũ giảng viên trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội................. 70
4.1.1. Định hướng phát triển của nhà trường .................................................. 70
4.1.2. Yêu cầu nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên trường ĐHKDCNHN 71
4.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên trường Đại học
Kinh doanh và công nghệ Hà Nội ................................................................... 73
4.2.1. Xay dựng khung nang lực giảng vien trường Đại học Kinh doanh và
công nghệ Hà Nội............................................................................................ 73
4.2.2. Xay dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đọi ngũ giảng vien theo
huớng tiếp cạn nang lực .................................................................................. 80
4.2.3. Thực hiẹn viẹc tuyển dụng, sử dụng đọi ngũ giảng vien đúng vị trí viẹc
làm theo chu n nang lực và các chức nang nhiẹm vụ ..................................... 85
4.2.4. Đánh giá, xếp loại giảng vien theo nang lực ......................................... 88
4.2.5. Tổ chức hoạt đọng đào tạo, bồi du ng nang cao nang lực cho đọi ngũ
giảng vien ........................................................................................................ 94
4.2.6. Hoàn thiẹ n chế đọ chính sách để tạo đọ ng lực nâng cao năng lực
của ĐNGV ...................................................................................................... 98
KẾT LUẬN .................................................................................................. 102
TÀI LIẸU THAM KHẢO .......................................................................... 103
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 108


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1


GV

Giảng viên

7

KTTT

Kinh tế thị trường

8

NCKH

Nghiên cứu khoa học

9

NNL

Nguồn nhân lực

10

NSNN

Ngân sách nhà nước

11

Số giờ vuợt định mức của giảng viên trong nam học

52

2014-2017
Số luợng GV đạt danh hiẹu GVDG cấp truờng nam
học 2014-2017
Số sinh viên nhập học đầu khóa và tốt nghiệp cuối

4

ảng 3.4

53

55

khóa ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội tính từ
năm 1996-2016

5

ảng 3.5

Số lượng sinh viên được khen thưởng từ năm 1996-2016

56

6


ảng kê các công trình NCKH nam học 2013-2017
Định mức giờ NCKH của giảng vien
T lẹ ý kiến đánh giá nang lực phục vụ cộng đồng/ xã
hội của ĐNGV

ii

61
62
64
65


DANH MỤC HÌNH
STT

Ký hiệu

1

Hình2.1

2

Hình 3.1

3

Biểu đồ 3.1


tạo ra lứa sinh viên tốt nghiệp ra trường có chất lượng tốt và có sức cạnh tranh
được trên thị trường. Sự thiếu quan tâm hoặc không quan tâm đúng mức đối
với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng
chiến" trong môi trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay.
Đội ngũ giảng viên trong mỗi trường đại học luôn được coi là thuyền
trưởng góp phần quyết định vào sự phát triển của nhà trường. Họ tạo điều
kiện thuận lợi cho công việc của nhóm, truyền đạt sự hiểu biết và kinh
nghiệm cho sinh viên, phát huy tinh thần tập thể nhóm/lớp và giúp cho mỗi
sinh viên phát huy được tối đa năng lực. Với tinh thần này, một trong những
khâu đột phá và then chốt là phải nâng cao năng lực và hiệu quả của đội ngũ
giảng viên tại các trường đại học.
Tuy nhiên, theo đánh giá của Cục Nhà giáo và Cán bộ quản lý Giáo dục
(Bộ GD&ĐT), có một thực tế là số lượng giảng viên tại các trường ĐH thời
gian qua có tăng, nhưng chất lượng lại không tăng. Nhiều cán bộ giảng viên
không tham gia NCKH, không có công trình đăng trên các tạp chí khoa học
trong và ngoài nước, trình độ ngoại ngữ, công nghệ thông tin còn rất hạn chế.
Chính vì thế, việc đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực
giảng viên tại trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội là rất quan
trọng và vô cùng cần thiết. Do vậy tôi đã chọn đề tài “Năng lực giảng viên
tại trƣờng Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội” làm luận văn cao
1


học chuyên ngành Quản trị Kinh doanh tại trường Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Cần phải làm gì để nâng cao năng lực giảng viên tại trường Đại học
Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích : Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực giảng


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC GIẢNG VIÊN
TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Tác giả Xavier Roegiers (1996) trong tác ph m: “Khoa sư phạm tích
hợp hay làm thế nào để phát triển các năng lực của nhà trường” đã cho rằng:
“Năng lực là một khái niệm tích hợp ở chỗ nó bao hàm cả những nội dung,
những hoạt động cần thực hiện và những tình huống trong đó diễn ra các hoạt
động”. Ông đưa ra khái niệm năng lực là “sự tích hợp những kỹ năng tác động
một cách tự nhiên lên các nội dung trong một loại tình huống cho trước để
giải quyết những vấn đề do những tình huống này đặt ra”. Trong tác ph m của
mình, ở phần thực hành khoa sư phạm tích hợp, tác giả đã bàn đến cách tiếp
cận soạn thảo một chương trình đầy đủ theo tư tưởng sư phạm tích hợp. Trong
đó cách tiếp cận từ nội dung, biến đổi nội dung thành các mục tiêu và các mục
tiêu thành năng lực cần đạt được. Tác giả cho rằng xác định mục tiêu chính là
lựa chọn các năng lực để cho người học lựa chọn, lĩnh hội. Tác giả đề ra các
năng lực bộ môn, năng lực liên môn, năng lực cơ bản, năng lực đề cao và sự
giao thoa giữa các năng lực này.
Peter Drucker (1990) là cây đại thụ về quản lý thời hiện đại của Mỹ.
Ông là người tiêu biểu của trường phái quản lý kinh nghiệm chủ yếu của
phương Tây. Các công trình và ý tưởng quản lý của ông được xếp là 155 tinh
hoa quản lý thế giới trong thế k XX. Trong các công trình của mình, Ông đề
cập đến nhiều vấn đề từ mục tiêu quản lý, tổ chức quản lý, nguyên tắc thiết kế
tổ chức quản lý, chức năng cơ bản của tổ chức quản lý, năng lực, kỹ năng
quản lý và tự quản lý. Trong tác ph m: “Những thách thức của quản lý trong
4



bản trong nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.
5


ên cạnh đó, nghiên cứu của tác giả Martha N. Ovando và
Alfredo RamirezJr (2007) từ đại học Texas Austin, Mỹ trong nghiên cứu “Sự
hướng dẫn của lãnh đạo trong việc đánh giá năng lực giảng viên góp phần
nâng cao thành công của học sinh” cũng đã đưa ra kết quả rằng việc đánh giá
năng lực giảng viên cùng với sự hướng dẫn của hiệu trưởng mang lại kết quả
tích cực trong giảng dậy và cải thiện chất lượng sinh viên.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Khi vấn đề nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo giáo dục đại học rất
được chú trọng nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế, đánh giá năng lực
của giảng viên luôn là chủ đề được nhiều người quan tâm trong thời gian vừa
qua và nó đặc biệt được bàn luận sôi nổi trong nhiều diễn đàn khoa học ở
nước ta trong thời gian gần đây. Đánh giá giảng viên là công việc nên được
tiến hành thường xuyên ở các trường đại học Việt Nam. Tuy nhiên, trong thực
tế việc đánh giá giảng viên hiện nay của chúng ta được cho là hình thức, thiếu
khách quan và đôi khi chưa chính xác. Vì lý do trên, trong một chừng mực
nào đó đánh giá giảng viên đã không mang lại được nhiều tác dụng mà đôi
khi nó còn dẫn tới tác động ngược lại kìm hãm sự phấn đấu vươn lên của đội
ngũ giảng viên. Sự thiếu chính xác và khách quan của việc đánh giá thể hiện ở
việc chưa có một bộ khung chu n để đánh giá năng lực giảng viên và đồng
thời đi kèm với nó là các tiêu chí cũng như bộ công cụ để đánh giá chất lượng
công việc của mỗi giảng viên. Vì thế, việc cần có bộ khung năng lực chu n
của giảng viên cũng như các tiêu chí đánh giá giảng viên là vấn đề rất quan
trọng trong công cuộc giáo dục hiện nay. Những vấn đề về tiêu chí đánh giá
năng lực giảng viên ở nước ta hiện nay cũng đã có nhiều tác giả nghiên cứu:
ài viết của tác giả Nguyễn Thị Tuyết về “Tiêu chí đánh giá giảng
viên” được đăng trên tạp chí khoa học ĐHQGHN (2008) đã đề xuất tiêu chí


hành quy định Chu n nghề nghiệp giảng viên sư phạm (2018). Theo đó, giảng
viên sư phạm sẽ phải đáp ứng được 5 tiêu chu n với 18 tiêu chí. Các tiêu
chu n gồm yêu cầu về ph m chất nghề nghiệp; năng lực chuyên môn, nghiệp
7


vụ; năng lực nghiên cứu khoa học, năng lực phát triển quan hệ xã hội; xây
dựng môi trường giáo dục dân chủ.Trong 18 tiêu chí có các tiêu chí quan
trọng như giảng viên phải sử dụng được ngoại ngữ và công nghệ thông tin
trong giảng dạy; phải công bố kết quả nghiên cứu khoa học và xuất bản học
liệu phục vụ đào tạo; tạo dựng môi trường học tập thân thiện, khuyến khích sự
sáng tạo… ộ Giáo dục và Đào tạo cho biết, việc quy định chu n nghề nghiệp
giảng viên nhằm giúp giảng viên tự đánh giá được năng lực nghề nghiệp bản
thân từ đó xây dựng kế hoạch tự học, tự bồi dư ng, phát triển. Chu n sẽ là
một trong những công cụ để cơ sở đào tạo giáo viên đánh giá được năng lực
nghề nghiệp giảng viên, từ đó xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi
dư ng phát triển nghề nghiệp cho giảng viên và xây dựng chính sách tuyển
dụng, sử dụng giảng viên.
Tóm lại, các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước đưa ra
các tiêu chí nhất định để đánh giá năng lực giảng viên tương đối nhiều. Tuy
nhiên, vấn đề ứng dụng vào công tác đánh giá năng lực giảng viên tại trường
Đại học Kinh doanh và công nghệ vẫn chưa được nghiên cứu cụ thể. Xuất
phát từ thực tiễn đó, tác giả lựa chọn đề tài “Năng lực giảng viên tại trường
Đại học kinh doanh và công nghệ Hà Nội” để đề xuất đánh giá năng lực
chung cho đội ngũ giảng viên tại trường, bên cạnh đó đề xuất các giải pháp
nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên.
1.2. Giáo dục đại học và năng lực giảng viên trong giáo dục đại học
1.2.1. Giáo dục đại học và giảng viên trong giáo dục đại học
1.2.1.1. Giáo dục đại học

định nghĩa chính thức về giáo dục đại học, nhưng có thể hiểu giáo dục đại học
là hình thức tổ chức giáo dục cho các bậc học sau giai đoạn bậc phổ thông với
các trình độ đào tạo: gồm trình độ cao đẳng, trình độ đại học, trình độ thạc sĩ
và trình độ tiến sĩ.
9


GDĐH có vai trò đạc biẹt quan trọng cho sự phồn thịnh của mọt nền kinh
tế hiẹn đại- nền “kinh tế tri thức”, sẽ ngày càng caó ý nghĩa quyết định đến sự
thịnh vựng của nhân loại trong tuong lai. Liên hợp quốc xác định giáo dục nói
chung, GDĐH nói riêng là quyền con nguời; là phuong tiẹn phát triển rieng của
mỗi cá nhan, phuong tiẹn xay dựng nền van hoá, chia sẻ truyền thống và cung cấp
sức mạnh cho xã họi nói chung và là mọt phuong tiẹn tích luỹ tài sản và khả nang
cạnh tranh của cá nhan và xã họi (Bowen, 1980; Scott, 1998).
Trong nền KTTT ở Viẹt Nam, GDĐH vừa là mọt quá trình, vừa là mọt
hành đọng. Là mọt hành đọng, GDĐH đuợc thực hiẹn duới hình thức cung
cấp sức lao đọng của các giáo su, giảng vien cho nguời học và nguời học mua
lao đọng của nguời dạy bằng phí, học phí, hoạc đóng thuế để nhà nuớc trả
cong, trả luong cho họ. Duới góc đọ phan cong lao đọng xã họi trong nền sản
xuất hàng hoá, loại lao đọng giảng dạy của các giáo su, giảng vien khong sản
xuất ra tu bản.
Nhu vạy, sản ph m GDĐH là mọt loại dịch vụ và nó có đầy đủ tính
chất kinh tế nhu các loại sản ph m hàng hoá và dịch vụ khác, bởi vì theo K.
Marx, bản than những dịch vụ ấy cũng giống nhu những hàng hoá ong mua,
có thể là cần thiết hoạc có thể chỉ có vẻ là cần thiết-ví dụ, những dịch vụ của
nguời lính, hoạc của thầy thuốc, hoạc của luạt su-hoạc chúng có thể là những
dịch vụ đem lại khoái cảm cho ong. Nhung điều đó tuyẹt nhien khong làm
thay đổi tính chất kinh tế của chúng. Dịch vụ GDĐH đuợc diễn ra thong qua
sự tác đọng trực tiếp từ nguời dạy đến nguời học. Quá trình cung ứng dịch vụ
cũng đồng thời là quá trình tieu thụ dịch vụ.

Dịch vụ GDĐH khong chỉ là loại sản ph m dịch vụ có lợi ích ngoại
sinh cao, mà còn là loại sản ph m đạc biẹt vì giá cả dịch vụ biến đọng khong
theo mọt t lẹ nhất định với nang suất lao đọng. Về lý thuyết, đối với mọt sản
ph m bất k , khi lợi ích xã họi lớn hon lợi ích cá nhan và do đó lớn hon chi
11


phí cá nhan, để khuyến khích tieu dùng xã họi, nhà nuớc cần có sự bù đắp cho
chi phí cá nhan. Viẹc bù đắp thuọc trách nhiẹm của nhà nuớc hoạc ai đó theo
nguyen tắc khong vì mục tieu lợi nhuạn. Sản ph m dịch vụ GDĐH khong bị
tác đọng bởi tang nang suất lao đọng. Những sản ph m thong thuờng, khoa
học kỹ thuạt có thể tác đọng làm tang nang suất lao đọng và với viẹc sử dụng
máy móc và cong nghẹ mới, nguời ta có thể sản xuất cùng mọ t đon vị sản
ph m với cùng chất luợng nhung với chi phí thấp hon. Còn đối với sản ph m
dịch vụ GDĐH, tuong tự nhu các hoạt đọng nghẹ thuạt cao cấp, nang suất lao
đọng của nguời giảng vien khong thể tang nhanh nhu nang suất của mọt cái
máy và càng khong thể tang số sinh vien tính tren mọt cán bọ giảng dạy nếu
khong muốn giảm chất luợng giảng dạy. Nguợc lại, muốn tang chất luợng
giảng dạy cần giảm số sinh vien tren mọt cán bọ giảng dạy. Hon nữa, viẹc
nang cao chất luợng giảng dạy đã làm tang thời gian huấn luyẹn giảng vien,
chua kể đến nhu cầu giảng vien, thiết bị, cong cụ, sách vở và cuối cùng là sự
tang chi phí đào tạo nói chung.
Thuớc đo giá trị của dịch vụ GDĐH là mức phí phải trả. Hành vi này
dẫn đến sự ra đời của thị truờng dịch vụ GDĐH. Thị truờng dịch vụ GDĐH
hình thành mọt cách tự nhien và tồn tại khách quan cùng với các loại thị
truờng khác trong KTTT. Sự can thiẹp của nhà nuớc vào thị truờng dịch vụ
GDĐH chủ yếu bằng viẹc xem x t trợ cấp khuyến khích sản xuất hoạc tieu
thụ sản ph m thong qua viẹc thực hiẹn trợ cấp giá cả hoạc miễn trừ các khoản
đóng góp, hoạc nọp thuế. Mọt cách tự nhien, GDĐH trở thành noi để chính
phủ triển khai và thi hành các chính sách cong quan trọng. Thị truờng này trở

sáng tạo hon. Mọt phần tài chính đại học đuợc chia sẻ từ cha mẹ sinh vien
hoạc sinh vien- những nguời đuợc huởng lợi cuối cùng của GDĐH. Hẹ thống
thị truờng giải quyết các vấn đề về trách nhiẹm giải trình và rủi ro thong qua
hợp đồng. Các quan hẹ thị truờng lau dài, từ 4 đến 6 hoạc 8 nam học đại học
thúc đ y hợp tác và lòng tin.
Tuy nhien, thị truờng dịch vụ sản ph m GDĐH cũng đầy rẫy những rủi
ro và bất trắc. Nó có thể làm xói mòn trách nhiẹm xã họi, van hóa và các mục
13


tieu của GDĐH. Vì nó chỉ đáp ứng các lợi ích và chi phí mà thực tế xuất hiẹ n
trong quan hẹ cung-cầu của nguời mua và nguời bán nen trong ngắn hạn, với
viẹc tạp trung vào huớng nghiẹp và nghien cứu ứng dụng, nó có thể phá hỏng
các mục tieu và giá trị của giáo dục tự do và những tìm tòi lý thuyết co bản.
Theo Leslie và Johnson (1974), co chế giá trong thị truờng dịch vụ GDĐH có
thể dễ bị bóp m o.

inston (1992), duới mọt khía cạnh khác, cho rằng hạn

chế của thị truờng dịch vụ GDĐH là tình trạng khong phan bổ. Theo ong, các
truờng đại học là các tổ chức phi lợi nhuạn nen mạc dù có thể có thu lợi
nhuạn nhung khong thể phan phối lợi nhuạn này cho những ben có quyền lợi
lien quan. Lợi nhuạn chỉ có thể sử dụng trong phạm vi truờng đại học phù hợp
với sứ mạng và nhiẹm vụ đuợc xác định s n. Quá trình phan bổ nọi bọ phần
nhiều khong phụ thuọc vào các điều kiẹn thị truờng. Theo Peston (1989) và
Gorard (1997), mọt đạc điểm nữa của thị truờng dịch vụ GDĐH là khong giới
hạn giá cả và cung cấp thong tin. Nó trái nguợc với các mo hình thị truờng tan
cổ điển và là mọt thị truờng đọc quyền có ít nguời bán, tiền lãi tang len theo
t lẹ đầu ra. Thị truờng dịch vụ GDĐH khong phải lúc nào cũng là cụ thể; vừa
cạnh tranh hoàn hảo, vừa khong hoàn hảo nen nó rất đa dạng và có mối quan

dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên”. Giảng viên đại học là
những nhà giáo giảng dạy ở cáckhoa, bộ môn và trung tâm của nhà trường, có
chứcnăng giảng dạy, giáo dục, nghiên cứu và phổ biến khoa học, tổ chức các
hoạtđộng và tự bồi dư ng để góp phần đào tạo sinh viên có đầy đủ kiến thức
và kĩ năng ở cácchuyên ngành.
Theo Luật giáo dục 2009, giảng viên bao gồm các nhà sư phạm được
tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch giảng viên, giảng viên chính, phó giáo
sư, giảng viên cao cấp và giáo sư trong biên chế sự nghiệp của cơ sở đào tạo
đại học – cao đẳng công lập hoặc trong danh sách làm việc toàn thời gian của
cơ sở giáo dục đại học – cao đẳng ngoài công lập
Giảng viên cơ hữu: là giảng viên thuộc biên chế chính thức của nhà trường.
Giảng viên thỉnh giảng: giảng viên thỉnh giảng gồm có giảng viên các trường
đại học, học viện thỉnh giảng tại trường và giảng viên kiêm chức là cán bộ
15