CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ HỆ THỐNG CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
I. Người lao động tại doanh nghiệp
1. Khái niệm
Người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy định – là
điểm chung của nhiều định nghĩa. Họ có cam kết lao động với chủ sử dụng lao động,
thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự quản lý của chủ lao động
trong thời gian làm việc cam kết. Kết quả lao động của họ là sản phẩm dành cho người
khác sử dụng và được trao đổi trên thị trường hàng hóa, sản phẩm chân tay thì giá trị
trao đổi thấp, sản phẩm trí óc thì giá trị trao đổi cao.
- Theo nghĩa rộng, người lao động là người làm công ăn lương. Công việc của
người lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ thuê lao động.
Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần cung cấp mà
người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động. Ở nghĩa hẹp hơn, người
lao động còn là người làm các việc mang tính thể chất, thường trong nông nghiệp, tiểu
thủ công nghiệp (cách hiểu này ảnh hưởng từ quan niệm cũ: phân biệt người lao động
với người trí thức).
- Theo Bộ Luật Lao động nước ta, người lao động là người đến tuổi lao động, có
khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử dụng
lao động. Luật Lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nghĩa vụ của
người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý tranh chấp
hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.
- Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức lao
động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng hóa cơ
bản của nền kinh tế. Những người đang lao động là những người có cam kết lao động,
sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác.
2. Phân loại nhân sự của doanh nghiệp
Theo cách chia mới, lực lượng lao động được chia thành: lao động thông tin và lao
động phi thông tin.
- Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao
động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá,

điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không
có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc, không có
nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc
vào việc người lao động có muốn làm việc hay không.
- Để phát huy mọi năng lực, tiềm năng và động lực làm việc của mỗi cá nhân thì
việc đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác
động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp.
- Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì nó cung
cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “ sức lao động”.
• Đối với việc thoả mãn nhu cầu người lao động:
- Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao động
trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thoả mãn nhu cầu vật
chất và tinh thần của họ. Trong quá trình làm việc, người lao động được thừa hưởng
những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự, được thoả mãn nhu cầu, điều đó lại
thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn.
- Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật
chất, giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Về mặt vật
chất, các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ
cấp… sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ.
- Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và
những người xung quanh đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống hiến
nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn… Với các hình thức đãi ngộ phi tài
chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người lao động sẽ có được niềm vui
và say mê trong công việc làm viêc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính
chủ động và sáng tạo… điều này là vô cùng quan trọng đối với người lao động vì ngoài
tiền bạc và địa vị, con người còn cần có những giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền
chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy con người làm việc.
• Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội
- Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân
lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu,

nhân viên khác là bằng nhau.
- Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner cho rằng hành vi người lao
động sẽ lặp lại với các hoạt động đóng góp trong tổ chức doanh nghiệp nếu họ nhận
được những giá trị tích cực và ngược lại các hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không
nhận được những giá trị tích cực. Những nhà quản trị sẽ lưu ý cả những giá trị nhận
được tích cực của những lao động để dẫn đến những hoạt động đóng góp của nhân viên
cũng như tránh những giá trị nhận được không đủ/ không tích cực để hạn chế nhận
được những đóng góp tiêu cực.
Nhưng chuyên đề này chỉ tập trung nghiên cứu và phân tích đến mô hình tạo động
lực theo tính chất của động cơ, động lực. Theo mô hình này có 3 nhóm động cơ cơ
bản: kinh tế (tài chính), tinh thần, cưỡng bức quyền lực. Từ đó cũng tồn tại 3 nhóm
công cụ động lực hoạt động cho con người: các công cụ kinh tế, công cụ tâm lý giáo
dục và công cụ tổ chức hành chính.
2.2 Các công cụ đãi ngộ
2.2.1 Các công cụ tài chính
• Các công cụ tài chính trực tiếp
Tiền lương: Khi nghiên cứu về tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, Các-
Mác chỉ rõ, về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động được biểu hiện ra ngoài như
là giá cả lao động. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được định
nghĩa là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước
phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số lượng, chất lượng
lao động mà họ cống hiến. Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, tiền lương lại được
hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị
sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thoả thuận (hợp đồng lao động). Như vậy, trải
quả những thời kỳ khác nhau, tiền lương được hiểu theo những cách khác nhau. Nhưng
về bản chất tiền lương vẫn được coi là giá cả sức lao động. Người lao động bỏ ra sức
lao động của mình bao nhiêu thì sẽ được trả công bấy nhiêu, đủ để họ có thể tái sản
xuất sức lao động của mình để phục vụ cho tổ chức.
Tiền thưởng: Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao
động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định.