BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ DIỆU LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ DIỆU LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 8 34 04 03


1.1. Một số khái niệm cơ bản.................................................................................... 9
1.1.1. Viên chức bảo hiểm xã hội.......................................................................... 9
1.1.2. Động lực làm việc..................................................................................... 12
1.1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức bảo hiểm xã hội.............................. 15
1.2. Một số học thuyết tạo động lực làm việc.......................................................... 16
1.2.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)........................16
1.2.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Federick Herzbefg (1959)......................17
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)........................................... 17
1.2.4. Một số học thuyết khác............................................................................. 18
1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho viên chức bảo hiểm xã hội.............19
1.3.1. Động lực làm việc quyết định năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động của
viên chức trong cơ quan BHXH.......................................................................... 19
1.3.2. Động lực làm việc là cơ sở phát huy tính sáng tạo của cá nhân trong cơ
quan BHXH........................................................................................................ 20
1.3.3. Động lực làm việc giúp giảm thiểu những tác động tiêu cực, xây dựng bầu
không khí làm việc tích cực của viên chức và cơ quan BHXH của mình............22
1.4. Biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức............................................... 22
1.4.1. Nhóm biện pháp kích thích lợi ích vật chất để tạo động lực làm việc.......22

ii


1.4.2. Nhóm biện pháp tác động vào tinh thần viên chức.................................... 27
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của viên chức....................31
1.5.1. Các nhân tố thuộc về bản thân viên chức.................................................. 31
1.5.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong.............................................. 34
1.5.3. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài.............................................. 36
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN
CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ..................................... 40
2.1. Tổng quan về Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị................................................. 40

việc cho viên chức.............................................................................................. 84
KẾT LUẬN............................................................................................................ 87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................. 89
PHỤ LỤC

iv


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH
BHYT
BHTN

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Chi phí đào tạo qua các năm của BHXH tỉnh Quảng Trị........................61
Bảng 2.2: Đánh giá của viên chức về điều kiện và môi trường làm việc.................66

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Kết quả khảo sát về chính sách tiền lương đối với viên chức BHXH
tỉnh Quảng Trị................................................................................. 54
Biểu đồ 2. 2: Đánh giá của viên chức về mức thưởng tại BHXH tỉnh Quảng Trị....55
Biểu đồ 2. 3: Kết quả khảo sát về chế độ phúc lợi đối với viên chức tại BHXH tỉnh
Quảng Trị......................................................................................... 58

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow................................................ 17
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy BHXH tỉnh Quảng Trị...................................... 44

năm trở lại đây, có đến 192 cán bộ, viên chức BHXH xin thôi việc, trong đó
có cả những nhân sự cấp trưởng, phó phòng trực thuộc.

1


Như vậy, mặc dù BHXH tỉnh Quảng Trị đã quan tâm và có khá nhiều các
hoạt động tạo động lực, từng bước xây dựng môi trường làm việc thân thiện,
hợp tác, phát huy tinh thần sáng tạo của viên chức; cán bộ, viên chức dù ở vị
trí nào cũng được tạo điều kiện chủ động trong công việc, có cơ hội để thăng
tiến... nhưng vẫn còn có sự khác nhau khá lớn trong động cơ, tinh thần, thái
độ làm việc. Có những cá nhân làm việc rất tích cực, nhưng đồng thời cũng có
những cá nhân, kể cả những người có trình độ cao, làm việc chưa tích cực, thờ
ơ, không hăng hái trong công việc. Điều đó chứng tỏ BHXH tỉnh chưa phát
huy hết năng lực cá nhân và việc tạo động lực lao động cho cán bộ, viên chức
vẫn còn có những hạn chế nhất định. Việc nghiên cứu tìm ra và giải quyết
được những hạn chế này sẽ giúp BHXH tỉnh Quảng Trị nâng cao hơn nữa
động lực làm việc cho cán bộ, viên chức, giúp họ hăng hái, nhiệt tình, sáng
tạo hơn trong công việc và đem lại hiệu quả cao hơn.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, tác giả lựa chọn đề tài:
“Tạo động làm việc cho viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị” làm
đề tài luận văn tốt nghiệp, chuyên ngành quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Qua nghiên cứu và tìm hiểu vấn đề tạo động lực làm việc cho con người
nói chung và cho viên chức nói riêng, tác giả nhận thấy có nhiều công trình
nghiên cứu khoa học có liên quan đề tài này với nhiều góc độ khác nhau, có
thể nêu lên một số công trình tiêu biểu sau:
Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014) với đề tài “Xây dựng
khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài nghiên
cứu đã góp phần tìm tòi hướng đi cho việc xây dựng một khung lý thuyết rành

động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí
Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tám nhân tố được xác định chỉ có bốn
nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến động viên của nhân viên, bao gồm: lương
bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, mối

3


quan hệ với đồng nghiệp. Bên cạnh đó, bài viết cũng đề xuất một số chính
sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân viên tại
Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh [32]
Luận án tiến sĩ Lê Đình Lý (2009): “Chính sách tạo động lực cho cán bộ
công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”. Luận án đã chỉ ra
một số tồn tại, hạn chế trong các chính sách hiện hành như: (1) Chính sách bố trí
sử dụng chưa phát huy tốt năng lực, sở trường của từng cán bộ công chức; (2)
Chính sách đánh giá chưa chú trọng đúng mức thành tích, kết quả công tác và
mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ công chức; (3) Chính sách đào tạo và
phát triển chưa tạo được nhiều cơ hội cho cán bộ công chức cấp xã được đào tạo
và phát triển; (4) Chính sách khen thưởng chưa căn cứ nhiều vào kết quả và
thành tích công tác của cán bộ công chức; giá trị của các phần thưởng chưa
tương xứng với kết quả và thành tích công tác của cán bộ công chức; (5) Chính
sách tiền lương chưa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc thực hiện
của cán bộ công chức; mức tiền lương của cán bộ công chức cấp xã được trả hiện
nay còn thấp hơn so với những người làm việc ở những lĩnh vực khác tương
đương; thu nhập từ lương của cán bộ công chức chưa đáp ứng được các nhu cầu
cơ bản, thiết yếu của cán bộ công chức; (6) Điều kiện, môi trường làm việc chưa
được quan tâm đúng mức… Những hạn chế và tồn tại của các chính sách nêu
trên là nguyên nhân cơ bản không tạo được động lực làm việc tích cực cho cán
bộ công chức. Trên cơ sở đó, luận án đã đề xuất các quan điểm, giải pháp hoàn
thiện một số chính sách tạo động lực cho cán bộ xã trong thời gian tới [15]

Đặng Mai Phương (2016) với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam”. Về mặt lý luận: đã hệ thống hóa
và làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân
lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Về thực trạng: đã trình bày và đánh
giá thực trạng về chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của ngành BHXH Việt Nam. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận
và phân tích đánh giá thực trạng, tác giả luận văn sẽ đưa ra quan điểm, định
hướng và các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

5


ngành BHXH Việt Nam, kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu giúp ngành
BHXH và các cơ quan hữu quan tham khảo để xây dựng đội ngũ cán bộ, viên
chức lớn mạnh, có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của
ngành BHXH Việt Nam [20]
Như vậy, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu trước đây về động lực
làm việc và nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của viên chức. Các
nghiên cứu ở Việt Nam về nội dung này chủ yếu xem xét các biện pháp tạo
động lực cho viên chức trong các doanh nghiệp hoặc là những nghiên cứu về
động lực của công chức trong các cơ quan nhà nước. Do vậy, việc nghiên cứu
vấn đề tạo động lực làm việc của viên chức gắn với một lĩnh vực ở một địa
bàn cụ thể như BHXH tỉnh Quảng Trị là vấn đề còn chưa được đề cập. Chọn
đề tài “Tạo động làm việc cho viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị”,
tác giả luận văn hy vọng góp phần làm sáng tỏ vấn đề trên.
3.

Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1. Mục đích nghiên cứu


nhìn đến năm 2030.
5.

Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn

5.1. Phương pháp luận
Cơ sở lý luận của luận văn là quan điểm của Chủ nghĩa Mác Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước
về tạo động lực làm việc cho viên chức để nhìn nhận, phân tích, đánh giá các
vấn đề nghiên cứu.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
+

Phương pháp khảo cứu tài liệu (tài liệu là sách, bài báo, văn bản pháp

luật, báo cáo ….);
+

Phương pháp thống kê tổng hợp: các số liệu thực trạng về tạo động lực

làm việc cho viên chức tại BHXH tỉnh Quảng Trị;
+

Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn: nghiên cứu kinh nghiệm

của một số địa phương;
+

Phương pháp điều tra xã hội học: thực hiện phát 250 phiếu khảo sát về


8


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
VIÊN CHỨC BẢO HIỂM XÃ HỘI
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Viên chức bảo hiểm xã hội
Trong nhiều xã hội, bộ phận lao động thực hiện những công việc về
chăm sóc sức khỏe, giáo dục, y tế.... thường nhận được sự quan tâm, tôn trọng
đặc biệt của cộng đồng. Cùng với sự phát triển của xã hội và nhu cầu ngày
càng cao của con người, lực lượng lao động này ngày càng chiếm số lượng
lớn, chất lượng ngày càng được nâng cao và mang tính chất chuyên nghiệp,
nhằm phục vụ nhu cầu, lợi ích của nhân dân và đáp ứng các quy luật của nền
kinh tế. Để gọi tên lực lượng lao động này, ở nhiều nước có những thuật ngữ
khác nhau, như “công chức”, “công chức bình thường”, “công chức sự
nghiệp”, “viên chức”, song họ đều được xác định là những người hoạt động
trong lĩnh vực dịch vụ công, đơn vị sự nghiệp công lập.
Ở

Việt Nam, mỗi thời kỳ, bộ phận lao động này được gọi tên và quy

định khác nhau tại những văn bản của Nhà nước. Trong Sắc lệnh số 76/SL
ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh không có khái niệm “viên chức”
mà chỉ sử dụng thuật ngữ “công chức”: Công chức là “những công dân Việt
Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên
trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo
qui chế này, trừ những trường hợp riêng do Chính phủ qui định” [19]
Vào đầu thập kỷ 60 đến đầu thập kỉ 80 thế kỷ XX, ở nước ta thường sử

ngữ “viên chức” xuất hiện và có sự phân biệt nhất định với “công chức”. Theo
đó, viên chức là “những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch
viên chức hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự
nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội” (điểm d,

10


khoản 1, điều 1 của Pháp lệnh). Trong thời kỳ này, viên chức vẫn là một “bộ
phận” thuộc phạm vi “cán bộ, công chức” [19]
Năm 2008, Luật Cán bộ, công chức được ban hành chỉ điều chỉnh những
quan hệ xã hội liên quan tới đối tượng mà luật gọi là “cán bộ, công chức”,
không đề cập tới những đối tượng mà trước đây được gọi là “viên chức”.
Năm 2010, Luật Viên chức ra đời, tách “viên chức” ra khỏi đối tượng
“cán bộ, công chức”. Viên chức được quy định tại Điều 2 Luật Viên chức là
“công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị
sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [22]
Từ quy định này, viên chức có những đặc điểm phân biệt với cán bộ,
công chức qua lao động của họ như sau:
Thứ nhất, lao động của viên chức là hoạt động mang tính nghề nghiệp
nhằm đáp ứng những nhu cầu cơ bản của con người. Đây là những dịch vụ
chăm lo, bảo đảm về thể lực, trí tuệ, văn hóa, tinh thần của người dân, gắn với
nhu cầu cá nhân mỗi con người trong xã hội.
Thứ hai, lao động của viên chức được thực hiện thông qua hoạt động của
các tổ chức, đơn vi sựnghiệp chuyên ngành và theo các tiêu chuẩn chuyên
môn thống nhất.
Thứ ba, lao động của viên chức nhằm cung cấp cho người dân sản phẩm
phi hiện vật, được thực hiện bởi những đơn vị sự nghiệp công lập, thể hiện
trách nhiệm của Nhà nước trong quá trình cung cấp các nhu cầu cơ bản, thiết

hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của cơ quan BHXH theo quy
định của pháp luật.
1.1.2. Động lực làm việc
Theo Stee và Porter (1983), động lực làm việc là sự khát khao và tự
nguyện của viên chức để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu
của tổ chức; là sự hối thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc.
Mitchell và các cộng sự (1997) cũng thống nhất với cách định nghĩa này
và cho rằng động lực là quá trình cho thấy sức mạnh, sự kiên định và sự bền
bỉ trong nỗ lực cá nhân nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu.

12


Pinder (1998) đã chỉ ra rõ hơn và cho rằng động lực làm việc là một tập
hợp của các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới các hành vi liên quan đến
việc thiết lập, định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động.
Định nghĩa này xác định ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài (ví dụ: tính chất
công việc, hệ thống khen thưởng của tổ chức) và các yếu tố bẩm sinh của một
cá nhân (ví dụ: động cơ và nhu cầu của một người) đến các hành vi liên quan
đến làm việc [9]
Các nghiên cứu cho rằng, con người có sức mạnh trong công việc sẽ cố
gắng làm việc với sự nỗ lực của mình. Tuy nhiên, nhiều khi sự cố gắng lớn
của cá nhân không mang lại kết quả công việc như mong đợi cho tổ chức nếu
nó không gắn với mục tiêu của tổ chức. Do vậy, các nhà quản lý luôn tìm
kiếm câu trả lời làm sao để viên chức hướng những nỗ lực, sự cố gắng trong
công việc của họ vì mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm thế nào để duy trì
được sự bền bỉ trong công việc của nhân viên.
Các nhà nghiên cứu về tâm lý học cho rằng, động lực là một quá trình
nội tại, giúp thúc đẩy, định hướng và duy trì hành động liên tục (Murphy và
Alexander, 2000; Pintrich, 2003). Con người không thể đạt được mục đích

hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức. Viên chức
nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, viên
chức nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện
công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức.
Như vậy, qua các khái niệm trên có thể hiểu bản chất của động lực làm
việc/lao động là:
-

Nó thể hiện hành động và thái độ cụ thể của viên chức trong công việc

và đối với tổ chức. Điều này có nghĩa là động lực làm việc mang tính cá nhân.
Mỗi viên chức đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động
lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với
một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.

14


- Động lực làm việc của mỗi viên chức chịu sự tác động của nhiều yếu
tố
khác nhau (yếu tố bên trong thuộc về bản thân mỗi cá nhân viên chức) và yếu tố
bên ngoài (như môi trường làm việc, tính chất công việc…). Do đó, động lực làm
việc có thể thay đổi phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc.

1.1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức bảo hiểm xã hội
Động lực làm việc của viên chức BHXH là lực đẩy bên trong xuất phát
từ các nhu cầu vật chất và tinh thần của mỗi viên chức, thôi thúc họ tự
nguyện, nỗ lực làm việc nhằm hoàn thành các chức năng, nhiệm vụ được giao
trong đơn vị BHXH.
Như vậy, các nhà quản lý, lãnh đạo của đơn vị BHXH muốn xây dựng cơ

1.2. Một số học thuyết tạo động lực làm việc
1.2.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Theo A. Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Nhu
cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy”
lên tới “đỉnh”, theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng, phản
ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là
một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Những nhu cầu ở cấp cao hơn
sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Con người cá nhân
hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn
nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.

Theo bậc thang nhu cầu của A. Maslow, các nhu cầu gồm có hai cấp: cấp
cao và cấp thấp. Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh học và an ninh, an toàn. Cấp
cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và sự hoàn thiện. Sự khác biệt giữa hai
loại này là chúng thỏa mãn từ bên trong và bên ngoài của con người. A.
Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc dưới của con người được thỏa mãn đến một
mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn. Thuyết cấp bậc
nhu cầu của A. Maslow được đánh giá rất cao vì nó có ý nghĩa quan trọng đối
với các nhà quản lý ở chỗ muốn động viên nhân viên thì cần phải biết viên
chức đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn
nhu cầu viên chức. Đồng thời, bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức. Các
nhu cầu này được sắp xếp và chia thành năm bậc như sau [8]:

16


1. Những
nhu cầu
sinh học
Hình 1.1: Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow