MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................................ i
MUC LUC ............................................................................................................................... ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ......................................................................................... iv
CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ...................................................................... 1
1.1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ............................................................................... 1
1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài .......................................................................... 2
1.3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài...................................................................................... 7
1.4. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................................ 8
1.5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................... 8
1.6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu ........................................................................................... 9
1.7.Kết cấu đề tài nghiên cứu ............................................................................................... 9
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀLÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN LỘ TRÌNH NGHỀ NGHIỆP CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG VÀ NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VIỆT NAM ......................... 11
2.1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động
trong doanh nghiệp............................................................................................................. 11
2.1.1. Một số khái niệm có liên quan .................................................................................. 11
2.1.2. Vai trò phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp ...... 18
2.1.3. Quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp . 19
2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong
doanh nghiệp ...................................................................................................................... 32
2.2. Nghiên cứu tình huống thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động
tại một số doanh nghiệp Việt Nam ..................................................................................... 36
2.2.1. Nghiên cứu tình huống tại tập đoàn CMC ................................................................. 36
2.2.2. Nghiên cứu tình huống tại công ty cổ phần viễn thông FPT – FPT Telecom .............. 47
2.2.3. Nghiên cứu tình huống tại công ty cổ phần May 10 ................................................. 56
2.3. Một số kết luận về lý luận và thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao
động trong doanh nghiệp Việt Nam .................................................................................... 62
2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân .......................................................................................... 63
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ........................................................................................... 64
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG GIẢNG DẠY NỘI DUNG PHÁT TRIỂN LỘ TRÌNH NGHỀ NGHIỆP CHO

người lao động lực trong giảng dạy các học phần chuyên ngành Quản trị nhân lực tại
trường ĐH Thương mại ....................................................................................................... 80
4.2.1. Một số đề xuất đối với học phần Quản trị nhân lực căn bản..................................... 80
4.2.2. Một số đề xuất đối với học phần Đào tạo và phát triển nhân lực ............................. 82
4.3. Một số kiến nghị tăng cường vận dụng lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề
nghiệp cho người lao động lực trong giảng dạy chuyên ngành Quản trị nhân lực tại trường
Đại học Thương Mại ............................................................................................................ 90
4.3.1. Về phía các doanh nghiệp ......................................................................................... 90
4.3.2. Về phía cơ sở đào tạo ................................................................................................ 91
4.3.3. Về phía sinh viên........................................................................................................ 92
KẾT LUẬN ............................................................................................................................. 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 94
PHỤ LỤC 1 ............................................................................................................................ vi

iii


PHỤ LỤC 2 ........................................................................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
BẢNG
Bảng 2.1: Ví dụ về hướng dẫn phát triển lộ trình nghề Tester tại CMC .............................. 46
Bảng 3.1. Một số tình huống được sử dụng trong giảng dạy nội dung phát triển lộ trình
nghề nghiệp của người lao động thuộc học phần Đào tạo & phát triển nhân lực .............. 76
Bảng 4.1. Đề xuất sử dụng thực trạng thức phát triển lộ trình nghề nghiệp cho NLĐ tại các
doanh nghiệp trong giảng dạy học phần đào tạo và phát triển nhân lực ........................... 90
HÌNH
Hình 2.1: Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Jerry W. Gilley và các đồng sự ............. 13
Hình 2.2: Các mô hình nghề nghiệptheo cách tiếp cận của Linda Ginac ............................. 22
Hình 2.3: Quy trình thiết kế một lộ trình nghề nghiệptheo cách tiếp cận của Jing Cao và
Desiree Thomas................................................................................................................... 20

Đào tạo và phát triển nhân lực tại trường Đại học Thương Mại ......................................... 71
Hình 4.1. Đề xuất nội dung lý luận về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho NLĐ trong giảng
dạy học phần Quản trị nhân lực căn bản ............................................................................ 81
Hình 4.2. Đề xuất nội dung lý luận về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động
trong giảng dạy học phần Đào tạo & phát triển NL tại trường ĐH Thương mại ................. 82
Hình 4.3. Quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động ............................ 85
HỘP
Hộp 2.1. Chương trình hoạt động giữa Mentee và Mentor trong chương trình phát triển
thủ lĩnh trẻ FPT Telecom ..................................................................................................... 51
Hộp 2.2. Mẫu báo cáo thực hiện kế hoạch trong chương trình phát triển thủ lĩnh trẻ FPT
Telecom............................................................................................................................... 54
Hộp 3.1. Nội dung tạo động lực làm việc thông qua cơ hội học tập, thăng tiến ................. 69
Hộp 3.2. Đề cương chi tiết học phần đào tạo và phát triển nhân lực ................................. 70

v


CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Bất cứ người lao động nào khi đi làm cũng mong muốn được phát triển nghề
nghiệp. Các nghiên cứu gần đây đều chỉ ra rằng cơ hội được phát triển nghề nghiệp là một
trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho người lao
động và làm cho họ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Một doanh nghiệp phát triển bền vững
trước hết phải quản trị con người đúng cách, tìm đúng người, đúng vai trò để tối ưu hóa
nguồn nhân lực. Khi thực hiện tốt công tác phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao
động trong doanh nghiệp mình sẽ giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp và các nhà quản trị
doanh nghiệp tìm kiếm, phát triển và giữ chân nhân tài dài hạn. Không chỉ giảm chi phí
ban đầu mà còn định hướng giúp người lao động nhanh chóng bắt kịp tốc độ công việc.
Định hướng cho người lao động tốt sẽ làm tăng sự hài lòng của người lao động đối với

tại một số doanh nghiệp lớn trong các lĩnh vực như công nghệ thông tin, bán lẻ, dệt may,...
Hầu hết các doanh nghiệp mới dừng lại ở việc phát triển lộ trình nghề nghiệp mang tính
chất ngắn hạn cho người lao động mà chưa xây dựng và triển khai phát triển những lộ
trình nghề nghiệp dài hạn cho người lao động gắn với lộ trình phát triển tương lai của
doanh nghiệp. Bên cạnh đó, công tác này cũng được các doanh nghiệp triển khai theo
những kinh nghiệm tự đúc rút mà không dựa trên nền tảng cơ sở khoa học nào. Một phần
do các nhà quản trị trong các doanh nghiệp chưa nhận thức và cập nhật tầm quan trọng
của phát triển lộ trình nghề nghiệp trong quản trị nhân lực hiện đại, phần khác do đội ngũ
cán bộ phụ trách công tác quản trị nhân lực chưa đủ khả năng triển khai trong doanh
nghiệp mình. Một trong những nguyên nhân cơ bản của vấn đề này là chúng ta chưa có hệ
thống lý luận vững chắc về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động. Đồng thời
hệ thống đào tạo ngành quản trị nhân lực ở nước ta vẫn chưa có những tài liệu chuyên sâu
về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động, do vậy chưa thể hỗ trợ tốt cho sinh
viên theo học chuyên ngành này. Do vậy rất cần thiết có một hệ thống lý luận vững chắc
và những minh họa thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động để đào
tạo cho sinh viên theo học chuyên ngành này và đảm bảo chuẩn đầu ra và sinh viên có thể
thực hiện được công việc của mình sau khi ra trường.
Trên cơ sở tính cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn đó, tác giả đã lựa chọn thực
hiện đề tài: “Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người
lao động trong doanh nghiệp Việt Nam”. Nhóm nghiên cứu mong muốn kết quả đề tài sẽ
làm tài liệu quan trọng cho việc biên soạn tài liệugiảng dạy cho sinh viên ngành Quản trị
nhân lực ở Việt Nam nói chung và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực thương mại
của trường Đại học Thương mại nói riêng.
1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
1.2.1 Ngoài nước
Phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động (employee career path
development) là một trong những nội dung rất quan trọng trong hoạt động quản trị nhân
lực hiện đại của doanh nghiệp. Chính bởi vậy, trong những năm gần đây các nội dung
nghiên cứu xoay quanh phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động đã được khá
nhiều tác giả trên thế giới tìm hiểu, nghiên cứu với những cái nhìn từ nhiều khía cạnh

lại nội dung đã thảo luận với người lao động vào các mẫu biểu thích hợp và gửi cho bộ
phận nhân sự để xem xét và có thêm thông tin cho việc lên kế hoạch phát triển nghề
nghiệp cụ thể cho người lao động sau này.
- Wendy Bliss, J.D., SPHR. Ms. Bliss, Developing Employee Career Paths and
Ladders (2015), The HR Knowledge Center, www.shrm.org – The society for human
resource management. Bài báo trình bày về các loại lộ trình công danh và các thang nghề
nghiệp, là cơ sở để các nhà quản trị có thể giúp đỡ người lao động trong quá trình phát
triển lộ trình nghề nghiệp tại doanh nghiệp. Những phương thức phát triển lộ trình nghề
nghiệp và các nấc thang nghề nghiệp truyền thống và phi truyền thống phản hồi với những
sự thay đổi của môi trường, tổ chức và lực lượng lao động. Bài báo không xác định những
khía cạnh khác và phương pháp phát triển người lao động, nhà quản trị. Theo tác giả, lộ

3


trình nghề nghiệp và nấc thang sự nghiệp là hai phương pháp truyền thống mà theo đó
một người lao động có thể phát triển và tiến bộ trong một tổ chức. Nấc thang sự nghiệp là
sự tiến triển của công việc trong các lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể của một tổ chức xếp
hạng từ cao nhất đến thấp nhất dựa trên mức độ trách nhiệm và trả tiền. con đường sự
nghiệp bao gồm các hình thức đa dạng của phát triển nghề nghiệp, bao gồm cả các nấc
thang sự nghiệp chiều dọc truyền thống, nấc thang sự nghiệp kép, lưới sự nghiệp ngang,
phát triển nghề nghiệp ngoài tổ chức. Người lao động thường cảm thấy bị cuốn hút hơn
khi họ tin rằng sử dụng lao động của họ có liên quan về sự phát triển và cung cấp con
đường để đạt được mục tiêu nghề nghiệp cá nhân trong khi hoàn thành sứ mệnh của công
ty. Một con đường phát triển sự nghiệp cung cấp người lao động với một cơ chế liên tục
để nâng cao kỹ năng và kiến thức của họ có thể dẫn đến làm chủ công việc hiện tại,
chương trình thăng tiến và chuyển họ đến vị trí mới hoặc khác nhau. Thực hiện con đường
sự nghiệp cũng có thể có một tác động trực tiếp đến toàn bộ tổ chức bằng cách cải thiện
tinh thần, sự hài lòng nghề nghiệp, động lực, năng suất, và đáp ứng được các mục tiêu
phòng ban và tổ chức. Bài viết này đề cập đến một số chủ đề liên quan đến con đường sự

thực tế của doanh nghiệp. Đào tạo cho phép người lao động phát triển và tiếp thu được
những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để nâng cao kết quả làm việc hiện tại và
chuẩn bị cho họ những hành trang để nắm bắt những cơ hội công việc trong tương lai.
- Cedefop - European Centre for the development of Vocational Training (2008),
Career development at work: A review of career guidance to support people in
employment, Luxemburg: Office for Official Publications of the Euroupean Communities.
Cuốn sách trình bày những kết quả nghiên cứu về hướng dẫn phát triển lộ trình cho người
lao động được thực hiện bởi Học viện tư vấn và giáo dục nghề nghiệp quốc gia NICEC
cho Cedefop. Công trình xây dựng một loạt các nghiên cứu được thực hiện bởi Cedefop
2004, OECD 2004, Watts and Fretwell, 2004. Theo báo cáo, có 2 lý do chính cho việc
quan tâm tới việc phát triển lộ trình nghề nghiệp của người lao động: thứ nhất cho nhân
lực và doanh nghiệp nhận ra được đầy đủ những tiềm năng của họ; thứ hai để cho phép
nhân lực và doanh nghiệp để quản lý sự thay đổi trong cấu trúc của các cơ hội việc làm.
Đồng thời giúp cho nhân lực nhận thức được tầm quan trọng của học tập, làm việc và cơ
hội giải trí, hướng dẫn sự nghiệp giúp cho việc xây dựng tính tự tin và thúc đẩy phát triển
cá nhân.
- Jing Cao, Desiree Thomas (2013), When developing a Career Path, What are the
Key Elements to Include, Cornell University ILR School. Bài báo nghiên cứu về quá trình
phát triển lộ trình nghề nghiệp từ “vạch xuất phát” nhằm trả lời câu hỏi đâu là nhân tố chủ
chốt quyết định quá trình thiết kế và nhân tố nào sẽ dẫn tới việc tổ chức thực hiện thành
công quá trình phát triển nghề nghiệp cho người lao động. Theo nhóm tác giả quy trình
thiết kế một lộ trình nghề nghiệp từ “vạch xuất phát” gồm có 5 bước: (i) Thiết kế một bản
đồ con đường nghề nghiệp (Career Roadmap); (ii) Xây dựng hồ sơ về các vị trí công việc
(Position Profiles); (iii) Xác định những năng lực cốt lõi (Core Competencies) và các hành
vi mong đợi (Expected Behaviors); (iv) Liên kết với hoạt động đào tạo và phát triển nhân
lực; (v) Thiết lập trách nhiệm triển khai. Bài báo cũng đưa ra các nhân tố quan trọng trong
việc triển khai thực hiện phát triển lộ trình cho người lao động, bao gồm: Giao tiếp
(Communication); Hỗ trợ (Support); Hợp tác và cộng đồng (Collaboration and
commuinities); Những câu chuyện thành công về phát triển lộ trình nghề nghiệp (Success
stories); Phân tích chiến lược (Strategic Analytics).

thành cán bộ quản lý cấp cơ sở, cấp trung hoặc cấp cao. Luận án cũng đưa ra lý thuyết về
các giai đoạn phát triển nghề nghiệp của Ivancevich, với 4 giai đoạn là: Học nghề, trưởng
thành, duy trì và tư duy chiến lược. Luận án cũng đã nghiên cứu 7 doanh nghiệp dệt may
điển hình ở Hà Nội với nhiều tấm gương phát triển lộ trình nghề nghiệp của công nhân kỹ
thuật tại các doanh nghiệp này.
- PGS.TS Đỗ Minh Cương – TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), Phát triển
lao động kỹ thuật ở Việt Nam. Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát
triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam. Tác giả cũng đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở

6


phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số
nước Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
- TS. Trần Thị Nhung và PGS.TS Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005), Phát
triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay. Các tác giả đã phân tích hiện
trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức phát triển lao động chủ yếu trong các
công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến
nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng
trong thời gian tới.
- Lê Thị Mỹ Linh (2009), Luận án tiến sỹ: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Luận án đã phân tích,
đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt được và chưa được về phát triển và đào tạo nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. Luận án tập trung chủ yếu vào
đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho người lao động, từ đó đề xuất các giải pháp. Các vấn
đề lý luận và đào tạo và phát triển nghề nghiệp được hệ thống khá bài bản trong luận án.
- Nguyễn Trọng Cảnh (2009), Luận án tiến sỹ: Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt
Nam. Luận án đưa ra một số khái niệm về lao động chuyên môn kỹ thuật cho một lĩnh vực
đặc thù là dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh. Luận án đã đề xuất mô hình quản

- Về không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về tình hình nghiên cứu lý luận về
phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động thông qua các tài liệu, sách, giáo trình
của các tác giả, các nhà nghiên cứu và các trường đại học, viện nghiên cứu. Đồng thời, đề
tài nghiên cứu thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong một
số doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin, doanh nghiệp dệt may và doanh nghiệp bán
lẻ thông qua các điển nghiên cứu (Case study).
- Về thời gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu từ năm 2010 đến nay.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
 Phương pháp luận: Trong đề tài tác giả sẽ sử dụng phương pháp luận duy vật
biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp tư duy, logic khoa học nhằm nhìn nhận các vấn
đề trong mối quan hệ tương quan, thống nhất.
 Phương pháp cụ thể:
- Phương pháp thu thập dữ liệu: đề tài kết hợp sử dụng cả phương pháp thu thập
dữ liệu sơ cấp và phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp. Trong đó:
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp
(interview), cụ thể: tác giả sẽ tiến hành phỏng vấn các giảng viên và các chuyên gia trong
các lĩnh vực về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động đến từ các trường và cơ
sở đào tạo ở khu vực Hà Nội có đào tạo nội dung liên quan đến ngành quản trị nhân lực
như trường Đại học Thương Mại, trường Đại học Lao động – xã hội, trường Đại học Nội
vụ, ... Bên cạnh đó tác giả sẽ phỏng vấn một số nhà quản trị và các chuyên gia quản trị
nhân lực trong các doanh nghiệp nhằm làm rõ thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho
người lao động trong các doanh nghiệp của họ để làm các điển nghiên cứu trong đề tài.
Dữ liệu sơ cấp còn được thu thập thông qua phương pháp sử dụng phiếu điều tra
người lao động. Phiếu điều tra được thiết kế gồm 5 câu hỏi tìm hiểu về thực trạng phát
triển lộ trình nghề nghiệp tại Tập đoàn CMC và công ty cổ phần May 10. Tại tập đoàn

8



qua việc học tập và tìm hiểu những lý luận được hệ thống một cách bài bản và khoa học
này sẽ giúp cho người học có thể vận dụng vào trong công việc của họ. Từ đó góp phần
nâng cao hiệu quả làm việc và tạo ra hiệu quả cho doanh nghiệp và xã hội.
1.7. Kết cấu đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, hình vẽ, danh mục
tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài được kết cấu thành 4 chương như sau:

9


Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho
người lao động trong doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng giảng dạy nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp cho
người lao động trong một số học phần thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực tại trường
ĐH Thương Mại
Chương 4: Một số đề xuất ứng dụng lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề
nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp vào giảng dạy các học phần chuyên ngành
Quản trị nhân lực tại trường Đại học Thương Mại

10


CHƯƠNG 2:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂNLỘ TRÌNH NGHỀ NGHIỆP CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNGTRONG DOANH NGHIỆPVÀNGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP
VIỆT NAM
2.1. Một số vấn đề lý luận về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong
doanh nghiệp
2.1.1. Một số khái niệm có liên quan



vì chỉ khi người học thực sự muốn áp dụng cái đã học được vào công việc thì mới có thể
tạo ra sự thay đổi.
Theo Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell trong sách: Hướng dẫn của hiệp hội Đào
tạo và Phát triển Mỹ về vai trò của đào tạo chuyên nghiệp và năng lực (1997) thì: “Phát
triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh
nghiệp tài trợ. Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện
công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu
của tổ chức và mục tiêu cá nhân ” [22].
Theo cuốn Nguyên lý mô hình phát triển nguồn nhân lực(Principles of HRD Model)
tác giả là Jerry W. Gilley và các đồng sự năm 2002:“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình
thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay
đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các
sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động
của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”. Theo khái niệm này, để giải thích thuật ngữ
“phát triển” cần trả lời 2 câu hỏi: 1) phát triển con người có nghĩa gì? và 2) Những loại phát
triển gì thật sự diễn ra trong một tổ chức? Phát triển con người nói đến sự nâng cao kiến
thức, kỹ năng, và năng lực vì mục tiêu tăng kết quả thực hiện trong một tổ chức. Điều này
phản ánh sự nhấn mạnh đến cá nhân (phát triển cá nhân) cũng như sự cam kết về sự tiến
bộ nghề nghiệp của con người trong tổ chức (phát triển nghề nghiệp). Tiếp theo sự phát
triển của con người trong tổ chức sẽ dẫn đến nâng cao kết quả thực hiện công việc và làm
cho lợi ích của công ty – hiệu quả của tổ chức tăng lên, khả năng cạnh tranh cao hơn và lợi
nhuận lớn hơn (quản lý kết quả thực hiện). Cuối cùng, sự phát triển nói đến sự phát triển
liên tục về văn hóa của tổ chức thông qua các giải pháp nhằm mục tiêu thay đổi sứ mệnh
của tổ chức, chiến lược, cơ cấu, chính sách và các qui trình, môi trường làm việc, thực tiễn
quản lý và khả năng lãnh đạo (sự phát triển của tổ chức). Điều này thể hiện 4 yếu tố của
phát triển nguồn nhân lực trong môhình 2.1 dưới đây [28].

12

lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và chác chương trình hướng
nghiệp. Gắn liền với phát triển nghề nghiệp là phát triển tổ chức: đây là việc hướng tới xây
dựng các giải pháp tổ chức mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công việc
và những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu tố
của tổ chức về văn hóa, cơ cấu, quá trình, sứ mệnh, chính sách và quy trình, thực tiễn
quản lý, chiến lược và lãnh đạo. Phát triển tổ chức có mục tiêu nâng cao năng lực thực
hiện, phát triển và khả năng cạnh tranh của tổ chức. Điều này liên quan đến khả năng của
tổ chức trong việc phát hiện những vấn đề và điểm yếu và tìm ra những nguồn lực cần
thiết để phát triển.
 Lộ trình nghề nghiệp và phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động
Theo Từ điển Cambrige, lộ trình nghề nghiệp hay lộ trình công danh (career path)
là quá trình một ngườiđi trên con đường nghề nghiệp của họ, có thể là với một công việc
hoặc một chuỗi công việc trong một tổ chức/doanh nghiệp.
Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn, cuốn Những vấn đề cốt yếu của Quản trị nhân
lực doanh nghiệp thương mại: Lộ trình công danh là chặng đường (gắn với đó là thời gian
phấn đầu) mà một nhân lực phải đi qua để đạt được thăng tiến trong sự nghiệp, bao gồm
cả sự phát triển nghề nghiệp (nâng bậc) và thăng tiến công danh. [11]
Như vậy, có thể hiểu phát triển lộ trình nghề nghiệp hay phát triển lộ trình công
danh cho người lao động là quá trình doanh nghiệp giúp người lao động hoạch định chặng
đường nghề nghiệp và tạo các điều kiện để họ đạt được sự thành công trong sự nghiệp của
mình gắn với một công việc hoặc một chuỗi công việc cùng với sự phát triển của doanh
nghiệp.
 Mô hình nghề nghiệp và các giai đoạn trong phát triển nghề nghiệp
Về mô hình nghề nghiệp:
Mô hình nghề nghiệp truyền thống với đường nghề nghiệp tuyến tính, mà trong đó
nhân lực gia nhập vào tổ chức ở vị trí thấp, làm cho cùng một công ty trong một thời gian
dài và dần dần lên những chức vụ cao hơn, về hưu ở vị trí cao hơn trong cùng công ty.
Các tổ chức đang cố gắng duy trì sự động viên và sáng tạo sự ổn định nghề nghiệp
cho nhân lực bằng cách tạo ra các giải pháp thay thế đối với mô hình nghề nghiệp truyền
thống. Trong một vài phạm vi, ý nghĩa thành công nghề nghiệp đang thay đổi. Một vài

mình hơn là lệ thuộc vào hệ thống hoạch định nghề nghiệp do người sử dụng lao động
chính thống cung cấp.
Về các giai đoạn trong phát triển nghề nghiệp
Theo PGS Trần Kim Dung: Cuộc đời nghề nghiệp của mỗi người trải qua nhiều giai
đoạn phát triển khác nhau, bắt đầu từ giai đoạn phát triển, giai đoạn thăm dò, đến giai
đoạn thiết lập, giai đoạn duy trì và cuối cùng là gian đoạn suy tàn. Các giai đoạn trong
cuộc đời nghề nghiệp hợp thành chu kỳ nghề nghiệp của mỗi người với những nét đặc
trưng chính của từng giai đoạn như sau:
+ Giai đoạn phát triển:
Giai đoạn phát triển bắt đầu từ lúc con người mới sinh đến năm khoảng 14 tuổi.
Trong giai đoạn này con người phát triển quá trình tự nhận thức và tự khẳng định mình

15


thông qua cuộc sống, các mối quan hệ trong gia đinh, nhà trường và bạn bè. Trò chơi,
cách xử sự của người lớn và các sinh hoạt hàng ngày giúp cho trẻ dần hiều được cách cần
phải xử sự như thế nào đối với các trường hợp khác nhau và phát triển những nhận thức
ban đầu về lựa chọn nghề nghiệp.
+ Giai đoạn khám phá, thăm dò:
Giai đoạn thăm dò thường bắt đầu từ 15 đến 24 tuổi, khi con người khám phá,
thăm do rất nhiều sự lựa chọn nghề nghiệp khác nhau, cố gắng so sánh các cơ họi nghề
nghiệp với các khả năng, sở thích cá nhân. Đối với nhiều người, giai đoạn này đơn thuần là
giai đoạn đầu tư vào quá trình đào tạo nhằm có được những kiến thức, kỹ năng cơ bản
phục vụ cho nghề nghiệp sau này. Đối với nhiều người khác, họ đi làm từ rất sớm tuy
nhiên giai đoạn này cũng mới chỉ là giai đoạn vừa làm việc vừa thăm dò hoặc vừa học vừa
làm, vừa tìm hiểu nghề nghiệp tương lai. Vào cuối giai đoạn này, dường như con ngừoi đã
chọn được một nghề phù hợp và cố gắng phân đấu để theo đuổi mục đích của nghề
nghiệp đã chọn. Điều quan trọng nhất cho mỗi người ở giai đoạn phát triển, và giai đoạn
khám phá, thăm dò là cần phát hiện ra khả năng nghề nghiệp đích thực của mình và đưa

nghiệp và công việc cũ dẫu không phù hợp hay nên thay đổi tất cả làm lại từ đầu. Ở Việt
Nam, khi cải cách kinh tế được thúc đẩy, nhiều yêu cầu và loại công việc mới phát sinh,
nhiều loại công việc và cách làm việc cũ không còn phù hợp khiến cho tình trạng khủng
hoảng nghề nghiệp xảy ra tương đối phổ biến với những người đã quen với cách làm việc,
tư duy kiểu cũ và không thích ứng đưuọc với những yêu cầu và thay đổi của công viêc
trong nền kinh tế thị trường.
+ Giai đoạn duy trì:
Giai đoạn duy trì xảy ra ở độ tuổi từ khoảng giữa những năm 40 đến lúc nghỉ hưu.
Đối với nhiều ngừoi, giai đoạn duy trì được chuyển từ giai đoạn ổn định sang. Trong giai
đoạn này, con người thường đã có một vị trí ổn định, vững vàng trong công việc và phần
lón những cố gắng nghề nghiệp trong giai đoạn này đều nhằm củng cố vị trí nghề nghiệp
đó. Đối với nhiều cán bộ quản lý và các chuyên gia, đây lại chính là giai đoạn họ đã tích lũy
được nhiều kinh nghiệm, kiến thức cần thiết và làm việc có hiệu quả nhất trong cuộc đời
nghề nghiệp.
+ Giai đoạn suy tàn:
Giai đoạn suy tàn đến khi tuổi đời của con người đã cao và phải đối mặt vơi sự thật
đau lòng là sức khỏe không tốt, trí nhớ bị giảm sút, khả năng làm việc kém đi rõ rệt. Con
ngừoi phải bằng lòng với giảm sút về mức độ trách nhiệm trong công việc và đến lúc phải
chấp nhận vai trò mới của lớp trẻ.
- Trách nhiệm của DN trong việc phát triển nghề nghiệp cho người lao động
Ngoài việc thiết lập và thực hiện các hoạt động cho quá trình đề bạt từ bên trong,
các doanh nghiệp có thể giúp cho người lao động của mình phát triển nghề nghiệp thông
qua các chương trình hoạt động về nghề nghiệp như:
+ Thiết lập hệ thống thông báo về các vị trí nghề nghiệp: là quá trình cung cấp
thông tin về các cơ hội nghề nghiệp trong tổ chức cho phép người lao động xin làm ứng
viên cho các vị trí nghề nghiệp đó.
+ Phát triển hệ thống kèm cặp/chỉ báo (mentoring): Tìm được những người phù
hợp sẵn sàng làm công việc kèm cặp/hướng dẫn người lao động giúp họ phát triển nghề
nghiệp. Tìm được những ứng viên có tiềm năng để phát triển, xây dựng được những


(2008), Career development at work: A review of career guidance to support people in
employment, Luxemburg: Office for Official Publications of the Euroupean Communities,
có 2 lý do chính cho việc quan tâm tới việc phát triển lộ trình nghề nghiệp của người lao
động: thứ nhất cho nhân lực và doanh nghiệp nhận ra được đầy đủ những tiềm năng của
họ; thứ hai để cho phép nhân lực và doanh nghiệp để quản lý sự thay đổi trong cấu trúc
của các cơ hội việc làm. Đồng thời giúp cho nhân lực nhận thức được tầm quan trọng của
học tập, làm việc và cơ hội giải trị, hướng dẫn sự nghiệp giúp cho việc xây dựng tính tự tin
và thúc đẩy phát triển cá nhân.

18


Phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động mang lại ý nghĩa quan trọng đối
với cả doanh nghiệp và người lao động.
- Về phía người lao động, khi doanh nghiệp quan tâm và tiến hành phát triển lộ
trình nghề nghiệp cho người lao động thì sẽ giúp:
+ Người lao động sẽ có định hướng đúng đắn về nghề nghiệp của họ và lựa chọn
con đường đi phù hợp nhất.
+ Người lao động có động lực để phấn đấu làm việc và nỗ lực hết mình để đi tới
thành công trên con đường sự nghiệp của họ.
- Về phía doanh nghiệp, việc phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động sẽ
giúp doanh nghiệp:
+ Gắn mục tiêu của các cá nhân người lao động với mục tiêu của doanh nghiệp từ
đó giúp doanh nghiệp dễ dàng đạt được mục tiêu của mình thông qua sự nỗ lực của toàn
bộ người lao động trong doanh nghiệp.
+ Xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp tốt đẹp, một môi trường học tập và
phát triển không ngừng khi tất cả người lao động đều có những mục tiêu và định hướng rõ
ràng.
+ Thuận lợi trong việc triển khai các hoạt động quản trị nhân lực khác như hoạch
định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, đánh giá nhân lực và trả

trong các đơn vị kinh doanh cụ thể. Thông tin này đặc biệt hữu ích khi người lao động trở
nên linh hoạt hơn và di chuyển qua các vai trò công việc trong các bộ phận khác nhau của
doanh nghiệp để nâng cao trình độ chuyên môn.

1
2
3
4
5

• Thiết kế 1 bản đồ con đường nghề nghiệp (Career Roadmap)
• Xây dựng hồ sơ về các vị trí công việc (Position Profiles)
• Xác định những năng lực cốt lõi (Core Competencies) và các hành vi
mong đợi (Expected Behaviors)
• Gắn kết với hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
• Thiết lập trách nhiệm triển khai
Hình 2.3: Quy trình thiết kế một lộ trình nghề nghiệp
theo cách tiếp cận của Jing Cao và Desiree Thomas
Nguồn: [27]
(ii) Xây dựng hồ sơ về các vị trí công việc (Position Profiles)
Hồ sơ vị trí tạo ra sự khác biệt giữa các vai trò công việc trong các đường dẫn sự

nghiệp bằng cách phác thảo các trách nhiệm cốt lõi, kỹ năng và yêu cầu của họ. Để làm
được điều này, các tổ chức tư vấn các chuyên gia về chủ đề, phỏng vấn các nhà lãnh đạo
chức năng, và tiến hành benchmarking ngành công nghiệp bên ngoài. Điều quan trọng là
xác định trình độ và chuyên môn liên quan đến các vị trí nghề nghiệp, vai trò và giai đoạn
khác nhau. Điều này có thể bao gồm giáo dục, kỹ năng, đào tạo kỹ thuật, giấy phép và
chứng chỉ được đề nghị hoặc bắt buộc để đạt được thành công tại từng giai đoạn
(iii) Xác định những năng lực cốt lõi (Core Competencies) và các hành vi mong đợi


Bước 1: Xác định nhu cầu phát triển của doanh nghiệp
Doanh nghiệp cần xác định được nhu cầu phát triển trong tương lai để định hướng
cho sự phát triển của người lao động trong doanh nghiệp. Người lao động đang ngày càng
điều hướng nghề nghiệp theo mô hình lưới nghề nghiệp, nơi có nhiều tuyến đường đến vị
trí mong muốn. Các công ty phải xem xét điều gì thúc đẩy người lao động, làm thế nào
các mục tiêu kinh doanh sẽ phù hợp với lộ trình nghề nghiệp, những kỹ năng và kiến thức
chuyên môn nào được yêu cầu từ người lao động

21