BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HÀ THỊ THÚY TRIỀU

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY BẢO HIỂM BƯU ĐIỆN
SÀI GỊN GIAI ĐOẠN 2019 - 2025

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HÀ THỊ THÚY TRIỀU

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY BẢO HIỂM BƯU ĐIỆN
SÀI GỊN GIAI ĐOẠN 2019 - 2025

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN THỊ MINH CHÂU


TĨM TẮT
ABSTRACT
CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................ 1
1.1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................ 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI.................................................. 4
1.3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ................... 4
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................ 5
1.4.1. Định tính ................................................................................................ 5
1.4.2. Định lượng ............................................................................................. 5
1.5. TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÓ ............................... 5
1.6. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI .............................................................................. 8
1.7. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN ........................................................................ 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .... 9


2.1. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC ................................................................................................................. 9
2.1.1. Đào tạo ................................................................................................... 9
2.1.2. Vai trò của đào tạo trong doanh nghiệp ............................................... 10
2.2. LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ............................... 11
2.2.1. Phân tích nhu cầu đào tạo .................................................................... 13
2.2.2. Thiết kế chương trình đào tạo .............................................................. 14
2.2.3. Phát triển chương trình đào tạo ............................................................ 16
2.2.4. Thực hiện chương trình đào tạo ........................................................... 17
2.2.5. Đánh giá chương trình đào tạo ............................................................. 18
2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
.................................................................................................................................... 20
2.3.1. Mơi trường bên ngồi........................................................................... 21
2.3.2. Mơi trường bên trong ........................................................................... 22
2.3.3. Nhân tố con người ................................................................................ 22

4.1.2. Kế hoạch và phương hướng đào tạo nguồn nhân lực PTI Sài Gòn ..... 63


4.2. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI PTI SÀI GỊN
.................................................................................................................................... 65
4.2.1. Giải pháp 1: Cải thiện cơng tác phân tích nhu cầu đào tạo .................. 65
4.2.2. Giải pháp 2: Xác định rõ mục tiêu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào
tạo chính xác ........................................................................................................... 68
4.2.3. Giải pháp 3: Đa dạng hóa phương pháp đào tạo và chương trình đào
tạo............................................................................................................................ 70
4.2.4. Giải pháp 4: Thay đổi cách sắp xếp thời gian đào tạo ......................... 75
4.2.5. Giải pháp 5: Cải thiện công tác đánh giá sau đào tạo .......................... 77
4.3. MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ CHO CÁC BÊN LIÊN QUAN ĐẾN CƠNG
TÁC ĐÀO TẠO TẠI PTI SÀI GỊN ......................................................................... 79
4.3.1. Khuyến nghị cho Ban giám đốc ........................................................... 79
4.3.2. Khuyến nghị cho Phòng nhân sự ......................................................... 79
4.3.3. Khuyến nghị cho đội ngũ nhân viên tham gia đào tạo ......................... 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Mẫu yêu cầu đào tạo
Phụ lục 2: Mẫu cam kết đào tạo
Phụ lục 3: Phiếu đánh giá nhân viên
Phụ lục 4: Bảng câu hỏi để khảo sát mong muốn của nhân viên
Phụ lục 5: Bảng câu hỏi khảo sát
Phụ lục 6: Kết quả chạy Bảng câu hỏi khảo sát
Phụ lục 7: Dàn bài và kết quả phỏng vấn trực tiếp 05 cán bộ đã và đang phụ
trách đào tạo tại PTI Sài Gòn


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

5

Kinh doanh bảo hiểm

KDBH

6

Thiết bị di động

TBDĐ

7

Vnpost (Bưu điện Việt Nam)

VNP


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Kết quả sơ bộ công tác đào tạo năm 2018 ....................................................... 2
Bảng 1.2: Chi phí đào tạo năm 2018 tại PTI Sài Gòn ...................................................... 2
Bảng 1.3: Tình hình nhân sự tại PTI Sài Gịn năm 2018 ................................................. 3
Bảng 2.1: Thang đo Phân tích nhu cầu đào tạo .............................................................. 14
Bảng 2.2: Mô tả các kĩ thuật đào tạo .............................................................................. 15
Bảng 2.3: Thang đo biến thiết kế đào tạo ...................................................................... 16
Bảng 2.4: Thang đo thực hiện đào tạo ........................................................................... 18
Bảng 2.5: Bốn cấp độ của mơ hình đánh giá Kirkpatrick .............................................. 19
Bảng 2.6: Thang đo đánh giá đào tạo ............................................................................. 20
Bảng 3.1: Cơ cấu nhân sự theo giới tính ........................................................................ 30

Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu ...................................................................................... 12
Hình 2.2: Khoảng cách nhu cầu đào tạo ........................................................................ 13
Hình 3.1: Logo cơng ty .................................................................................................. 25
Hình 3.2: Cơ cấu tổ chức PTI Sài Gịn .......................................................................... 26
Hình 3.3: Biểu đồ kết quả kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018....................................... 28
Hình 3.4: Biểu đồ quy mơ nhân sự giai đoạn 2016 – 2018............................................ 29
Hình 3.5: Quy trình đào tạo tại PTI Sài Gịn ................................................................. 35


TĨM TẮT LUẬN VĂN
Tiêu đề:
Một số giải pháp hồn thiện công tác đào tạo tại công ty bảo hiểm bưu điện Sài
Gịn giai đoạn 2019 – 2025.
Tóm tắt:
PTI Sài Gịn là công ty bảo hiểm phi nhân thọ cung cấp cho khách hàng những
sản phẩm bảo hiểm thiết thực về con người, xe cơ giới, tài sản kĩ thuật – hàng hải,…
Để nâng caojtrình độ của CBNV tại PTI Sài Gịn nhằm đápjứng nhu cầu phát triểnjcủa
cơng tyktrong thời gian tới, tác giả thực hiện nghiênkcứu đề tài: “Một số giải pháp
hồn thiện cơng tác đào tạo tại cơng ty bảo hiểm bưu điện Sài Gòn giai đoạn 2019 –
2025”.
Mục đích của việc nghiên cứu giúp tác giả nghiên cứu sâu hơn về thực trạng
công táckđào tạo hiện tại của ngườiklao động tại cơng ty, qua đó tác giả sử dụng các
thang đo để đo lường các yếu tố ảnhkhưởng đến công tác đào tạo và hiệu quả đàoktạo
nhằm đưa ra các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo tại công ty giúp cho người học
nâng cao kiến thức, kinh nghiệm đồng thời thái độ học tập được cải thiện. Ngồi ra, đề
tài cịn đưa ra các giải pháp nhằm giúp cơng ty có thể đánh giá, đo lường được cơng tác
đào tạo, hiệu quả của các chương trình đào tạo tại cơng ty. Từ đó, cơng ty có cái nhìn
tồn diện trong việc định hướng phát triển cho từng cá nhân tại PTI Sài Gịn.
Để hồn thiện luận văn, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính
thơng qua việc tiến hành lược khảo mơ hình nghiênkcứu của nhiều tác giả nổi tiếng

PTI Saigon is a non-life insurance company that provides its customers with
practical insurance products for people, motor vehicles, marine and technical assets,
etc. To improve the qualifications of employees at PTI Sai Gon in order to meet the
development needs of the company in the near future, the author conducts research on
the topic: “The solutions to perfect the training at Saigon Post & Telecommunication
Insurance Company in the period of 2019 – 2025”.
The purpose of the study is to help the author further research the current state of
training of employees at the company, thereby the author uses the scales to measure the
factors affecting the training and training effectiveness in order to provide solutions to
perfect the training at the company to help learners improve their knowledge. ,
experience and improved learning attitude. In addition, the topic also provides
solutions to help the company evaluate and measure the training and effectiveness of
training programs at the company. Since then, the company has a comprehensive view
of the individual development orientation at PTI Saigon.
In order to complete the thesis, the author used qualitative research methods
through conducting a profile of the research model of many famous authors at home
and abroad, the research papers were published widely on prestigious research journals
in terms of training staff in organizations, combined with focus group discussion
method from which to choose the model that is suitable for training at PTI Saigon, that
is image by Gary Dessler (2014). At the same time, the author also used quantitative


methods through surveying 86 employees working at the company with a questionnaire
of 24 observed variables. From there, the author summarizes the results, analyzes the
Cronbach’s Alpha reliability level of the scales, regression analysis to identify the
factors most affecting the current training.
From the above results, the author has analyzed the impact factors and proposed
solutions to complete the training at PTI Saigon in the period of 2019 - 2025. Among
the influential factors, the author notes focus on solutions related to training needs
analysis, training objectives, training methods, time arrangements, and especially the

được tổ chức và triển khai hiệu quả. Bằng chứng là các chương trình đào tạo được lên
kế hoạch nhưng không thực hiện. Việc đào tạo nội bộ diễn ra tự phát theo nhu cầu của
từng phòng ban đối với các vấn đề thường xảy ra trong q trình thực hiện cơng việc
hàng ngày. Điều đặc biệt là các chương trình đào tạo điều khơng có cách thức đánh giá
hiệu quả của chương trình sau đào tạo. Một số chương trình đào tạo có bài kiểm tra sau
đào tạo và báo cáo cho lãnh đạo cấp trên nhưng kết quả này hầu như không đánh giá
được trình độ của nhân viên sau khi tham gia khóa học.


2

Bảng 1.1: Kết quả sơ bộ công tác đào tạo năm 2018
Chương trình đào tạo

Tỉ lệ vắng mặt

Đánh giá sau đào tạo

Nội bộ - công ty tổ chức

40%

Không

Nội bộ - Phịng ban tự tổ chức

15%

Khơng


Năm 2018, PTI Sài Gịn mất khoảng 800.000.000 đồng kinh phí để chi trả cho
cơng tácjđào tạo (chưa kể chi phí cơ hội do cán bộjnhân viên dành thời giankđào tạo và
tham gia đào tạo).kTuy nhiên, vấn đề ở đây là các chương trình đào tạo khơng có lộ
trình cụ thể, khơng có kế hoạch rõ ràng dẫn đến nhân viên cảm thấy chán nản, khơng
có động lực tham gia vào các chương trình đào tạo. Qua quá trình phỏng vấn sơ bộ 20
nhân viên đang làm việcjtại công ty, họ cảm thấy chương trìnhjđào tạo khơng phù
hợp,jnội dung khơng được chuẩn bị kĩ càng, khơng có các lớp học phân loại cho nhân
viênkmới và nhânkviên cũ, nhân viên lành nghề. Chương trình đào tạo không được
duyệt qua trước khi tiến hành cũng như không khảo sát nhu cầu thực sự của cán bộ
nhân viên là gì. Các chương trình diễn ra theo mơ típ áp đặt từ trên xuống. Dần dần họ


3

cảm thấy thamjgia các chươngjtrình đàojtạo là một áp lực khá lớn ngồi cơng việc hiện
tại.
Dưới đây là tổng quan về tình hình nhân sự tại PTI Sài Gịn năm 2018:
Bảng 1.3: Tình hình nhân sự tại PTI Sài Gịn năm 2018

Đơn vị
PTI Sài Gịn

Số lượng nhân viên

Độ tuổi bình quân

Thâm niên

(người)


Với các lý do nên trên, tôi tiến hành thực hiện đề tài này nhằm đưa ra giải pháp
hồn thiệnjcơng tác đàojtạo và phát triểnjnguồn nhânjlực tạijcông tyjcổ phẩn bảo hiểm
bưu điện Sài Gòn đến năm 2025.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Mục tiêu nghiên cứu: Một số giải pháp hồn thiệnjcơng tác đàojtạo và phát
triểnjnguồn nhânjlực tạijcơng tyjcổ phẩn bảo hiểm bưu điện Sài Gòn đến năm 2025.
Để đạt đượcjmục tiêu, đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau:
Thứ nhất, phân tích thực trạng về vấn đề công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTI
Sài Gịn. Từ đó đánh giá mặt đạt được và chưa đạt được.
Thứ hai, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
bảo hiểm bưu điện Sài Gòn đến năm 2025.
1.3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo và các yếu tố ảnh hướng đến công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại PTI Sài Gịn.
Đối tượng tham gia khảo sát: CBNV đang cơng tác tại PTI Sài Gịn.
Phạm vijnghiên cứu:
- Về khơngjgian: tại PTI Sài Gòn.
- Về thời gian:
Thứ cấp: Số liệu của tổng cục thống kê về tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại
Việt Nam hiện nay. Trình độ nguồn nhân lực tại PTI Sài Gịn; các chươngjtrình đào
tạo; số giờ đào tạo tại PTI SG trong vòng 03 năm trởjlại đây từ 2016 – 2018.
Sơ cấp: khảo sát về chất lượng và hiệu quả các chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của đội ngũ nhân viên PTI Sài Gòn. Dự kiến thời gian thực hiện khảo
sát là tháng 01/2019 – 03/2019.


5

1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.4.1. Định tính

+ Implementation: thực hiện – đối phó với cách phân bổ thực tế được xử lý.
+ Evaluation: đánh giá - xếp hạng người học theo nỗ lực của họ trong hoặc sau
khi đào tạo
Nghiên cứu trong nước:
- Vũ Thái Thùy Dung (2017) nghiên cứu chủ đề: “Hoàn thiện hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty cổ phần may Sài Gịn 3”. Nghiên cứujnày
phânjtích những thựcjtrạng của cơng ty và đưa ra mộtjsố giải phápjnhằm hoàn


7

thiệnjhoạt động đào tạo vàjphát triển nguồnjnhân lực như: (1) xây dựng quy trình đào
tạo, (2) xây dựng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên, (3) thành lập bộ phận chuyên trách
đào tạo, (4) xácjđịnh nhu cầu đàojtạo, (5) lập kếjhoạch và tổ chức đào tạojphát triển,
(6) đánhjgiá đào tạo.
- Đỗ Thị Lan Hương (2017) nghiên cứu chủ đề: “Đánh giá hiệu quả đào tạo nội
bộ tại công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên”. Nghiên cứujnày cũngjphân tích thựcjtrạng
của cơng ty và nhằm đưa các giải pháp như: (1) lựa chọn nội dung phù hợp, (2) lựa
chọn phương pháp đào tạo, (3) nâng cao đội ngũ giảng viên, (4) cải thiện cơ sởjvật chất
khóa học, (5) hồn thiện quy trình lấy phảnjhồi của học viên và sau khóajhọc, (6) kinh
phíjđào tạo.
Kết quả giải quyết vấn đề nghiên cứu:
Có nhiều khái niệm về đào tạojvà phátjtriển nguồnjnhân lựcjcủa các tácjgiả như:
Cherrington, Raymond A.Noe, Carrel và cộng sự, Kunal Sarin, Trần Kim Dung, Tạ Thị
Kiều An, Hà Văn Hội, Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm … tác giả rút ra
được kháijniệmjđào tạo:
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị cho lực
lượng lao động những kiến thức căn bản và kiến thức nâng cao kỹ năng thành thạo
công việc (lành nghề) cho cán bộ nhân viên trong tổ chức. Đào tạo phục vụ cho hiện
tại, phát triển phục vụ cho tương lai”



9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC
2.1.1. Đào tạo
Michael Jucius (1955) định nghĩa đào tạo là "một q trình theo đó năng khiếu,
kỹ năng và khả năng của nhân viên để thực hiện các công việc cụ thể, được tăng lên.”
Theo Flippo (1971), Đào tạo là hành động tăng cường kiến thức và kỹ năng của
một nhân viên để thực hiện một công việc cụ thể.
Beach (1980) đã đề cập rằng huấn luyện là một quy trình có tổ chức, theo đó mọi
người học kiến thức và kỹ năngjchojmộtjmụcjđíchjxácjđịnh.
Dubashi (1983) định nghĩa đào tạo là một quá trình nâng cao kỹ năngjkiến
thứcjvà thái độjcủa nhânjviên đểjđạtjđượcjmụcjtiêujcủa tổ chức. Chỉ thơng qua một
chương trình đào tạo có hệ thống, kiếnjthứcjchunjmơnjcần thiết được truyền đạt, các
kỹ năng được phát triển và thái độ hài hòa với tình huống làm việc.
Drucker (1984) đã định nghĩa đào tạojlà một quy trìnhjcó hệ thốngjcủa cải tiến
hành vi, thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên theo hướng đạt đượcjmụcjtiêujcủajtổ
chức.
Klatt et al (1985) cho biết, đào tạo có liên quan đến các kỹ năng thủ công, kỹ
thuật cho các nhân viên không quản lý. Mặt khác, phát triển là các hoạt động có kế
hoạch tập trung vào việc tăng cường và mở rộng khả năng của nhânjviên để họ cójthể
xử lý thành cơngjhoặc đảm nhận các vị trí cao hơn trong hệ thống phân cấp của tổ chức
để xử lý tốt hơn các trách nhiệm hiện tại.
Theo

Decenzo


củajnhân viên và sự phátjtriểnjcủa nhânjviênjkhuyến khích các kỹ năng và khả năng tự
hoàn thành của nhân viên, giảm chi phí hoạt động, hạn chế trách nhiệm của tổ chức và
thay đổi mục đích và mục tiêu.
Theo G. Dessler (2014), đào tạo có nghĩa là cung cấp cho nhân viên mới hoặc
nhân viên hiện tại những kỹ năng mà họ cần để thực hiện công việc, chẳng hạn như chỉ
cho nhânjviên bánjhàng mới cách bánjsản phẩmjcủajbạn. Đào tạo có thể liên quan đến
việc nhân viên hiện tại giải thích hoặc chỉ dẫn cơng việc cho người th mới, học nhiều
kênh hoặc học qua Internet.
Từ các quan điểm về định nghĩa đào tạo ở trên, đề tài này ủng hộ quan điểm của
Carrel và Dessler, nó cho thấy rằng đào tạo giúp thay đổi hành vi, kiếnjthức, kỹjnăng
và tháijđộ củajcá nhân dẫn đến tăng thành tích, hồn thành mục tiêu tổ chức. Còn phát
triển chú trọng vào việc lên kế hoạch thực hiện mục tiêu trong tương lai của doanh
nghiệp. Côngjtácjphátjtriểnjnhân viên sẽ giúp chuẩn bị một đội ngũ có kiến thức, thái
độ và hành vi phù hợp với vai trị và vị trí mới.
2.1.2. Vai trị của đào tạo trong doanh nghiệp
Nếu công tác đào tạo đượcjthựcjhiệnjmộtjcáchjnghiêm túc thì thực sựjgiúpjích
cho cơng việc quản lý và vận hành của doanh nghiệp. Ví dụ như cải thiện được năng
lực, thái độ và kĩ năng làm việcjcủa nhân viên, jgia tăng sự hàijlịng với cơngjviệc và
cójđộng lực làm việc, cống hiến cho tổ chức. Sau đâyjlàjnhữngjlợijíchjmà cơng tác đào
tạo mang lại:
Thứ nhất, khắcjphụcjcácjvấnjđềjvề năng lựcjthựcjhiện. Có khảjnăng mộtjhoặc
nhiều nhânjviên trong cơng ty khơng thể hồn thành cơng việc được giao như báo cáo
trễ, khơng hồn thành tiến độ cơng việc, không đạt được doanh thu mục tiêu, không