PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, với xu thế tồn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt,
con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định
đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đặc biệt đối với các trường Đại học, cao
đẳng - nơi đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của đất nước. Để đứng vững trong
môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi ngày càng cao của xã hội, các trường Đại học,
cao đẳng phải xây dựng cho mình một đội ngũ giảng viên có chất lượng về năng lực,
phẩm chất, trình độ chun mơn để đáp ứng với yêu cầu của các doanh nghiệp cũng
như theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học – kỹ thuật của thế giới. Tuy nhiên, vẫn
còn tồn tại những hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả giáo dục. Những bất
cập đó có nguyên nhân xuất phát từ việc vẫn còn những lạc hậu trong tri thức và cách
thức giáo dục, đào tạo do giảng viên nhà trường chưa được quan tâm trong việc liên tục
nâng cao trình độ, cập nhật tri thức mới của nhân loại bằng các hình thức phát triển
nguồn nhân lực trong nhà trường.
Phát triển nguồn nhân lực không những đảm bảo cho đội ngũ giảng viên của
trường luôn được cập nhật những tri thức hiện đại, cách thức tiếp cận giáo dục đào tạo
phù hợp với yêu cầu mới đặt ra của xã hội mà cịn giúp nhà trường ln duy trì một đội
ngũ giảng viên có chất lượng. Vai trị phát triển đội ngũ giảng viên giúp cho nhà trường
có nguồn nhân lực vững chắc, làm việc với hiệu quả cao nhất, giúp phát huy tối đa tiềm
năng của con người và đảm bảo chất lượng giáo dục, đào tạo cho xã hội.
Nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết của đội ngũ giảng viên nên
Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh đã có sự quan tâm và đầu tư nhằm tạo dựng
một đội ngũ giảng viên có chất lượng cao. Tuy nhiên, giữa yêu cầu về chất lượng với
thực trạng đội ngũ giảng viên của nhà trường cịn có sự chênh lệch khá lớn, buộc nhà
trường phải có giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên hiện nay.
Chính sự cấp thiết cũng như những bất cập trong thực trạng chất lượng đội ngũ
giảng viên của Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh đã thúc đẩy tác giả lựa chọn đề
tài : “Phân tích và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên

1

mặt.
* Phương pháp chuyên gia
2


Tham khảo ý kiến của các nhà quản lý, các chuyên gia về giáo dục đào tạo...để
xây dựng cơ sở cho việc nghiên cứu và phân tích.
* Phương pháp phân tích - tổng hợp
Thơng qua các số liệu về đào tạo của nhà trường, số liệu các cuộc điều tra khảo
sát đã thực hiện cũng như ý kiến các chuyên gia nhằm mơ tả, phân tích đánh giá thực
trạng phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo tính chính xác và trung thực của các tài
liệu đã thu thập được và đưa vào sử dụng.
5. Kết cấu của đề tài
Nội dung của đề tài gồm 3 phần chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng của một đội ngũ giảng viên trường cao
đẳng, đại học.
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học
Sư phạm Kỹ Thuật Vinh
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
Trường Đại học Sư phạm Kỹ Thuật Vinh
Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp, ngồi sự nỗ lực của bản thân cịn có sự giúp
đỡ rất tận tình của các thầy cơ giáo, các bạn đồng nghiệp, các cán bộ giảng viên trường
Trường Đại học Sư phạm Kỹ Thuật Vinh và một số đơn vị có liên quan khác.
Tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý,
Viện đào tạo sau đại học trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Ban giám hiệu và các
đồng nghiệp, học sinh Trường Đại học Sư phạm Kỹ Thuật Vinh đã cung cấp kiến thức,
thơng tin bổ ích giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này.
Đặc biệt tơi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Ái Đoàn, khoa Kinh tế và
Quản lý, trường Đại học Bách khoa Hà Nội là người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ
tơi hồn thành luận văn.

trường cao đẳng, đại học là những người đã tốt nghiệp PTTH, phát triển tương đối đầy
đủ về sinh lý, tâm lý...
Thứ hai, sinh viên là những người có năng lực nhận thức tốt, đã được chọn
lọc.Trong quá trình học tập ở trường cao đẳng, đại học, mỗi sinh viên phải tự mình
chiếm lĩnh, hệ thống tri thức, kỹ năng, phải nắm vững những cơ sở nghề nghiệp tương
lai ở trình độ đại học, cao đẳng và có tiềm năng vươn lên thích ứng với những yêu cầu
trước mắt và lâu dài do thực tiễn xã hội và cách mạng khoa học, công nghệ đặt ra.
Thứ ba, mục tiêu đào tạo đại học, cao đẳng là đào tạo các nhà chun mơn trình
độ đại học, cao đẳng; có trình độ chun mơn cao, có năng lực tự nghiên cứu.
Thứ tư, nội dung đào tạo đại học, cao đẳng là đào tạo chuyên ngành, mang tính
chuyên sâu và hiện đại. Sinh viên trong quá trình học tập phải hoàn thành nhiệm vụ
4


chủ yếu là tiếp thu một cách sáng tạo, có phê phán ở trình độ cao những hiểu biết và
những kỹ năng cơ bản về nghề nghiệp tương lai. Nói cách khác, họ phải nắm được cơ
sở của nghề nghiệp mà họ cần đảm nhiệm sau khi tốt nghiệp đại học với tư cách là
người cán bộ khoa học, kĩ thuật, người cán bộ quản lý, nghiệp vụ có trình độ cao. Do
đó, những tri thức mà sinh viên lĩnh hội không phải là những tri thức phổ thông cơ bản
mà là hệ thống những tri thức cơ bản, cơ sở của chuyên ngành, tri thức chuyên ngành
và hệ thống những kỹ năng, kĩ xảo tương ứng về một ngành khoa học, kĩ thuật, văn hoá
nhất định.
Thứ năm, phương pháp dạy học ở đại học, cao đẳng định hướng nghiên cứu và
tự điều khiển. Trong Luật Giáo dục 2005, Điều 40, Mục IV, Chương II có ghi “Phương
pháp đào tạo trình độ cao đẳng, trình độ đại học phải coi trọng việc bồi dưỡng ý thức tự
giác trong học tập, năng lực tự học, tự nghiên cứu, phát triển tư duy sáng tạo, rèn luyện
kỹ năng thực hành, tạo điều kiện cho người học tham gia nghiên cứu, thực nghiệm, ứng
dụng”.
1.1.1.3. Nhiệm vụ quyền hạn của cơ sở giáo dục đại học
Theo Điều 28, Luật giáo dục Đại học số 08/2012/QH13 của Quốc hội, nhiệm vụ

a) Xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển đại học;
b) Quản lý, điều hành, tổ chức các hoạt động đào tạo của đại học;
c) Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực, chia sẻ tài nguyên và cơ sở vật chất dùng
chung trong đại học;
d) Thực hiện chế độ thông tin, báo cáo và chịu sự kiểm tra, thanh tra của Bộ Giáo dục
và Đào tạo, Thanh tra Chính phủ, các bộ, ngành có liên quan và Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh nơi đại học đặt trụ sở theo quy định;
đ) Được chủ động cao trong các hoạt động về đào tạo, nghiên cứu khoa học, cơng
nghệ, tài chính, quan hệ quốc tế, tổ chức bộ máy;
e) Các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.
2. Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của đại học quốc gia
và các cơ sở giáo dục đại học thành viên; Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành
Quy chế tổ chức và hoạt động của đại học vùng và các cơ sở giáo dục đại học thành
viên.
1.1.2. Giảng viên các trƣờng Đại học
1.1.2.1. Khái niệm giảng viên trƣờng Đại học

6


Theo Điều 54, Luật giáo dục Đại học số 08/2012/QH13 của Quốc hội, khái niệm giảng
viên như sau:
- Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất,
đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp
vụ quy định tại điểm e khoản 1 Điều 77 của Luật giáo dục.
- Chức danh của giảng viên bao gồm: trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo
sư, giáo sư.
- Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc sĩ trở lên.
Trường hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trưởng Bộ giáo dục và
đào tạo quy định. Hiệu trưởng cơ sở giáo dục đại học ưu tiên tuyển dụng người có trình

tượng, khơng thể rập khn máy móc như lao động khác. Bản thân đối tượng lao động
đã quyết định tính đặc thù của lao động sư phạm của nghề dạy học.
Vậy công cụ của người giáo viên là gì ? Có người cho rằng chỉ là kiến thức.
Nhưng đó mới chỉ là điều kiện cần nhưng chưa đủ. Bởi vì trong xã hội ta ngày nay con
người mới phải phát triển tồn diện chứ khơng chỉ có kiến thức đơn thuần. Đúng là tri
thức có vai trị quan trọng đối với con người , là vũ khí để bảo vệ cuộc sống, tri thức vô
cùng cần thiết đối với mỗi giáo viên. Đối với cuộc đời nó là cơng cụ lao động trí óc và
tay chân. Nhưng Mác nói: "Hồn cảnh tạo ra con người trong chừng mực con người
tạo ra hoàn cảnh". Bản thân tri thức khơng thể hình thành con người mới, con người
chỉ hình thành thông qua hoạt động lao động sản xuất và đấu tranh xã hội một cách tích
cực và tự giác. Ngồi tri thức ra cịn có cơng cụ nữa để hướng dẫn học sinh học tập có
hiệu quả, đó chính là lao động sư phạm của người giáo viên. Như vậy công cụ chủ yếu
của lao động sư phạm là người giáo viên với tồn bộ nhân cách của mình. Nhân cách
này càng tinh xảo, càng hồn hảo thì sản phẩm làm ra càng hồn thiện. Nhân cách đó
bao gồm tâm hồn, tư tưởng, phong cách sống cũng như sinh hoạt của người giáo viên.
Từ đó chúng ta có thể thấy rõ hơn, nếu người giáo viên thiếu nhân cách thì khơng thể
giáo dục nhân cách cho học sinh.
Kết quả lao động sư phạm cũng có nhiều điểm đặc biệt. Các loại lao động khác
khi kết thúc quá trình lao động thì thu được sản phẩm. Cịn q trình lao động của
người giáo viên chưa thể kết thúc khi sản phẩm của họ ra đời. Hiệu quả lao động của
người giáo viên sống mãi trong nhân cách của người được đào tạo nên lao động sư
phạm vừa mang tính tập thể rất sâu, vừa mang dấu ấn cá nhân rất đậm. Vì vậy nó địi
hỏi một tinh thần trách nhiệm cao và sự am hiểu nghề nghiệp nhất định. Tính nghề
8


nghiệp là một đòi hỏi, đồng thời cũng tạo ra điều kiện để cho người giáo viên tự rèn
luyện mình. Chính thế nâng cao tồn bộ phẩm chất của người giáo viên là một yêu cầu
tất yếu khách quan của xã hội như Mác nói: "Bản thân nhà giáo dục cũng phải được
giáo dục". Có điều kiện là một mặt, mặt khác địi hỏi người giáo viên phải có sự nỗ lực


dục và Đào tạo, nhiệm vụ của giảng viên được quy định. (Phụ lục 6).
1.1.2.4. Khái niệm về phát triển đội ngũ giảng viên
Theo từ điển tiếng Việt khái niệm phát triển được hiểu là: "Biến đổi hoặc làm
biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp" [31, tr
743].
Như vậy, mọi sự vật, hiện tượng, con người, xã hội có sự gia tăng về lượng,
biến đổi về cơ cấu và chất, làm cho số lượng và chất lượng vận động theo hướng đi lên
trong mối quan hệ bổ sung cho nhau tạo nên giá trị mới trong một thể thống nhất đều
có thể coi là phát triển.
Đội ngũ giảng viên là nguồn nhân lực cơ bản của nhà trường đại học, phát triển
đội ngũ giảng viên chính là phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường đại học.
Thuật ngữ "Phát triển đội ngũ giảng viên" được hiểu là một khái niệm tổng hợp
bao gồm cả việc bồi dưỡng đội ngũ giảng viên và phát triển nghề nghiệp của họ. Nếu
như phạm vi bồi dưỡng bao gồm những gì mà người giảng viên cần phải biết, phạm vi
phát triền nghề nghiệp đội ngũ giảng viên bao gồm những gì họ nên biết, thì phát triển
đội ngũ giảng viên là bao quát tất cả những gì mà người giảng viên có thể trau dồi phát
triển để đạt các mục tiêu cơ bản cho bản thân, cho nhà trường. Đó là con đường để
người giảng viên phát triển toàn diện nội lực của bản thân để hài hòa phù hợp với thỏa
đáng trong sự phát triển chung của nhà trường. Việc xây dựng và phát triển đội ngũ
giảng viên trước hết là phải tạo ra một đội ngũ các nhà giáo, từ đó phát triển đội ngũ cả
về số lượng, chất lượng, cơ cấu, độ tuổi, giới tính.
Tùy theo mục đích, yêu cầu, nhiệm vụ của nhà trường, cơ sở đào tạo mà phát
triển đội ngũ giảng viên có thể theo ba hướng khác nhau:
- Lấy việc phát triển cá nhân người giảng viên làm trọng tâm. Đó là việc tạo ra sự
chuyển biến tích cực của các giảng viên trên cơ sở nhu cầu mà họ đặt ra. Điều đó nhằm
khuyến khích tài năng, mở rộng hiều biết, nâng cao trình độ và như vậy là thúc đẩy sự
phát triển nghề nghiệp, chuyên môn nghiệp vụ.

10


Chất lƣợng và các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ giảng viên

trƣờng đại học

11


Để đưa ra lý luận về chất lượng một đội ngũ giảng viên đại học, phải bắt đầu từ
lý luận về chất lượng nhân lực của một tổ chức.
1.2.1. Chất lƣợng nhân lực của một tổ chức
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần
và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài
của tổ chức. Nhân lực của tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động;
sức mạnh của đội ngũ người lao động; sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân, viên
chức của tổ chức. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức mạnh của các loại người
lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của tất cả những người lao động.
Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hồn thành
cơng việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức lực, trí lực, tâm lực...
Chất lượng nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt
toàn bộ, về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Để đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức
phải biết nhu cầu nhân lực. Nhu cầu nhân lực của tổ chức là toàn bộ và cơ cấu các loại
nhân lực cần thiết cho thực hiện, hoàn thành những mục tiêu trước mắt và lâu dài của
tổ chức.
1.2.2. Chất lƣợng một đội ngũ giảng viên trƣờng đại học
1.2.2.1. Khái niệm chất lƣợng giảng viên trƣờng đại học
Quan điểm thật sự khoa học về phạm trù chất lượng đội ngũ giảng viên, cũng
như phạm trù chất lượng giáo dục - đào tạo hiện đang còn nhiều ý kiến khác nhau.
Nhưng có thể hiểu chung nhất: chất lượng đội ngũ giảng viên là chỉ tiêu tổng hợp phản
ánh những tiêu chí về chuẩn mực của các phẩm chất về chính trị, chun mơn, năng

những nhiệm vụ của nhà trường.
Ưu điểm của mơ hình này là lấy mục tiêu của tổ chức làm căn cứ chủ đạo và
như vậy việc phát triển đội ngũ giảng viên bám sát được kế hoạch thực hiện hoàn thành
nhiệm vụ mà nhà trường đề ra.
Hạn chế của mơ hình này là làm giảm tính sáng tạo, nhiệt tính say mê học tập,
bồi dưỡng và tự bồi dưỡng của đội ngũ giảng viên; Giảng viên có tâm lỹ bị gị ép,
khơng có hưng phấn trong hoạt động sư phạm, đồng thời có ấn tượng khơng tốt về lãnh
đạo nhà trường.
Mơ hình trên cho thấy trọng tâm của công tác phát triển đội ngũ giảng viên là
tập trung vào các mục tiêu của nhà trường và trách nhiệm của lãnh đạo. Các kế hoạch,

13


chính sách phát triển đội ngũ giảng viên được áp đặt từ trên xuống, không chú ý tới yêu
cầu và lợi ích cá nhân giáo viên.
1.2.3.2. Mơ hính phát triển đội ngũ giảng viên kiểu từ dƣới lên
Theo mơ hình này thì trách nhiệm trong cơng tác phát triển đội ngũ giảng viên
thuộc về cá nhân hoặc tập thể giảng viên. Mơ hình dựa trên quan điểm: Mỗi cá nhân
giảng viên là người hiều rõ hơn ai hết về điểm mạnh, điểm yếu cũng như các nhu cầu
của bản thân; vì vậy hộ có thể xác định được các u cầu về phát triển nghề nghiệp và
bồi dưỡng cá nhân để họ được hồn thiện hơn. Có rất nhiều tác giả cho rằng mơ hình
này mang lại hiệu quả cao vì nó thúc đẩy được cá nhân giảng viên tham gia vào các
hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên và nó phù hợp với nhu cầu mỗi cá nhân.
Tuy nhiên để mơ hình quản lý này có hiệu quả đòi hỏi mỗi giảng viên phải biết
cân nhắc, đối chiếu các nhu cầu và kết quả cơng việc của mình với mục tiêu phát triển
của nhà trường, từ đó thấy được khoảng cách giữa trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ
hiện có so với mong muốn của mình, của nhà trường, từ đó tìm ra phương pháp tối ưu
để khắc phục nó. Mặt khác, mơ hình này địi hỏi mỗi giảng viên phải thực sự có ý thức
gắn bó với nhà trường, có trách nhiệm trong cơng tác và phải có động cơ phấn đấu thực

hưởng mạnh tới chất lượng đội ngũ này. Cụ thể:
+ Các chính sách về lao động, việc làm và tiền lương đối với giảng viên có thể
khuyến khích hay khơng khuyến khích giảng viên trong q trình cơng tác.
+ Các chính sách về đầu tư, tài chính đối với các cơ sở giáo dục đại học có thể
tạo thuận lợi hoặc khó khăn trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ, hỗ trợ đào tạo của
nhà trường.
+ Các quy định trách nhiệm và mối quan hệ giữa nhà trường và giảng viên.
* Điều kiện kinh tế - xã hội của địa phƣơng
Điều kiện kinh tế - xã hội tại địa phương nơi trường đại học đặt trụ sở chính có
ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động của nhà trường nói chung cũng như đội ngũ giảng viên
của nhà trường nói riêng. Cụ thể:
+ Mơi trường kinh tế - xã hội của địa phương tác động tới nhu cầu về đào tạo
của bộ phận người dân trong khu vực đó, từ đó địi hỏi những phương pháp cũng như
nội dung, chương trình đào tạo phù hợp, địi hỏi cách thức thu hút người học của nhà
trường cũng phải phù hợp. Từ đó tác động tới bộ phận giảng viên của trường đại học ở
chỗ nhà trường phải xây dựng đội ngũ giảng viên có những đặc thù riêng, phù hợp với
yêu cầu đào tạo của địa phương. Đồng thời với bản thân giảng viên cũng phải tự mình
15


học tập nâng cao trình độ một cách phù hợp, áp dụng những phương pháp giảng dạy
hợp lý.
+ Môi trường kinh tế - xã hội của địa phương cũng ảnh hưởng lớn tới việc thu
hút nhân tài của nhà trường, tới chính sách đãi ngộ giữ chân người tài và điều kiện để
giảng viên học tập nâng cao trình độ. Cụ thể, tại một số thành phố lớn như Hà Nội,
Thành phố Hồ Chí Minh…có điều kiện kinh tế - văn hóa phát triển việc tìm kiếm, thu
hút, giữ chân giảng viên có trình độ cao tương đối dễ dàng, nhưng đối với những địa
phương kém phát triển hơn việc tìm kiếm, giữ chân giảng viên có trình độ cao lại khó
khăn hơn vì thực tế xảy ra tình trạng những lao động có trình độ cao có xu hướng tìm
làm việc tại thành phố lớn với nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn hơn. Đồng thời do tồn tại

giỏi; có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ...và có năng lực giảng dạy tốt, từ đó tạo chất lượng
giảng viên đầu vào cao - làm cơ sở cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và
nâng cao chất lượng đào tạo nhà trường. Đối với các trường cao đẳng, đại học hiện nay
ở Việt Nam vấn đề số lượng giảng viên cơ hữu có trình độ cao đáp ứng yêu cầu về
chuẩn đội ngũ còn rất yếu; đặc biệt là ở các trường cao đẳng. Đa phần các trường cao
đẳng tỉ lệ giảng viên cơ hữu có trình độ thạc sĩ trở lên chiếm rất nhỏ, chủ yếu là trình
độ đại học. Đồng thời các trường cũng khơng nằm ngoài quy luật của kinh tế thị
trường- quy luật cạnh tranh: cạnh tranh thu hút người học và cạnh tranh thu hút người
tài. Vì vậy để có được đội ngũ giảng viên có trình độ cao thì bên cạnh việc đào tạo
nâng cao trình độ thì việc tạo ra một chính sách tuyển dụng hấp dẫn người có trình độ
cao đối với trường cao đẳng, đại học là rất quan trọng.
+ Việc tổ chức tuyển dụng khoa học, chặt chẽ đảm bảo cho nhà trường tuyển
dụng được giảng viên sát đúng với tiêu chuẩn đặt ra. Thực tế chứng minh có rất nhiều
trường hợp do q trình tuyển dụng tiến hành vội vã, cẩu thả dẫn tới người được tuyển
không đáp ứng hết các tiêu chuẩn tuyển dụng đặt ra, ảnh hưởng đến chất lượng công
tác sau này và chất lượng nhân lực nói chung.
Tóm lại, nhà trường nào có chính sách tuyển dụng hấp dẫn hơn và tổ chức tuyển
dụng khoa học, chặt chẽ hơn thì trường đó thu hút được nhiều người đảm bảo chất
lượng hơn, tức là đội ngũ giảng viên có chất lượng ban đầu cao hơn.
* Sử dụng và đãi ngộ
Việc sử dụng và đãi ngộ GV có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ GV
của trường đại học.

17


Trước hết, sử dụng hợp lý đội ngũ GV của nhà trường thể hiện ở việc phân
công giảng dạy hợp lý.
Việc phân công này là hợp lý khi đúng người, đúng việc. Cụ thể đối với giảng
viên, việc phân công giảng dạy thể hiện ở những mặt cơ bản sau:

biểu hiện qua giá trị thành phẩm sản xuất trong kỳ hoặc doanh số bán hàng, kết quả lao
động của giảng viên là con người có đủ phẩm chất và năng lực để tham gia vào lực
lượng lao động của xã hội. Vậy kết quả lao động đó phải đánh giá trên cả hai mặt số
lượng và chất lượng con người mà giảng viên tham gia đào tạo.Vì vậy nếu khơng
nghiên cứu nghiêm túc, công phu để đưa ra phương pháp đánh giá hợp lý sẽ dẫn đến
kết luận sai về kết quả lao động của giảng viên, từ đó kết luận sai về thành tích của
giảng viên.
Mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích thể hiện ở một số điểm cơ
bản như sau:
+ Có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Các tiêu thức
đánh giá phải phù hợp với mục tiêu của nhà trường.
+ Hệ thống đánh giá phải có những cơng cụ đo lường có khả năng phân biệt
được những người hồn thành tốt cơng việc và những người khơng hồn thành tốt công
việc.
+ Hệ thống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi giảng viên bất kỳ, kết
quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với
nhau về cơ bản.
+ Phương pháp đánh giá phải được giảng viên chấp nhận và ủng hộ.
+ Các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng với giảng viên và
người quản lý.
Đối với giảng viên mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá cơng lao, thành
tích có ý nghĩa vơ cùng to lớn. Khi phương pháp đánh giá hợp lý giảng viên sẽ làm
việc say mê, sáng tạo và tự đầu tư khơng ngừng nâng cao trình độ, nhất là khi kết quả
đánh giá đó được sử dụng để phân biệt đãi ngộ. Ngược lại, nếu nhà trường có phương
pháp đánh giá thành tích khơng chính xác kết quả sẽ làm mất lòng tin của giảng viên
vào cách quản lý của nhà trường, dễ dẫn tới tâm lý chán nản, hiệu quả cơng việc khơng
cao.
Thứ ba, chính sách đãi ngộ đối với giảng viên đại học

19

Phân tích, đánh giá chất lƣợng một đội ngũ giảng viên đại học

1.3.1. Mục đích, phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng đội ngũ giảng viên đại học
1.3.1.1. Mục đích đánh giá

20


Việc đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên trường đại học nhằm làm rõ thực
trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà trường, từ đó thấy được một phần hiệu quả
hoạt động của nhà trường theo chức năng, nhiệm vụ của nhà trường trong sự nghiệp
cơng nghiệp hố, hiện đại hoá hiện nay.
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà trường sẽ
đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ giảng viên; từ đó góp phần phân tích
điểm mạnh, điểm yếu, thời cơ, thách thức đặt ra với trường đại học và đề xuất các biện
pháp nhằm từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học; góp phần từng
bước nâng cao chất lượng đào tạo. Kiến nghị với các cơ quan chức năng có thẩm quyền
trong việc hoạch định các chính sách hỗ trợ cho các trường đại học không ngừng nâng
cao chất lượng đội ngũ giảng viên, góp phần khơng ngừng mở rộng quy mơ và nâng
cao chất lượng đào tạo.
1.3.1.2. Phƣơng pháp phân tích, đánh giá
Đánh giá chất lượng một đội ngũ giảng viên cần kết hợp cả kết quả tính tốn, so
sánh, đánh giá theo số liệu thống kê của nhà trường với số liệu điều tra, khảo sát vì vậy
phải sử dụng kết hợp các phương pháp sau:
+ Phƣơng pháp điều tra:
Lập phiếu điều tra để khảo sát, tìm hiểu về chất lượng đội ngũ giảng viên cao
đẳng qua các mặt biểu hiện của hiện tượng.
Mục đích của việc khảo sát: Để đánh giá chất lượng một đội ngũ giảng viên phải
sử dụng nhiều tiêu chí khác nhau nhằm đánh giá một cách tồn diện nhất. Trong đó có
rất nhiều tiêu chí rất khó đánh giá chính xác. Đồng thời việc đánh giá phải đảm bảo yêu

cần được đánh giá trên ba mặt chủ yếu: chất lượng đào tạo chuyên môn của đội ngũ
giảng viên, chất lượng công tác của đội ngũ giảng viên và chất lượng đào tạo của nhà
trường.
Các chỉ tiêu dùng để đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên bao gồm:
+ Đo lường chất lượng đội ngũ GV về mặt tổng lượng
+ Đo lường chất lượng đội ngũ GV thông qua việc đáp ứng nhu cầu về cơ cấu
giới tính
+ Đo lường chất lượng đội ngũ GV thông qua việc đáp ứng nhu cầu về cơ cấu
tuổi
+ Đo lường chất lượng đội ngũ GV thông qua việc đáp ứng nhu cầu về cơ cấu
GV cho các khoa
22


+ Đánh giá chất lượng đội ngũ GV thông qua trình độ chun mơn được đào tạo
+ Đánh giá chất lượng đội ngũ GV qua đánh giá chất lượng công tác.
+ Đánh giá chất lượng đội ngũ GV thông qua đánh giá chất lượng đào tạo của
nhà trường.
1.3.3. Nội dung phân tích, đánh giá chất lƣợng đội ngũ giảng viên trƣờng đại học
Phân tích, đánh giá chất lượng một đội ngũ giảng viên đại học được thực hiện
như sau:
1.3.3.1. Đo lƣờng chất lƣợng đội ngũ giảng viên
* Đo lƣờng chất lƣợng đội ngũ giảng viên về mặt toàn bộ (tổng lƣợng) và cơ cấu
các loại
+ Đo lƣờng chất lƣợng đội ngũ giảng viên về mặt tổng lƣợng
Phương pháp đánh giá: So sánh số lượng giảng viên của trường hiện có với số
lượng giảng viên cần thiết để hồn thành cơng việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ
của nhà trường.
Nội dung đánh giá theo 2 chỉ tiêu:
- Chỉ tiêu số tuyệt đối:

- Số lượng giảng viên cần thiết căn cứ vào các tài liệu liên quan về chức năng,
nhiệm vụ nhà trường, chiến lược của nhà trường cho từng giai đoạn phát triển cụ thể
liên quan đến thời điểm đánh giá, các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên...
+ Đánh giá chất lƣợng đội ngũ giảng viên theo cơ cấu số lƣợng giảng viên cho
từng khoa.

23


- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng giảng viên trong từng khoa thực tế
hiện có với chuẩn về cơ cấu giảng viên cho từng khoa và đưa ra nhận xét (theo bảng
1.1)
- Cơ cấu giảng viên theo từng khoa thực tế hiện có: Lấy số liệu của từng khoa
tại thời điểm đánh giá.
- Chuẩn cơ cấu giảng viên cho từng khoa được xác định theo nhu cầu của nhà
trường.
Bảng 1.1. Đánh giá mức độ hợp lý về cơ cấu giảng viên cho từng khoa
Bộ mơn

STT

Số lượng hiện có

Tỷ trọng (%)

Cơ cấu chuẩn (%)

1
2
3

đánh giá
- Chuẩn cơ cấu về tuổi của giảng viên: Lấy ý kiến của chuyên gia.
Bảng 1.3. Đánh giá chất lƣợng một đội ngũ giảng viên theo mức độ đáp ứng
về cơ cấu tuổi
Khoảng tuổi

STT

Số lượng hiện có

Tỷ trọng (%)

Cơ cấu chuẩn

1
2
3
...
Cộng
+ Đánh giá chất lƣợng đội ngũ giảng viên về cơ cấu thâm niên công tác
Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ giảng viên của nhà trường theo
cơ cấu thâm niên cơng tác hiện có với chuẩn về cơ cấu thâm niên công tác và đưa ra
nhận xét.
- Cơ cấu thâm niên cơng tác của giảng viên hiện có: lấy số liệu của nhà trường
tại thời điểm đánh giá
- Chuẩn cơ cấu về thâm niên công tác của GV: Lấy ý kiến của chuyên gia.
Bảng 1.4. Đánh giá chất lƣợng một đội ngũ giảng viên theo mức độ đáp ứng về cơ
cấu thâm niên công tác
STT