BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYỄN MINH PHƢƠNG

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG. THỰC TRẠNG TRÊN ĐỊA
BÀN HUYỆN BA VÌ – THÀNH PHỐ HÀ NỘI
VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. PHẠM CÔNG BẢY

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng tôi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ cơng
trình nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng,
được trích dẫn đúng theo quy định.
Tơi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn
này.

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài .................................................................... 1
3. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 3
5. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài ............................................... 3
6. Cơ cấu của luận văn ...................................................................................... 4
Chƣơng 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG ............................................................................................................... 5
1.1. Khái quát chung về chấm dứt hợp đồng lao động ..................................... 5
1.1.1. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động ................................................. 5
1.1.2. Đặc điểm chấm dứt hợp đồng lao động .................................................. 6
1.1.3. Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động ................................................... 8
1.2. Điều chỉnh pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ......................................10
1.2.1. Pháp luật về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động ..........................................16
1.2.2. Pháp luật về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động ..........................................30
1.2.3. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động .................................33

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 44
Chƣơng 2 THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BA VÌ, THÀNH
PHỐ HÀ NỘI................................................................................................. 45
2.1. Thực trạng tuyển dụng, sử dụng lao động trên địa bàn huyện Ba Vì, thành phố
Hà Nội .......................................................................................................................45
2.1.1. Tình hình kinh tế - xã hội của huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội .....................45
2.1.2. Tình hình tuyển dụng, sử dụng lao động trên địa bàn huyện Ba Vì, thành phố
Hà Nội .......................................................................................................................46


2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động trên địa bàn huyện
Ba Vì, thành phố Hà Nội ...........................................................................................48

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) với tƣ cách là hình thức pháp lý của quan hệ lao
động cá nhân cũng đồng thời là hình thức hữu hiệu nhất để thiết lập và duy trì quan
hệ lao động đó. Nếu các bên trong quan hệ này tôn trọng thực hiện đúng các thoả
thuận nhƣ cam kết và khơng phát sinh những sự kiện ngồi ý muốn của hai bên thì
quan hệ lao động sẽ đƣợc diễn ra nhƣ hai bên thoả thuận. Tuy nhiên, thực tế sử
dụng lao động cũng nhƣ trong quá trình lao động tại đơn vị sử dụng lao động cho
thấy, việc xảy ra những sự kiện ngoài mong muốn của hai bên khi tiến hành giao kết
hợp đồng là việc khó tránh khỏi. HĐLĐ khi đó đƣợc chấm dứt theo quy định của
pháp luật. Mặc dù Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ) cùng các văn bản hƣớng
dẫn đã quy định hành lang pháp lý tƣơng đối chặt chẽ cho các chủ thể trong quan hệ
lao động này có thể chấm dứt và bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của các bên, tuy
vậy một số quy định pháp luật vẫn cịn hạn chế trong q trình áp dụng pháp luật
trên thực tiễn.
Chấm dứt HĐLĐ đƣợc coi là một sự kiện pháp lý có tính chất quan trọng
giúp các bên “giải thoát” khỏi mối quan hệ này, việc chấm dứt HĐLĐ có thuận lợi,
tuân thủ quy định pháp luật sẽ giúp các bên giảm bớt những xung đột, tranh chấp
phát sinh sau khi HĐLĐ chấm dứt. Việc nghiên cứu pháp luật về chấm dứt HĐLĐ
trong môi trƣờng sử dụng lao động thực tế là vấn đề có tính thời sự và cấp thiết.
Chính vì vậy chúng tơi lựa chọn đề tài: “Pháp luật lao động về chấm dứt hợp đồng
lao động. Thực trạng trên địa bàn huyện Ba Vì – Thành phố Hà Nội và một số
kiến nghị” là đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ với mong muốn sẽ góp phần
phát hiện ra những thiếu sót trong các quy định của pháp luật, từ đó đƣa ra những
giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về vấn đề này.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
BLLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng bảo vệ quyền cho các bên trong quan hệ
lao động, cũng nhƣ đảm bảo sự hài hòa, ổn định của các bên trong quan hệ lao
động. Hiện nay, vấn đề bảo vệ quyền lợi cho ngƣời lao động (NLĐ) và ngƣời sử
dụng lao động (NSDLĐ) khi chấm dứt HĐLĐ nhận đƣợc nhiều sự quan tâm và

trình này phần lớn chỉ tập trung việc nghiên cứu dƣới góc độ nghiên cứu lý luận cịn
thực tiễn áp dụng mang tính chất ứng dụng của chuyên ngành luật học chƣa đƣợc
triển khai nhiều. Luận văn với đề tài: “Pháp luật lao động về chấm dứt hợp đồng


3
lao động. Thực trạng trên địa bàn huyện Ba Vì – Thành phố Hà Nội và một số
kiến nghị” là đề tài đầu tiên nghiên cứu một cách hệ thống pháp luật lao động về
chấm dứt HĐLĐ dƣới góc độ nghiên cứu ứng dụng pháp luật trong địa phƣơng cụ
thể.
3. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung vào nghiên cứu những vấn đề pháp luật lao động quy
định của chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện pháp luật lao động về chấm dứt
HĐLĐ trên địa bàn huyện Ba Vì. Cụ thể, Luận văn triển khai phân tích cụ thể quy
định của pháp luật về căn cứ, thủ tục chấm dứt HĐLĐ; quyền lợi NLĐ, NSDLĐ
đƣợc hƣởng khi chấm dứt HĐLĐ; giải quyết tranh chấp liên quan đến chấm dứt
HĐLĐ và đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quả khi áp dụng pháp
luật về chấm dứt HĐLĐ trong thời gian tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài đƣợc nghiên cứu trên cơ sở phƣơng pháp duy vật biện chứng của chủ
nghĩa Mác – Lênin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về nhà nƣớc và pháp luật. Các phƣơng
pháp nghiên cứu cụ thể gồm: phƣơng pháp logic, phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch
sử, so sánh…
5. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài nhằm làm rõ những vấn đề luật thực định và thực tiễn
của việc xây dựng và thực thi pháp luật Việt Nam về chấm dứt HĐLĐ. Trên cơ sở
đánh giá những kết quả đạt đƣợc và những hạn chế của pháp luật hiện hành cũng nhƣ
xuất phát từ thực trạng thực hiện pháp luật hiện hành trên địa bàn huyện Ba Vì để đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật đối với điều kiện thực tiễn hiện nay.
Với mục đích đó, nhiệm vụ của luận văn đƣợc xác định cụ thể nhƣ sau:

giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động về việc làm có trả lƣơng, điều kiện
làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 15 Bộ luật
Lao động năm 2012). Hình thức này đƣợc tạo ra nhằm giúp cho thị trƣờng lao động
vận động, phát triển một cách ổn định, đồng thời đảm bảo đƣợc quyền và lợi ích của
các chủ thể khi tham gia vào quan hệ lao động.
Tuy nhiên, cũng nhƣ các quan hệ pháp luật khác, quan hệ pháp luật hợp đồng
lao động không phải là một hiện tƣợng tồn tại bất biến mà hiện tƣợng này ln có
sự vận động nhằm phù hợp với quy luật của xã hội, đảm bảo lợi ích cũng nhƣ khả
năng hợp tác của các chủ thể trong quan hệ lao động. Điều đó có nghĩa là quan hệ
hợp đồng lao động sẽ tồn tại quá trình phát sinh, thay đổi, chấm dứt khi xuất hiện
những sự kiện pháp lý nhất định. Việc kết thúc một quan hệ pháp luật lao động có
thể dẫn đến những hệ quả pháp lý nhƣ ngƣời lao động mất việc làm, ảnh hƣởng đến
nguồn thu nhập và cuộc sống của ngƣời lao động; nếu chấm dứt hợp đồng lao động
với nhiều ngƣời lao động có thể ảnh hƣởng đến sự ổn định lực lƣợng nhân sự của
ngƣời sử dụng lao động và có thể gây thiệt hại cho ngƣời sử dụng lao động... Chính
vì vậy, để hạn chế đƣợc tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động dẫn đến những hệ
quả pháp lý không mong muốn, pháp luật hiện nay đã quy định tƣơng đối đầy đủ và
chặt chẽ về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể là Bộ luật Lao động năm
2012 đã dành hẳn Chƣơng III để điều chỉnh chế định hợp đồng lao động, trong đó
Bộ luật đã thiết kế mục 3 để quy định về việc sửa đổi, bổ sung và chấm dứt hợp
đồng lao động với nhiều điều khoản nói về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Chẳng
hạn, các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 36), quyền đơn phƣơng chấm
dứt hợp đồng lao động của ngƣời lao động (Điều 37), quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp
đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động (Điều 38), trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao


6
động không đƣợc thực hiện quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 39),
hủy bỏ việc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 40)...
Mặc dù dành rất nhiều điều khoản để quy định về vấn đề chấm dứt hợp đồng

hợp đồng lao động sẽ đồng thời cùng chấm dứt.
Thứ hai, chấm dứt hợp đồng lao động có thể hợp pháp hoặc bất hợp pháp.
Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp là trƣờng hợp các bên chủ thể trong
quan hệ lao động thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động đảm bảo các quy định
của pháp luật về căn cứ, thủ tục hợp đồng lao động.. Chấm dứt hợp đồng lao động
hợp pháp có thể do hợp đồng hết hạn, cơng việc thỏa thuận đã hoàn thành; hai bên
cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động…; hoặc chấm dứt hợp đồng lao động
đƣợc quy định tại các Điều 37, Điều 38, Điều 44, Điều 45… Bộ luật Lao động năm
2012. Đồng thời, khi chấm dứt hợp đồng lao động, các bên trong quan hệ lao động
cũng phải tuân thủ trình tự, thủ tục đƣợc pháp luật lao động ghi nhận nhƣ thời hạn
báo trƣớc, vấn đề trao đổi với ban chấp hành cơng đồn trong những trƣờng hợp
pháp luật u cầu…
Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp là các trƣờng hợp chấm dứt hợp
đồng lao động do vi phạm các quy định của pháp luật về căn cứ hoặc thủ tục chấm
dứt hợp đồng lao động. Trong quan hệ lao động, xuất phát từ những mục đích khác
nhau mà các bên có thể khơng quan tâm đến quyền và lợi ích của bên kia. Do đó,
pháp luật đã quy định các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động khá chặt chẽ
nhằm dung hịa quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.
Thứ ba, chấm dứt hợp đồng lao động tạo ra những hậu quả pháp lý đa dạng.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động trong bất kỳ điều kiện nào cũng làm phát
sinh những hậu quả pháp lý nhất định và những hậu quả này lại khơng hồn tồn
giống nhau. Điều này đƣợc lý giải bởi tính chất đặc biệt của sự kiện chấm dứt hợp
đồng lao động có ảnh hƣởng quan trọng đến đời sống của ngƣời lao động cũng nhƣ
việc sản xuất, kinh doanh của ngƣời sử dụng lao động. Chẳng hạn nhƣ, chấm dứt hợp
đồng lao động hợp pháp có hậu quả pháp lý khác với chấm dứt hợp đồng trái pháp
luật, ngay cả trong trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp thì hậu quả
pháp lý đối với ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động cũng có sự khác nhau. Bên
cạnh đó, quan hệ lao động không tồn tại riêng lẻ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử
dụng lao động mà đó là quan hệ của nhiều ngƣời lao động có liên quan và ảnh hƣởng


Đối với trƣờng hợp này việc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động có thể hợp
pháp hoặc bất hợp pháp. Bởi hợp đồng lao động không chỉ tạo ra sự thuận lợi cho


9
ngƣời lao động tự do lựa chọn việc làm, địa điểm làm việc mà còn cho phép ngƣời
sử dụng lao động tự do sản xuất kinh doanh, tự chủ tuyển dụng, thuê mƣớn lao
động. Chính sự tự do này của cả hai phía đã tạo ra khả năng hợp pháp hoặc trái
pháp luật của việc chấm dứt hợp đồng lao động. Chính vì vậy, so với các sự kiện
chấm dứt hợp đồng lao động thì đây là sự kiện dễ gây bất đồng và tranh chấp bởi sự
chấm dứt này thƣờng gây ra những hậu quả pháp lý bất lợi cho chủ thể bị chấm
dứt1. Theo quy định của pháp luật hiện hành, chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí
của một bên bao gồm:
+ Quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời lao động (Điều
37 Bộ luật Lao động năm 2012).
+ Quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao
động (khoản 8, 10 Điều 36 và Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012).
+ Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động trong
trƣờng hợp thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 44 Bộ luật Lao
động năm 2012).
+ Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động khi sáp
nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp (Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2012).
+ Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động khi
chuyển quyền sở hữu hoặc chuyển quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp (Điều
45 Bộ luật Lao động năm 2012).
- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của ngƣời thứ ba: Chấm dứt hợp
đồng lao động do ý chí của ngƣời thứ ba là những trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng
lao động không phụ thuộc vào ý chí của ngƣời lao động hay ngƣời sử dụng lao động
trong quan hệ lao động. Có nghĩa là việc giao kết, tạo lập và duy trì quan hệ hợp
đồng lao động là do ý chí của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động nhƣng việc

- Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp (trái pháp luật): Đây đƣợc hiểu
là trƣờng hợp mà hành vi của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động không tuân
thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt.
Ngƣời sử dụng lao động hoặc ngƣời lao động khi vi phạm một hoặc cả hai điều kiện
trên thì đều bị coi là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và có thể phải chịu
những hậu quả pháp lý nhất định.
1.2. Điều chỉnh pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động


11
Trong đời sống dân sự nói chung, việc chấm dứt quan hệ hợp đồng là một
nội dung của điều chỉnh pháp luật đối với quan hệ dân sự. Các bên có quyền tự do,
tự nguyện thỏa thuận xác lập, thay đổi, chấm dứt hợp đồng.
Chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt việc thực hiện quyền, nghĩa vụ trong quan hệ
HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ. Về mặt hình thức pháp lý, chấm dứt HĐLĐ là chấm
dứt sự tồn tại của quan hệ pháp luật lao động; chấm dứt sự ràng buộc về trách
nhiệm pháp lý giữa các bên tham gia quan hệ lao động.

ét về bản chất kinh tế,

chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt hoạt động sử dụng lao động. So với việc chấm dứt các
quan hệ hợp đồng khác trong lĩnh vực dân sự, thì việc chấm dứt HĐLĐ tạo ra sự tác
động sâu rộng hơn, ảnh hƣởng nhiều hơn đối với các bên tham gia quan hệ hợp
đồng và đối với đời sống xã hội. Sự kiện chấm dứt HĐLĐ có thể ví nhƣ sự đổ vỡ
của quan hệ lao động; và xét từ nhiều khía cạnh khác nhau, thì sự đổ vỡ này có mặt
tích cực và có mặt tiêu cực. Mặt tích cực của việc chấm dứt HĐLĐ thể hiện ở chỗ
các bên đƣợc giải phóng khỏi sự ràng buộc về mặt pháp lý. Đối với NLĐ, chấm dứt
HĐLĐ tạo cơ hội cho NLĐ tiếp cận với công việc mới phù hợp hơn với năng lực
lao động của họ; giúp họ cải thiện đời sống. Đối với NSDLĐ, việc chấm dứt HĐLĐ
có thể là giải pháp để ổn định, duy trì sản xuất, kinh doanh…Mặt tiêu cực của việc

và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Hiến pháp năm 2013 đã ghi nhận quyền tự do kinh
doanh của NSDLĐ, vì vậy NSDLĐ có tồn quyền quyết định thuê mƣớn và sử dụng
lao động trong quá trình sản xuất, kinh doanh. Do đó, việc ghi nhận quyền chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ nhằm đảm bảo quyền tự do của NSDLĐ trong vấn đề nhân
lực. NSDLĐ có quyền tuyển dụng NLĐ khi có nhu cầu hoặc chấm dứt HĐLĐ nếu
khơng cịn nhu cầu hoặc việc tiếp tục thực hiện hợp đồng sẽ ảnh hƣởng đến quyền
và lợi ích của NSDLĐ. Do đó, việc pháp luật điều chỉnh vấn đề này là cần thiết
nhằm dung hịa lợi ích khơng chỉ của NLĐ mà cịn là lợi ích của NSDLĐ, bảo
đảm cho quan hệ lao động diễn ra ổn định và đồng thời hƣớng tới không chỉ bảo
đảm thu nhập cho NLĐ mà còn bảo đảm nhu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị
sử dụng lao động.
Đối với Nhà nước và xã hội:
Điều chỉnh pháp luật đối với việc chấm dứt HĐLĐ là nhằm tạo khuôn khổ
pháp lý điều giải các xung đột về lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động. Cũng
giống nhƣ các quan hệ dân sự khác, khi tham gia quan hệ lao động, các bên hƣớng
tới lợi ích của mình. NLĐ và NSDLĐ đều nhằm đạt đƣợc lợi ích cao nhất từ việc sử


13
dụng sức lao động. Khi xác lập, quá trình thực hiện cũng nhƣ khi chấm dứt HĐLĐ,
lợi ích của các bên luôn vận động theo hƣớng ngƣợc chiều nhau. Để đạt đƣợc lợi
ích tối đa, các bên phải tính tốn việc có chấm dứt HĐLĐ hay khơng; khi nào; với
lý do gì ; ...
Mục đích của điều chỉnh pháp luật đối với việc chấm dứt HĐLĐ chính là xác
định các giới hạn pháp lý để các chủ thể thực hiện khi chấm dứt HĐLĐ; là căn cứ
để giải quyết khi xảy ra tranh chấp.
Đối với việc thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc. Sự chấm dứt HĐLĐ đòi
hỏi phải đặt trong sự quản lý chặt chẽ của cơ quan quản lý nhà nƣớc có thẩm quyền.
Các cơ quan nhà nƣớc thực hiện chức năng kiểm tra, giám sát việc chấp hành pháp
luật; xử phạt nếu phát hiện vi phạm. Để thực hiện đƣợc vai trị quản lý của mình,

định tại Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi
tiết và hƣớng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ 3.
Thứ hai, về thủ tục chấm dứt HĐLĐ:
NSDLĐ hay NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ phải báo trƣớc cho bên còn lại biết
trƣớc trong một khoảng thời gian luật định.
Khi quan hệ lao động chấm dứt, cả hai bên chủ thể đều có thể bị ảnh hƣởng ở
mức độ khác nhau, kể cả khi việc chấm dứt đó có đƣợc pháp luật cho phép. Đối với
NSDLĐ, khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ và báo trƣớc một khoảng thời gian nhất định là
điều cần thiết để NSDLĐ chuẩn bị tuyển dụng lao động mới để thay thế, nhằm duy
trì sản xuất hoặc sắp xếp lại quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Về
vấn đề này, pháp luật Việt Nam có điểm tƣơng đồng với pháp luật một số nƣớc nhƣ
Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapore… Trong Luật Lao động của Singapore có quy định
về thời hạn báo trƣớc khi chấm dứt HĐLĐ tại Điều 10 nhƣ sau:
“(3) Chấm dứt cơng việc của mình, người đã được tuyển dụng theo HĐLĐ
phải thơng báo trước ít nhất:
(a) Một ngày nếu người đó được tuyển dụng để làm cơng việc dưới 26 tuần;
(b) Một tuần nếu người đó đã được tuyển dụng trong thời gian từ 26 tuần trở
lên nhưng dưới 02 năm;

2
3

Võ Văn Tuyển (2011), Các đạo luật về lao động của Singapore, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội
Sau đây gọi là Nghị định số 05/2015/NĐ-CP


15
(c) Bốn tuần nếu người đó đã được tuyển dụng để làm việc trong thời gian từ
05 năm trở lên”4.
Tại Công ƣớc 158 năm 1982 của ILO về chấm dứt việc sử dụng lao động do


16
Thứ tư, giải quyết tranh chấp liên quan đến chấm dứt HĐLĐ:
Những tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ cần phải đƣợc giải quyết nhanh
chóng, kịp thời, đúng pháp luật nhằm đảm bảo quyền và lợi ích của các bên đều
đƣợc giải quyết ổn thỏa, đồng thời tạo sự bình ổn trong quan hệ lao động. Tuỳ theo
tính chất, mức độ mâu thuẫn, có thể sử dụng các phƣơng thức giải quyết tranh chấp
cơ bản nhƣ thƣơng lƣợng, hoà giải, trọng tài hay Toà án để giải quyết các loại tranh
chấp này cho phù hợp.
Mặc dù tính chất, mức độ điều chỉnh và nội dung cụ thể của điều chỉnh pháp
luật về chấm dứt HĐLĐ ở các quốc gia có khác nhau, nhƣng nhìn chung đều phản
ánh những yêu cầu cơ bản của điều chỉnh pháp luật đối với quan hệ lao động, nhƣ
căn cứ chấm dứt HĐLĐ, những thủ tục phải thực hiện khi chấm dứt HĐLĐ, giải
quyết quyền và nghĩa vụ của các bên khi hợp đồng chấm dứt và giải quyết các tranh
chấp liên quan đến chấm dứt HĐLĐ. Đây là những vấn đề pháp lý căn bản nhất, có
ảnh hƣởng cũng nhƣ phát sinh nhiều vấn đề giữa các chủ thể trong quan hệ hợp
đồng, pháp luật cần có sự can thiệp để bảo đảm sự ổn định, giúp các chủ thể “rút”
khỏi quan hệ lao động đang diễn ra một cách công khai, minh bạch, bảo đảm quyền
và lợi ích hợp pháp của NLĐ cũng nhƣ NSDLĐ. Mặc dù vậy, không thể phủ nhận
rằng, sự “can thiệp” điều chỉnh của pháp luật đối với vấn đề này ln có những giới
hạn nhất định, bởi lẽ bản chất của quan hệ HĐLĐ là quan hệ mang yếu tố dân sự,
đƣợc hình thành dựa trên sự quyết định của các chủ thể có liên quan, chính vì vậy,
khi điều chỉnh vấn đề về chấm dứt HĐLĐ, pháp luật vẫn để những trƣờng hợp, căn
cứ để các bên có quyền tự quyết định chấm dứt quan hệ pháp luật này5.
1.2.1. Pháp luật về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động
Điều 36 BLLĐ quy định 10 trƣờng hợp chấm dứt HĐLĐ. Tại các điều luật
quy định về một số trƣờng hợp chấm dứt HĐLĐ cụ thể, luật có quy định căn cứ
chấm dứt HĐLĐ; ví dụ trƣờng hợp NLĐ hoặc NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt
HĐLĐ; trƣờng hợp NLĐ đủ điều kiện nghỉ hƣu; trƣờng hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi
việc hoặc trƣờng hợp NSDLĐ sa thải NLĐ. Một số trƣờng hợp chấm dứt HĐLĐ,

khi HĐLĐ hết hạn mà chƣa hết nhiệm kỳ cơng đồn thì NLĐ này đƣợc quyền tiếp
tục làm việc cho đến khi hết nhiệm kỳ cơng đồn. Đƣơng nhiên quy định này khơng
có tính bắt buộc đối với NLĐ, tức là NLĐ có thể chấm dứt hợp pháp khơng cần làm
hết nhiệm kỳ cơng đồn đó mà khơng bị coi là chấm dứt bất hợp pháp.
1.2.1.2. Công việc theo hợp đồng lao động đã hồn thành (Khoản 2 Điều 36)
Cơng việc NLĐ phải làm cũng là một trong các nội dung chủ yếu của HĐLĐ
do hai bên thống nhất khi giao kết HĐLĐ. Tiêu chí làm căn cứ để chấm dứt HĐLĐ


18
trong trƣờng hợp này là NLĐ hoàn thành khối lƣợng, chất lƣợng cơng việc phải làm
theo thỏa thuận. Vì vậy, trƣờng hợp các bên có thỏa thuận cơng việc phải hồn
thành trong một khoảng thời hạn nhất định, khi cơng việc theo HĐLĐ đã hoàn
thành, cho dù chƣa hết hạn đã thỏa thuận, HĐLĐ cũng chấm dứt hiệu lực. Trong
trƣờng hợp này áp dụng cho NLĐ làm việc theo HĐLĐ với công việc xác định.
1.2.1.3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động (Khoản 3 Điều 36)
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nhu cầu chấm dứt HĐLĐ có thể xuất hiện
ở NLĐ hoặc NSDLĐ. Bên có nhu cầu có quyền đề nghị việc chấm dứt HĐLĐ mà
khơng cần đƣa ra lý do gì và nếu đƣợc bên cịn lại chấp nhận thì HĐLĐ chấm dứt.
Đƣợc coi là thoả thuận khi các chủ thể (NLĐ và NSDLĐ) thống nhất về ý chí về
việc HĐLĐ sẽ chấm dứt trong thời điểm nào hoặc xảy ra các sự kiện nhƣ thế nào.
Về lý thuyết, việc thoả thuận chấm dứt HĐLĐ có thể diễn ra khi các bên tiến hành
giao kết HĐLĐ hoặc cũng có thể diễn ra khi HĐLĐ đang đƣợc thực hiện. Tuy nhiên
do đặc thù của quan hệ lao động, pháp luật đã có quy định các trƣờng hợp chấm dứt
HĐLĐ cụ thể; quy định căn cứ, thủ tục thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ. Do đó, về
thực chất, các bên chỉ có quyền thỏa thuận với nhau về thời điểm chấm dứt HĐLĐ.
Các căn cứ để chấm dứt HĐLĐ thì các bên chỉ có quyền thỏa thuận mà nội dung
thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật. Mọi sự thỏa thuận
mà trái với pháp luật lao động hoặc pháp luật khác, đều khơng đƣợc pháp luật thừa
nhận và bảo vệ; Ví dụ: NSDLĐ thoả thuận với NLĐ không đƣợc mang thai, sinh

chấm dứt HĐLĐ do ý chí đơn phƣơng của một bên chủ thể trong quan hệ lao động,
vì khi NLĐ đáp ứng điều kiện này có thể NSDLĐ quyết định chấm dứt HĐLĐ đối
với NLĐ hoặc chính NLĐ quyết định chấm dứt HĐLĐ.
1.2.1.5. Hợp đồng lao động chấm dứt theo ý chí của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền (khoản 5, 6, 7 Điều 36)
Cụ thể nhƣ trong trƣờng hợp: NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm
làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của
Tồ án; NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là
đã chết; NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ khơng phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
Những trƣờng hợp mà luật quy định trên đây là những trƣờng hợp một trong các
bên chủ thể trong quan hệ HĐLĐ không cịn tồn tại, hoặc cịn tồn tại nhƣng khơng
thể thực hiện công việc, không đủ năng lực pháp luật, năng lực hành vi thực hiện


20
cơng việc đó. Việc quy định trong những trƣờng hợp này HĐLĐ chấm dứt là hợp
lý, bảo đảm quyền lợi của chủ thể còn lại trong quan hệ hợp đồng cũng nhƣ bảo
đảm môi trƣờng sản xuất kinh doanh diễn ra đƣợc ổn định.
1.2.1.6. Hợp đồng lao động chấm dứt theo ý chí của NLĐ (Khoản 9 Điều 36)
Trong quan hệ lao động, HĐLĐ đƣợc giao kết dựa trên sự thỏa thuận của các
bên. Cũng giống nhƣ các quan hệ pháp luật khác, quan hệ lao động khi đi vào thực
tế thực hiện cũng không thể tránh khỏi những mâu thuẫn, bất đồng về quan điểm và
ý chí giữa các bên trong quan hệ lao động. Với mục đích cơ bản là bảo vệ quyền và
lợi ích của NLĐ – đối tƣợng yếu thế hơn trong quan hệ lao động nên pháp luật lao
động đã trao cho NLĐ quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trong những trƣờng hợp
NLĐ không thể hoặc khơng muốn tiếp tục duy trì quan hệ lao động, mặt khác đồng
thời bảo đảm quyền tự do làm việc và lựa chọn việc làm của chính NLĐ nên các
căn cứ để NLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ đƣợc ghi nhận tại Điều 37 BLLĐ năm
2012, cụ thể đƣợc phân chia theo loại HĐLĐ nhƣ sau: