J NBỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYỄN MINH PHƢƠNG

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG. THỰC TRẠNG TRÊN ĐỊA
BÀN HUYỆN BA VÌ – THÀNH PHỐ HÀ NỘI
VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYỄN MINH PHƢƠNG

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG. THỰC TRẠNG TRÊN ĐỊA
BÀN HUYỆN BA VÌ – THÀNH PHỐ HÀ NỘI
VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ


: Bộ luật Lao động

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

NLĐ

: Ngƣời lao động

NSDLĐ

: Ngƣời sử dụng lao động


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài .................................................................... 1
3. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 3
5. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài ............................................... 3
6. Cơ cấu của luận văn ...................................................................................... 4
Chƣơng 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG ............................................................................................................... 5
1.1. Khái quát chung về chấm dứt hợp đồng lao động ..................................... 5
1.1.1. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động ................................................. 5
1.1.2. Đặc điểm chấm dứt hợp đồng lao động .................................................. 6
1.1.3. Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động ................................................... 8

CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG ...................................................................................... 60
3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ...........60
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện
pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ................................................................62
3.2.1. Kiến nghị hoàn thiện quy định về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động.........62
3.2.2. Kiến nghị hoàn thiện quy định về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động ........70
3.2.3. Kiến nghị hoàn thiện quy định về quyền lợi, trách nhiệm của ngƣời lao động
và NSDLĐ khi chấm dứt hợp đồng lao động ...........................................................72
3.2.4. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng
lao động .....................................................................................................................74

KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 77
KẾT LUẬN .................................................................................................... 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) với tƣ cách là hình thức pháp lý của quan hệ lao
động cá nhân cũng đồng thời là hình thức hữu hiệu nhất để thiết lập và duy trì quan
hệ lao động đó. Nếu các bên trong quan hệ này tôn trọng thực hiện đúng các thoả
thuận nhƣ cam kết và không phát sinh những sự kiện ngoài ý muốn của hai bên thì
quan hệ lao động sẽ đƣợc diễn ra nhƣ hai bên thoả thuận. Tuy nhiên, thực tế sử
dụng lao động cũng nhƣ trong quá trình lao động tại đơn vị sử dụng lao động cho
thấy, việc xảy ra những sự kiện ngoài mong muốn của hai bên khi tiến hành giao kết
hợp đồng là việc khó tránh khỏi. HĐLĐ khi đó đƣợc chấm dứt theo quy định của
pháp luật. Mặc dù Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ) cùng các văn bản hƣớng
dẫn đã quy định hành lang pháp lý tƣơng đối chặt chẽ cho các chủ thể trong quan hệ

hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”; luận văn thạc sỹ luật học năm 2010
của tác giả Phạm Thị Lan Hƣơng về: “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam và thực tiễn thực hiện”;… Những
công trình nghiên cứu này đề cập trên góc độ chung hoặc một số khía cạnh nhất
định của việc chấm dứt HĐLĐ.
Vấn đề chấm dứt HĐLĐ cũng đƣợc đề cập tới trong đề tài nghiên cứu khoa
học cấp trƣờng của Trƣờng Đại học Luật Hà Nội: “Chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật và trách nhiệm pháp lý của các chủ thể” do TS. Lƣu Bình Nhƣỡng
làm chủ nhiệm. Bên cạnh đó, có các bài báo, tạp chí nhƣ “Vấn đề đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật” – tác giả TS. Phạm
Công Bảy, tạp chí Tòa án nhân dân; “Bất hợp lý trong một số quy định của luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ – tác giả Đỗ Ngân Bình, tạp chí Dân chủ và
Pháp luật; “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” – tác giả Đào Thị
Hằng, tạp chí Luật học; “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động – Một số bất
cập và giải pháp hoàn thiện” – tác giả Nguyễn Tiến Dũng, tạp chí Nghề luật,…
Các công trình nghiên cứu, các bài viết nêu trên mới chỉ dừng lại ở việc phân
tích một số nội dung có tính riêng lẻ mà chƣa nghiên cứu một cách trực tiếp, có hệ
thống các quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ, đồng thời các công
trình này phần lớn chỉ tập trung việc nghiên cứu dƣới góc độ nghiên cứu lý luận còn
thực tiễn áp dụng mang tính chất ứng dụng của chuyên ngành luật học chƣa đƣợc
triển khai nhiều. Luận văn với đề tài: “Pháp luật lao động về chấm dứt hợp đồng


3
lao động. Thực trạng trên địa bàn huyện Ba Vì – Thành phố Hà Nội và một số
kiến nghị” là đề tài đầu tiên nghiên cứu một cách hệ thống pháp luật lao động về
chấm dứt HĐLĐ dƣới góc độ nghiên cứu ứng dụng pháp luật trong địa phƣơng cụ
thể.
3. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung vào nghiên cứu những vấn đề pháp luật lao động quy

thực hiện pháp luật lao động trong việc chấm dứt HĐLĐ.
6. Cơ cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc kết cấu thành ba chƣơng, cụ thể
nhƣ sau:
Chương 1: Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
trên địa bàn huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội
Chương 3: Kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp
dụng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động


5
Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát chung về chấm dứt hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động
“Hợp đồng lao động” là thuật ngữ đƣợc dùng để chỉ một hình thức pháp lý
đƣợc ký kết giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Đó là sự thỏa thuận
giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động về việc làm có trả lƣơng, điều kiện
làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 15 Bộ luật
Lao động năm 2012). Hình thức này đƣợc tạo ra nhằm giúp cho thị trƣờng lao động
vận động, phát triển một cách ổn định, đồng thời đảm bảo đƣợc quyền và lợi ích của
các chủ thể khi tham gia vào quan hệ lao động.
Tuy nhiên, cũng nhƣ các quan hệ pháp luật khác, quan hệ pháp luật hợp đồng
lao động không phải là một hiện tƣợng tồn tại bất biến mà hiện tƣợng này luôn có
sự vận động nhằm phù hợp với quy luật của xã hội, đảm bảo lợi ích cũng nhƣ khả
năng hợp tác của các chủ thể trong quan hệ lao động. Điều đó có nghĩa là quan hệ
hợp đồng lao động sẽ tồn tại quá trình phát sinh, thay đổi, chấm dứt khi xuất hiện
những sự kiện pháp lý nhất định. Việc kết thúc một quan hệ pháp luật lao động có
thể dẫn đến những hệ quả pháp lý nhƣ ngƣời lao động mất việc làm, ảnh hƣởng đến

chấm dứt quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trong
quan hệ lao động.
1.1.2. Đặc điểm chấm dứt hợp đồng lao động
Từ khái niệm nêu trên có thể thấy, chấm dứt hợp đồng lao động có những
đặc điểm pháp lý sau đây:
Thứ nhất, chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt sự ràng buộc về quyền
và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động sẽ làm cho các chủ thể không còn phải
chịu sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ ghi trong hợp đồng lao động. Việc này khác
hẳn với việc thay đổi hay tạm hoãn hợp đồng. Nếu việc thay đổi hợp đồng lao động
là việc các bên cùng thỏa thuận thêm hay giảm bớt quyền và nghĩa vụ thì tạm hoãn
hợp đồng là sự dừng tạm thời việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã ký kết trong hợp
đồng lao động trong một khoảng thời gian nhất định theo quy định của pháp luật và
hết khoảng thời gian này thì các bên phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.


7
Nhƣng khi chấm dứt hợp đồng lao động thì quyền và nghĩa vụ của các bên ghi trong
hợp đồng lao động sẽ đồng thời cùng chấm dứt.
Thứ hai, chấm dứt hợp đồng lao động có thể hợp pháp hoặc bất hợp pháp.
Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp là trƣờng hợp các bên chủ thể trong
quan hệ lao động thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động đảm bảo các quy định
của pháp luật về căn cứ, thủ tục hợp đồng lao động.. Chấm dứt hợp đồng lao động
hợp pháp có thể do hợp đồng hết hạn, công việc thỏa thuận đã hoàn thành; hai bên
cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động…; hoặc chấm dứt hợp đồng lao động
đƣợc quy định tại các Điều 37, Điều 38, Điều 44, Điều 45… Bộ luật Lao động năm
2012. Đồng thời, khi chấm dứt hợp đồng lao động, các bên trong quan hệ lao động
cũng phải tuân thủ trình tự, thủ tục đƣợc pháp luật lao động ghi nhận nhƣ thời hạn
báo trƣớc, vấn đề trao đổi với ban chấp hành công đoàn trong những trƣờng hợp
pháp luật yêu cầu…

- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên: Chấm dứt hợp đồng lao
động do ý chí của hai bên là trƣờng hợp ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động
đều bày tỏ và thể hiện nguyện vọng đƣợc chấm dứt quan hệ lao động. Bản chất của
pháp luật Việt Nam là luôn tôn trọng ý chí của các bên, do đó, trong bất kỳ trƣờng
hợp nào nếu các bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động đều đƣợc pháp luật
ghi nhận quyền này. Các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai
bên đƣợc quy định tại khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động năm
2012 bao gồm:
“1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều
192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
…”.
- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên: Chấm dứt hợp đồng lao
động do ý chí của một bên còn có tên gọi khác là đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng
lao động. Điều đó có nghĩa là việc chấm dứt hợp đồng lao động chỉ phụ thuộc vào ý
chí của một bên chủ thể, có thể phát sinh từ phía ngƣời sử dụng lao động hoặc phát
sinh từ phía ngƣời lao động nhƣng đƣợc pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện.
Đối với trƣờng hợp này việc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động có thể hợp
pháp hoặc bất hợp pháp. Bởi hợp đồng lao động không chỉ tạo ra sự thuận lợi cho


9
ngƣời lao động tự do lựa chọn việc làm, địa điểm làm việc mà còn cho phép ngƣời
sử dụng lao động tự do sản xuất kinh doanh, tự chủ tuyển dụng, thuê mƣớn lao
động. Chính sự tự do này của cả hai phía đã tạo ra khả năng hợp pháp hoặc trái
pháp luật của việc chấm dứt hợp đồng lao động. Chính vì vậy, so với các sự kiện
chấm dứt hợp đồng lao động thì đây là sự kiện dễ gây bất đồng và tranh chấp bởi sự
chấm dứt này thƣờng gây ra những hậu quả pháp lý bất lợi cho chủ thể bị chấm
dứt1. Theo quy định của pháp luật hiện hành, chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí

trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân
sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất
năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không
phải là cá nhân chấm dứt hoạt động...”.
* Căn cứ vào tính hợp pháp của sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động, có thể
chia việc chấm dứt hợp đồng lao động thành các loại:
- Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp: Đây có thể hiểu là trƣờng hợp
chấm dứt hợp đồng lao động mà các bên trong quan hệ hợp đồng lao động tuân thủ
đầy đủ các quy định của pháp luật. Chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề tƣơng
đối nhạy cảm và ảnh hƣởng không nhỏ tới không chỉ ngƣời sử dụng lao động và
ngƣời lao động mà còn ảnh hƣởng tới cả xã hội. Vì vậy, hầu hết các quốc gia trên
thế giới đều ghi nhận tƣơng đối chặt chẽ trong các văn bản pháp luật lao động các
sự kiện dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động. Ở Việt Nam cũng vậy, việc chấm
dứt hợp đồng lao động phải đƣơc tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về căn
cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt. Các bên chỉ đƣợc pháp luật bảo vệ khi tuân thủ
đầy đủ hai điều kiện này.
- Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp (trái pháp luật): Đây đƣợc hiểu
là trƣờng hợp mà hành vi của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động không tuân
thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt.
Ngƣời sử dụng lao động hoặc ngƣời lao động khi vi phạm một hoặc cả hai điều kiện
trên thì đều bị coi là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và có thể phải chịu
những hậu quả pháp lý nhất định.
1.2. Điều chỉnh pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động


11
Trong đời sống dân sự nói chung, việc chấm dứt quan hệ hợp đồng là một
nội dung của điều chỉnh pháp luật đối với quan hệ dân sự. Các bên có quyền tự do,

những ngƣời là lao động chính trong gia đình, mất việc sẽ kéo theo sự giảm sút về


12
thu nhập và trực tiếp ảnh hƣởng đến đời sống của con cái, vợ chồng…và điều đó có
thể dẫn đến đói nghèo. Trên phƣơng diện kinh tế - xã hội, sự nghèo đói, thất nghiệp
cũng là một trong những nguyên nhân có thể dẫn đến bất ổn trong cả gia đình và xã
hội; có thể làm nảy sinh bạo lực gia đình, tệ nạn xã hội và tội phạm.
Đối với NSDLĐ: Chấm dứt HĐLĐ cũng ảnh hƣởng không nhỏ tới NSDLĐ.
Bởi lẽ, chấm dứt HĐLĐ sẽ ảnh hƣởng đến năng suất lao động trong dây chuyền sản
xuất, kinh doanh của NSDLĐ, ảnh hƣởng trực tiếp đến lợi nhuận của NSDLĐ. Hơn
nữa, khi bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ bị mất việc làm, mất nguồn thu nhập
nên họ thực hiện triệt để yêu cầu giải quyết tranh chấp của mình tới cơ quan có thẩm
quyền, khi đó NSDLĐ buộc phải tham gia với tƣ cách là một trong các bên đƣơng sự
trong vụ tranh chấp. Điều này không chỉ ảnh hƣởng đến lợi ích kinh tế của NLĐ mà
còn ảnh hƣởng đến uy tín và hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ.
Tuy nhiên, nhìn nhận từ một góc độ khác, việc chấm dứt HĐLĐ cũng mang
lại những nét tích cực trong vấn đề bảo vệ NLĐ đồng thời phải đảm bảo các quyền
và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Hiến pháp năm 2013 đã ghi nhận quyền tự do kinh
doanh của NSDLĐ, vì vậy NSDLĐ có toàn quyền quyết định thuê mƣớn và sử dụng
lao động trong quá trình sản xuất, kinh doanh. Do đó, việc ghi nhận quyền chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ nhằm đảm bảo quyền tự do của NSDLĐ trong vấn đề nhân
lực. NSDLĐ có quyền tuyển dụng NLĐ khi có nhu cầu hoặc chấm dứt HĐLĐ nếu
không còn nhu cầu hoặc việc tiếp tục thực hiện hợp đồng sẽ ảnh hƣởng đến quyền
và lợi ích của NSDLĐ. Do đó, việc pháp luật điều chỉnh vấn đề này là cần thiết
nhằm dung hòa lợi ích không chỉ của NLĐ mà còn là lợi ích của NSDLĐ, bảo
đảm cho quan hệ lao động diễn ra ổn định và đồng thời hƣớng tới không chỉ bảo
đảm thu nhập cho NLĐ mà còn bảo đảm nhu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị
sử dụng lao động.
Đối với Nhà nước và xã hội:

Căn cứ là điều kiện đầu tiên để các bên có thể thực hiện việc chấm dứt
HĐLĐ. Dù trong quan hệ lao động, NLĐ yếu thế hơn và luôn đƣợc pháp luật bảo vệ
nhƣng nếu NLĐ tự ý chấm dứt HĐLĐ sẽ gây khó khăn lớn cho NSDLĐ nhƣ: công
việc bị đình trệ, ảnh hƣởng đến sản xuất, kinh doanh, lợi nhuận… Còn đối với
NSDLĐ nếu bị chấm dứt HĐLĐ không theo quy định của pháp luật sẽ ảnh hƣởng
đến việc làm, thu nhập, đời sống. Vì vậy, khi các bên trong quan hệ HĐLĐ muốn
chấm dứt HĐLĐ cần thiết phải có căn cứ theo quy định của pháp luật hiện hành.


14
Ở một số quốc gia trên thế giới nhƣ Singapore, Thụy Điển…2thƣờng quy
định các căn cứ chấm dứt chung đối với các loại HĐLĐ dù là HĐLĐ xác định thời
hạn hay HĐLĐ không xác định thời hạn.
Còn ở Việt Nam, đối với từng loại HĐLĐ khác nhau sẽ có căn cứ chấm dứt
khác nhau. Việc quy định nhƣ vậy để tránh trƣờng hợp các bên lạm dụng việc chấm
dứt HĐLĐ để gây khó khăn cho bên kia. Cụ thể là, BLLĐ năm 2012 đã quy định rõ
ràng về các căn cứ chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ hợp đồng từ khoản 1
đến khoản 10 Điều 36, Điều 37, Điều 38, Điều 39, Điều 44, Điều 45 và các quy
định tại Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi
tiết và hƣớng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ 3.
Thứ hai, về thủ tục chấm dứt HĐLĐ:
NSDLĐ hay NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ phải báo trƣớc cho bên còn lại biết
trƣớc trong một khoảng thời gian luật định.
Khi quan hệ lao động chấm dứt, cả hai bên chủ thể đều có thể bị ảnh hƣởng ở
mức độ khác nhau, kể cả khi việc chấm dứt đó có đƣợc pháp luật cho phép. Đối với
NSDLĐ, khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ và báo trƣớc một khoảng thời gian nhất định là
điều cần thiết để NSDLĐ chuẩn bị tuyển dụng lao động mới để thay thế, nhằm duy
trì sản xuất hoặc sắp xếp lại quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Về
vấn đề này, pháp luật Việt Nam có điểm tƣơng đồng với pháp luật một số nƣớc nhƣ
Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapore… Trong Luật Lao động của Singapore có quy định

trách nhiệm về quyết định của mình. Việc BLLĐ quy định nhƣ vậy nhằm kiểm soát
tình hình, hạn chế tình trạng NSDLĐ lạm dụng cho thôi việc hàng loạt NLĐ, gây
xáo trộn thị trƣờng lao động, tác động xấu tới an sinh xã hội.
Thứ ba, về quyền lợi của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ:
Khi quan hệ HĐLĐ chấm dứt, có nghĩa là NLĐ và NSDLĐ không còn có sự
ràng buộc quyền và trách nhiệm với nhau. NLĐ có quyền tự do tìm việc làm mới và
NSDLĐ cũng không còn trách nhiệm đối với NLĐ theo HĐLĐ và đƣợc quyền
tuyển dụng NLĐ khác.
Tùy vào quy định của pháp luật của các quốc gia khác nhau mà NSDLĐ có
nghĩa vụ phải trả cho NLĐ một khoản trợ cấp nhất định. Khoản trợ cấp mà NSDLĐ
trả cho NLĐ là để trả cho những đóng góp, cống hiến trong thời gian làm việc của
NLĐ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức… Chẳng hạn nhƣ ở Singapore không có
trợ cấp thôi việc, còn ở Ấn Độ, mức trợ cấp thất nghiệp tƣơng đối thấp vào khoảng
14 ngày tiền công trong một năm làm việc.
4

Võ Văn Tuyển (2011), Các đạo luật về lao động của Singapore, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội


16
Thứ tư, giải quyết tranh chấp liên quan đến chấm dứt HĐLĐ:
Những tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ cần phải đƣợc giải quyết nhanh
chóng, kịp thời, đúng pháp luật nhằm đảm bảo quyền và lợi ích của các bên đều
đƣợc giải quyết ổn thỏa, đồng thời tạo sự bình ổn trong quan hệ lao động. Tuỳ theo
tính chất, mức độ mâu thuẫn, có thể sử dụng các phƣơng thức giải quyết tranh chấp
cơ bản nhƣ thƣơng lƣợng, hoà giải, trọng tài hay Toà án để giải quyết các loại tranh
chấp này cho phù hợp.
Mặc dù tính chất, mức độ điều chỉnh và nội dung cụ thể của điều chỉnh pháp
luật về chấm dứt HĐLĐ ở các quốc gia có khác nhau, nhƣng nhìn chung đều phản
ánh những yêu cầu cơ bản của điều chỉnh pháp luật đối với quan hệ lao động, nhƣ

hình thức, là chấm dứt sự tồn tại của quan hệ lao động theo hợp đồng. Về nội dung,
là chấm dứt việc thực hiện quyền, nghĩa vụ của các bên tại thời điểm HĐLĐ hết hạn
mà các bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ.
Về bản chất, việc chấm dứt HĐLĐ khi hết hạn hợp đồng có thể coi nhƣ
trƣờng hợp HĐLĐ đƣơng nhiên chấm dứt. Thời hạn của HĐLĐ đƣợc các bên thỏa
thuận và ghi trong HĐLĐ; đó là thỏa thuận khi xác lập quan hệ lao động và là một
trong những nội dung của HĐLĐ. Do đó, đây không đƣợc coi là sự thỏa thuận chấm
dứt HĐLĐ.
Thời hạn HĐLĐ do hai bên thoả thuận khi giao kết HĐLĐ và nó là một
trong những nội dung chủ yếu của HĐLĐ. Khi hết hạn HĐLĐ, nếu các bên không
có nhu cầu tiếp tục duy trì quan hệ lao động thì có quyền chấm dứt HĐLĐ. Đây là
trƣờng hợp chấm dứt HĐLĐ đƣợc quy định trong tất cả các BLLĐ và Luật sửa đổi,
bổ sung một số điều của BLLĐ ở nƣớc ta từ trƣớc đến nay. Quy định này hợp lý bởi
hai bên khi tham gia giao kết hợp đồng đƣa ra một thời hạn cụ thể là đều dựa trên
những mục đích, nhu cầu của cá nhân, muốn làm việc trong thời gian bao lâu. Vì
vậy, khi HĐLĐ hết hạn, pháp luật vẫn đề cao sự thỏa thuận của hai bên, có thể
đƣơng nhiên chấm dứt HĐLĐ, cũng có thể kéo dài thêm nếu hai bên đi đến một
thỏa thuận khác về thời hạn. Riêng đối với NLĐ là cán bộ công đoàn kiêm nhiệm,
khi HĐLĐ hết hạn mà chƣa hết nhiệm kỳ công đoàn thì NLĐ này đƣợc quyền tiếp
tục làm việc cho đến khi hết nhiệm kỳ công đoàn. Đƣơng nhiên quy định này không
có tính bắt buộc đối với NLĐ, tức là NLĐ có thể chấm dứt hợp pháp không cần làm
hết nhiệm kỳ công đoàn đó mà không bị coi là chấm dứt bất hợp pháp.
1.2.1.2. Công việc theo hợp đồng lao động đã hoàn thành (Khoản 2 Điều 36)
Công việc NLĐ phải làm cũng là một trong các nội dung chủ yếu của HĐLĐ
do hai bên thống nhất khi giao kết HĐLĐ. Tiêu chí làm căn cứ để chấm dứt HĐLĐ


18
trong trƣờng hợp này là NLĐ hoàn thành khối lƣợng, chất lƣợng công việc phải làm
theo thỏa thuận. Vì vậy, trƣờng hợp các bên có thỏa thuận công việc phải hoàn

19
HĐLĐ theo sự thỏa thuận trƣớc trong HĐLĐ thực chất là đƣơng nhiên chấm dứt chứ
không phải là thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ theo đúng tinh thần của điều luật này.
1.2.1.4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và
tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật Lao động năm 2012
(khoản 4 Điều 36)
BLLĐ năm 2012 bổ sung một trƣờng hợp chấm dứt HĐLĐ tại Khoản 4 Điều
36 BLLĐ (NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi đời để
hƣởng lƣơng hƣu hàng tháng theo quy định của pháp luật).
Theo quy định tại Điều 187 BLLĐ năm 2012 thì các trƣờng hợp nghỉ hƣu đó là:
- Đảm bảo điều kiện thời gian đóng bảo hiểm đƣợc hƣởng lƣơng hƣu khi
nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.
- NLĐ bị suy giảm khả năng lao động, làm công việc nặng nhọc, độc hại…
có thể nghỉ hƣu sớm hơn so với tuổi quy định.
- NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, NLĐ làm công tác quản lý và
trƣờng hợp đặc biệt khác đƣợc nghỉ hƣu ở tuổi cao hơn nhƣng không quá 05 năm so
với quy định chung.
Ở một góc độ nào đó, cũng có thể hiểu đây là một trong các trƣờng hợp
chấm dứt HĐLĐ do ý chí đơn phƣơng của một bên chủ thể trong quan hệ lao động,
vì khi NLĐ đáp ứng điều kiện này có thể NSDLĐ quyết định chấm dứt HĐLĐ đối
với NLĐ hoặc chính NLĐ quyết định chấm dứt HĐLĐ.
1.2.1.5. Hợp đồng lao động chấm dứt theo ý chí của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền (khoản 5, 6, 7 Điều 36)
Cụ thể nhƣ trong trƣờng hợp: NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm
làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của
Toà án; NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là
đã chết; NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
Những trƣờng hợp mà luật quy định trên đây là những trƣờng hợp một trong các
bên chủ thể trong quan hệ HĐLĐ không còn tồn tại, hoặc còn tồn tại nhƣng không