CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG.
I. KHÁI NIỆM VÀ CÁC LOẠI THÙ LAO LAO ĐỘNG
1. Khái niệm và bản chất của thù lao lao động
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động được nhận thông
qua quan hệ thuê mướn với tổ chức, hay có thể nói rằng, thù lao lao động là một
phạm trù kinh tế, nó bao gồm tất cả những lợi ích vật chất, mà người lao động nhận
được từ người sử dụng lao động sau khi họ hoàn thành nhiệm vụ lao động.
Trước đây, khi đang ở trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung bao cấp thì thù
lao lao động (chủ yếu là tiền lương) là một bộ phận của thu nhập quốc dân được
phân phối theo kế hoạch hoá từ trước cho công nhân viên chức. Do quan niệm như
vậy mà tiền lương mang nặng tính phân phối, mức lương ucả người lao động trong
cơ quan xí nghiệp nhà nước được quy định hoàn toàn trong các thang bảng lương
từ trước.
Về bản chất, tiền lương dưới chế độ bao cấp là một khái niệm thuộc phạm
trù phân phối bình quân, tiền lương được phân phối cho công nhân viên chức trong
từng cấp cấp bậc. Mặt khác, do không coi trọng sức lao động là hàng hoá nên tiền
lương không phản ánh giá trị, và không phải là sức lao động, kết quả là khi chuyển
sang cơ chế thị trường thì chế độ tiền lương này bộc lộ những hạn chế cụ thể,
nghiêm trọng.
Thứ nhất, tiền lương được phân phối đều nhau nên dù làm ít hay nhiều, họ
vẫn hưởng mức lương cố định. Điều này dẫn đến một hiện tượng trong hầu hết các
cơ quan xí nghiệp nhà nước là người lao động không gắn bó với lao động sản xuất
tại noiư mình làm, xuất hiện hiện tượng tán gẫu nói chuyện, làm việc theo tính chất
đối phó, hoặc xin nghỉ để làm thên ngoài, nhằm tăng thêm thu nhập cho bản thân,
gây lãng phí thời gian lao động của các đơn vị mà họ có biên chế. Hậu quả tất yếu
là hiệu quả sản xuất kinh doanh ngay càng sa sút, nhiều đơn vị phải giải thể.
Thứ hai, tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân, là phần giá trị
mới được tạo ra, mà việc trả lương lại không quan tâm xét đến phần giá trị mới
này, tức là hiêuk quả sản xuất kinh doanh ngày càng giảm nên ngân sách nhà nước
bị thâm hụt nặng nề. Do đó mà kế hoạch chi trả tiền lương cũng bị cắt giảm. Đến
khi người lao động nhận thấy tiền lương không đủ tái sản xuất sức lao động, thì họ

nghiệp của người lao động.
Trong điều kiện của nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như nước ta hiện
nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và từng khu
vực kinh tế.
Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp (khu
vực được nhà nước trả lương), tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc
doanh, các cơ quan tổ chức của nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế, chính
sách của nhà nước, và được thể hiện trong hệ thống thang bảng lương do nhà nước
quy định.
Trong các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương hay tiền công
chịu sự tác động chi phối rất lớn của thị trường và thị trường sức lao động. Tiền
công trong khu vực này vẫn nằm trong khuôn khổ luật pháp nhưng lại theo các
chính sách của chính phủ, nhưng lại thoả thuận trực tiếp giữa chủ và thợ, nhưng
"mặc cả" cụ thể giữa một bên làm thuê và bên đi thuê. Những hợp đồng lao động
này có tác động trực tiếp tới phương thức trả công.
Nói tóm lại, thù lao cơ bản là thành phần chủ yếu trong hệ thống thù lao lao
động, trong hoạt động kinh doanh. Đối với các doanh nghiệp, thì tiền lương là một
phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất. Do đó mà tiền lương cần phải tính toán
chặt chẽ. Đối với người lao động thì tiền lương là một phần thu nhập chủ yếu của
tất cả người lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của người
lao động, phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của người lao động.
2.1.2. Phụ cấp
Điều kiện lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến hao phí sức lao động để hoàn
thành công việc, những người lao động làm việc trong điều kiện lao động nặng
nhọc, độc hại, đòi hỏi phải trả lương cao hơn những người lao động bình thường.
Do đó, để làm tăng tính linh hoạt trong trả lương phân biệt theo điều kiện lao động,
đảm bảo sự công bằng, các doanh nghiệp thường trả lương cao hơn hoặc trả cho
người lao động một khoản tiền, gọi là phụ cấp. Có rất nhiều các loại phụ cấp, ví dụ
như: phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm,…
2.2. Tiền thưởng

Là khoản phúc lợi do doanh nghiệp xây dựng nhằm tạo điều kiện giúp người
lao động có điều kiện nâng cao cuộc sống, ví dụ như: thành lập hiệp hội tín dụng
cho người lao động vay vốn với lãi suất ưu đãi, tổ chức tham quan, nghỉ mát, an
dưỡng.
2.3.2. Trợ cấp
Là khoản thù lao mà doanh nghiệp vẫn trả cho người lao động trong những
khoảng thời gian không làm việc của người lao động, ví dụ như: trả lương trong
thời gian nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ ngừng việc, trợ cấp khi người lao động
bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, và các khoản trợ cấp bị mất sức lao động,
mất sức thôi việc, trợ cấp thai sản đối với các lao động nữ, nghỉ nuôi con.
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động
Thù lao lao động có vai trò quan trọng đối với người lao động. Ngoài ra, nó
còn có ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp, nên khi thiết lập hệ thống thù lao trả
cho người lao động, các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
đến thù lao lao động mới phát huy, tạo động lực làm việc cho người lao động. Thù
lao lao động chịu ảnh hưởng của các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.
a- Pháp luật:
Chính sách thù lao lao động của mỗi doanh nghiệp không được trái với luật
lao động Việt Nam. Luật lao động Việt Nam nghiêm cấm phân biệt giới tính, tôn
giáo, sắc tộc, quy định các doanh nghiệp không được trả lương cho người lao động
thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định, các doanh nghiệp phải có các
chế độ phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động.
b- Mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động.
Do có rất nhiều doanh nghiệp sản xuất nhiều loại mặt hàng giống nhau trên
thị trường, nên mỗi doanh nghiệp phải cạnh tranh để tồn tại. Để tồn tại được trên
thị trường, các doanh nghiệp phải tìm cách để tối đa hoá lợi nhuận, tối thiểu hoá
chi phí, mà thù lao lao động là một phần của chi phí sản xuất. Do đó, mà các doanh
nghiệp không thể giảm bớt thù lao lao động một cách tuỳ tiện mà phải xác định
chính sách thù lao hợp lý để phát huy vai trò của thù lao lao động, nó phải phù hợp

muốn đứng đầu trong việc trả thù lao cao, bởi họ quan niệm rằng mức thù lao cao
sẽ thu hút được nhiều nhân tài, thù lao cao mới khuyến khích lao động tích cực làm
việc, năng suất lao động cao, nâng cao hiệu quả kinh tế, tăng vị thế cạnh tranh. Có
doanh nghiệp chỉ áp dụng mức thù lao bình thường vì họ chỉ cần có lao động có
khả năng làm việc là đủ. Các công việc chỉ đồi hỏi người lao động ở mức trung
bình, vì họ cho rằng không nâng cao giá thành sản phẩm, họ có thể cạnh tranh
được. Ngược lại có một soó doanh nghiệp lại trả mức thù lao thấp hơn thị trường,
nguyên nhân có thể là doanh nghiệp đang khó khăn về tài chính.
3.2.2. Các yếu tố thuộc về bản thân công việc.
Công việc vừa là yếu tố quyết định chính, vừa ảnh hưởng trực tiếp và gián
tiếp đến mức thù lao lao động. Những công việc hấp dẫn gây được sự hứng thú,
phát huy khả năng sáng tạo, giúp người lao động nâng cao khả năng làm việc,
nâng cao năng suất lao động và khi đó sẽ được trả thù lao cao hơn. Mặt khác, mức
thù lao còn phụ thuộc vào công việc. Những công việc tiêu hao nhiều sức lao
động, những công việc đòi hỏi trách nhiệm, kỹ năng, mức độ rủi ro thì cần phải
được trả mức thù lao cao hơn.
3.2.3. Các yếu tố thuộc về người lao động.
Chúng ta có thể khẳng định rằng thù lao mà người lao động nhận được phụ
thuộc rất lớn vào chính người lao động, trước hết xét đến chất lượng lao động. Nếu
người lao động hoàn thành rất tốt công việc, họ sẽ được nhận mức thù lao xứng
đáng. Nếu họ không hoàn thành công việc thì họ sẽ phải nhận mức thù lao thấp
hơn. Đây chính là nguyên tắc phân phối theo lao động. Thâm niên làm việc của
người lao động trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn tới thù lao lao động. Ví
dụ, cứ 3 năm làm việc, người lao động lại được tăng lương theo quy định của luật
lao động. Ngoài ra còn các yếu tố khác, như kinh nghiệm, khả năng thăng tiến,
mức độ thực hiện công việc, sự ưa thích cá nhân, mức độ trung thành, tiềm năng
lao động,… cũng ảnh hưởng đến thù lao mà họ nhận được.
Như vậy, chúng ta thấy rằng các yếu tố bên trong doanh nghiệp có ảnh
hưởng trực tiếp tới mức thù lao lao động, tuỳ từng đặc điểm của doanh nghiệp mà
doanh nghiệp đó phải xây dựng một hệ thống thù lao cho phù hợp. Tuy nhiên, khi

đó. Số bậc và các hệ số của thang lương không giống nhau. Bậc lương là bậc phân
biệt về trình độ lành nghề của công nhân trong doanh nghiệp được sắp xếp từ thấp
đến cao.
Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó (lao động có
trình độ lành nghề cao) thì được trả lương cao hơn so với công nhân có cấp bậc
công việc là bậc 1 (bậc có trình độ lành nghề thấp) trong cùng một nghề bao nhiêu
lần. Sự tăng lên của hệ số lương giữa các bậc lương được xem xét ở hệ số tăng
tuyệt đối và hệ số tăng tương đối.
H
tdm
= H
n
- H
n-1
Trong đó: H
tdm
là hệ số tăng tuyệt đối
H
n
là hệ số lương bậc n
H
n-1
là hệ số lương bậc n-1
Hệ số tăng tương đối của một hệ số lương là tỷ số giữa hệ số tăng tuyệt đối
với hệ số lương của bậc lương đứng trước.
H
tgdn
= H
tdn
/H

ứng cho từng bậc lương.
A.2.3. Mức tiền lương
Mức tiền lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời
gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương. Trong một thang
lương, mức lương tuyệt đối của mức lương được quy định cho bậc 1 hay mức
lương tối thiểu, các bậc còn lại thì được tính dựa vào suất lương bậc 1 và hệ số
lương tương ứng với bậc đó:
S
i
= S
1
x K
i
Trong đó: S
i
là suất lương (mức lương) bậc i,
S
1
là suất lương (mức lương) bậc 1 hay mức lương tối thiểu,
K
i
là hệ số lương bậc i.
Mức lương bậc 1 là mức lương ở bậc thấp nhất trong nghề. Mức lương này ở
từng nghề khác nhau cũng khác nhau phụ thuộc vào mức độ phức tạp về kỹ thuật
và điều kiện lao động, phụ thuộc vào hình thức trả lương. Trong nền kinh tế mức
lương bậc 1 luôn luôn lớn hơn mức lương tối thiểu.