ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
in

h

tê

́H



------  ------

̣c K

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

ho

“PHÂN TÍCH CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

ại

TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG - CƠNG TY

Tr



̣c K

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

ho

“PHÂN TÍCH CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG - CÔNG TY

g

Đ

ại

CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT ”

Giáo viên hướng dẫn:

Tên: Trần Thị Lành

Th.S Trần Hoàng

Tr

ươ
̀n

Sinh viên thực hiện

in

h

nhiều cố gắng nhưng đề tài này cũng không thể tránh khỏi những sai sót. Kính mong

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

tài được hồn thiện hơn.

̣c K

q cơng ty, q thầy, cơ giáo và tất cả các bạn đóng góp những ý kiến bổ sung để đề

Huế, tháng 5 năm 2020
Sinh viên thực hiện
Trần Thị Lành


Khóa luận tốt nghiệp


2. Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu....................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung .......................................................................................................2

ho

2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................................2
2.3. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................2

Đ

ại

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................3

̀ng

3.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................. 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................ 3

ươ

4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3

Tr

4.1. Nghiên cứu định tính .............................................................................................. 3
4.2. Nghiên cứu định lượng ...........................................................................................4
5. Kết cấu đề tài….. ........................................................................................................5
PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................7


1.2.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo ....................................................................14

h

1.2.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo ....................................................................15

̣c K

in

1.2.2.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo ............................................................................17
1.2.2.6. Thời gian, địa điểm đào tạo ...........................................................................18

ho

1.2.2.7. Dự tính chi phí đào tạo ...................................................................................18

ại

1.3. Tổ chức thực hiện .................................................................................................19

Đ

1.4. Đánh giá kết quả đào tạo......................................................................................19

̀ng

1.5. Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo ..................................................................20



́

uê

.......................................................................................................................................34

́H

2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý ......................................................................................35

tê

2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức ....................................................................................................35

h

2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận ............................................................. 37

in

2.1.3.3. Tình hình nguồn nhân lực Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thơng

̣c K

FPT ................................................................................................................................ 41
2.1.4. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn

ho


iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

2.2.2.7. Chi phí đào tạo….. ............................................................................................ 65
2.2.2.8. Đánh giá nguồn nhân lực sau đào tạo ............................................................... 67
2.2.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo qua chỉ số KPI về đào tạo .........................................69
2.2.3.1. Thời gian đào tạo và chi phí đào tạo trung bình cho một nhân viên ................70
2.2.3.2. Tỷ lệ nhân viên được đào tạo............................................................................74
2.2.3.3. Kết quả đào tạo…. ............................................................................................ 77

́

uê

2.2.4. Đánh giá của CBCNV về hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công

́H

ty……………………. ...................................................................................................78

tê

2.2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty ........................89

h



Tr

TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 98
PHỤ LỤC .....................................................................................................................99

SVTH: Trần Thị Lành

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

DANH MỤC VIẾT TẮT

Tên đầy đủ

Tên viết tắt

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CBNV


Bảo hiểm xã hội

uê

BHXH

Nguồn nhân lực

ho

NNL

Thành phố

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

TP

SVTH: Trần Thị Lành

v


in

Bảng 1.8. Chương trình đào tạo nhân viên kinh doanh mới năm 2019 ------------------ 58

̣c K

Bảng 2.9. Chi phí đào tạo bình quân theo đầu người qua các năm ----------------------- 66

ho

Bảng 2.11. KPI thời gian đào tạo và chi phí đào tạo trung bình mỗi nhân viên chi nha
cơng ty Cổ phần viễn thông FPT-------------------------------------------------------------- 70

ại

Bảng 2.12. Số nhân viên cần đào tạo và số nhân viên được đào tạo --------------------- 74

Đ

Bảng 2.13. Tỷ lệ nhân đạt yêu cầu sau khi đào tạo ----------------------------------------- 77

̀ng

Bảng 2.14. Đặc điểm mẫu điều tra CBNV được khảo sát xử lý trên SPSS ------------- 79

ươ

Bảng 2.15 . Kết quả đánh giá của CBCNV về chương trình đào tạo -------------------- 82


tê

Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo ...............................................10
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Chi nhánh Đà Nẵng Công ty Cổ phần Viễn thông FPT

in

h

năm 2019 .......................................................................................................................35

̣c K

Sơ đồ 2.2. Quy trình đào tạo tân binh ............................................................................51

ho

Sơ đồ 2.3. Quy trình đào tạo nhân viên cũ ....................................................................52

ại

Biểu đồ 2.1. Thang đo đánh giá chương trình đào tạo .................................................81

Đ

Biểu đồ 2.2. Thang đo đánh giá đội ngũ giảng viên ......................................................83

̀ng

Biểu đồ 2.3. Thang đo đánh giá cách thức tổ chức .....................................................84

tổ chức đó, chính vì vậy các tổ chức, doanh nghiệp ln chủ động khai thác một đội ngũ

́H

tinh thần tốt có thể thơng qua quy trình đào tạo và phát triển nhân viên để ngày càng

tê

hoàn thiện hơn nhằm đáp ứng được nhu cầu đặt ra trong nền kinh tế thị trường ngày

in

phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ.

h

càng biến động, sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức và doanh nghiệp cùng với sự

̣c K

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổ chức ra các chương trình đào tạo những
kỹ năng và kiến thức để người lao động có thể chủ động vận dụng linh hoạt để giải quyết

ho

cơng việc trong mọi tình huống trong q trình thực hiện cơng việc hằng ngày và tương
lai, giúp cho doanh nghiệp có thể nâng cao về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao

ại



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

nguồn nhân lực, khơng ngừng cải tiến các quy trình đào tạo, cơng tác đào tạo phát triển
là tiền đề tạo nên sự thành cơng của cơng ty. Với mong muốn được tìm hiểu rõ hơn về
cơng tác đào tạo và góp phần nhỏ của mình vào sự phát triển hơn trong tương lai của
FPT Telecom. Xuất phát từ những nguyên nhân trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Phân
tích cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn
thông FPT”.
2. Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu

́

uê

2.1. Mục tiêu chung

́H

Thông qua việc đánh giá thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi

tê

nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT, đề tài sẽ đề xuất một số giải pháp

h

nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới.

-

Đ

Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.
nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT, tạo cho cơng ty có một

ươ

đội ngũ nhân sự có trình độ kỹ thuật và chun mơn vững vàng.

Tr

2.3. Câu hỏi nghiên cứu
-

Công tác đào tạo nhân lực bao gồm những nội dung gì?

-

Chi nhánh Đà Nẵng - Cơng ty Cổ phần Viễn thông FPT đã thực hiện công tác
đào tạo trong thời gian qua như thế nào? Có những ưu điểm và tồn tại gì?

-

Những giải pháp nào cần thiết phải thực hiện để nâng cao chất lượng và hiệu
quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ
phần Viễn thông FPT trong thời gian tới?

SVTH: Trần Thị Lành


tê

Về không gian: Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

in

h

+ Địa chỉ: 909 Ngô Quyền, Quận Sơn Trà, TP. Đà Nẵng.

̣c K

Về thời gian:

+ Dữ liệu thứ cấp: Thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2017- 2019.

ho

+ Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua các phiếu phỏng vấn, điều tra nhân viên
làm việc tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT, trong thời gian

Đ

ại

tháng 3 năm 2020.

4. Phương pháp nghiên cứu


4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập thông tin, số liệu liên quan đến Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần
Viễn thông FPT. từ phịng Hành chính - Nhân sự, về cơ cấu nhân sự, nhu cầu, quy trình
đào tạo, số lượng nhân viên được đào tạo hàng năm, số lượng các lớp đào tạo, số liệu về

́

uê

chi phí đào tạo, dữ liệu về các khóa đào tạo đã được triển khai trong giai đoạn từ năm

́H

2017 đến năm 2019 của Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

tê

Thu thập thơng tin từ các khóa luận tốt nghiệp tại thư viện trường, website.

h

4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

in

 Kích thước mẫu:

̣c K

Để xác định kích thước mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu.

việc tại công ty.
 Thiết kế phiếu khảo sát:
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp.

SVTH: Trần Thị Lành

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua bảng hỏi.
Các đối tượng là nhân viên làm việc trực tiếp tại các phịng ban cơng ty.
Nội dung của bảng khảo sát tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về các
yếu tố liên quan đến đào tạo trong Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông
FPT.
Cấu trúc của bảng khảo sát gồm phần: Phần mở đầu (mục đích của cuộc khảo sát,

4.2.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

́

tê

 Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá

́H


đồ, đồ thị nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu để phân tích và đưa ra đánh giá về

̀ng

vấn đề trên.

ươ

 Phương pháp so sánh
Sử dụng phương pháp so sánh nhằm so sánh mức độ, chỉ tiêu đạt được của công

Tr

tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.
Công cụ xử lý: Phần mềm SPSS

5.

Kết cấu đề tài
Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần:
PHẦN I: Đặt vấn đề
PHẦN II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

SVTH: Trần Thị Lành

5


Khóa luận tốt nghiệp



uê

PHẦN III: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Trần Thị Lành

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.

Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là nguồn lực
con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội được biểu diễn

́

uê

là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”



Đ

quốc gia, khu vực, thế giới”

̀ng

Theo các nhà khoa học tham gia chương trình Khoa học cơng nghệ cấp nhà nước
KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm

ươ

cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người

Tr

lao động”. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực. Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu
mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân lực đều nói về số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực.
Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng
thì nguồn nhân lực là nguồn lực về con người cung cấp sức lao động tham gia vào quá
trình sản xuất cho tổ chức, cho xã hội đảm bảo cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, nguồn
nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào quá

SVTH: Trần Thị Lành

7




phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo
dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành

̣c K

vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hồn thiện hơn, đáp

ho

ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho cơng nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước.
Vậy, Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực được hiểu “Là các hoạt động để duy trì và

ại

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các tổ

Đ

chức có thể đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh”. Do đó, trong các tổ

̀ng

chức, công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.

ươ

1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực
 Đối với doanh nghiệp


́H

 Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

uê

của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn

tê

 Đối với người lao động

h

Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức

in

mà cịn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công

̣c K

các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự
đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó cịn góp phần làm thỏa mãn

ho

nhu cầu phát triển của người lao động, như:

ại


̣c K

in

h

tê

́H

́

Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp



1.2.

GVHD: Th.S Trần Hồng

ho

Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

ại

(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực)

Đ


1. Phân tích nhu cầu tổ chức
2. Phân tích các u cầu của cơng việc và trình độ của nhân viên
3. Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên
4. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cụ thể
1. Phân tích nhu cầu tổ chức
Mục tiêu đào tạo được xác định phụ thuộc vào mục tiêu của doanh nghiệp,
bao gồm:

́

uê

 Phục vụ mục tiêu ngắn hạn của doanh nghiệp (1 năm)
 Phục vụ mục tiêu trung và dài hạn của doanh nghiệp (2 -5 năm, theo

́H

tầm nhìn chiến lược)

tê

 Phục vụ mục tiêu phát triển cá nhân (khi doanh nghiệp chưa có nhu cầu

h

đào tạo) nhằm tăng sự gắn kết hoặc phát triển lộ trình sự nghiệp.

in



gỡ với các thành viên chủ chốt và xem xét những khía cạnh:
 Nhiệm vụ trọng tâm của nhóm là gì?
 Hiệu quả các chương trình đào tạo được thực hiện?
 Các vấn đề cấp bách nhất là gì?
 Đào tạo những gì sẽ cải thiện hiệu suất của nhóm?
Một số phương pháp xác định:

SVTH: Trần Thị Lành

11


Khóa luận tốt nghiệp
-

GVHD: Th.S Trần Hồng

Phương pháp tính tốn: Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật
cần thiết, thời gian lao động cần thiết và quỹ thời gian lao động

-

Phương pháp quan sát thực tế: Quan sát người lao động tại nơi làm việc xem
chất lượng, tốc độ, kỹ năng…từ đó thấy được người lao động cịn yếu ở kỹ
năng gì đó tiến hành đào tạo. Các lỗ hổng trong hệ thống doanh nghiệp thể
hiện trong cách thức hoạt động, nhân viên không được trao quyền, lãnh đạo
thường là người ra quyết định cuối cùng.

́

ho

Xác định kỹ năng trình độ sau quá trình đào tạo, số lượng nhân sự tham gia, nội

ại

dung, thời gian đào tạo… Mục tiêu càng cụ thể kết quả đào tạo càng cao.

Đ

 Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:

trọng:

̀ng

Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một số bước quan

Tr

ươ

 So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến
thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả
đối với người thực hiện công việc.

 Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công
việc cần tuyển thêm.
 Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá
nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch.


năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào tạo hay có thể đào tạo sau.

Xác định mục tiêu đào tạo

in

1.2.2.1.

h

1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

̣c K

Khi các nhu cầu đào tạo và phát triển đã được xác định, bước tiếp theo là phải
chuyển các yêu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết quả mong muốn của hoạt

ho

động đào tạo.

ại

Là xác định kết quả kỳ vọng đạt được sau khi chương trình thực hiện. Yêu cầu

Đ

khi xác định mục tiêu đào tạo:


GVHD: Th.S Trần Hồng

Trước hết, Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố
đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính cơng bằng hiệu quả,
kịp thời đối với người lao động và đối với cơng việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối
tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động,
động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay khơng hay doanh nghiệp có thể đáp
ứng được khơng; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích cơng
việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực

́

uê

hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác

1.2.2.3.

́H

hơn.
Xây dựng chương trình đào tạo

tê

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: Các kiến thức, kỹ năng

h

được lựa chọn sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, số buổi học, chi phí cho mỗi


mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật nhất định

Tr

đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp do không thể tuyển
được lao động có trình độ chun mơn nghề nghiệp phù hợp trên thị trường lao động
hoặc do một số nguyên nhân khác, tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới. Thực tế xảy
ra những trường hợp như vậy.
 Đào tạo lại.
Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn
không phù hợp với công việc đảm nhận. Việc đào tạo lại được tiến hành khi:

SVTH: Trần Thị Lành

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

- Do một số nguyên nhân nào đó tổ chức tuyển người vào vị trí cơng việc khơng
phù hợp với chun mơn được đào tạo. Để người lao động có thể thực hiện tốt công việc
được giao, cần phải đào tạo lại.
- Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp tinh giản bộ máy, người lao động trở thành
lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác, cần đào tạo lại cho người lao
động để họ đảm đương công việc mới.
 Đào tạo bồi dưỡng nâng cao.



1.2.2.4.

ại

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều

Đ

có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp

lớn nhất.

̀ng

hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và phương pháp đem lại hiệu quả

ươ

 Kèm cặp và chỉ dẫn.

Tr

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho

hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số cơng việc quản lý. Q trình đào tạo bắt
đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn
tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành
thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
 Luân chuyển, thuyên chuyển công việc.